建筑设计院员工考核管理办法
建筑设计院绩效考核方案建议
建筑设计院绩效考核方案建议1.设立明确的绩效指标：建筑设计院的绩效指标应该能够全面、客观地衡量员工在工作中的表现。
这些指标可以包括设计质量、工作效率、团队合作能力、项目管理能力等方面。
同时，还可以制定相应的绩效评估标准，对于每个指标进行具体的量化描述，以便能够公正、客观地评估员工的表现。
2.引入360度评估：传统的绩效考核通常只由直接上级进行评估，但这样的评估往往只能从一个角度看待员工的表现。
建筑设计院应该引入360度评估，也就是让员工的同事、下属和客户都参与到绩效评估中，从不同的角度提供对员工表现的评价。
这样可以更加全面地了解员工的绩效情况，并更加准确地评估员工的工作表现。
3.设定可量化的目标：为了使绩效考核有可操作性，建筑设计院应该为员工设定可量化的工作目标。
这些目标可以是每个项目中的设计质量标准，也可以是个人进步的指标，如学习新技能、参与培训等。
这样不仅有利于员工理解工作要求，还能够帮助员工明确自己的发展方向，激发其进取心和学习动力。
4.制定奖惩机制：绩效考核方案中应该设立明确的奖惩机制，以激励员工积极工作和减少不良行为。
奖惩机制可以包括奖金、晋升机会、荣誉证书等形式，同时还应该建立相应的惩罚机制，如扣减奖金、降低晋升机会等。
这样既能够激励员工的积极性，又能够约束员工的不良行为，提高整个建筑设计院的工作效益。
5.定期反馈与沟通：绩效考核不应该仅仅是一年进行一次，而是应该建立起定期反馈与沟通机制。
建筑设计院可以制定月度或季度的绩效评估制度，对员工的工作进行定期评估。
同时，在评估过程中，应该及时向员工反馈他们的绩效情况，并与员工进行沟通，了解他们的意见和建议，以进一步提高绩效考核的准确性和有效性。
综上所述，建筑设计院的绩效考核方案应该设立明确的指标，采用360度评估方法，设定可量化的目标，制定奖惩机制，建立定期反馈与沟通机制。
这样才能够全面、客观地评估员工的工作表现，提高整个建筑设计院的工作效率和员工的积极性。
建筑公司员工考核管理办法
信阳市**建筑安装工程有限责任公司绩效考核办法编制单位：信阳市**建筑安装工程有限责任公司第一章总则第一条适用范围**建筑公司（以下简称公司）的所有员工均需参加考核。
考核目的员工考核的目的是通过客观评价员工的工作绩效，帮助员工提升自身工作水平，从而有效提升公司整体绩效。
第二条考核原则考核工作遵循以下原则：（一）以提高员工绩效为导向；（二）定性与定量考核相结合；（三）公平、公正；（四）多角度考核。
第三条考核用途考核结果的用途主要体现在以下几个方面：（一）薪酬分配；（二）职务升降；（三）岗位调动；（四）员工培训。
第二章考核方法第四条考核周期考核分为月度考核和年度考核。
其中月度考核于每月5日前完成上月考核；年度考核于次年一月十日前完成。
第五条考核职责划分考核委员会组成：主任：苏**副主任：熊**、刘**成员：熊**、杨**考核小组成员：组长：熊**成员：熊本**、杨**（一）考核管理委员会职责公司考核管理委员会领导考核工作，承担以下职责：1、最终考核结果的审批；2、人员考核等级的综合评定；3、员工考核申诉的最终处理。
（二）考核小组职责作为考核工作具体组织执行机构，主要负责：1、对各科室进行各项考核工作的培训与指导；2、对各科室考核过程进行监督与检查；3、汇总统计考核评分结果；4、协调、处理各级人员关于考核申诉的具体工作；5、对各科室月度、年度考核工作情况进行通报；6、对考核过程中不规范行为进行纠正、指导与处罚；7、为每位员工建立考核档案，作为月绩效工资和年度奖金发放、工资调级、职务升降、岗位调动等的依据；第六条考核关系考核关系分为高管参与考核、直接上级考核、直接下级考核、同级人员考核。
不同考核对象对应不同的考核关系，见表1。
表1 考核关系表考核对象考核关系中高层管理人员经理参与考核、直接上级、同级、下级考核科员副经理参与考核、直接上级、同级考核第七条考核维度考核维度是对考核对象考核时的不同角度、不同方面。
(最新)工程建筑企业员工绩效考核管理办法
员工绩效考核管理办法工程建筑企业第一章：总则第一条为全面了解、评估员工工作绩效，提高企业对人力资源控制和配备的有效性，通过科学考核发现人才、使用人才，为员工提供一个竞争有序、积极向上的工作氛围，特制定本办法。
第二章：适用范围第二条本办法适用于公司全体员工。
第三章：考核原则第三条坚持公平、公正、公开的“三公”原则。
要求考核者对所有考核对象一视同仁、对事不对人。
坚持定量与定性相结合、建立科学的考核要素体系与考核标准。
第四条坚持全方位考核的原则。
采取自我鉴定、上下级之间考评、外部考评、考核领导小组考核相结合的多层次考核方法，使所有层次员工均有机会参与公司管理和行使民主监督权力。
第五条坚持责、权、利三者相结合的原则。
第六条坚持实行考核定期化、制度化的原则。
第四章：考核目的第七条考核目的：1、确定员工岗位薪酬、奖金、福利待遇的重要依据；2、确定员工职务晋升、岗位调配的重要依据；3、获得专业（技能）培训、潜能开发的主要依据；4、鞭策后进、激励先进；5、增强员工沟通、强化团队精神和提升企业竞争能力。
第五章：考核领导机构第八条公司成立员工绩效考核领导小组（以下简称：考核领导小组），全面负责员工绩效考核的组织管理工作，公司总经理任考核领导小组组长，小组成员由公司相关领导及相关职能部门负责人组成，下设员工绩效考核领导小组办公室，隶属人力资源部管理。
第九条公司各项目同时成立(设)员工绩效考核小组，在公司考核领导小组的领导下开展工作。
第六章：考核分类第十条员工绩效考核共分三类。
即：经理级员工绩效考核、专业（技术）管理员工绩效考核、普通员工绩效考核。
第十一条经理级员工是指项目领导班子成员及总部各部门经理级员工。
第十二条专业（技术）管理员工是指公司各项目部门负责人及在专业岗位履行业务（技术）管理职能的员工（含：政工、测量、试验）。
第十三条普通员工是指在生产一线从事技能操作的员工（含：通信员、打字员、小车司机）。
第七章：考核时间第十四条定期考核分为半年度考核和年度考核两种。
工程建筑企业员工绩效考核管理办法
×××建筑工程有限公司人力资源管理及员工绩效制度第一章:总则第一条为全面了解、评估员工工作绩效，提高企业对人力资源控制和配备的有效性,通过科学考核发现人才、使用人才，为员工提供一个竞争有序、积极向上的工作氛围，特制定本办法。
第二章:适用范围第二条本办法适用于公司全体员工。
第三章:考核原则第三条坚持公平、公正、公开的“三公”原则.要求考核者对所有考核对象一视同仁、对事不对人。
坚持定量与定性相结合、建立科学的考核要素体系与考核标准。
第四条坚持全方位考核的原则。
采取自我鉴定、上下级之间考评、外部考评、考核领导小组考核相结合的多层次考核方法，使所有层次员工均有机会参与公司管理和行使民主监督权力。
第五条坚持责、权、利三者相结合的原则.第六条坚持实行考核定期化、制度化的原则.第四章：考核目的第七条考核目的:1、确定员工岗位薪酬、奖金、福利待遇的重要依据；2、确定员工职务晋升、岗位调配的重要依据；3、获得专业（技能）培训、潜能开发的主要依据；4、鞭策后进、激励先进；5、增强员工沟通、强化团队精神和提升企业竞争能力。
第五章：考核领导机构第八条公司成立员工绩效考核领导小组(以下简称:考核领导小组），全面负责员工绩效考核的组织管理工作，公司总经理任考核领导小组组长，小组成员由公司相关领导及相关职能部门负责人组成，下设员工绩效考核领导小组办公室,隶属综合办公室管理。
第九条公司各项目同时成立(设)员工绩效考核小组,在公司考核领导小组的领导下开展工作。
第六章:考核分类第十条员工绩效考核共分三类。
即：经理级员工绩效考核、专业（技术）管理员工绩效考核、普通员工绩效考核。
第十一条经理级员工是指项目领导班子成员及总部各部门经理级员工。
第十二条专业（技术）管理员工是指公司各项目部门负责人及在专业岗位履行业务（技术)管理职能的员工(含：测量、施工、试验、水利。
道桥、路政）。
第十三条普通员工是指在生产一线从事技能操作的员工（保管员、食堂、小车司机）.第七章：考核时间第十四条定期考核分为半年度考核和年度考核两种。
工程建筑企业员工绩效考核管理办法
公司员工绩效考核管理办法（草稿）1、总则为全面了解、正确评估员工工作绩效，提高企业对人力资源控制和配备的有效性，通过科学考核发现人才、使用人才，为员工提供一个竞争有序、积极向上的工作氛围，特制定本办法。
2、适用范围本办法适用于公司全体员工。
3、考核原则3.1坚持公平、公正、公开的“三公”原则。
要求考核者对所有考核对象一视同仁、对事不对人。
坚持定量与定性相结合、建立科学的考核要素体系与考核标准。
3.2坚持全方位考核的原则。
采取自我鉴定、上下级之间考评、外部考评、考核领导小组考核相结合的多层次考核方法，使所有层次员工均有机会参与公司管理和行使民主监督权力。
3.3坚持责、权、利三者相结合的原则。
3.4坚持实行考核定期化、制度化的原则。
4、考核目的4.1确定员工岗位薪酬、奖金、福利待遇的重要依据；4.2确定员工职务晋升、岗位调配的重要依据；4.3获得专业（技能）培训、潜能开发的主要依据；4.4鞭策后进、激励先进；4.5增强员工沟通、强化团队精神和提升企业竞争能力。
5、考核领导机构5.1公司成立员工绩效考核领导小组（以下简称：考核领导小组），全面负责员工绩效考核的组织管理工作，公司总经理任考核领导小组组长，小组成员由公司相关领导及相关职能部门负责人组成，考核组织工作由公司办公室负责。
5.2公司各项目部同时成立员工绩效考核小组，项目负责人为该小组组长，在公司考核领导小组的领导下开展工作。
6、考核分类6.1员工绩效考核共分三类。
即：经理级员工绩效考核、专业（技术）管理员工绩效考核、普通员工绩效考核。
6.2经理级员工是指项目部负责人及公司各部门负责人。
6.3专业（技术）管理员工是指公司取得专业职称、岗位培训证、注册证、职业资格证及在专业岗位履行业务（技术）管理职能的员工（含施工员、质量员、安全员、材料员、造价员、测量员、实验员、资料员、劳务员、机械员；初、中、高技术和经济职称）。
6.4普通员工是指非上职位的员工（含：文员、司机、库管）。
建筑公司员工考核办法
员工绩效考核与薪酬分配管理办法（暂行）为达成公司可持续发展、公司利益最大化，推行全员负责制、部门负责制、项目负责制，调动全体员工的积极性，使全体员工的收入能够与公司经营绩效挂钩，把公司短期收益、中期收益与长期收益和全体员工的收益有效结合起来，特制定本办法。
一、目的：通过客观评价年员工的工作绩效，帮助员工提升自身工作水平，从而有效提升公司整体绩效。
二、原则：以提高公司整体绩效和员工绩效为导向；定性与定量考核相结合；公平、公正；多角度考核；按劳分配、效率优先、兼顾公平及可持续发展。
三、用途：薪酬分配；岗位调动；员工培训。
四、依据：个人或部门贡献、能力和责任；月度考核评价、项目终结考核评价、年终公司效益相结合的方法。
六、实施步骤：1、成立考核评价组：组长：公司董事长担任，常务副组长：总经理、总工；成员部门：办公室、经营部、成本部、质安部、财务部、工会及各项目部。
2、分设考核体系：（1）公司本部考核体系：考评内容：公司绩效、工作业绩、工作能力、工作态度、团队建设等考核人：直接上级80% +同级10% +上级抽查10%薪酬结构：基本工资+绩效工资（公司绩效奖金）+调整工资+超额奖励注：超额奖励是指公司超额完成目标后，从超额部分提取部分利润作为奖励发给员工的部分。
（2）项目部考核体系：考评方式：工作业绩、工作能力、工作态度、考勤考级等考核人：直接上级70% +公司职能上级20% +上级抽查10%薪酬结构：基本工资+岗位工资+绩效工资（项目绩效奖金）+调整工资3、方法、时间（1）每月一次直接领导根据月度计划完成、考勤考级、同级评价结合上级巡查等情况，对员工进行考核。
按比例确定员工绩效系数（0.8,0.9,1.0,1.1,1.2），并交由办公室收集汇总得出各员工当月绩效工资；经董事长审批后交财务部备案，作为工资和年终分配的依据。
（2）每年12月份对员工一年来的工作表现进行评估，考核组对公司全体员工进行考核，评估结果将作为年终绩效工资及奖金发放标准及员工下一年调薪的参考依据。
设计院员工绩效考核办法
辽宁省石油化工规划设计院员工绩效考核管理实施细则（仅供参考)为确保辽宁省石油化工规划设计院经营管理目标的完成，进一步调动院全体员工的工作积极性、责任感，适时地对员工工作业绩作出正确评价,以提高全院的工作效率和设计、管理和服务水平，增强院核心竞争力，确保院各时期各项目标的实现,特制定本考核办法一、考核目的1、按照各部门岗位职责和员工工作计划,定期检查员工的工作进度及其绩效状况,以利于及时采取相应的调整和激励措施，促使其工作计划和工作进度与院目标相符合，进而提高全体员工的效率和竞争力.2、通过对员工立体的考核评价，发掘员工的工作潜力和岗位适应度，并借此作为其收入分配、岗位培训和岗位调整工作的依据。
二、考核原则1、客观、公平、公正、公开2、定量考核与定性考核相结合3、静态考核与动态考核相结合4、简洁易行、追求实效三、考核范围及分类1、考核范围院领导、各职能部门、各设计科室级各类工作人员,其它分院可参照执行。
2、人员分类⑴、院长、院领导班子⑵、设计部门中层管理正副职⑶、管理部门中层管理正副职⑷、一般管理人员⑸、设计人员⑹、临时工等其他人员四、考核组织1、院长：由院班子考核2、副院级领导：由院长与院班子考核3、中层管理人员：设立考核小组，建议由一名院领导任组长,其它成员由院办、财务部、人力资源部、经营部、设计管理部等主要职能部门负责人组成，办公室设于人力资源部。
4、其他人员:由人力资源部组织,各部门负责人及其主管院领导负责实施。
五、考核期限和时间考核期限分季度考核、半年考核与年度考核，考核时间为当年4月、7月、10月上旬与下年1月的上旬。
六、考核方式目标考核与综合评价相结合，定性考核与定量考核相结合，自我评价与上级、下级、同级评价相结合。
七、考核内容以院岗位描述和员工月度工作计划为考核基础，根据各部门员工的工作职责及其工作能力、工作任务、工作态度、工作绩效进行指标分解并确定考核权重,对各类人员分类考核。
(详见附表及其说明）八、考核兑现1、管理部门考核得分与其月浮动工资挂钩，实得浮动工资视其考核评分等级系数情况予以发放，考核评分等级系数根据其考核得分确定，具体标准见附件《员工考核评分等级系数对照表》，实得浮动工资额为浮动工资基数与其考核等级系数之积.2、年度考核与其年效益奖金挂钩，并作为其年终评先，下年岗位、薪金调整，岗位培训的依据。
[实用参考]设计院考核方案
广西建筑综合设计研究院员工绩效考核办法为了适应新时期综合设计院发展的需要，进一步调动院全体员工的工作积极性、责任感，适时地对员工工作业绩作出正确评价，以提高全院的工作效率和设计、管理和服务水平，增强院核心竞争力，确保院各时期各项目标的实现，特制定本考核办法，请各部门遵照执行。
一、考核目的1、按照各部门岗位职责和员工工作计划，定期检查员工的工作进度及其绩效状况，以利于及时采取相应的调整和激励措施，促使其工作计划和工作进度与公司目标相符合，进而提高组织效率和竞争力。
2、通过对员工立体的考核评价，发掘员工的工作潜力和岗位适应度，并籍此作为其收入分配、岗位培训和岗位调整工作的依据。
二、考核原则1、客观、公平、公正、公开2、定量考核与定性考核相结合3、静态考核与动态考核相结合4、简洁易行、追求实效三、考核范围及分类1、考核范围院领导、本部各职能部门、各设计所、生产与生活后勤部门各级各类工作人员，其它分院、法人公司可参照执行。
2、人员分类⑴、院领导（暂行，待公司制改造并规范化后应实行年薪制和配套的可变薪酬计划，其考核方式特别是考核兑现方式应改变）⑵、职能及后勤部门中层管理正职⑶、职能及后勤部门中层管理副职⑷、设计部门中层管理正职⑸、设计部门中层管理副职⑹、一般管理人员⑺、设计人员（专业组长、一般设计人员）⑻、工勤人员四、考核组织1、院长：由董事会考核2、副院级领导：由院长与董事会考核3、中层管理人员：设立考核小组，建议由(一名院领导)任组长，任副组长，其成员由院办、财务部、人力资源部、企发部、生产经营部、科技研发部等主要职能部门负责人组成，办公室设于人力资源部。
4、其他人员：由人力资源部组织，各部门负责人及其主管院领导负责实施。
五、考核期限和时间考核期限分季度考核、半年考核与年度考核，考核时间为当年4月、7月、10月上旬与下年1月的上旬。
六、考核方式目标考核与综合评价相结合，定性考核与定量考核相结合，自我评价与上级、下级、同级评价相结合。
建筑行业员工考核管理制度
(建筑、地产行业)员工考核管理制度文章发表于：2007-3—15 7:5３：37目录ﻫ第一章总则2ﻫ第二章组织与职责2ﻫ第三章考核原则2ﻫ第四章考核流程3第五章考核内容和周期3第六章考核结果确定４ﻫ第七章考核文档归档、保管和查阅 4第八章附则４第一章总则第一条为全面客观考核评价项目员工，提高员工素质、能力和工作绩效，全面贯彻落实公司发展战略以及各项管理制度和工作计划，特制定本制度。
ﻫ第二条员工绩效考核是指在一定时期内，项目通过制定有效、客观的考核标准,对员工进行全面、科学、动态地衡量和评定，并对考核结果进行合理运用，以激发员工积极性和创造性,提高员工素质能力和工作绩效的管理过程.ﻫ第三条员工考核是项目管理的重要工作内容。
管理者通过员工考核可以客观了解员工的工作状况,在分析考核结果的基础上有针对性地提出改进措施,进而实现管理目标，提高工作效率。
第四条员工考核结果是薪酬、人事、任免等决策的基本依据.ﻫ第五条本制度适用于在本项目工作超过1个月的所有管理人员．第二章组织与职责第六条项目经理是员工考核工作的最终责任者,负责:ﻫ(１) 审批项目员工考核管理制度;(2)审批项目员工的考核标准；(3) 审批项目员工考核结果;ﻫ（4）审批考核结果运用方案;第七条行政办公室是员工考核的执行机构,负责具体考核工作的组织。
ﻫ第八条考核分上级对下级的考核，相关部门考核。
第三章考核原则ﻫ第九条系统原则:考核对象是所有管理人员而不是局限于部分管理人员;考核内容是综合指标而不是某些方面的指标。
ﻫ第十条透明原则:考核流程、考核方法和考核指标是清晰明确的;考核者与被考核者对业绩考核目标不会存在明显的分歧.第十一条客观原则：考核依据是符合客观事实的,考核结果是以各种统计数据和客观事实为基础的，尽可能避免个人主观因素影响考核结果的客观性.第十二条沟通原则:考核者在对被考核者进行员工考核的过程中,需要与被考核者进行充分沟通，听取被考核者对自己工作的评价与意见,使考核结果公正合理。
建筑设计公司绩效考核,考核办法.doc
项目经理绩效考核一、考核方法项目经理的主要绩效考核以基本绩效指标考核和关键绩效指标考核两种方式结合进行。
项目经理的关键绩效指标主要有：安全生产、质量控制、文明施工、工程进度、材料使用、成本控制、资金回收。
基本考核指标由公司总经理根据日常工作开展情况考核，关键指标根据公司生产检查、材料和财务报表等由公司分管领导、部门领导评定。
二、考核量表1、基本绩效考核指标（总分30分）考核项目考核内容和方式标准分考核者工作态度主动性：对职责范围内的事是否主动积极完成。
不主动、不积极每次扣1分，下不保底。
2 责任心：是否能勇于承担责任，工作不推诿。
每发生一次推诿现象，扣1分，下不保底。
2遵守纪律是否能严格遵守公司纪律制度。
每违反一次，扣0.5分。
2业务素养思想觉悟状况、工作是否任劳任怨，诚恳敬业。
有不负责任的言行，每次扣1分，下不保底。
2 专业知识的学习与业务能力的提升状况。
同一类失误连续发生，除第一次外，每次扣1分，下不保底。
2工作协调协调公司与项目部内部事务，确保项目部各项工作顺利进行。
由于协调不到位影响到工作进程，每次扣1分，下不保底3 协调对外的关系时采取的措施不得力，造成工程停工或其他恶劣影响，每次扣2分，下不保底。
3绩效考核负责对项目部绩效考核管理制度的执行，按时完成项目部的绩效考核。
绩效考核完成不及时，每延期一天扣1分；未执行绩效考核制度或执行不力，每次扣4分，下不保底。
4执行制度执行公司管理制度，制定、完善项目部的各项管理制度并监督执行。
执行制度原则性错误，每次扣3分；制度执行不力，每次扣1分，下不保底。
6工作配合协同其他部门开展工作，按时完成上级领导交办的临时性任务。
事务完成不积极、不主动，每次扣1分，下不保底。
2 领导项目部全体工作人员团结一致，积极有效工作。
项目部工作人员互相推诿、工作不力，每次扣1分，下不保底。
22、关键绩效考核指标（总分70分）考核项目考核内容和方式标准分考核者安全生产项目部未执行安全管理各项制度，安全教育、安全检查、安全交底制度未严格执行，每项扣5分，下不保底。
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. 精选范本 中科建筑设计研究院有限责任公司 员工考核管理办法
北大纵横管理咨询公司 2003年8月 .
精选范本 目录 第一章 总则 ............................................................................................ 1 第二章 考核方法 .................................................................................... 3 第三章 年度考核 .................................................................................... 7 第四章 考核结果的用途 ........................................................................ 9 第五章 申诉及其处理 .......................................................................... 10 第六章 附则 .......................................................................................... 11 附件一 考核评分表及填表说明 .......................................................... 12 附件二 考核申诉流程图、表格 .......................................................... 26 .
精选范本 第一章 总则
第一条 适用范围
本办法适用于中科建筑设计研究院有限责任公司（以下简称公司）副总经理、财务总监、总经理助理和其分管部门员工，包括综合管理部、财务部、业务经营部和技术部员工。 公司董事长、总经理、总工程师、总建筑师的考核及薪酬管理参见《中科建筑设计研究院有限责任公司薪酬管理办法》。各专业所员工考核及薪酬制度由各所自行制订并上报公司，经公司总经理批准后执行。 本办法涉及考核对象包括部门分管领导（含副总、财务总监、总经理助理）、各部门主管级员工、各部门助理等各类人员。 具体界定如下： 部门分管领导：副总(总建筑师)、副总（综合）、副总（业务）、总工程师、总经理助理、财务总监。 各部门主管级员工：市场主管、主任造价工程师、业务主管、人力资源主管、行政后勤主管、技术管理岗、会计、图书资料管理岗、质量管理岗。 各部门助理：造价工程师、人力资源助理、出纳、行政助理、后勤助理、司机。 第二条 考核目的
员工考核的目的是通过客观评价员工的工作绩效，帮助员工提升自身工作水平，从而
有效提升公司整体绩效。 第三条 考核原则
考核工作遵循以下原则： （一） 以提高员工绩效为导向；
（二） 定量与定性考核相结合；
（三） 以公开、规范的程序追求公平、公正的结果；
（四） 从实际出发、强调可操作性的原则。
第四条 考核用途
考核结果用于且不限于以下几个方面： （一） 奖金发放；
（二） 工资调整； . 精选范本 （三） 职务升降；
（四） 岗位调动。 .
精选范本 第二章 考核方法
第五条 考核周期
结合建筑设计的行业特点，并充分考虑到可操作性和时间成本，考核周期定为一年，如无特殊情况，一般在当年结束后，次年的一月四日开始，于一月十五日前完成。 第六条 考核职责划分
（一） 考核管理委员会职责
考核期间，由公司总经理、总建筑师、总工程师、副总经理、财务总监和总经理助理组成公司考核管理委员会，领导考核工作，承担以下职责： 1、 考核结果的审批和考核得分的最终审定； 2、 员工考核申诉的最终处理。 以上最终结果由公司总经理代表考核委员会签字。 （二） 综合管理部职责
作为考核工作具体组织执行机构，主要负责： 1、 对各部门进行各项考核工作的通知与培训，并为各部门提供相关咨询； 2、 对各部门考核过程进行检查与监督（根据具体情况，综合管理部的考核过程由公司领导或其他部门监督）； 3、 汇总、统计考核评分结果（根据具体情况可确定由其他部门监督进行）； 4、 协调、处理各级人员关于考核申诉的具体工作； 5、 对考核工作情况进行通报； 6、 对考核过程中的不规范行为进行纠正和处理； 7、 为每位员工建立考核档案，作为奖金发放、工资调整、职务升降、岗位调动等的依据。 （三） 各部门分管领导的职责
1、 负责本部门考核工作的整体组织及监督管理； 2、 负责处理本部门关于考核工作的申诉； 3、 负责帮助本部门员工制定工作计划、确定考核标准； 4、 负责所属员工的考核评分； 5、 负责以面谈方式反馈本部门员工的考核结果，并指导员工制定改进计划。 . 精选范本 第七条 考核关系
考核关系分为上级考核、周边同级人员考核、下级考核。不同的考核对象在考核中对应不同的考核关系。 第八条 考核维度
考核维度是指对考核对象考核时的不同角度、不同方面。包括绩效维度、能力维度、
态度维度。 每一个考核维度由相应的测评指标组成，对不同层次的考核对象根据具体情况采用不同的考核维度、不同的测评指标。 （一） 绩效维度：指被考核人员通过努力所取得的工作成果，根据具体情况的不同可
能包括以下三个方面考核： 1、 任务绩效：体现本职工作任务完成的结果。每个岗位都有对应岗位职责的任务绩效指标，一般每个岗位都必须考核任务绩效，主要是由上级对该岗位的任务绩效完成情况打分。 2、 周边绩效：体现部门对其他部门的协助和支持绩效。本考核办法中只设计了一线人员对各部门的周边绩效考核和部门分管领导间的周边绩效考核。 3、 管理绩效：体现管理人员对下级管理的结果。本考核办法中只设计了下级对上级的管理绩效考核。 （二） 能力：指被考核人完成各项专业性活动所具备的特殊能力和岗位所需要的素质
能力。能力维度考核分为素质能力和专业技术能力。其中素质能力主要包括以下几类： 1、 人际交往能力 2、 影响力 3、 领导能力 4、 沟通能力 5、 判断和决策能力 6、 计划和执行能力 （三） 态度：指被考核人员对待工作的态度。态度考核分为积极性、协作性、责任心、
纪律性考核。 第九条 任务绩效指标设立的原则
（一） 可控性：指标能够测量或具有明确的评价标准，必须为被考核人所能影响； （二） 当期可测量性：指标能够测量的最短周期应与考核期一致； . 精选范本 （三） 重要性：指标项不宜过多，注重于对公司业绩有直接影响的关键指标，一般为3—6个； （四） 一致性：各层次目标应保持一致，下一级目标要以分解、完成上一级目标为基准； （五） 挑战性：指标值应综合考虑历史业绩、未来发展预测、同行业竞争对手的业绩确定，不宜过高或过低，应使被考核人经过努力达到； （六） 民主性：所有考核指标值的制定均应由上下级人员共同商定，而不是由上级指定。双方无法达成一致时，二者的共同上级具有最终决定权。 第十条 任务绩效指标的设立
（一）考核期初直接上级根据公司或部门的计划要求、被考核人岗位职责规定的工作任务，经上下级之间共同协商，制定被考核人当期工作计划； （二）将工作计划和目标转化为考核指标，其中绩效指标可从《中科建筑设计研究院有限责任公司关键绩效考核指标》中选取，根据实际情况，必要时对计分方法、分数上限、数据来源等指标的属性加以调整，报上一级主管领导审批后实施； （三）工作计划和考核指标的更改需经被考核人及其直接上级商定，并报上一级主管领导批准后，更改方可生效。 第十一条 考核指标的权重
权重表示单个考核指标在指标体系中的相对重要程度，以及该指标由不同的考核人评价时的相对重要程度。 第十二条 考核程序
各考核人对被考核人进行考核评分，综合部统计汇总所有人的评分，然后将统计结果报考核管理委员会，由考核管理委员会最终确定得分和考核系数，并反馈到部门，由部门主管领导将最终考核结果反馈给被考核人。 第十三条 考核评分
考核评分表中的所有考核指标均按照90以上、75到90、60到75、60以下四个等级评分，具体定义和对应关系如附录。考核分数参考相应标准，可给出该象限内具体分值，单项给分和统计过程都只精确到到个位数，小数点一位四舍五入。 第十四条 综合评定等级和个人考核系数 . 精选范本 根据个人评分情况综合评定个人等级。并根据评定结果决定个人考核系数。综合评定结果共分为五级，分别是A+、A、B、C、D，同时为了使考核结果尽可能合理，接近正态分布，对每个级别限定了一定的区间，具体定义见表2－3。 表2－3 综合评定等级定义表 等级 A+ A B C D
定义 90分以上 80-90 70-80 60-70 60分以下 个人考核系数 1.1 1 0.8 0.5 0
人数比例限制 5-10% 75-5% 5-15% <5% <5%