广丰县人民医院绩效考核及分配方案
县级医院绩效考核分配方案范文（通用6篇）
县级医院绩效考核分配方案县级医院绩效考核分配方案范文（通用6篇）为了确保工作或事情顺利进行，就不得不需要事先制定方案，方案是阐明行动的时间，地点，目的，预期效果，预算及方法等的书面计划。
那么我们该怎么去写方案呢？下面是小编帮大家整理的县级医院绩效考核分配方案范文（通用6篇），欢迎阅读，希望大家能够喜欢。
县级医院绩效考核分配方案1为了进一步探求和深化医院的绩效分配制度，完善医院绩效工资分配方案，提高医院经营管理水平，最大程度的调动全院职工的积极性、主动性和创造性，根据上级卫生主管部门有关医改和分配制度改革的最新精神，结合我院目前的实际情况和发展要求，调整我院的绩效工资分配方案如下。
一、指导思想坚持绩效优先、兼顾公平、按劳分配、优劳优酬的分配原则，建立重技术、重实效、重贡献的内部分配机制，以经济效率与效益、服务质量、群众满意度为主要内容的综合目标考核体系，积极鼓励技术创新，不断提高技术水平，持续改进医疗服务质量，充分发挥专科特色，进一步提升医务人员的岗位适用性和创新能力，取消奖金封顶，调动职工工作积极性，切实促进医院全面建设和可持续快速发展。
二、基本思路1、实行岗位绩效工资制，其构成为基本工资和绩效工资。
2、绩效工资总额控制在业务收入的15%以内。
3、采用计分制考核，按效率、效益、质量考核。
质量考核和管理目标考核与科室效益直接挂钩。
4、以科室为基本核算单位。
5、绩效工资实行院科二级核算，医院根据考核分配到科室，科室应按照各自的工作特点和性质，参考个人工作量、创造效益的因素，本着向高科技、高风险、高强度、责任重的岗位倾斜的原则，自行制订的分配方案，报医院审批备案，医院对各科的分配方案予以指导和监督。
6、为强化责任，鼓励各科室负责人加强管理，医院对担任科室负责人人员给予绩效激励，由医院单独发放，具体标准为：本科室人员平均绩效工资的40%。
7、绩效工作分配实行“超限少发，下有保底“，统筹和个人绩效相结合，个别调整与总量考核相匹配。
医院新绩效分配方案范文（通用11篇）
医院新绩效分配方案医院新绩效分配方案范文（通用11篇）为了确保事情或工作能无误进行，常常需要提前制定一份优秀的方案，方案的内容和形式都要围绕着主题来展开，最终达到预期的效果和意义。
优秀的方案都具备一些什么特点呢？以下是小编精心整理的医院新绩效分配方案范文（通用11篇），供大家参考借鉴，希望可以帮助到有需要的朋友。
医院新绩效分配方案1为了进一步加强医院的经营管理，规范分配行为，完善分配制度，保障职工的工资及福利待遇，发挥奖金的激励机制作用，充分调动全员的工作积极性，增强全员的服务意识、质量意识和成本意识，实现优质、高效、低耗的管理目标，切实解决群众反映的“看病难、看病贵”问题，促进医院良性发展。
根据国家现行相关政策法规，结合本院实际，经研究，特制订本方案。
一、绩效工资分配原则体现按劳分配，效率优先，兼顾公平，质量为核心，向临床一线岗位、风险岗位、关键岗位倾斜的原则，坚决取缔奖金分配直接与经济收入挂钩，与药品收入挂钩和单纯用经济指标考核奖金的分配办法，建立按岗取酬，按工作量取酬，按服务质量取酬，按工作绩效取酬的新型绩效工资分配考核机制，使绩效工资分配与工作数量、工作质量、工作绩效、工作岗位性质、风险程度、职业道德、医德医风及成本费用控制等业绩挂钩。
具体体现以下三个方面的原则：（一）综合目标考核，突出社会效益原则。
建立服务数量、服务质量、工作效率、职业道德综合目标考核指标体系，重点突出社会效益，切实减轻病人负担，满足广大人民群众基本医疗和保健需求，以病人为中心，以提高医疗服务质量为主题，以降低医疗成本费用为重点，实行综合量化考核。
（二）按质按劳分配，体现激励机制原则。
根据不同岗位的责任大小、技术含量高低、承担的风险程度、工作量的大小等不同情况确定不同的分配档次，把工作业绩、服务质量紧密挂钩，向业绩优、贡献大、效率高、高风险的岗位倾斜，充分调动全员的工作积极性，真正发挥绩效工资的激励机制作用。
（三）成本核算管理，体现优质、高效、低耗原则。
医院绩效工资考核分配实施方案
医院绩效工资考核分配实施方案一、背景随着医院医疗服务水平的提高和医疗资源的紧缺，医院的绩效工资分配越来越受到关注。
为了公正、合理、科学地分配绩效工资，激励医务人员提高工作绩效，提高医院的整体绩效水平，制定医院绩效工资考核分配实施方案具有重要意义。
二、目的1.明确医院绩效工资考核的目标和原则；2.规范绩效工资考核的流程和步骤；3.细化绩效工资考核的具体指标和权重；4.明确绩效工资的发放方式和标准。
三、绩效工资考核的目标和原则1.目标：通过绩效工资考核，激励医务人员提高工作质量和效率，提高病人满意度，促进医院整体绩效的提升。
2.原则：(1)公正性原则：考核过程公开、公正、公平，不存在人为主观干预。
(2)科学性原则：考核指标科学合理、可量化、可操作，并能真实反映医务人员的工作表现。
(3)激励性原则：按照不同工作岗位和贡献度分配不同的绩效工资，激励医务人员积极工作。
(4)鼓励性原则：对个人和团队的业绩突出者进行适当奖励，以激发其积极性和创造性。
(5)可操作性原则：考核方法简便易行，操作性强，能够在规定时间内完成。
四、绩效工资考核的流程和步骤1.确定考核周期：绩效工资考核的周期为一年，从每年的1月1日到12月31日。
2.制定考核标准：根据医院的具体情况和发展目标，制定相应的绩效工资考核标准。
3.确定考核指标和权重：根据不同岗位的工作内容和职责，制定相应的考核指标和权重，包括工作质量、工作效率、病人满意度等。
4.收集考核数据：在考核周期结束后，组织相关部门和人员收集考核指标的数据和材料。
5.绩效评估：医院内部设立专门的评估小组，对收集到的考核数据进行评估和分析，计算绩效得分。
6.绩效得分公示：将每位医务人员的绩效得分进行公示，以保证透明、公开、公平。
7.绩效工资分配：按照绩效得分和绩效工资的分配比例，计算每位医务人员的绩效工资。
8.绩效工资发放：绩效工资根据发放时间进行发放，确保及时到账。
五、绩效工资考核的具体指标和权重1.工作质量：包括医疗质量、病人满意度、不良事件发生率等指标，权重为40%。
医院绩效考核分配实施方案
医院绩效考核分配实施方案医院绩效考核分配实施方案一、引言医院绩效考核作为医院管理的重要手段，能够促进医院各部门和个人的积极性、改善服务质量和效率，提升医院整体竞争力。
绩效考核的科学公正性和合理性对于医院来说至关重要，本方案旨在确保医院绩效考核分配的公平、合理和有效。
二、目标1. 建立科学公正的绩效考核分配机制，激励医务人员提高工作质量和效率；2. 体现医院绩效考核的结果公平合理，实现绩效考核的激励和约束功能；3. 确保医院各部门间协同合作，共同推动医院整体绩效的提升；4. 建立信息化管理系统，提高绩效考核分配的精确度和透明度。
三、内容1. 绩效考核指标体系的建立a. 根据医院的发展目标和业务特点，建立完整、科学的绩效考核指标体系；b. 制定绩效考核指标的权重比例，反映各部门和个人的工作重要性程度；c. 绩效考核指标定期评审，根据医院的运营情况和市场形势进行合理调整。
2. 绩效考核评价方法的制定a. 制定详细的绩效考核评价标准和评分规则，确保评价的客观、公正、可操作性；b. 采用多元化的评价方法，包括上级评价、同级评价和自评等，确保评价结果的多角度和全面性。
3. 绩效考核结果的分配机制a. 绩效考核结果的分配方式包括奖励、激励和改善的措施；b. 奖励措施可包括绩效工资、奖金和荣誉称号等；c. 激励措施可包括晋升、职称评定和岗位调整等；d. 改善措施可包括培训、指导和资源支持等，帮助低绩效部门和个人提升绩效水平。
4. 部门间协同合作机制的建立a. 建立跨部门合作机制，鼓励各部门间的信息共享和资源共享，推动绩效考核结果的互相促进；b. 建立部门间绩效联动机制，实现激励机制的整体化和优化。
5. 信息化管理系统的建设a. 建立信息化的绩效考核管理系统，提高绩效考核数据的精确度和透明度；b. 实现绩效考核数据的实时更新和动态监控，及时掌握绩效考核的情况；c. 提供数据查询和分析功能，支持医院管理层科学决策。
医院绩效考核分配实施方案
医院绩效考核分配实施方案医院绩效考核分配实施方案一、背景与目的医院作为一个服务性行业，绩效考核是实现医疗质量改进、经济效益提升、人才激励的重要手段。
为了提高医院绩效考核的科学性与公正性，制定一套合理的绩效考核分配实施方案变得十分重要。
本方案旨在确立医院绩效考核分配的基本原则，明确分配的方式和流程，促使医院的绩效管理得到更好的实施和结果。
二、绩效考核分配的基本原则1. 公正公平原则：按照绩效考核结果的客观性和公正性，为每个员工提供公平的绩效考核评价和分配。
2. 激励导向原则：通过绩效考核分配激励员工的积极性和创造力，促进个人和团队的进步和发展。
3. 知识技能和岗位职责导向原则：根据员工的知识技能和岗位职责，将绩效考核分配与员工的表现和贡献相匹配。
4. 相对公平的分配原则：根据绩效考核结果对员工进行相对公平的分配，以激励员工的努力和改进。
三、绩效考核分配的方式和流程1. 绩效考核方式绩效考核应综合考虑患者满意度、医疗质量指标、医疗事故发生率、工作完成情况、专业水平等多个因素，制定科学合理的考核指标体系，并根据不同岗位的特点设计相应的考核内容和方法。
2. 绩效考核流程（1）确定考核指标：根据医院的发展目标和管理需求，与各科室和团队协商确定绩效考核指标及权重。
（2）考核数据收集：相关部门负责收集、整理和汇总考核数据，确保数据的准确性和可靠性。
（3）考核评估：由医务部组织专业人员对考核数据进行评估和分析，并制定考核结果。
（4）绩效考核结果反馈：将绩效考核结果及时反馈给被考核对象，并组织相关部门对考核结果进行解读和说明。
（5）绩效考核分配：根据绩效考核结果，按照分配方案将绩效奖金分配给各个岗位和个体，确保综合考核分配的公平性和合理性。
四、绩效考核分配的具体实施方案1. 绩效奖金的确定（1）按照医院年度财务预算的情况，确定绩效奖金的总量。
（2）根据绩效考核结果，将绩效奖金按照一定比例进行分配，根据考核绩效的高低确定绩效奖金的数额。
医院绩效考核分配实施方案(精选多篇)
医院绩效考核分配实施方案（精选多篇）1. 方案背景绩效考核是医院管理工作的重要组成部分，通过对医院绩效进行全面、动态、科学的考核和评价，有助于促进医院工作的持续改进和提高医疗服务质量。
同时，对绩效考核结果的合理分配，也可以激发医务人员的工作积极性和创造性，从而推动医院向着更好、更稳健的方向发展。
2. 目标和原则为了实现医院绩效考核与分配的有效实施，需要明确以下目标和原则：（1）目标：根据医院的绩效考核结果，合理分配奖金和工作岗位，激发医务人员的工作积极性和创造性，推动医院的持续发展。
（2）原则：①公正、客观、透明：本着客观公正的原则，确保考核和分配的公正性和有效性；②科学、合理、可操作：在制定考核指标、测算分值、制定分配方案等方面，应考虑科学性、合理性和可操作性；③重视激励：考虑到医务人员对奖金的重视程度，应充分考虑奖励机制的设置，并采取奖励措施，以激发医务人员的积极性和创造性；④遵循制度：严格按照相关的规章制度和政策要求，确保考核和分配的合法性和规范性。
3. 分配方案（1）测算分值：根据医院的绩效考核结果，对各项考核指标进行权重分配，测算出各个科室和个人的得分情况；（2）确定分配指标：根据测算分值确定的绩效得分，结合各个科室和个人的实际工作表现和岗位职责，对奖金和工作岗位进行分配和调整；（3）奖金分配：对于个人，根据得分情况和绩效考核标准，按照一定比例分配奖金；对于科室，按照得分情况占比和实际工作表现等综合因素，分配科室奖金；（4）岗位调整：对于表现优秀的医务人员，可以通过岗位调整等方式，予以激励和奖励。
4. 实施效果评价为了确保分配方案的有效实施，需要对实施效果进行持续监测和评价。
具体可以从以下几个方面进行评价：（1）绩效变化：通过对绩效考核结果的比较分析，评估绩效变化的趋势和功效；（2）医院发展：通过对医院各项工作指标和指标数据的比较分析，评估医院发展趋势和表现；（3）医务人员反馈：通过医务人员的反馈和建议，评估分配方案的满意度和可行性。
绩效工资考核分配方案【医院现执行绩效工资分配方案大纲】
绩效工资考核分配方案【医院现执行绩效工资分配方案大纲】一、背景与目的在当前医疗环境下，绩效工资考核分配方案成为激励医护人员积极性、提高医疗服务质量的关键手段。
本方案旨在明确医院绩效工资分配的原则、标准和流程，以充分调动医护人员的工作积极性，提升医疗服务水平，确保医院可持续发展。
二、绩效工资考核分配原则1.公平公正：确保绩效工资分配过程公开透明，严格按照考核标准进行，使每位员工都能感受到公平公正。
2.激励与约束：通过绩效工资分配，对表现优秀的员工给予奖励，对工作不力的员工进行约束，激发员工的工作潜力。
3.绩效导向：以医疗服务质量、工作效率、患者满意度等为核心指标，引导员工关注绩效，提升工作质量。
4.可持续发展：绩效工资分配方案应与医院长远发展目标相结合，确保医院在市场竞争中保持优势。
三、绩效工资考核分配对象1.医院全体在编员工。
2.特殊岗位人员：如急诊科、重症医学科、儿科等高风险、高强度岗位。
四、绩效工资考核分配标准1.基础绩效：以员工基本工资为基础，按岗位、职级等因素进行分配。
2.工作绩效：以医疗服务质量、工作效率、患者满意度等为核心指标，对员工进行量化考核。
3.奖金绩效：对在科研、教学、管理等工作中取得优异成绩的员工给予奖励。
4.特殊岗位补贴：对急诊科、重症医学科、儿科等高风险、高强度岗位的员工给予特殊补贴。
五、绩效工资考核分配流程1.制定考核方案：由医院人事部门牵头，结合医院实际情况，制定绩效工资考核分配方案。
2.公示征求意见：将考核方案在医院内部进行公示，广泛征求员工意见，对方案进行修改完善。
3.实施考核：按照考核方案，对员工进行定期考核，及时反馈考核结果。
4.分配绩效工资：根据考核结果，按分配标准进行绩效工资分配。
5.监督与调整：对绩效工资分配过程进行监督，对存在的问题及时进行调整。
六、绩效工资考核分配方案实施保障1.完善考核体系：建立健全考核指标体系，确保考核结果科学合理。
2.加强培训：对员工进行绩效管理培训，提高员工对绩效工资考核分配方案的认识。
医院绩效考核分配实施方案
医院绩效考核分配实施方案清晨的阳光透过窗棂，洒在医院的走廊上，映照出一片忙碌的景象。
我坐在办公室里，手捧一杯热咖啡，思绪飘向了那个让人头疼又充满挑战的任务——编写医院绩效考核分配实施方案。
一、目标设定我们得明确目标。
绩效考核的目的，不仅仅是给员工打分，更是激励大家提升医疗服务质量，提高患者满意度。
所以，我们的目标是：公平、公正、公开，让每一位员工都能在这个体系中找到自己的价值。
二、考核指标1.医疗质量：这是医院的核心，包括诊断准确率、治疗有效率、患者康复率等指标。
我们要细化到每一个科室，每一个病种，确保数据的准确性。
2.患者满意度：患者是医院服务的对象，他们的满意度是我们工作的风向标。
我们将通过问卷调查、在线评价等方式，收集患者反馈，作为考核的重要依据。
3.工作效率：包括挂号、就诊、住院、手术等各个环节的效率。
我们要优化流程，减少等待时间，提高工作效率。
4.团队协作：医院是一个整体，每个科室、每个部门都需要紧密协作。
我们将设立团队协作奖，鼓励大家互相支持，共同进步。
三、考核方式1.定期考核：每月、每季度进行一次全面考核，确保数据的时效性和准确性。
2.不定期抽查：随机抽查，防止数据造假，确保考核结果的公正性。
3.同行评价：邀请其他医院的专家进行评价，增加考核的客观性。
4.患者反馈：通过患者满意度调查，了解患者对医院服务的真实评价。
四、奖励与惩罚1.奖励：设立优秀个人奖、优秀团队奖，对表现突出的员工和团队进行表彰和奖励。
奖励可以是现金、实物，也可以是荣誉证书。
2.惩罚：对于考核不合格的员工，将进行约谈、培训，情节严重的将进行处罚，甚至辞退。
五、实施步骤1.制定方案：明确考核指标、考核方式、奖励与惩罚措施。
2.宣传培训：组织全体员工学习方案内容，确保每个人都能理解并遵守。
3.开始实施：正式启动绩效考核分配方案，收集数据，进行考核。
4.反馈调整：根据考核结果，及时调整方案，确保其有效性和公正性。
六、预期效果1.提升医疗服务质量：通过绩效考核，激励员工提升专业技能，提高服务质量。
医院绩效考核及绩效工资分配办法实施细则
医院绩效考核及绩效工资分配办法实施细则医院绩效考核及绩效工资分配办法实施细则引导语：随着国家公务员工资体制的改革，事业单位的工资改革已摆到我们面前，而改革的主要内容是绩效工资。
下面是yjbys店铺为你带来的医院绩效考核及绩效工资分配办法实施细则，希望对你有所帮助。
一、各类人员薪酬权重系数的设计权重系数是指用于指导制定各类人员所有分配到的薪酬总额之间的比例参考数值。
确定各类人员的权重系数供设计各类人员薪酬总额标准时作参考。
目前国家对医院各类员工之间的分配差距并无明确规范，也无量化标准，但设计时要体现向高风险、高技术、高强度劳动和贡献大的岗位倾斜，并且与管理要素、技术要素分配相结合。
在实际操作过程中，参照以下原则进行：1、根据地方政府文件规定;2、根据地方劳动部门发布的各类人员工资指导意见;3、根据医院的实际情况：员工的承受能力、医院的改革成本、领导的期望目标等。
二、临床科主任年薪设计年薪制是一种有效的激励管理者的薪酬形式之一，是一种将目标任务、权力、利益、风险融合在一起的分配模式。
由于它有预先设定的目标压力，又有达到目标后的利益，同时承担风险，管理者就能有计划、有措施地为完成目标任务发挥所能，并能有效地运用职权，最大限度地激发管理者的积极性。
医院是以临床和医技科室为核算单位。
而临床科室更具有相对独立性和主动性，对临床科室管理者实行年薪制，推动临床科室全面发展，推动临床科室两个效益增加，就可全面带动医技科室和医院其他部门发展。
年薪是由两部分组成，即基本年薪和风险年薪。
二者所占比例根据医院对科室管理者的要求而定，年薪定的高，风险年薪也高;年薪定的保守，风险年薪也相应比例低些。
一般基本年薪不少于员工的平均年收入，最高的基本年薪一般不超过年薪总额的1/2。
风险年薪根据业绩考核才能得到，属于不定收入。
为了增加风险，还可以要求管理者交纳一定的风险金，风险金也随考核上下浮动。
某医院临床科主任基本年薪与风险年薪各占50%，基本年薪按月分发，风险年薪考核后根据结果上下浮动。
医院绩效考核及绩效工资分配办法实施细则
医院绩效考核及绩效工资分配办法实施细则第一章总则第一条根据《人事管理办法》和《绩效考核办法》，为了更好地激励医院员工，提高医院整体绩效水平，特制定本绩效考核及绩效工资分配办法实施细则。
第二条本绩效考核及绩效工资分配办法适用于全体医院职工，包括医生、护士、行政人员等。
第三条绩效考核分为年度考核和季度考核两个层面。
第四条绩效考核结果将作为绩效工资分配的主要依据。
第五条绩效考核原则：公开、公平、公正、激励。
第六条绩效工资分配原则：按绩效考核结果和岗位薪资水平进行合理分配。
第七条绩效工资分配考虑因素：影响医院绩效的各项因素，包括个人努力程度、工作成果、团队协作能力等。
第二章绩效考核第八条年度考核内容包括个人贡献、工作成果、团队协作等方面。
第九条年度考核分数将根据绩效考核指标的完成情况进行评定，并给出合理的差异化评价。
第十条季度考核内容主要包括工作计划完成情况、完成效果、工作态度等。
第十一条季度考核分数将根据绩效考核指标的完成情况进行评定，并将评价结果及时反馈给被考核人员。
第三章绩效工资分配第十二条绩效工资分配按年度绩效考核结果和岗位薪资水平进行合理分配，具体分配比例由医院领导小组决定。
第十三条年度绩效工资分配原则：高绩效者给予相应奖励，低绩效者给予相应惩罚。
第十四条绩效工资分配结果将通过工资表和考核结果的反馈形式予以公示，并请相关人员核对。
第十五条绩效工资分配结果公示后，如有异议，被考核者可提出申诉，申诉由专门小组予以核实并给予合理解释。
第十六条绩效工资分配结果一经确定，不得随意调整，但对于存在严重违纪行为的人员，可予以相应减少。
第四章奖罚机制第十七条对于绩效考核成绩优秀的员工，医院将给予相应的奖励，包括绩效奖金、表彰信等。
第十八条对于绩效考核成绩不佳的员工，医院将给予相应的惩罚，包括降低绩效工资、追加工作任务等。
第十九条员工的绩效考核结果将作为晋升、调岗、职称评定等方面的重要依据。
第五章审批流程第二十条绩效考核结果由被考核人员的直接上级审核，并报医院领导小组审批。
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广丰县人民医院绩效考核及分配方案 随着卫生事业改革的不断深入，作为社会公益事业的非营利性医院，应以社会效益为先，着重提高医院的管理效率，提高医院的服务质量和水平，降低医疗费用。切实解决“看病难”“看病贵”的问题。重点突出服务质量，工作数量，控制药品、材料的消耗。方案的主题：“质量考核、工资浮动、数量记酬、兼顾公平”。各科室的收入数据以电脑数据为准，支出根据财务、总务、器械、供应室、洗衣房等各科上报数据汇总而成，院内各科支出实行内部转帐结算。 一、分配形成 职工收入分固定工资和绩效工资两部分。固定工资指劳人局批准的工资，且每人每月浮动248元后的工资。 绩效工资指：浮动工资、绩效考核二次分配工资。 二、绩效工资发放办法 各科室应结合各科的特点，制定发放办法，结合工作量、医疗质量、护理质量、服务质量、岗位安全，拉开档次，不搞平均分摊。 三、绩效工资的发放范围 1、本院科室的工作人员； 2、各种假期（不含法定假期）不发绩效工资； 3、进修人员按科室平均绩效工资的70%； 4、见习期轮转期的绩效工资按平均绩效工资的50%，由医院发给。 5、已确定科室的见习生，由所在科室按平均绩效工资60%发给。 6、聘用人员（合同制）的绩效工资，临床一线有资质的工作人员按在编人员同等发放，其他工作岗位的工作人员按广人医2007[05]文件执行。 四、医院各科室风险系数 （一）临床住院科室（含手术室）：1.2 （二）临床非住院及检查辅助科室：1.18 （三）职能科室：1.16 五、职能部门考核系数 院长（书记）：1.4 副 职：1.3 主 任：1.2 副主任：1.1 干 事：1 六、临床科室（含检查科室）参考系数 主 任（含主持工作）：1.2 主任医师：1.1 副主任：1.1 副主任医师：1.05 主治医师以下：1 其他职称参照同职级执行（以获得资格证书为准） 七、收入的归集 1、床位费、挂号费、诊察费、治疗费、输氧费、材料费、麻醉费、护理费，全额计入科室收入。 2、各科检查费，50%计入临床科室、50%计收到入检查科室。 3、手术费，20%计入手术室，80%计入临床科室。 八、支出的归集 1、固定工资，合同工工资，夜餐补贴（含科室发生的误餐费），各科津贴，工会费、住房、医保养老保险费用。 2、业务费，医疗废物处置费、低值易耗品，会诊费、清洁消毒费。 3、公务费，各种办公用品，差旅费、邮电费。 4、设备折旧费。 5、房屋折旧费。 6、学习进修费，按科室医疗收入2%计入科室支出。 7、修理费，按各科室医疗收入2%计入科室支出。 8、CT室每月计入维修材料3万元，维护费由医院列支。 九、药品 医院要求严格控制药品费用的过快增长，减轻病人的就诊费用，具体计划如下： 科 室 药品占业务收入（%） 五官科 60 中医科 52 门诊部 52 儿 科 52 外 科 62 内 科 66 妇产科 44 专家门诊 52 急诊科 52 感染疾病科 66 骨 科 30 康复科 40 十、各科耗材 器械科、总务科的耗材以及水、电、煤气。占业务收入的比列在去年的基础上下降1%加1分，上升1%扣1分。 十一、增收堵漏 1、各科室在根据医疗规范、认真做好就诊病人各种检查治疗工作。防止重复检查和检查治疗漏项，具体由医务科、院内感染控制科组织检查，列入医疗质量考核体系。 2、各职能科室应严格控制漏收的发生，根据病历核对收费清单，具体由护理部、财务科组织检查，列入职能护理质量考核体系。 3、各科室年终形成的奖励，必须在各自的考核体系中运行，超出部分医院不予承付。 十二、规范车辆使用 根据车辆的行驶路程，核定用油标准，在汽车用油标准的20%内浮动。具体由财务科、车队组织核对，超出部分在绩效工资中扣除。 十三、绩效工资的结算办法 科室得分=科室考核分数×科室风险系数×科室人数 科室绩效工资=全院提取绩效工资总额÷全院各科得分总和×科室得分 十四、门诊各科室的工作量考核 工作量考核加减分=16×[本科室实际值÷全院门诊科室该项平均值-1] 十五、检查科室的工作量考核 工作量考核基数分16分，同期对比每上升或下降1%加减1分。 十六、无考核内容，给予基础分。 附表： 1、医院新时期奖提取标准 项 目 发放对象 提取标准 手术奖 手术医师 Ⅰ类手术10元/例 Ⅱ类手术15元/例 Ⅲ类手术30元/例 Ⅳ类手术100元/例 麻醉奖 麻醉医师 全麻15元/例 神经阻滞、骶麻、腰麻、 硬膜外麻5元/例
高新技术操作奖 操作人员 由院领导班子评定，
每项50元-200元/例 手术奖 手术护士 Ⅰ类手术2元/例
Ⅱ类手术4元/例 Ⅲ类手术8元/例 Ⅳ类手术20元/例 夜班奖 正常夜班5元/个 床边床片 床片医师 10元/例 药品回收 按40%发给科室 CT、DR室急诊病号 CT室 5元/例 2、供应室各项消毒、物品单价 品 名 单 价 扩创包 5元/个 切开包 3元/个 腰穿包 3元/个 胸穿包 3元/个 骨穿包 3元/个 导尿包 2元/个 贮 槽 3元/个 换药碗 1元/个 刮宫包 3元/个 接生包 3元/个 上、取环包 2元/个 引产包 2元/个 产钳包 3元/个 盐水瓶 1元/个 针头盒 1元/个 棉 签 1.20元/包（100支） 纱 布 0.2元/块 棉 球 5元/桶 手术包 大 10元/个 中 8元/个 小 5元/个 注射器 50 0.5元/个 20 0.3元/个 10 0.2元/个 3、电工各项修理安装单位（不含材料） 修氧气表（除材料外） 每只20元 修电子日光灯 每支4元 换普通灯泡1元，休息、节假日、夜间2元 换普通险丝1元，休息、节假日、夜间2元 修灯、修开关2元，节假日、休息、夜间4元 安装线路，布线（除材料外），每米按1.2—1.5元计算 修电风扇（除材料外）每次每台修理费5元 重绕电风扇，每台（1400mm） 50元 重绕电动，1.1KW-1.5KW 80元—120元 1.5KW-2.2KW 140元—200元 修制剂室其它设备面议 修电视机（除材料外）21寸 30元 修空调（除材料外） 40元 加制冷剂面议 除上述项目外，所修理的医疗器械等另行奖励（科室应列出所修理的项目）。 4、水工各项修理，安装单位（不含材料） 修龙头 2元/次 修闸伐 2元/次 换龙头 2元/次 15换闸伐 5元/次 25换闸伐 10元/次 装水表 5—10元 修落水芯 10元 通地漏 15元 通水池 15元 通厕所 30元 装水管 4分管 1.5元/米 5分管 2元/米 1分管 2.5元/米 2分管 4元/米 2.5分管 8元/米 装下水管 110塑管 10元/米 75塑管 5元/米 50塑管 5元/米 修水泵 50元/次 换蒸气闸 15 5元/次 20 6元/次 25 8元/次 32 10元/次 40 15元/次 5、洗衣服各项洗涤单价 被 套 2元/件 床 单 1.5元/件 枕 套 1元/件 工作服 1.0元/件 手术衣 1.0元/件 内 衣 0.5元/件 大洞巾 1.0元/件 中 单 0.5元/件 小 单 0.2元/件 盐水垫 0.1元/件 大包布 0.5元/件 绷 带 0.2元/件 小洞巾 0.3元/件 油 布 1.0元/件 临床科室平衡记分卡 工作量及财务指标（50分、可加分最多不超过15分） 项目和分值 考核指标 考核办法 ±分 考核
部门 工作量 16分 本科室人均出院病人数 本科室人均住院总床日数 本科室人均门诊人次数 每百平方米业务用房住院床日 本科室各单项加减分=4×（本科室实际值÷全院临床科室该项平均值-1） 职能科室取全院平均值
医 务 科
经济收益16分
科室人均业务收入 科室人均收支结余 科室日均业务收入 每床平均治疗收入 职能科室取全院平均值（计算公式同上） 财
务 科
收益增长 8分
人均业务收入同比增长率 人均收支节余同比增长率 每增长1%加1分
每减少1%扣1分
收入结构 4分 药品占收入比重≤ 住院病人人均医药费用3000元 病人人均医疗成本支出同比 每超过指标的1%扣0.5分 病人人均医药费超出±5%扣1分 增加2%以上每增或减1%扣或加1分
费用控制和监督 6分 医疗欠费比重≤0.1% 医疗纠纷赔款≤0.5% 门诊年均每人次费用150元 医保病人无不符合医保政策用药，无漏收、少收、错收和搭车收费开药现象 医疗欠费和赔款每增0. 1%扣1分，季度无赔款加3分 医保费用每超出1%扣0.5分 经检查发现不符合医保用药或违规收费，搭车开药，科室每例扣2分并按规定扣款到个人
财 务 科
医 保办 客户指标（10分） 满意度 5分 医技科室对科室满意度≥90% 患者及家属对科室满意度≥90% 患者对医护人员服务态度投诉每季进行各类满意度调查并统计 任何一次得分低于90%时，每低1%扣1分 发生投诉并确认属实的每 行 政 办 公