叶小涛-组织领袖行为影响力
剥削型领导对员工职场偏差行为的影响研究
基金项目:国家级大学生创新创业训练计划(202210217132)㊂作者简介:刘亦威(2002-),女,汉族,河北唐山人,哈尔滨工程大学经济管理学院本科在读,研究方向为创新管理;王一乐(2003-),女,汉族,河北邢台人,哈尔滨工程大学经济管理学院本科在读,研究方向为领导力㊂剥削型领导对员工职场偏差行为的影响研究刘亦威㊀王一乐(哈尔滨工程大学经济管理学院,黑龙江哈尔滨150001)摘㊀要:剥削型领导作为一种典型的负面领导行为方式,存在于各类组织中㊂本文基于资源保存理论,以情绪耗竭为中介变量,探讨了剥削型领导对员工职场偏差行为的影响机制㊂通过对收集的420份有效问卷进行分析,主要得到以下研究发现:剥削型领导对员工的人际偏差行为和组织偏差行为均具有正向影响,情绪耗竭在剥削型领导与员工的人际偏差行为和组织偏差行为的关系之间起到中介作用㊂研究结论有助于企业认识到剥削型领导行为方式的弊端,对员工管理实践具有一定的实际意义㊂关键词:剥削型领导;情绪耗竭;职场偏差行为中图分类号:F24㊀㊀㊀㊀㊀文献标识码:A㊀㊀㊀㊀㊀㊀doi:10.19311/ki.1672-3198.2023.18.0510㊀引言剥削型领导指领导通过剥削下属而实现自身私利的一种领导行为方式,作为一种典型的负面领导行为方式,剥削型领导存在于各类组织中㊂例如,领导利用权力将下属的功劳据为己有,妨碍下属的职业发展等㊂虽然剥削型领导存在于各类组织之中,但是目前学术界鲜有探讨剥削型领导是否会对员工的职场偏差行为产生影响,以及其内在的影响过程机制是什么?鉴于此,本文将基于资源保存理论,引入情绪耗竭作为中介变量,来深入探讨剥削型领导对员工职场偏差行为的直接影响及其过程机制㊂1㊀理论基础与研究假设1.1㊀剥削型领导与员工职场偏差行为Schmid 等(2019)的研究发现,剥削型领导是一个多维构念,共包含5个维度:利己主义㊁占为己有㊁竭力施压㊁操纵行为㊁妨碍发展㊂同辱虐管理等其他负向领导行为方式相比,剥削型领导在预测员工的工作满意度㊁组织承诺㊁消极情绪和离职行为等方面具有明显的增进效应㊂Robinson 和Bennett(1995)将职场偏差行为界定为员工有目的性地违背组织规范,做出伤害组织或同事利益的行为,包括组织偏差行为(如扰乱组织秩序)和人际偏差行为(如干扰他人的工作活动)两个维度㊂领导作为组织的 代言人 和管理者,其行为方式往往会对员工的行为产生直接影响㊂这主要是因为员工会直接或间接地学习㊁效仿领导的行为,并将领导行为所传达的价值观内化㊂由于剥削型领导本质上是自私自利的,利用下属达到自己的一些个人目的,所以员工可能也会有意或无意地接纳或效仿上述自利行为,从而表现出更多的人际偏差行为或组织偏差行为㊂基于以上论述,本文提出假设:H1:剥削型领导对员工的人际偏差行为有正向影响㊂H2:剥削型领导对员工的组织偏差行为有正向影响㊂1.2㊀情绪耗竭的中介作用情绪耗竭是一种承受压力的心理表现,指个体感知到的自身的情绪或身心资源被消耗殆尽的状态,属于工作倦怠的应激维度㊂而在职场中,领导是带给员工压力的主要源泉之一,本文试图借鉴资源保存理论,来探讨情绪耗竭在剥削型领导与员工职场偏差行为之间的中介作用㊂资源保存理论最早由Hobfoll 于1989年提出,该理论认为,个体具有获取㊁保存㊁保护资源的倾向,当个体在面临资源损失或感知到资源匮乏的时候,倾向于保存自身的资源㊂剥削型领导为了自身的私利而损害下属的利益㊁侵占下属的工作成果㊁给下属施加超额的工作量,这无疑给下属带来了巨大的工作压力㊂下属为了应对这些工作压力,需要大量消耗自身的情绪和身心资源,很可能导致情绪耗竭㊂因此,本文提出如下研究假设:H3:剥削型领导对员工的情绪耗竭具有正向影响㊂资源保存理论指出,当个体处于资源损失状态时,个体会尽力保存剩余的有限资源,避免资源的进一步消耗㊂既有研究已证实个体的资源性特征与工作倦怠存在关联,并证明积极情感与情绪耗竭负相关,消极情感与情绪耗竭正相关㊂本文认为当员工处于情绪耗竭状态时,很可能会为了保存有限的剩余资源而表现出组织㊃741㊃偏差行为和人际偏差行为㊂例如,员工可能会表现出消极怠工等组织偏差行为,或者拒绝对同事提供相应工作支持等人际偏差行为㊂现有研究也证实了情绪耗竭会增加员工的职场偏差行为㊂基于上述分析,本文提出如下研究假设:H4:情绪耗竭对员工的人际偏差行为具有正向影响㊂H5:情绪耗竭对员工的组织偏差行为具有正向影响㊂综上所述,本文构建了如图1所示的概念模型,认为遭受剥削型领导会使员工产生情绪耗竭,而情绪耗竭会进一步促使员工表现出更多的职场偏差行为㊂因此,本文提出如下研究假设:H6:情绪耗竭在剥削型领导与员工的人际偏差行为的关系中起到中介作用㊂H7:情绪耗竭在剥削型领导与员工的组织偏差行为的关系中起到中介作用㊂图1㊀概念模型2㊀研究方法2.1㊀样本来源本研究主要采用 问卷星 的付费样本服务,进行研究数据的收集㊂在问卷发放时,限定了仅企事业单位员工可以参与调查㊂此次问卷调查共回收问卷434份,在剔除了同一维度题项前后填写明显矛盾,以及陷阱题选择错误的问卷共计14份后,最终得到有效调查问卷420份,有效回收率为93.3%㊂在420份样本数据中,男性176人(41.9%),女性244人(58.1%);83.8%的被调查者接受过本科及以上程度的教育;59.3%的被调查者年龄为30岁以下;60.2%的被调查者在现单位的工作年限为5年以内㊂2.2㊀变量测量本文的变量均采用国内外成熟的量表进行测量,采用5级里克特量表,1表示 非常不同意 ,5表示 非常同意 ㊂其中,剥削型领导的测量采用等Schmid 等(2019)编制的量表,该量表共有5个维度,15个题项㊂情绪耗竭的测量采用由李超平和时勘(2003)修订的本土化工作倦怠量表(MBI -GS)中情绪耗竭维度,共5个题项㊂职场偏差行为的测量采用Bennett 和Robinson (2000)编制的量表,分为人际偏差行为和组织偏差行为两个维度,共计19个题项㊂3㊀研究结果分析3.1㊀信度与效度检验本研究采用内部一致性系数Cronbach s α对上述量表的信度进行检验,结果显示:剥削型领导(0.931)情绪耗竭(0.900)人际偏差行为(0.894)组织偏差行为(0.854)均超过0.8,测量表的内部一致性均大于0.70,通过检验㊂本研究采用验证性因子分析进行区别效度的检验㊂验证性因子分析结果显示,与其他模型相比,四因子模型的适配指数最优(χ2(626)=1740.520,RMSEA =0.065,TLI =0.910,NFI =0.923),表明本研究所涉及变量具有较好的区别效度㊂此外,每个题项的标准化因子载荷均大于0.70,表明所设计变量具有良好的聚合效度㊂3.2㊀变量的均值㊁标准差和相关性分析本研究使用SPSS 统计软件对变量的均值㊁标准差和相关性进行分析,结果如表1所示㊂表1㊀变量的均值㊁标准差与相关分析变量123456781性别12年龄-0.137∗∗13学历0.112∗-0.04114工作年限0.177∗∗∗0.282∗∗∗-0.08915剥削型领导0.118∗-0.093-0.010-0.06316情绪耗竭0.020-0.052-0.037-0.101∗0.686∗∗∗17人际偏差行为-0.0210.008-0.123∗-0.0340.380∗∗∗0.319∗∗∗18组织偏差行为0.021-0.067-0.060-0.0300.402∗∗∗0.359∗∗∗0.876∗∗∗1平均值0.58 2.49 3.86 6.14 3.44 3.03 1.56 1.61标准差0.490.710.63 5.771.031.020.620.61㊀㊀注:N =420,∗p <0.05,∗∗p <0.01,∗∗∗p <0.001㊂㊀㊀由上表分析结果可知:(1)剥削型领导与情绪耗竭(r=0.686,p <0.001)之间存在正相关;(2)剥削型领导分别与人际偏差行为(r =0.380,p <0.001)组织偏差行为(r =0.402,p <0.001)之间存在正相关;(3)情绪耗竭分别与人际职场偏差行为(r =0.319,p <0.001)组织偏差行为(r =0.359,p <0.001)之间存在正相关㊂㊃841㊃3.3㊀直接作用研究假设检验本研究采用多元线性回归方法对所提出的直接作用研究假设(H1 H5)进行检验,将性别㊁年龄㊁学历㊁工作年限作为控制变量,结果如表2所示㊂表2㊀直接作用研究假设检验的回归结果变量人际偏差行为组织偏差行为情绪耗竭人际偏差行为组织偏差行为常数 1.190∗∗∗ 1.073∗∗∗0.853∗∗ 1.410∗∗∗ 1.254∗∗∗性别-0.058-0.034-0.094-0.0150.012年龄0.018-0.0330.0300.005-0.048学历-0.109∗-0.054-0.048-0.105∗-0.049工作年限-0.0020.001-0.010-0.0010.002剥削型领导0.278∗∗∗0.302∗∗∗0.846∗∗∗--情绪耗竭---0.185∗∗∗0.221∗∗∗R20.1500.1700.4770.1060.133 F值14.63716.98575.6269.78712.716㊀㊀注:N=420,∗p<0.05,∗∗p<0.01,∗∗∗p<0.001㊂㊀㊀从表2的分析结果可知:(1)剥削型领导对人际偏差行为(B=0.278,p<0.001)和组织偏差行为(B= 0.302,p<0.001)均有显著的正向影响;(2)剥削型领导对情绪耗竭(B=0.846,p<0.001)具有显著的正向影响;(3)情绪耗竭对人际职场偏差行为(B=0.185,p< 0.001)和组织偏差行为(B=0.221,p<0.001)均有显著的正向影响㊂因此,本文所提出的五个直接作用研究假设(H1 H5)得到了支持㊂3.4㊀情绪耗竭的中介作用研究假设检验本文采用Boostrap方法对情绪耗竭的中介作用研究假设(H6 H7)进行检验㊂情绪耗竭在剥削型领导和人际偏差行为之间的中介效应显著(B=0.0487,SE= 0.0235,95%置信区间为[0.0024,0.0962],不包括零)以及在剥削型领导和组织偏差行为之间的中介效应显著(B=0.0815,SE=0.0256,95%置信区间为[0.0321, 0.1351],不包括零)㊂因此,研究假设H6 H7得到了支持㊂4㊀研究结论与讨论本文研究得出以下结论:(1)剥削型领导对员工的人际偏差行为和组织偏差行为均有正向影响㊂(2)剥削型领导对员工的情绪耗竭具有正向影响㊂(3)情绪耗竭对员工的人际偏差行为和组织偏差行为均有正向影响㊂(4)情绪耗竭在剥削型领导与员工的人际偏差行为的关系中起到中介作用㊂(5)情绪耗竭在剥削型领导与员工的组织偏差行为的关系中也起到中介作用㊂从理论的角度,本研究有助于丰富和拓展剥削型领导的理论研究㊂本研究不但探明了剥削型领导对员工职场偏差行为的直接影响效应,同时也揭示了剥削型领导对员工职场偏差行为的影响过程机制㊂从实践的角度,本研究有助于组织高层管理者认识到剥削型领导的危害,进而制定合理的规章制度或措施来遏制剥削型领导的滋生㊂另外,本研究也有助于管理者意识到让员工保持积极的工作状态和情绪资源,从而避免员工产生职场偏差行为㊂参考文献[1]Schmid,E.A,Pircher Verdorfer A,Peus C.Shedding light on leader s self-interest:theory and measurement of exploita-tive leadership[J].Journal of Management,2019,45(4): 1401-1433.[2]Robinson,S.L,Bennett R J.A Typology of deviant workplace behaviors:a multi-dimensional scaling study[J].Academy of Management Journal,1995,38(2):555-572.[3]王红丽,张筌钧.被信任的代价:员工感知上级信任㊁角色负荷㊁工作压力与情绪耗竭的影响关系研究[J].管理世界,2016,(06):275.[4]曹霞,瞿皎姣.资源保存理论溯源㊁主要内容探析及启示[J].中国人力资源开发,2014,309(15):75-80.[5]陈前.挑战性-阻碍性压力源对网络闲散行为的影响机制研究[D].武汉:中南财经政法大学,2019.[6]王相麾,张颖.辱虐管理与偏差行为的路径分析[J].内蒙古统计,2020,204(06):46-49.㊃941㊃。
组织行为学案例分析及答案
组织行为学案例分析及答案案例1 失真主要来自于形式上的不完整，而非无中生有小道消息的特点，在很大程度上与人们的切身利益有关，内客往往是当下人们关注的焦点问题，小道消息有时传播的是正式沟通渠道由于个人化和灵活性，小道消息传播的速度比正式沟通网络快的多，很多人认为它比正式沟通渠道传播的信息更可信1. 企业应该如何对待“小道消息”答：小道消息对团体有有利的一面，但大多数情况下它对团体却是有害的，所以我们也应该掌握应对小道消息的方法。
由于小道消息通常是不完整的，而且这种不充分性会在传播中不断累积，所以经常会产生极大的误解。
传言是不可能杜绝的，为了减少小道消息的负面影响，管理者需要倾听并研究小道消息，并以不同的方式影响它。
可能的方法包括(1)明确公开进行重要决策的时间表，这样可以减少人们的焦虑和猜测;(2)解释说明郡些可能显得不协调或具有神秘色彩的决定或行为; (3)强调目前的决策与未来的计划有保密的必要性，而不是躲藏、遮掩 ;(4)公开讨论最坏的情况，这比听凭人们自己胡思乱想要好一些 ; (5)有意地向非正式沟通渠道透露一些消息，使小道消息有更准确的信息，为组织服务。
案例2办公室里来的年轻人——非正式群体规范对组织绩效的影响2. 小张前后行为不同，你认为是好事还是坏事答;小张的前后行为不同，我认为是坏事。
主任甲、副主任乙、员工A、员工B、员工C、小张，办公室的成员组成一个正式组织。
老同志A,B,C组成一个非正式组织。
属于消极型的，其目的和活动对正式组织的目标达成，具有消极的影响。
他们有自己潜在的组织规范，圆滑世故，不太热衷追求个人效益，习惯平静和谐的办公室生活，利益荣誉大家共享。
而新来的小张并不熟悉这个非正式群体的规范，他努力工作，获得了荣誉和和利益，以至于夺走了其他成员的荣誉利益。
引起了这个非正式群体对小张的不满，引起了冲突。
一段时间后后小张熟悉了这个群体的规范，他选择了融入该群体，以求得心理的归属感和安全感。
9-14 破坏性领导会是组织的害群之马吗_中国组织情境中的破坏性领导行为研究
摘要：近年来，破坏性领导的研究已引起西方学界的高度重视，并成为探讨的热点话题，但在国内的学术期刊上还未出现相关的实证研究。
为了探讨中国组织情境中的破坏性领导行为，本研究采用“员工—主管”配对样本（N =219）收集数据。
实证研究发现：（1）西方学界开发的破坏性领导测量工具不仅适合于中国组织情境，而且破坏性领导行为表现得更为明显；（2）组织公平感完全中介破坏性领导对周边绩效和情感承诺的影响，部分中介破坏性领导对任务绩效的影响。
从对员工态度和绩效的影响来看，破坏性领导具有直接或间接的影响作用，应该引起企业管理人员的高度关注。
关键词：破坏性领导组织公平感任务绩效周边绩效情感承诺一、引言在管理学领域，有关领导力的研究占有非常重要的地位，数以千计的文献都在探讨领导者与下属之间的关系及其影响效果（Bass ，1990；Tepper ，2007；Yukl ，1998），以便寻找影响领导有效性的因素。
这些研究重点关注建设性的领导行为（Constructive Leadership ），例如，德行领导（凌文辁、陈龙、王登，1987；郑伯壎、周丽芳、樊景立，2000）、仁慈领导（郑伯壎、周丽芳、黄敏萍、彭泗清，2003）、变革型领导（Bass ，2000；鞠芳辉、谢子远、宝贡敏，2008）和公仆型领导（Barbuto &Wheeler ，2006）等。
近十多年来，组织中的“负面行为”（Negative Behaviors ）引起众多学者的密切关注，例如，反生产力行为（Counterproductive Work Behaviors ）（Fox &Spector ，2005）、工作场所越轨行为（Workplace Deviance Behaviors ）（Robinson &Bennett ，1995）等。
受此影响，领导力领域的研究者开始把注意力从仅仅关注建设性的领导行为，转向同时关注建设性的领导行为和破坏性的领导行为。
上海交通大学卓越经理人EMBA课程高级研修班
上海交通大学卓越经理人EMBA课程高级研修班一、卓越经理人EMBA的项目背景：【危机与契机】当前中国经济发展中伴随着多种矛盾问题相互交织叠加，面临一些可以预见和难以预见的挑战。
2014作为是全面深化改革的第一年，是实现“十二五”规划目标的关键一年。
必会加速中国各类产业升级调整，而身处其中的企业也必将重新思考商业模式与管理方式创新，迎接机遇时代已经来临！【紧迫与从容】形势决定任务，思想决定行为。
全球化的负面效应凸现，产品质量不再是撬动市场的密码，决定企业成败的关键是企业各价值环节的系统竞争力。
目前中国的企业急切需要解决的是管理和技术升级的问题。
智者无惑，仁者无忧，勇者无惧，企业高层领导更应从容不迫，冷静思考，提升经营视野、系统思维和商业智慧，突破企业发展瓶颈，将事业推向新的台阶。
【创建与分享】“沉舟侧畔千帆过，病树前头万木春”。
历经十年，上海交通大学继续教育学院充分发掘优质的教学资源，博采MBA、EMBA之精华，推出《上海交通大学卓越经理人EMBA课程高级研修班》，旨在通过专业化的课程设置、国际化的专家团队、多元化的学习形式，搭建卓越经理人交流互动平台。
这既是一个超值的系统管理培训课程，也是一个属于我们自己的深入学习交流、分享提升的平台。
二、项目学习目标：以上海交通大学管理学科为基础，融合百年交大人文底蕴，汇聚优秀师资力量，着重培养学员的系统管理知识，加深学员对现代管理的认识，培养既具有国际视野，同时又深谙中国国情的高级管理人才。
三、项目特色：综合性：特邀上海交通大学、清华大学等第一流学府资深EMBA、MBA专家阵容。
核心课程提供全方位视角来审视所处的商业环境；全球化背景下的商业竞争与赢利性成长的高阶课程激发学员将所学知识融会贯通。
合作性：与卓越经理人同堂学习，迅速增加每一位学员的人脉关系，创造您事业颠峰的基础。
历届数千名学友资源将是每位学员享之不尽的人生财富。
独创性：引入“导师制”、“私董会”形式，组建“卓越经理人俱乐部”，由学员全程参与，导师辅导，开设第二课堂：研讨学员自身企业管理问题；邀请成功同学阐述成功经验；头脑风暴时下热点议题等。
2017全国MBA组织行为学与领导力教学与研究研讨会
紫金厅1
8:50-10:30
组织行为教学新发展
主持人：王重鸣
领导和管理的时空理论
陈国权
组织行为学课程纲要设计思考
谢小云
基于行为研究的参与式教学
张志学
10:30-11:00
集体照与茶歇
11:00-12:20
组织行为理论新进展
主持人：王重鸣
“中体、西用、马魂”的逻辑基础与现代管理
杨百寅
从关注事到关注人：贯穿培养过程的领导力课程
唐宁玉
12:20-13:40
午餐（一楼自助餐厅）
13:40-15:20
组织行为教学分会场议程
13:40-15:20
分会场（1）
紫金厅2
主题：组织行为教学的理念思考
主持人：章凯
从无意识的无知到无意识的有知
李绪红
发现反向式管理思维
田也壮
全球化时代的人才管理的人性回归与文化超越
章凯
13:40-15:20
分会场（2）
分会场（2）
紫金厅3
主题：组织行为研究报告
主持人：顾琴轩
工作家庭，何以双赢？
关浩光
感恩结构重构及其对创业绩效的影响
刘学方
组织二元文化：战略、结构与组织创造力
顾琴轩
8:30-10:10
分会场（3）
紫金厅4
主题：组织行为研究报告
主持人：沈超红
破解同事间影响的心理机制
陈志俊
绩效目标导向对知识隐藏行为的双向影响
工作坊（2）
紫金厅3
主题：组织行为教学创新研讨
主持人：唐宁玉
《冲突管理与谈判》课程设计
韩玉兰
团队教学活动初探
魏昕
基于行动学习五环模型创业领导力教学设计与实施
责任型领导对项目员工亲组织不道德行为的影响——基于HLM模型的研究
责任型领导对项目员工亲组织不道德行为的影响——基于
HLM模型的研究
林翰;杨宇昕;王艺曈;毛晔;王俊
【期刊名称】《天津大学学报:社会科学版》
【年(卷),期】2023(25)2
【摘要】近年来亲组织不道德行为导致的工程事故数量有所增加,注意到责任型领导或许会对项目员工亲组织不道德行为产生影响。
文章以社会学习理论和社会交换理论为基础,基于中国建筑企业样本,采用问卷调查的方法,并使用多层线性模型对收集到的数据进行分析,验证了这一假设。
结果表明:责任型领导对项目员工亲组织不道德行为具有显著的负向影响,工作意义感在这种关系中起到了中介作用,且团队道德敏感性能够正向调节这一中介作用。
研究结论系统地揭示了责任型领导影响项目员工亲组织不道德行为的内在作用机制,也为项目管理实践提供了新的启示。
【总页数】9页(P118-126)
【作者】林翰;杨宇昕;王艺曈;毛晔;王俊
【作者单位】南京审计大学工程审计学院;南京审计大学江苏省公共工程重点实验室;江苏省中医院审计处
【正文语种】中文
【中图分类】C936
【相关文献】
1.心理授权对工程项目团队不道德亲组织行为的影响研究——基于组织惯例的调节作用
2.家长式领导对员工不道德亲组织行为的影响研究
3.员工感知领导信任对亲组织不道德行为的影响:组织伦理气候的调节作用
4.工会道德型领导对员工亲组织不道德行为的影响研究
5.仁慈领导对员工亲组织不道德行为的影响:有调节的中介效应
因版权原因，仅展示原文概要，查看原文内容请购买。
领导者率先垂范对员工沉默行为的影响：信任领导的中介与组织政治知觉的调节作用
工沉默行为的研究，主要聚焦在领导者风格方面， 所持有的有效观点和建议进行保留、隐瞒的行为。
忽视了领导者率先垂范的作用。率先垂范是个体 郑晓涛（２００８）［６］基于 Ｄｙｎｅ等的研究，结合中国特
进行的包括正直行为、献身工作、道德高尚等方面 定的文化背景，对员工沉默行为做出新的定义：员
的印象管理策略，率先垂范的个体能够通过道德典 工本有条件、有能力基于自身的经验和知识提出看
资料来源：本研究整理。
表 １ 员工沉默行为个体前因变量
主要观点 相比男性而言，女性更容易产生沉默行为 自尊水平低的员工更容易产生沉默行为 神经质的员工更倾向于保持沉默 情绪不稳定的员工更容易沉默 责任感低的员工倾向于沉默 内向型的员工更易沉默 低满意度的员工倾向于沉默 外控型的员工沉默的可能性较大 组织政治知觉与员工沉默行为正相关 员工对领导的信任有利于减少沉默行为 心理安全感低的员工倾向于保持沉默 阻止员工表达有关技术和政治问题 员工倾向于表达受组织支持的观点 不能容忍员工提出批评和建议 安全的组织氛围有助于减少员工沉默行为 社交性与集体性诱发沉默行为 管理者恐惧下属的负面反馈，并设法避免负面反馈 管理者认为员工是不值得信任的、自己最了解组织中 的问题、组织和谐一致是健康的表现 上下级之间的官僚关系强化了员工沉默行为 管理者的开放性促使员工提出更多建议 威权领导促进员工沉默行为 权利距离越大，沉默行为越严重 同事关系越好，员工越倾向于表达观点 为避免给同事留下坏印象而保持沉默 员工会考虑大部分同事的观点而选择是否沉默 迫于维护集体和谐关系而谨言慎行 人情和面子文化使员工更倾向于沉默
个体变量
组织 领导
变量 性别 自尊水平 神经质 情绪稳定性 责任感 内外型性格 满意度 内外源控制 组织政治知觉 员工对领导的信任 员工的心理安全感 潜在规则 不确定性 组织的权威性 组织安全氛围 组织文化 负面反馈 管理理念
组织行为学_中南财经政法大学_11 第八讲如何提高领导的有效性_(11.9.1) 《如何进行有效的领导》课
特质理论存在的问题
1 成功的领导者其个性特点相差很大，很难概括出成功领导者的个性特点； 同时也很难保证说拥有这些个性特点的领导者一定能够成为有效的领导者。
2 并没有普遍适用性的特质可以在所有情境下有效预测领导力。
领导者“五商”
智商 胆商 德商
情商 逆商
五、领导的行为理论
领导的行为理论试图发现最佳的领导行为，研究者们试图找出有 效的领导者在行为方式上是否有共同独特之处。领导者的行为理论跟 特质理论相比，更具有开发意义，因为行为是可以改变的，特质则是 比较稳定的。
多少以及能够真正对他人发生影响的程度。
你可能被任命为一名管理者，但是只有你能真正有效影响 到他人时，你才可能变成一名真正的领导者。
三、领导力修炼
下属为什么愿意追随你？ 能力：包括专业知识、技能还有能力 仁慈：关心他人利益 正直：可信赖
三、管理者的常见问题
缺乏能力与有效工作方法
思想陈旧 缺乏创新 简单粗暴 专业欠缺
四种领导风格
/
高 高：关系
（
低：工作
支
持 的
参与型/支持型
行 为
关 系
处 理 关
行 为
系
R3
R4 授权型
的
行
为 ）
低：关系 低：工作
高：工作 高：关系
说服型/教练型 R2 R1
指导型/命令型
高：工作 低：关系
低
工作行为
高
（指导的行为/职责行为）
高
参与式 高关系、低工作
教练式 高关系、高工作
关 系 行 为
两种行为导向
俄亥俄州立大学 研究：
关怀维度：领导者尊重和关心下属的看法与感受、建立相互信任
组织行为学(对外经济贸易大学)智慧树知到课后章节答案2023年下对外经济贸易大学
组织行为学（对外经济贸易大学）智慧树知到课后章节答案2023年下对外经济贸易大学对外经济贸易大学第一章测试1.必须要有建筑和设备才能被称为一个组织。
A:错 B:对答案:错2.所有组织都需要有一个目标，无论是生产钢铁或运营电商。
A:错 B:对答案:对3.社会群体只有在他们的成员对期望达成的目标具有一直认同时，才被称为组织。
A:对 B:错答案:错4.大多数组织的活动可能会从三个层次进行分析：个人、群体和组织。
A:错 B:对答案:对5.生产率是指效果。
A:对 B:错答案:错6.组织公民行为是指：A:组织对社会的义务 B:员工超出正常工作职责的行为 C:员工投票选举公司总裁的权力 D:组织是属于特定国家的，而不是一个全球性实体答案:员工超出正常工作职责的行为7.超出正常工作职责的员工行为：A:B.通常是自觉性不够的员工做出的 B:D.在小公司中常见，但在大公司中不存在 C:E.被称为组织公民行为 D:A.应被组织领导劝阻 E:C.是外向性格员工最重要的特点答案:E.被称为组织公民行为第二章测试1.负强化发生在对结果的引进提高或维持一个行为的频率或未来的可能性的时候。
A:错 B:对答案:错2.惩罚减少了未来行为的频率，而消极强化增加或维持了未来行为的频率。
A:错 B:对答案:对3.正强化与负强化的区别之一是二者都使得期望的行为增加。
A:对 B:错答案:错4.负强化与惩罚的共同之处是二者都对行为对象施加了厌恶刺激。
A:对 B:错答案:错5.消退减少了未来的行为频率。
A:错 B:对答案:对6.成功完成一个重要项目后收到奖金是？A:惩罚 B:工作满意度 C:消退 D:负强化 E:正强化答案:正强化7.以下哪一项是惩罚的例子?A:你的上司在你连续几周早到后停止抱怨你迟到 B:组织从你的薪水中拿走一部分填补因你粗心弄坏的机器的费用 C:你的上司在你取得当月最高销量后没有说什么 D:公司在与一个重要客户签订合约后宣布对你工作的赞赏答案:组织从你的薪水中拿走一部分填补因你粗心弄坏的机器的费用8.以下哪一项通过在一项期望的行为发生后移除消极刺激而增加这项行为未来发生的频率？A:消退 B:正强化 C:惩罚 D:负强化答案:负强化9.当引进后果会增加或维持一项期望的行为的发生频率时，以下哪一项会发生？A:负强化 B:消退 C:惩罚 D:工作满意度 E:正强化答案:正强化10.大多数情况下，应该用以下哪一条减少期望行为？A:消退 B:正强化 C:负强化答案:消退第三章测试1.态度包括以下三个要素：情绪、信念和行为。
中文论坛领导行为和组织承诺
中文论坛第二天, 六月十六日, 二零零六年 (星期五)Session 10b 中文论坛主题讨论: 实证研究14:00 – 15:30会场: 主宴会厅（C厅）主持人: 忻榕,上海中欧国际工商管理学院评论人: 奚恺元, 芝加哥大學; 谢家琳,多伦多大学; 周雪光,杜克大學何时更多是更多？奚恺元, 芝加哥大學知识型员工的工作与健康--探讨建立新的有关工作设计的理论的必要性, 谢家琳, 多伦多大学社会声望的制度逻辑：一个理论模式和实证分析, 周雪光, 杜克大學语言: 中文Session 11a 中文论坛: 领导行为和组织承诺16:00 – 17:30会场:禄园A厅(2楼)主持人: 韩践，北京大学光华管理学院变革型领导、心理授权与员工的组织承诺：中国情景下的实证研究，陈永霞、贾良定和张君君, 南京大学，李超平和宋继文，人民大学苛责领导与威权领导的效果，李宜蓁和郑伯埙，台湾大学中国式变革型领导对组织公平的影响及其作用机制研究，吴敏，四川大学，黄旭，香港理工大学企业员工组织公民行为结构的实证研究，时勘，中国科学院，范红霞，美国UIUC 大学，徐长江，浙江师范大学，陈雪峰，王筱璐语言: 中文Session 11b 中文论坛: 组织认同和知识分享16:00 – 17:30会场: 沁园(2楼)主持人: 王二平，中国科学院心理研究所高绩效人力资源管理与知识分享之关系：以组织承诺与组织公民行为为中介变量，韩志翔,庄如松, 叶柏秀,国立政治大学团队性格强度、团队性格异度、以及团队效能――以研发创新团队为例，沈其泰，国立台湾大学，黃敏萍，元智大学工作满足与组织认同研究-以台湾公职人员升迁考核为例，陈春富、胡昕昀、鲁明哲，南亚技术学院能力理论的战略管理思想及其对我国企业战略管理实践的指导意义，熊胜绪、王淑红，中南财经政法大学语言: 中文Session 11c 中文论坛: 组织学习16:00 – 17:30会场: 豫园(2楼)主持人: 王端旭，浙江大学市场导向与组织绩效的关系：组织学习与创新的影响，谢洪明，华南理工大学，刘常勇，（台湾）国立中山大学组织学习方式对管理创新成效的影响力研究：组织文化为调节变量，李燚，上海大学企业组织学习结构的研究，于海波，北京师范大学，方俐洛，中国科学院心理研究所，凌文辁，广州大学台湾厂商竞争优势一个案研究——从资源基础观点、能力基础观点与动态能力观点探讨，吴锦锠，亚洲大学语言: 中文Session 11d 中文论坛: 企业战略/治理16:00 – 17:30会场: 明园(2楼)主持人: 张燕，Rice University企业所有权安排与治理机制的权变模式研究，陈维政、刘苹、胡豪，四川大学企业组织结构的刚性特征及对企业战略变革的影响，刘海建，南京大学一类企业组织竞争中的复杂性表现评价，杜建国，南京大学&江苏大学，盛昭瀚、梅强、刘秋生，南京大学集聚效应、区位优势与来自发展中国家的FDI的区位选择:以中国为例，李瑜，北京大学语言: 中文Session 11e 中文论坛: 绩效管理16:00 – 17:30会场: 恬园 (2楼)主持人: 张丽华，人民大学感知到的组织支持对人力资源管理措施和员工绩效的影响，张燕、王辉，北京大学，樊景立，香港科技大学企业中层管理人员绩效评估维度及影响因素的实证研究，袁淑萍，德勤企业管理咨询有限公司北京分公司，王辉、邹明星，北京大学，罗胜强，香港科技大学高参与工作系统与企业绩效：人力资本专用性和环境动态性的影响，程德俊，南京大学中国上市公司经营者继任的绩效效应，张龙、刘洪，南京大学语言: 中文Session 11f 中文论坛专题讨论: 谈判与冲突情境下个体的认知过程：文化间与文化内的探讨16:00 – 17:30会场:长白山厅 (38楼)主持人: 张志学，北京大学文化智商在国际商务谈判中的作用，刘武，Vanderbilt University，刘黎安，Georgia State University 谈判中的共享心智模式在谈判中的作用，刘黎安、张志学认知闭合需要对任务冲突、人际冲突和绩效的影响，刘雪峰，上海财经大学、张志学、梁钧平，北京大学仲裁参与者之公正知觉的影响—探讨集体主义倾向的干扰效果，黄才容、戚树诚，国立台湾大学谈判者的参照点和换位思考对谈判过程和结果的影响，张志学、王敏、韩玉兰，北京大学语言: 中文Session 12 商学院院长专场17:30 – 18:30会场: 主宴会厅（C厅）主持人: 刘洪, 南京大学国内商学院院长与博士生对话、交流专题活动，使各商学院与博士生能够进一步相互了解，为商学院吸引优秀人才和博士生就业执教创造条件参予大学：南京大学， 浙江大学， 北京大学， 香港科技大学，中国人民大学， 复旦大学， 上海中欧国际工商管理学院，中山大学， 东南大学， 澳门科技大学， 南京理工大学， 河海大学，南京师范大学， 南京航空航天大学， 江苏大学， 扬州大学， 北京外国语大学，华东理工大学语言: 中文Session 13 中国人力资源管理论坛(只限被邀人士)18:30 – 21:00会场: 主宴会厅（A&B厅）第三天, 六月十七日, 二零零六年(星期六)Session 15f 中文论坛专题讨论: 组织中管理人员的注意力分配11:00 – 12:30会场: 长白山厅 (38楼)主持人 : 周雪光,杜克大學评论人 :管理自主权与经理的日常工作活动特点,杨静钰, 常松, 香港科技大学经理注意力分配与组织结构类型的比较研究,闭伟宁、罗征、李萍,武汉大学注意力分配与经理的职业生涯与晋升, 涂洪波、吕敏磊, 中山大学组织活动议题安排与注意力分配的研究: 一个组织制度的角度, 曹大有, 西南政法学院评论人: 蔡禾, 中山大学社会学系语言: 中文Session 15g 中文论坛张贴论文: 企业战略11:00 – 12:30会场: 查理厅 (3楼)协调人: 吴剑锋，北京大学1.管理学知识在中国的传播与创新：基于核心竞争力理论的分析，李乾文，南开大学2.企业并购整合中的知识共享机制，钟耕深、徐宁，山东大学3.东北老工业基地国有企业高层管理者胜任力模型，张兰霞，东北大学4.产业结构、事业策略、组织资源和团队特质对台湾生物科技新创事业绩效之影响，苏友珊、王国戎，长荣大学5.基于信息空间的社会学习与知识转化，曾楚宏、朱仁宏，中山大学6.资讯透明度与公司上市初期报酬影响之研究，王睦舜，台湾政治大学7.组织学习过程模型研究，毛建军，北京科技大学8.组织内部权力,政治行为与决策历程之研究-以台湾制造业为例，连雅惠、周育叡，国立中正大学9.知识型企业并购中的风险综合度量，张海涛，中国浦东干部学院10.员工个体特征对培训效果的影响研究，陈颉，泰康人寿保险股份有限公司；张一弛，北京大学光华管理学院、王倩华，中国网通集团语言: 中文Session 17d 中文论坛: 心理契约、社会资本和组织公平14:00 – 15:30会场: 明园 (2楼)主持人: 梁钧平，北京大学组织心理契约违背对管理者行为的影响：满意度为中介变量，魏峰，长江商学院，李燚，上海大学，任胜钢，中南大学我国IT企业员工心理契约及对相关因素的影响，张丽华，人民大学，戴金珠，大连理工大学组织分配公平观的实验研究，陈曦，中科院心理所，马剑虹，浙江大学，时勘，中科院心理所企业社会资本生成的多层次模型——一个探索性研究，王凤彬、刘松博，人民大学语言: 中文Session 17e 中文论坛: 人员和工作的匹配、工作压力和人员流失14:00 – 15:30会场: 恬园 (2楼)主持人: 孙建敏，人民大学个人与组织价值观匹配及其效果研究，龙立荣，华中科技大学，赵慧娟和王淑红，华南财经政法大学雇佣关系、工作嵌入性与员工离职意愿：中国情景下的实证研究，张君君、贾良定、陈永霞，南京大学，宋继文，李超平，人民大学情绪智力影响职业倦怠机制中工作压力的中介作用分析，刘小禹、章凯，人民大学性格、信任与知识分享：一项分享者与接收者关系的观点，王淑纁、蔡松纯、周丽芳、郑伯埙，国立台湾大学语言: 中文Session 17f 中文论坛专题讨论: 战略和创业研究14:00 – 15:30会场: 长白山厅(38楼)主持人: 张阳，河海大学企业网络、公司资源和绩效，李新春，中山大学战略成功因素：对中国企业管理者认知的实证研究，张志鹏，河海大学聚焦产品还是聚焦关系：中国企业战略认知的实证研究，周海炜，河海大学跨国公司在华研发机构区域聚集的研究，张阳，河海大学语言: 中文Session 17g 中文论坛张贴论文: 组织行为/人力资源管理14:00 – 15:30会场: 查理厅 (3楼)协调人: 姜春燕,南京大学1.组织-管理者心理契约结构模型的验证，魏峰，长江商学院，任胜钢，中南大学，李燚，上海大学2.中国大陆本土与合资车厂之人力资源管理措施与人员工作投入探讨，黃同圳，台湾中央大学，李江山，台湾裕隆汽车制造股份有限公司3.共享心智模型的发展及团队绩效反馈的作用，白新文、王二平，中科院心理所4.医院护理人员工作绩效维度的确认与测量，邹曼，IBM北京分公司，王辉，北京大学，马燕兰和王建荣，中国人民解放军总医院，武朝艳，北京大学，罗胜强，香港科技大学5.绩效评定中的文化偏差，王二平，中科院心理所，沈峥嵘，中国电信企业文化支撑中心6.职工安全行为的文化背景：参与观察行为事件的编码分析，张婍、于广涛、王二平，中科院心理所7.信息分享对于团队决策的影响，邱静、邓甸山，北京大学8.企业生命周期不同阶段的员工感情承诺实证研究，杨东涛、魏江茹、宋联可，南京大学9.工作不安全感及其影响后果研究，冯冬冬、陆昌勤，北京大学语言: 中文。