激励理论与应用
组织行为学-激励理论与应用组织行为与组织文化(一)_真题-无答案
组织行为学-激励理论与应用、组织行为与组织文化(一)(总分100,考试时间90分钟)第一部分选择题一、单项选择题1. 人类行为是自动自发的，外力可能影响其行为，但无法发动其行为，这表明人们行为特征的______A. 自发性B. 因果性C. 持久性D. 目的性2. 以下关于动机与行为的表述中不正确的是______A. 同一动机可以引起种种不同的行为B. 动机具有内隐性的特点，总是要通过行为表现出来C. 错误的动机可能被外表积极的行为所掩盖D. 好的动机必定引起合理的行为3. 在现实生活中，外在的权力、命令无法使得一个人产生真正的效忠行为，这体现了人类行为的______A. 目的性B. 因果性C. 自发性D. 可变性4. 人们为了追求目标的达成，不但常改变其手段，而且因学习或训练而变换手法，这表明了人们行为特征的______A. 自发性B. 持久性C. 目的性D. 可变性5. 动机是人们评价周围事物和进行学习的基础，能指导人们作出相应选择，从而使行为朝向特定的方向和预期的目标。
这体现了动机的______A. 始发机能B. 沟通机能C. 选择和导向机能D. 强化机能6. 动机是人类行为的直接原因，驱使人们产生某种行为，这是动机的______A. 始发机能B. 选择机能C. 导向机能D. 强化机能7. 动机会由于行为的良好结果而加强，使该行为重复出现；也会因坏的结果而削弱以至消失。
这表明了动机具有______A. 始发机能B. 反馈机能C. 选择和导向机能D. 强化机能8. 按动机的由来分类，不包括______A. 原始动机B. 一般动机C. 特殊动机D. 习得动机9. 管理人员能否对员工行为有预见性，很大程度上要取决于管理人员是否了解员工的______A. 优势动机B. 原始动机C. 一般动机D. 习得动机10. 动机的分类方法很多，按其属性可分为______A. 优势动机和次要动机B. 物质的动机和精神的动机C. 持久的动机和短暂动机D. 积极动机和消极动机11. 原始动机又称为______A. 生理性动机B. 最初动机C. 第一动机D. 先天性动机12. 组织行为学中，把饥饿、口渴、睡眠、性欲等这类动机称为______A. 原始动机B. 一般动机C. 习得动机D. 衍生性动机13. 组织行为学中，把胜任工作、好奇、对客观事物的操纵掌握、爱好活动及情感这类动机称为______A. 原始动机B. 优势动机C. 一般动机D. 习得动机14. 把人们的需要分为生理需要与心理需要两大类，其划分标准是______A. 需要的功能特征B. 需要的对象C. 医学的角度D. 需要的作用结果15. 需要的指向性是指______A. 人的某种需要若因主客观条件不具备而未能解决会转移到另一种需要的满足B. 人的需要因为满足方式的改变而变化，随着生活条件的发展而发展C. 有些需要可以重新产生甚至有周期性D. 任何需要都指向某种事物16. 把需要分为物质需要和精神需要，是按哪一标准进行的分类?______A. 社会学角度B. 医学角度C. 需要的功能特征D. 需要的对象是如何得到的17. 在人的一生中或在某个时期、某种环境中，人的需要不是单一的，而是呈现交织的需要矛盾网，这体现了需要的______A. 发展性B. 再生性C. 交替性D. 转移性18. 人的某种需要若因主客观条件不具备而未能解决，会转移到另一种需要的满足。
第一章组织激励-第二节激励理论(二)及第三节激励理论在实践中的应用
【知识点】期望理论（弗鲁姆）弗鲁姆认为，人们之所以采取某种行动，如努力工作，是因为他觉得这种行为可以在一定概率上达到某种结果，并且这种结果可以带来他认为重要的报酬。
认为：动机是三种因素的产物，即：效价×期望×工具性=动机①效价:一个人需要多少报酬。
即：个体对所获报酬的偏好强度，是对个体得到报酬的愿望的数量表示。
例如：如果一名员工强烈希望得到升职，这种升职需要就对他有高效价。
②期望:个人对努力产生成功绩效的概率估计。
即：员工对工作努力能够完成任务的信念强度。
例如：员工觉得自己努力工作获得晋升的可能性为60%。
③工具性:个人对绩效与获得报酬之间关系的估计。
即：员工对一旦完成任务就可以获得报酬的信念。
如果报酬是以绩效数据为基础的，工具的估计值就会高；报酬决策是模糊的，工具的估计值就会低。
2．特色:强调情景性,认为没有一个单一原则可用来解释每一个人的动机。
只有员工重视奖赏，知道达标的可能性和知道怎样做才能达到目标时，以及达到目的和获得奖赏之间有明确清楚的联系，员工才会有高的动机，愿意付出努力。
3.管理上应用产生最强动机的组合是（三高），即：高的正效价、高期望和高工具【举例】利润翻倍，奖金翻倍利润翻倍可能性极小，努力无法达到激励性较小利润提高一成，发奖金50元虽易实现，但报酬太少不值得努力不足以激励【真题：单选】根据弗鲁姆的期望理论，员工对一旦完成任务就可以获得报酬的信念称为( )。
A. 效价B. 期望C. 工具D. 动机【答案】C【解析】效价: 一个人需要多少报酬。
即：个体对所获报酬的偏好强度，是对个体得到报酬的愿望的数量表示。
期望: 个人对努力产生成功绩效的概率估计。
即：员工对工作努力能够完成任务的信念强度。
工具: 个人对绩效与获得报酬之间关系的估计。
即：员工对一旦完成任务就可以获得报酬的信念。
【知识点】强化理论1.观点：➢行为的结果对行为本身有强化作用，它是行为的主要的驱动因素，却不是行为的唯一控制因素。
激励理论的内涵特点及其具体应用
激励理论的内涵特点及其具体应用前言社会经济的发展促进了全球经济大融合，在此背景下，现代企业之间的竞争从市场的竞争转变为了人才的竞争。
人才是企业内部的核心资源，对企业的发展起着决定性的作用。
激励理论的恰当运用有利于激发人才的潜力，为企业发展创造源源不断的动力，促进企业的持续发展。
一、激励理论的内涵和特点(一)内涵激励作为一种心理学的术语，它指的是一种过程，运用激励的方法持续性激发人的动力，让人保持在一种心理激奋的状态中，有极大的动力向某一个目标前进。
在企业运行中，促成激励的因素来自于多个方面，其中重要的因素有行为、动机和外部刺激等等，动机属于激励要素中最为核心的一个方面，与行为和外部刺激等因素共同发挥作用，对人们或企业员工造成有效激励。
在目前的企业管理手段中，激励手段的作用比较突出，在企业实践中，管理者可以采取多种运用激励手段的方法激发员工的工作积极性和创造性，满足他们的现实需求，极大地提高企业管理效率，促进经济效益的提升。
(二)特点激励理论发展到今天，在当前的心理学和管理学领域中，已经成为了热门话题，许多学者从不同的角度出发分析研究激励理论，得到了大量的理论成果，值得后来学者进行学习或借鉴。
从不同的角度出发，激励理论可以分为这些类型:内容型、行为改造型和过程型。
下面就从这些类型出发阐述激励理论。
(一)内容型激励理论。
内容型激励理论主要是针对员工的心理需要采取激励手段，主要研究内容为人的心理需要和心理动机。
内容型激励理论中比较出名的有马斯洛的需要层次理论，需要层次理论把人的需要分为高低不同等级并对其进行分析，发现人们在低层次需求被满足后，就会继而追寻高层次需求。
根据内容型激励理论，企业的管理者可以清楚地了解员工的多样化需求，针对性地激励员工，达到良好的效果。
(二)行为改造型激励理论。
行为改造性激励理论主要是指通过改造被管理者的自身行为，促进企业管理效率的最大化。
行为改造型激励理论中比较出名的有斯金纳理论。
激励理论在企业实际的应用案例
激励理论在企业实际的应用案例激励理论是管理学中的重要理论之一，主要研究如何通过激发员工的内在动机来提高员工的工作表现和工作满意度。
在实际的企业管理中，激励理论得到了广泛应用。
本文将结合实际案例，说明激励理论在企业实际中的应用。
首先，激励理论中的成就动机理论被广泛应用于企业的目标设定与员工激励上。
成就动机理论认为，员工对于挑战性的任务和取得成果有较高的动机。
因此，企业可以通过设定具有挑战性的目标来激发员工的积极性。
例如，谷歌公司就以推行“谷歌20%”制度而闻名，即员工可以拿出20%的工作时间来做自己感兴趣的项目。
这一制度的实施可以激发员工的创造力和积极性，从而提高员工的工作表现。
其次，激励理论中的期望理论被广泛应用于企业的激励机制设计上。
期望理论认为，员工对于付出努力能获得合理回报的期望会影响他们的工作动机和工作满意度。
因此，企业可以通过建立激励机制来满足员工的期望。
以亚马逊公司为例，该公司推行了一套完善的绩效考核和奖励制度，员工能够通过良好的工作表现获得相应的晋升、加薪和股票期权等奖励，这激发了员工的工作动机和积极性，有效提高了公司的业绩。
此外，激励理论中的公平理论也得到了广泛应用。
公平理论认为，员工会通过比较自己的工作投入与回报与他人进行公平对比，从而产生公平感。
因此，企业在设计激励机制时，要注重公平性，避免不公平现象的产生。
以微软公司为例，该公司推行了一套公平的薪酬体系，确保员工的工资与其工作贡献和市场价值相匹配，这既满足了员工的公平感，也激励了员工的工作积极性和满意度。
激励理论在企业实际中还可以应用于提高团队合作和员工凝聚力。
例如，企业可以通过激励手段来鼓励员工之间的合作和支持，提高团队的绩效。
比如，像腾讯公司和阿里巴巴公司都推行了一套以团队为单位的奖励机制，激励员工之间合作团队。
此外，企业还可以通过员工培训和职业发展机会来激励员工，提高员工的凝聚力和留存率。
总结起来，激励理论是企业管理中非常重要的一部分，它可以帮助企业激发员工的内在动机，提高员工的工作表现和工作满意度。
组织行为学-激励理论与应用、组织行为与组织文化(一)
组织行为学-激励理论与应用、组织行为与组织文化(一)(总分：100.00，做题时间：90分钟)一、第一部分选择题(总题数：0，分数：0.00)二、单项选择题(总题数：20，分数：20.00)1.人类行为是自动自发的，外力可能影响其行为，但无法发动其行为，这表明人们行为特征的______ （分数：1.00）A.自发性√B.因果性C.持久性D.目的性解析：[解析] 人类行为时自动自发的，外力可能影响其行为，但无法发动其行为，外在的权力、命令、无法使得一个人产生真正的效忠行为，这是人们行为特征的自发性。
2.以下关于动机与行为的表述中不正确的是______（分数：1.00）A.同一动机可以引起种种不同的行为B.动机具有内隐性的特点，总是要通过行为表现出来C.错误的动机可能被外表积极的行为所掩盖D.好的动机必定引起合理的行为√解析：[解析] 本题考查的是动机与行为关系的复杂性。
其中，好的动机可能引起不合理甚至错误的行为。
例如望子成龙的动机可能引起过分娇惯、溺爱或用棍棒体罚等错误的行为，造成子女的不良习气和逆反心理。
由此可知，D项表述错误。
3.在现实生活中，外在的权力、命令无法使得一个人产生真正的效忠行为，这体现了人类行为的______ （分数：1.00）A.目的性B.因果性C.自发性√D.可变性解析：[解析] 本题考查的是人类行为的自发性的特征。
人类行为是自动自发的，外力可能影响其行为，但是无法发动其行为。
外在的命令、权力、无法使一个人产生真正的效忠行为。
4.人们为了追求目标的达成，不但常改变其手段，而且因学习或训练而变换手法，这表明了人们行为特征的______（分数：1.00）A.自发性B.持久性C.目的性D.可变性√解析：[解析] 人们行为的可变性体现在：人们为了追求目标之达成，不但常改变其手段，而且因学习或训练而变换手法。
这是区别于受本能支配的动物行为，具有可塑性。
5.动机是人们评价周围事物和进行学习的基础，能指导人们作出相应选择，从而使行为朝向特定的方向和预期的目标。
激励的基本原理和应用
激励的基本原理和应用基本概念激励是指通过提供一定的激励手段来激发人们的积极性和进取心，从而推动个体或团队实现目标。
激励可以是物质或非物质的，可以是直接或间接的，可以是内在或外在的。
激励的基本原理1.需求层次理论：激励是基于个体的需求驱动的，根据马斯洛的需求层次理论，人的需求可以分为生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求和自我实现需求。
激励应该根据不同的需求层次来设计合适的激励方式。
2.期望理论：期望理论认为人的行为是基于对激励结果的期望，通常包括期望价值和期望成功的概率。
激励应该关注个体对激励结果的期望，并提供合理的期望价值和成功的可能性。
3.公平理论：公平理论认为人们会通过比较自己的付出和收入与他人的比较来评判是否获得公平的待遇。
激励应该注重平等和公正，避免产生不公平的现象，以免影响激励效果。
常见的激励方式和应用1.物质激励：包括薪酬、奖金、股权等物质性激励方式。
物质激励可以直接满足个体的物质需求，是一种常用的激励方式。
在应用过程中，需要根据个体的需求和绩效来确定激励的形式和数量。
2.非物质激励：包括表扬、认可、晋升、学习机会等非物质性激励方式。
非物质激励可以满足个体的社交需求和尊重需求，对于提升个体的工作动力和满意度有很大的影响。
在应用过程中，需要根据个体的价值观和成就需求来设计相应的激励措施。
3.团队激励：团队激励是指通过激励手段来推动团队协作和合作，促进团队的目标达成。
常见的团队激励方式包括团队建设活动、团队竞赛、团队奖励等。
团队激励可以增强团队的凝聚力和归属感，提升团队的工作效率和成果。
4.个性化激励：不同的个体有不同的需求和动机，所以个性化激励是一种有效的激励方式。
个性化激励可以根据个体的特点和需求，量身定制激励措施。
常见的个性化激励方式包括个人目标设定、个性化奖励、个人培训等。
激励的应用案例1.Google的20%时间制度： Google鼓励员工利用工作时间的20%来开展自己的创新项目，给予自由度，激励员工的创新和想象力，同时也为公司带来了许多创新的产品和服务。
第4章 激励的理论与应用
从物质和精神两方面去满足职工的需要； 人的需要因人、因时、因地而有所不同，为此要根据不 同人的不同需要，有针对性地采取不同的管理措施才能 取得效果。
对需要层次理论的评价
局限性 马斯洛的需要层次理论以个人的价值、利益为 出发点，以个人利益为中心展开的，强调个人 需要，没有考虑个人对社会的责任。 马斯洛认为只有满足了低一级的需要之后，才 能进入下一个层次的需要，这样由低到高，逐 级递升。这种观点有形而上学和机械论的倾向 ，实际上低水平需要未满足时，高级水平的需 要也是可以发展的。
激励理论及应用
走进管理 学习目标 单元小结
一条猎狗将兔子赶出了窝，一直追赶他，追了很久 仍没有捉到。 牧羊狗看到此种情景，讥笑猎狗说：“你 们两个之间小的反而跑得快得多。”猎狗回答说：“你 不知道我们两个的跑是完全不同的！我仅仅为了一顿饭 而跑，他却是为了性命而跑呀！ 这话被猎人听到了，猎人想：猎狗说的对啊，那我 要想得到更多的猎物，得想个好法子。于是，猎人又买 来几条猎狗，凡是能够在打猎中捉到兔子的，就可以得 到几根骨头， 捉不到的就没有骨头吃。这一招果然有用 ，猎狗们纷纷去努力追兔子，因为谁都不愿意看着别人 有骨头吃，自已没得吃。
工各种需要的条件，激发员工为组织工作的动 机，使之产生实现组织目标特定行为的过程。 简言之，激励就是调动员工积极性的过程。
激励的过程
能力 未 满 足 的 需 要 心 理 紧 张 行 为 动 机 行 为 努 力 行 为 结 果 达 到 目 标 需紧 要张 满消 足除 新 的 需 要
未 达 到 目 的
没有不满意 没有满意
激励因素
改善，能够激励职工 的工作热情，从而提高 生产率。如果处理不 好，也能引起职工不 满，但影响不大
激励理论在组织中的应用
浅析组织行为学中激励理论的应用信息管理与信息系统系班2009年10 月26 日激励理论在组织中的应用摘要：针对激励理论在组织管理中的重要性，分析了组织管理中应注意的问题，并采取了积极的、有针对性的措施，指出只有适时更新和完善组织激励政策，才能使员工在实现组织目标的同时实现自身的价值，进而保障其积极性和创造性。
关键词：激励理论，激励方式，组织，应用。
1．激励的概念激励是以能够满足个体的某些需要为前提，采取相应的管理措施来调动员工的积极性、主动性和创造性，实现组织目标的过程。
换句话说，激励就是促动他人去做你想让他做的某些事情，并能成为他的意愿。
激励之所以不容易，就在于要给他人一个想去做的理由，完成了则能实现他的愿望。
这就要求你必须是适应他的愿望，而不是你个人的愿望。
在组织当中，激励就是将组织目标转化为个人目标的过程。
个体的目标是建立在需要的基础之上，需要的满足就是个人的愿望。
个体对于实现自己的目标，满足自己的需要的活动更有兴趣，热情度更高。
而管理职能就是实现组织目标，这一职能又必须由员工来完成。
因此，管理者的任务就是给员工一个想去实现组织目标的理由。
这个理由就是让员工认识到组织目标实现的同时，也是在实现他个人的目标，这样才能够调动他的主动性和积极性。
2．激励的类型了解激励的类型，管理者就可以根据员工的实际情况采取对策。
(1)根据激励的影响力，分为外激励和内激励。
外激励是组织的激励措施意在通过改善员工的外部环境来调动其工作积极性。
例如，改善福利制度、提高薪水、奖励等，内激励是组织通过改变个体的内在综合素质水平来激发其工作行为。
例如，提供有目的、有计划的培训；培养员工对组织、工作的责任感和成就感，以此来缩短个人目标与组织日标的距离。
外激励见效快，不稳定；内激励见效慢，但一经形成，有较强的持续性。
在管理中应注意两者的结合。
(2)根据激励的内容不同，分为物质激励和精神激励。
物质激励就是实物式的激励，运用可见的金钱、物质作为激励手段来激发员工的热情度。
激励相容—激励理论及其应用(doc12)
激励相容—激励理论及其应用黄培伦主讲□学习目标✧认识激励的概念及其过程✧了解激励理论的分类✧掌握需要层次理论和双因素理论✧掌握期望理论和公平理论✧掌握强化理论和挫折理论✧学习各种激励理论在管理中的应用激励机制是市场经济之所以有效的关键所在。
激励机制的内容：基于激励相容，文化为底蕴，以分配为核心，并与绩效评价相匹配。
激励及其过程激励机制的本质属性是激励相容，即寻求对利益各方互惠的实现方式。
激励相容即双向满意（相互满足），所谓“你好，我也好”，实现“利人”与“利己”的统一。
四种心态及其表现问题如何让人做事并且做好？启示激励很重要，激励非万能！绩效= ƒ（主客观条件）绩效= 能力×激励员工工作绩效受其所处的主客观条件制约。
客观条件主要指企业外部和内部环境，主观条件主要指员工自身素质。
假定客观条件具备，员工工作绩效是由企业对员工的激励及其能力决定的。
企业对员工的激励包括个体、群体和组织三方面，即：对个体激发动机；对群体鼓舞士气；对组织塑造文化。
激励（Motivation）：激发、鼓励—个体：激发动机（motive）—群体：鼓舞士气（morale）—组织：塑造文化（culture）狭义：M = m广义：M = 2m + 1c[内容型] [过程型] [调整型]图激励过程与激励理论内容型激励理论着重对引发动机的内容即影响因素进行研究需要层次理论马斯洛（A﹒Maslow）“人类的基本需要是一种有相对优势的层系结构”需要结构—构成：基本需要 (基本动机)—联结：优势需要（主导动机）需 要 的 心 理 强 度图2－5 需要层次与人性假设表2-1 需要层次与相应的激励因素、组织措施“复杂人”“自我实现人”双因素理论赫兹伯格（F﹒Herzberg）“投其所好”灵吗？对照传统观点：不满意——满意理解：满意度内容型理论的拓展ERG理论阿尔德弗（C.Alderfer）生存需要（Existence）关系需要（Relation）成长需要（Growth）图 2－11 ERG 理论模式过程型激励理论着重对动机形成过程即目标选择进行研究期望理论佛隆（V﹒H﹒Vroom）激励取决于行为主体对目标的理解和重视程度激励 = 效价×期望记为：M = V﹒E式中，效价（V）——目标价值的主观估计期望（E）——目标概率（实现的可能性）的主观估计公平理论亚当斯（J·S·Adams）也称社会比较理论，认为人与人之间存在社会比较，且有就近比较的倾向“攀比”（横向，就近）人比人？！彼此之间的得失权衡OP > Or产出（报酬）Outcome— = —Ip < Ir投入（贡献）Input当事者（某人）参照者（他人）person referent三状态（1）公平感（ = ）（2）负疚感（ > ）（3）吃亏感（ < ）问题人觉得不公平会怎样（想法与做法）？即如何恢复公平感？1．吃亏感→公平感（1）已多得（Op↑）（2）已少干（Ip↓）（3）彼少得（Or↓）（4）彼多干（Ir↑）（5）改变参照者（“比上不足，比下有余”）（6）退出比较（“不好比，就不比”）2．负疚感→公平感（1）已少得（Op↑）（2）已多干（Ip↓）（3）彼多得（Or↓）（4）彼少干（Ir↑）（5）改变参照者（“比下有余，比上不足”）（6）退出比较（“不好比，就不比”）调整型激励理论着重对行为的修正和转化即行为调整进行研究强化理论斯金纳（B·F·Skinner）也称操作性条件反射理论，认为可通过改变外部操作条件（强化），使行为方式发生稳定的相应改变（学习）操作性条件反射：一种明确了结果的刺激——反射行为。
领导的激励理论与方法
领导的激励理论与方法领导的激励理论与方法是指领导者为了提高团队成员的工作动力和工作满意度，从而达到提高团队绩效的目的，采用的理论和方法。
激励是领导者实施组织和团队管理的重要手段，对于改善员工的工作绩效和工作态度起到至关重要的作用。
本文将阐述几种常见的领导的激励理论和方法。
首先，激励理论方面，马斯洛的需求层次理论是一个很有影响力的激励理论。
根据马斯洛的理论，人们的需求可以分为生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求和自我实现需求这些层次。
领导者可以根据这些需求层次设计和实施相应的激励措施。
比如，提供良好的工作条件和薪酬制度来满足生理需求和安全需求；建立良好的团队文化和社交活动来满足社交需求；给予员工适当的工作责任和奖励来满足尊重需求；提供培训和发展机会来满足自我实现需求。
另一个激励理论是赫茨伯格的双因素理论。
赫茨伯格将激励因素分为满足因素和动机因素。
满足因素包括薪酬、工作条件、工作安全等，是满足基本需求的因素；而动机因素包括成就、晋升机会、工作本身的挑战性等，是激发员工工作动力和满意度的因素。
领导者在激励员工时，不仅要满足他们的基本需求，还要激发他们的内在动机。
可以通过赋予更多的责任和提供成长机会来激发员工的内在动机。
此外，维多利亚的公平理论也是一种重要的激励理论。
维多利亚认为，员工对于公平感的追求是激励他们工作的重要因素。
根据公平理论，领导者应该确保员工的工作回报与他们付出的努力和能力保持一致。
如果员工感觉到自己的工作回报较少，领导者应该采取措施来提高他们的工作满意度。
领导者可以通过确保公正的薪酬制度、公平的晋升机会和合理的工作分配来满足员工的公平需求。
在实际操作中，领导者可以采用一些常见的激励方法来提高团队成员的工作动力和满意度。
首先，建立良好的沟通机制，与员工进行及时、有效的沟通，了解他们的需求和意见。
同时，给予员工积极的反馈和鼓励，增强他们的自信心和工作动力。
其次，为员工提供清晰的目标和有效的工作计划，让他们知道自己的工作任务和责任，并能量化地评估自己的工作绩效。