部门绩效评价访谈提纲
预算绩效评价访谈提纲设计要点
访谈提纲设计要点
进行访谈，首先需要设计访谈提纲。
访谈提纲是保证访谈高效有序进行的关键，有了内容，我们在和访谈对象“聊天”的时候才能围绕核心，不至于话题走偏或者有遗漏。
在设计访谈提纲时需要注意以下几点：
1、围绕访谈目标：设计访谈提纲，要基于访谈目标，找出导致项目问题、影响目标完成的主要因素；
2、控制问题数目：控制提纲长度，电话访谈的情况最好控制在30分钟之内，现场访谈不要超过1小时，以免访谈对象疲劳厌倦；
3、注意问题顺序：可以将问题按照重要程度、使用频次从高到低、从简单到复杂进行排序，由简单具体可感知的地方入手，逐步深入，让访谈对象逐步进入状态。
通常以一个非常明确的问题开始然后过渡到通用型问题，最后再根据一个结论进行深入；
4、问题严谨合理：
A、无逻辑冲突
B、客观中立，不要有引导和暗示
C、不要让访谈对象去预测、想象或要求访谈对象回忆特别具体的细节，要将问题的重点聚焦于访谈对
象自身当前的直接体验
D、尽量使用开放性问题而非封闭二元问题
E、避免问题太过模糊或太细节
5、对访谈对象友好易懂：问题描述尽量简单、通俗，确保访谈对象容易理解，“为什么”、“怎么回事”这类带有审视压迫意味的词语不要出现
6、访谈过程中及时总结，及时调整、优化提纲————————————————。
绩效访谈模版
绩效访谈模版如何有效地管理时间和提高工作效率。
时间是每个人都拥有的宝贵资源，然而，很多人常常感到自己的时间不够用，工作效率低下。
如何有效地管理时间和提高工作效率成为了许多人关注的问题。
本文将从时间管理的重要性、时间管理的方法和提高工作效率的技巧等方面进行探讨。
首先，时间管理的重要性不言而喻。
一个人能否有效地管理时间，直接关系到他的工作效率和生活质量。
一个人如果不能合理安排时间，就会导致工作拖延、效率低下，甚至出现焦虑和压力。
因此，时间管理对于每个人来说都是至关重要的。
其次，时间管理的方法有很多种，每个人可以根据自己的实际情况选择适合自己的方法。
首先，制定一个明确的计划是非常重要的。
每天早上，可以列出当天需要完成的任务，并按照优先级进行安排。
其次，要学会拒绝。
很多时候，我们会因为不会拒绝别人的请求而导致自己的时间被占用，影响工作效率。
再次，要学会利用碎片时间。
比如在等车、等人的时候，可以利用这段时间进行一些简单的工作，这样可以提高工作效率。
最后，要学会合理安排休息时间。
适当的休息可以让大脑得到放松，提高工作效率。
最后，提高工作效率的技巧也是非常重要的。
首先，要保持专注，不要让外界的干扰影响自己的工作。
其次，要学会批量处理任务，避免频繁切换工作，这样可以提高工作效率。
再次，要学会分解任务，将一个大的任务分解成若干个小任务，这样可以让任务变得更加容易完成。
最后，要学会及时总结，每天工作结束之后，可以总结一下当天的工作，找出不足之处，以便于下一次的改进。
综上所述，时间管理和提高工作效率是每个人都需要面对的问题。
通过合理安排时间、选择合适的时间管理方法和掌握提高工作效率的技巧，每个人都可以提高自己的工作效率，更好地管理自己的时间。
希望每个人都能够在工作和生活中取得更好的成绩。
采访公司业绩较差的员工的采访提纲
采访公司业绩较差的员工的采访提纲1.绩效面谈的内容绩效面谈的内容应围绕员工上一个绩效周期的工作开展，一般包括四个方面的内容。
面谈结束时，主管应该让下属树立起进一步把工作做好的信心。
同时，要让下属感觉到这是一次非常难得的沟通，使他从主管那里得到了很多指导性的建议。
这就要求主管在面谈结束时使用一些技巧，用积极的方式结束面谈。
比如，可以充满热情地和员工握手，并真诚地说“我感觉今天的沟通非常好，也谢谢你以前所做出的成绩，希望将来你能够更加努力地工作，如果需要我提供指导，我将全力帮助你”。
1.绩效面谈的主要内容绩效面谈的内容：绩效面谈的内容应围绕员工上一个绩效周期的工作开展，一般包括四个方面的内容。
绩效，从管理学的角度看，是组织期望的结果，是组织为实现其目标而展现在不同层面上的有效输出，它包括个人绩效和组织绩效两个方面。
谈工作业绩。
工作业绩的综合完成情况是主管进行绩效面谈时最为重要的内容，在面谈时应将评估结果及时反馈给下属，如果下属对绩效评估的结果有异议，则需要和下属一起回顾上一绩效周期的绩效计划和绩效标准，并详细地向下属介绍绩效评估的理由。
通过对绩效结果的反馈，总结绩效达成的经验，找出绩效未能有效达成的原因，为以后更好地完成工作打下基础；谈行为表现。
除了绩效结果以外，主管还应关注下属的行为表现，比如工作态度、工作能力等，对工作态度和工作能力的关注可以帮助下属更好地完善自己，并提高员工的技能，也有助于帮助员工进行职业生涯规划；谈改进措施。
绩效管理的最终目的是改善绩效。
在面谈过程中，针对下属未能有效完成的绩效计划，主管应该和下属一起分析绩效不佳的原因，并设法帮助下属提出具体的绩效改进措施；谈新的目标。
绩效面谈作为绩效管理流程中的最后环节，主管应在这个环节中结合上一绩效周期的绩效计划完成情况，并结合下属新的工作任务，和下属一起提出下一绩效周期中的新的工作目标和工作标准，这实际上是帮助下属一起制定新的绩效计划。
公司高管人员360绩效访谈提纲
XX集团高级管理人员360访谈问题提纲被评估人：访谈人：评估日期：1.工作中能否坚持原则, 谨守职业道德标准，客观公正地表达自己的看法，信守承诺；为维护公司利益愿意做出牺牲。
□1分经常有□2分偶尔有□3分很少有□4分没有□5分带领下属守原则举例(关键事件描述):2.能主动设立挑战性的工作目标或愿意承担额外的工作任务，即使遇到困难仍坚持不懈地将目标和任务达成。
□1分经常有□2分偶尔有□3分很少有□4分没有□5分会主动设立提升举例(关键事件描述):3.能在面临复杂、不确定的环境或因素时，敢于果断决策，大胆作为，并敢于承担相应的风险和责任。
□1分经常有□2分偶尔有□3分很少有□4分没有□5分会先从自已身上找原因举例(关键事件描述):4.一直在追求进取，起到带头作用，能够挑战现状，突破思维，抓住并创造机遇，通过不断学习、创新和变革管理思想,实现企业的持续发展。
□1分经常有□2分偶尔有□3分很少有□4分没有,会寻求改善□5分自己设定极富挑战性的目标,鼓励他人主动寻找改革举例(关键事件描述):5.对本行业的主要竞争对手(相同行业的企业)及行业标准是否有充分的了解，是否理解公司的产品理念和核心竞争力。
□1分从没了解□2分略微了解□3分较熟悉对手□4分熟悉竞争对手□5分很了解竞争对手公司的生产情况,技术,管理举例(关键事件描述):6.能够站在以公司发展的角度看问题，平衡短期与长期、个体和整体利益，在对关键管理问题或制度进行决策时，能够从公司角度着眼.□1分不会推行□2分按员工的要求□3分随意推行,敷衍了事□4分会执行,但抱怨过多□5分会执行,而且会说服员工支持举例(关键事件描述):7.能充分发掘、利用公司内外部的资源，获得关键方的支持,能经常和其他部门或单位一起讨论改善公司流程与制度,建立相互认可的合作模式.并制定执行标准。
□1分没有,在上司要求时,推拖责任□2分有，想过没去做□3分有,但要上司要求才做□4分经常有,而且有执行,没标准化□5分经常有,并形成标准化文件举例(关键事件描述):8.在工作中,时常收集对解决问题有帮助的资料与信息，在分析问题时,经常会留意各个方面的重要细节；善于从不同角度来分析问题，并且有经常利用数据来说话的做事方式。
绩优人员访谈提纲@HRGO
绩优人员访谈提纲
访谈目的：
●理解目标岗位的绩优人员现状；
谢！
访谈提纲：（问题可选问）
1．请您简单介绍一下您的岗位职责和工作经历。
（入司年限、目标岗位工作年限、组织架构中的汇报关系、部门规模和组成因素）
2．目标岗位的工作模块，工作流程是什么？这其中关键的工作任务是什么？主要考核点在哪里？
3．请您介绍目前的工作最大的挑战点，比较困难的点是什么？
4．未来可能会发生什么情况？
5
6
7
您所在岗位需要哪些基本能力？会用到哪些专业知识？
您觉得本岗位的基本要求是什么？（工作经验、学历教育、行业经验）
在本岗位上若要取得比较优异的业绩，作为任职人员最重要的素质要求是什么？
对哪些个性品质有相对突出的要求？（举例说明）
您认为哪些性格品质会对您的工作产生不利影响？
您的哪些能力是有待继续提升的？
8．您认为新员工初任该岗位最有可能遇到的困难是什么？如果要在该岗位上取得更优异的成绩，您认为关键点是什么？
9．最后想了解一下您对本项目的一些期待和定位？您认为项目成功的关键因素在哪里？
结束访谈：
谢谢您百忙之中接受我们的访谈，非常感谢您的宝贵时间。
XXX项目组
20XX年XX月。
绩效反馈面谈提纲
绩效反馈面谈提纲(总1页)--本页仅作为文档封面，使用时请直接删除即可----内页可以根据需求调整合适字体及大小--XXX公司——市场部员工绩效反馈面谈访谈者：部门经理被访谈对象：员工面谈形式：一对一，非正式资料准备：上期员工绩效考核表，员工的绩效表现记录、过程中的沟通记录、员工的总结、员工的职位说明书开场白：小赵啊，别紧张，今天下午我们用1个小时左右的时间，对你上个月的绩效表现进行一个面谈，面谈的目的是帮助你改善绩效，这个过程中我会问一些问题，更多的时间是听你的想法，希望你不要保留，有什么想法都可以说出来，我们来讨论，我们的目标是一致的，就是帮助你改善绩效，当然，好的方面和不足的方面我们都会谈到，最后我们还会制定一个绩效改善计划。
1、小赵，最近工作忙吗，有遇到什么工作上的困难吗，如果有的话，要及时反馈给我呀2、你对自己这段时间的工作表现做一个简单总结吧，回顾一下哪些做的好的方面，哪些可以做的更好的地方3、你觉得自己的绩效目标实现的怎么样，和上一季度相比4、你认为你在我们部门绩效目标实现过程中扮演什么样的角色呢5、通过季度绩效反馈，可以看出这些都是你做的比较好的地方，就拿你最近写的市场分析报告，不仅提前完成，而且质量相当高，整个报告思路清楚，框架清晰，有着很好的分析思路和解决办法。
要继续努力，好好保持下去（肯定员工正面行为）6、不过呢，你还有一些可以做得更好的地方，比如……（指出员工有待提高的地方）7、针对我们上面讨论的你的绩效情况，简单说说，下一阶段你计划怎么样实现更好的绩效目标，改进不足的方面8、除了以上提到的方面，关于工作，你还有什么想要反馈的9、你希望公司能够给你提供什么工作上的帮助，比如工作指导，技能培训什么10、如果工作上碰到什么难题，及时向我汇报哦结语：总的来说，你的表现很有进步，但是由于一些瑕疵，限制了你往更高方向的成长，我相信通过这次面谈我们也达成了-致意见，我相信你下一阶段一定会做的更好。
人力资源部访谈提纲
人力资源部访谈提纲
一、介绍
1.介绍被访谈的人力资源部门及其职责范围
2.简要介绍被访谈的人力资源部门的发展历程和主要成就
二、组织和人员
1.人力资源部门的组织结构和人员设置
2.人力资源部门主要负责人的背景和职责
三、主要职能和工作内容
1.人力资源部门的主要职能和工作内容
2.人力资源部门在员工招聘、培训、绩效管理等方面的具体工作内容
四、人才管理与发展
1.人力资源部门如何进行人才管理和员工发展
2.人力资源部门如何帮助员工实现个人职业发展目标
五、绩效考核和奖惩制度
1.人力资源部门如何设计和执行绩效考核制度
2.人力资源部门如何处理员工绩效不佳或违纪违规的情况
六、员工关系与沟通
1.人力资源部门如何维护良好的员工关系
2.人力资源部门如何进行内部沟通和信息传递
七、发展规划和挑战
1.人力资源部门未来的发展规划和目标
2.人力资源部门目前所面临的主要挑战和困难
八、总结和展望
1.对人力资源部门的工作成绩进行总结和评价
2.对人力资源部门未来发展的建议和展望
以上提纲可以作为访谈时的参考，根据实际情况进行调整和完善，希望能够帮助您进行一次有意义的人力资源部门访谈。
企业绩效访谈问卷样本(含基层、中层、高层访谈提纲)
企业绩效访谈问卷样本（含基层、中层、高层访谈提纲）一、高层人员访谈样本（一）访谈目的1．了解公司发展方向，战略重点，发展目标及发展计划等；2．了解组织架构以及企业管理现状；3．了解高层在绩效管理中遇到的主要问题；4．了解公司高层对各个业务模块或部门的期望与要求；5．了解公司高管层对公司管理的期望与导向性建议；6．了解公司高管层对本次咨询项目的期望与要求。
（二）访谈内容1．公司的发展方向是什么？公司未来的市场定位和业务组合应该是什么样的？2．如何看待公司目前所处行业，机会与制约因素有哪些？3．公司的优势和劣势有哪些？达成战略目标需要拥有哪些资源，需要培养哪些方面的能力？4．您对公司几个主要部门的期望和要求分别是什么？5．公司现有制度的执行情况如何？执行情况好或是不好的原因是什么？您认为应该怎样解决这些问题？6．您认为公司还需要建立和完善哪些制度？7．公司各个部门和各个业务之间的沟通与衔接是否顺畅，存在哪些问题？8．从整个公司层面来看，您认为公司在服务管理、营销管理、质量控制、采购、决策、其他职能管理（行政管理、财务管理、人事管理）等方面存在的主要问题是什么？这些问题出现的原因是什么？应该如何解决？9．您认为从公司层面应该设立哪些奖励项目？10．您认为本次项目应重点解决哪些问题？达到哪些效果?二、中层管理人员绩效访谈提纲样本（一）访谈目的1．了解中层管理人员对公司发展方向和战略重点的认知与理解；2．了解各个中层管理人员的核心职能；3．了解公司中层管理人员在工作中遇到的主要问题；4．了解中层管理人员在绩效考核过程中可能遇到的问题；5．了解公司中层管理人员对本次咨询项目的期望与要求。
（二）访谈内容1．请介绍您所在部门的主要职责、业务范围与主要的业务流程。
2．您认为这些责权是否合理，如不合理，应该如何改进？3．您在日常工作中遇到的主要困难有哪些？4．公司业务流程及部门分工是否清晰，存在哪些问题？5．公司关键的业务流程有哪些？是否合理？执行过程中碰到过什么问题与困难？您有什么好的改进方案？6．您对本部门人员配置（数量、质量）是否满意，为什么？7．您所在部门职能作用发挥如何，存在什么样的问题需要解决？有何建议？8．您认为从哪几个方面对部门员工考核会效促进工作效率的提升？9．您认为本次项目应重点解决哪些问题？达到哪些效果?三、员工代表访谈提纲（一）访谈目的1．了解员工对绩考核方式和方法的偏好；2．了解员工在参与绩效考核过程中可能遇到的问题；3．了解员工对本次咨询项目的期望与要求。
- 1、下载文档前请自行甄别文档内容的完整性，平台不提供额外的编辑、内容补充、找答案等附加服务。
- 2、"仅部分预览"的文档,不可在线预览部分如存在完整性等问题,可反馈申请退款(可完整预览的文档不适用该条件!)。
- 3、如文档侵犯您的权益，请联系客服反馈,我们会尽快为您处理(人工客服工作时间：9:00-18:30)。
部门绩效评价访谈提纲
1. 综述
介绍本次访谈的目的与意义，解释绩效评价对组织和部门的重要性和作用。
以
及介绍访谈的流程和方法。
2.绩效评价体系
描述公司和部门建立的绩效评价体系，具体包括评价指标、评价时间、对绩效
评价的权重等等，详细描述各个指标的作用和与工作业绩的关系。
3. 绩效考核过程
描述如何将绩效评价体系落实到具体的绩效考核过程中，从绩效目标设定到个
人表现评价，以及与奖惩制度的关系。
4. 绩效评价的数据来源
访问相关人员，了解如何获得和整合各种数据，以形成全面的绩效评价结果，
并解释不同数据之间的关系、权重和重要性。
5. 评价结果分析
介绍如何对绩效评价的结果进行分析和比较，按部门或团队进行排名，并解释
如何利用排名结果进行个人绩效考核、奖惩制度、培训等活动的决策。
6. 建立反馈机制
访谈与绩效评价相关的人员，探讨建立有效的反馈机制的重要性，讨论如何进
行良好的反馈交流，如何解决存在的问题，以及如何借助反馈机制改进和提高绩效评价。
7. 结论和总结
总结绩效评价的目的、流程、方法和结果，并结合实际案例讨论如何利用绩效
评价提高公司和部门的绩效，提高个人的工作表现。
同时，对未来绩效评价工作的发展趋势进行展望，包括创新技术和方法在绩效评价中的应用等等。
以上是本次访谈提纲的完整内容，访谈过程可以根据实际情况进行细分和调整。
最终的访谈报告应该包括访谈的背景、对象、流程和结果，并根据提纲的结构进行组合和呈现。
通过本次访谈，可以深入地了解公司和部门的绩效情况，为制定未来的绩效评价工作提供有力的支持和指导。