欧莱雅的人力资源管理(法国)

欧莱雅的人力资源管理

L'Oreal Group 欧莱雅集团是《财富》世界500强之一，世界著名化妆品生产厂家。1907年，28岁的法国化学家欧仁·舒莱尔发明了世界上第一支无毒染发剂，并由此创立了欧莱雅集团。历经一个世纪的努力，欧莱雅已从一个小型家庭企业跃居世界化妆品行业的领头羊。欧莱雅集团的事业遍及150多个国家和地区，在全球拥有283家分公司及100多个代理商，欧莱雅集团在全球还拥有50,491名员工、42家工厂和500多个优质品牌。作为全球最大的化妆品集团，欧莱雅在一个世纪的历程里，不遗余力地为满足世界各国人民对美的追求而奋斗。

1996年，欧莱雅公司和苏州医学院合作建立了苏州欧莱雅有限公司，同年又在苏州建立了第一家化妆品生产厂家，专门生产美宝莲(Maybelline)系列产品。两年后，第二家生产厂家在苏州建立，生产巴黎欧莱雅(L'Oreal Paris)系列产品。1997年，欧莱雅公司在上海开办了中国总代表处,负责在中国经销欧莱雅公司各类产品，目前已在50多个城市开办了几百个销售点。

目前其各类化妆品行销全世界，广受欢迎。除化妆品外，该集团还经营高档消费品，并从事制药和皮肤病研究。产品有化妆品、染发用品、护肤品、防晒用品、彩妆、淡香水、香水和高档消费品。

现在欧莱雅集团最大的两大股东是欧莱雅品牌创始人的独生女贝当古夫人和雀巢集团。

欧莱雅：让员工在宽松的环境中发挥自己的才华

——访欧莱雅集团亚洲区人力资源总监Tony Russell

法国的欧莱雅化妆品是全世界爱美女性心中永恒的梦想，因为它象征着美丽、时尚、品味等等女士们所梦想拥有的一切！女士们耳熟能详的品牌，除了巴黎欧莱雅外，还有美宝莲、兰蔻、薇姿等等无一不是欧莱雅旗下的品牌。2002年，欧莱雅集团的销售额达143亿欧元，纯利润达14.6亿欧元，并实现了连续第18年的利润两位数增长。欧莱雅公司的股票是法国25年来表现最佳的上市公司股票，1978年对该股票1000美元的投资如今已升值至86,500美元。

如此骄人的业绩为欧莱雅公司赢得了无数的美誉。除名列《财富》和《福布斯》杂志的全球500强之外，欧莱雅公司还被《财富》杂志评为全球最受赞赏的50家公司之一(列第23名)和欧洲十大雇主之一。在中国，据《新华网》的一项调查，欧莱雅名列最受中国青年欢迎的十大外企雇主之列。据中华英才网对全国600多所高校大学生的调查，欧莱雅是中国大学生心目中的50家最佳雇主之一。

按照标准全球选秀

Q：欧莱雅在人力资源方面有个很著名的说法，即诗人＋农民的用人标准，请详细解释一下看似矛盾的两个方面。

Tony Russell：作为百分之百的化妆品公司，我们强调创造性，前瞻性。化妆品是介于个人护理和时尚间的一个行业，在这个行业去引领时尚的话，要求我们的员工对美、对人文有深刻的理解，要求人有丰富的想象力和创造力。这种想象力是要对整个概念的原创，要有深度，要挑战现有的观念。这并不仅仅是在营销上，还包括产品的研发上，想象力与创造力及对艺术本身的爱好会转化为对产品的创新的一种驱动。所以这一素质是我们所必须要的。欧莱雅要求员工，特别是市场营销人员要有这一方面的素质。这就是我们所说的诗人素质。自然，这并不是要求他们真的去写诗。

Q：那么，又如何理解农民这层意思哪？

Tony Russell：另一方面，化妆品是个极具竞争的行业。员工充满概念，最终还是要落实到业务上，这就是农民的概念。充满想象力还要脚踏在地上，所谓脚踏实地就是能够非常接近客户。哪怕你充满想象力，你在客户面前也要非常谦虚地倾听客户的需求，发现他们的需求，理解他们的需求，要能够非常勤劳地工作。这个行业跟零售业是息息相关的，有时周末要求员工去站柜台，这是很辛苦的。这种勤奋、能够解决问题和能够接近客户的素质，我们叫做农民。同时，对于公司资源的管理，要象农民珍惜自己的种子和土地一样，每一分钱都要花到恰当的地方，要能够最有效地发挥这些资源。最后，还要有坚持

不懈的精神。种地很辛苦，但你必须坚持不懈地做下去，而且要适应天气的变化，直到收获那一天。

Q：有了标准，那么你们在招人、发展人和用人方面又有什么特殊的做法吗？

Tony Russell：当然，我们在这方面有一套行之有效的做法，这些做法在世界各地的欧莱雅公司推广。以招募为例，我们有“欧莱雅校园企划大赛-Marketing Award”与“欧莱雅全球在线商业策略竞赛-L’Oreal e-Strat Challenge”。这两项赛事是欧莱雅在全球范围内选拔优秀人才的重要手段，每年吸引着全球成千上万的大学生、MBA参加。企划大赛针对大学三年级以上的学生，参赛者要在3-4个月内设计出产品并拿出样品，制定出产品的销售、推广、广告计划和财务平衡表。整项赛事侧重于创意，对产品概念的新的想法和设计。“在线策略竞赛”则模拟新经济环境下国际化妆品市场的真实情况与各类商业竞争要素，让未来的管理者通过网络运行一个虚拟的公司，对研发、市场、销售、品牌定位、广告宣传等作出战略决策。这项赛事侧重于非确定情况下领导决策能力的煅练。

国际化和本土化并举

Q：欧莱雅在员工培训和职业发展上有何特点？

Tony Russell：欧莱雅员工的职业发展计划在业内是非常完善的。每年公司的高级经理将有机会被选送到法国总部巴黎，参加欧莱雅集团和欧洲著名商学院INSEAD合作的名为“Leadership for Growth”的领导才能培训。学员们与来自世界各地的管理精英接触到顶尖的MBA教授，学习先进的管理理念。在新加坡，设有亚太区管理培训发展中心，用以培训亚太地区的欧莱雅员工。该中心针对亚洲市场特点和亚太区员工的专门需要，组织各类研讨会和培训课程。欧莱雅中国每年派大量的公司精英去新加坡参加各项培训课程，使他们和其他亚洲国家的经理人进行交流。在中国国内，除了入职和专业技能培训，我们还和中欧国际商学院合作，为具有发展潜力的员工提供在职MBA课程及各种课程，为年轻的中国经理定制长期职业发展计划。

欧莱雅除了提供吸引人的薪资，还重视职业发展方向，重视个人价值体现。在欧莱雅，员工的职业发展方向可以是平行的，也可以是交错的。很多人刚进公司时可能不太了解情况，但经过一段时间的熟悉，了解公司的具体运作之后，他们可以选择适合自己发展的职业方向。比如做市场的可以改做销售，做销售的也可以转做人事，公司会为员工提供相应的技术、管理等方面的培训。

Q：作为一个高度国际化的公司，欧莱雅如何对待管理队伍的本土化问题？

Tony Russell：欧莱雅是个高度国际化的公司，因此需要具有国际视野和经验同时又了解当地市场的国际化的管理人才。在这方面，我们实行国际化和本土化相结合的做法。

中国在快速发展，中国在欧莱雅的地位也会更重要，中国市场的快速扩大，要求中国的员工快速成长。在中国，我们要继续把人力资源管理的重点放在职业发展上，因为一个公司发展再快也快不过员工发展的速度。

我们集团的高层非常希望有中国本地人加入到公司的全球最高层管理队伍，因为中国对于欧莱雅的未来发展具有重要的战略意义。

企业文化和中国相通

Q：作为一家来自法国的国际化公司，欧莱雅在中国是如何处理特定的企业文化和中国文化的关系的？

Tony Russell：欧莱雅从来不用所谓的企业文化来给员工设框架。在欧莱雅，员工有很大的自由空间，有充分发挥自己才能的空间，同时也包括犯错误的权利。当然，在公司看来，如何从错误中学习和成长是衡量员工职业发展潜力的一个重要依据。在欧莱雅，高层管理人员更是鼓励下属挑战，为公司的发展提出意见和建议。

企业的组织文化对企业的发展很重要，欧莱雅来自法国，是个国际化的公司。其实，欧莱雅和中国文化中有很多相通的东西。比如，这里的人很喜欢把自己和有活力、成功联系在一起，希望与时尚联系在一起，希望在一个有学习机会、有社会地位、有品牌的公司里面工作。从大的方面讲，中国经济处在一个非常活跃的阶段，是个具有很大灵活性文化的国家。欧莱雅也是这样的，它不喜欢清规戒律，具有非常大的包容性，给员工提供广阔的发展空间。同时，欧莱雅在化妆品领域内的竞争力全球第一，我们

的品牌和经营战略非常成熟，在全球有口皆碑。所以，我们的这些品质恰巧与中国年轻人的现代化文化和追求相契合，使欧莱雅文化与中国相通。

后来居上

成立于1907年的欧莱雅，却是中国市场的迟到者，直到1996年末才进入中国。但是，成立六年多，欧莱雅却后来居上，显示出了王者风范，2002年欧莱雅中国的销售达到了8.86亿人民币，比上一年猛增61.3%。其中，兰蔻、美宝莲、薇姿三大品牌分别占据高档化妆品市场、大众彩妆市场和药房活性健康化妆品市场的第一名。据中国行业企业信息发布中心统计，2002年美宝莲更是占据了中国唇膏市场23.9%的市场份额，是第二名的2.5倍。

正如Tony Russell所说，欧莱雅是一个很有活力的公司，有很多的发展机会，人对欧莱雅公司的发展至关重要。他说：“我们是一个以人为本的公司，我们要创造一个氛围，让每个员工能提出自己的想法和见解，在一个宽松的环境中发挥自己的才华。”

创造美丽人生

——访欧莱雅（中国）有限公司人力资源总监史晓白

招聘人才，自我更新

欧莱雅集团全球总裁欧文中先生曾说，一个企业成功的最终标准是它能不断地更新自己，招聘优秀人才是使公司自我更的积极方法，这也是欧莱雅一百多年来成功的奥秘。

重视招聘应届毕业生是欧莱雅的传统，每年全球都有700到800名来自50多个国家的应届毕业生加欧莱雅。在中国，上海总部今年招聘了应届本科毕业生10多人，专业涉及市场销售、设计、化工、机械、电气工程等，此外还与数名中欧工商管理学院的MBA达成初步意向。

欧莱雅的招聘方式主要是举办校园招聘，史晓白说，鉴于公司的特点，欧莱雅比较关注综合性重点大学，如北京大学、复旦大学、上海交大、中山大学等。欧莱雅的招聘考核主要是面试，在公司到校园作宣传介绍，收取并筛选简历后，由人事部门进行第一轮面试，人事部门把初试情况带回公司与各部门讨论后确定所需人数的职位，对入选者进行筛选，由各需求部门进行每二轮面试。

最需要积极主动的人才

史晓白说，欧莱雅希望来自不同文化和教育背景的年轻人加入，造就一支富有创造力的队伍，他们思路开阔，能够预见市场并抓住瞬息变化以及顾客和消费者不同的需求，对于大学生，他们应该有鲜明的个性：大胆，富有想象力，能够经常提出新主张，为公司全球性的、长期的发展作出自己独特的贡献。史晓白特别强调，要有主动积极、勇于进取的个性品质，他说，在欧莱雅工作，自由度很大、开放性很强，没有太多的条条框框，也不会象在其它一些企业那样按部就班，上司不会给你安排和布置任务，一切都要自己去想，去争取，去开拓。

欧莱雅是一家总部位于法国的中国公司，工作语言是英语。史晓白说，欧莱雅在招聘时对学生的外语水平特别要求能进行工作沟通，当然，如果在英语流利的同时兼通法语就更好了。

对于欧莱雅的企业文化，史晓白认为，最大的特色就是多元化和包容性。公司鼓励不同文化背景的融合，期望汇聚世界各地员工的智慧与灵感，推动个人与企业的全球发展进程。

欧莱雅是一个法国公司，但是它所经营的品牌却是来自法国、美国、意大利、日本、阿根廷等不同国家，与些相应，公司在人员构成上也是多国家、多民族、多种文化背景，共同组成一个国际化大家庭。史晓白说，在世界500强中，很少有由非本国人担任公司CEO的，而欧莱雅的CEO不是法国人而是英国人，欧莱雅中国公司总经理是一位意大利人，这从一个侧面可以反映出公司的国际化、公平机会的文化理念。

在管理上，欧莱雅一直坚守两条原则：行为及行动——欧莱雅追求“诗人”与“农民”的完美结合，“诗人”需要有主见，有眼光和想象力；“农民”的特点是现实、自律和脚踏实地。另一个管理重点是

尽快给已成功完成任务的年轻人安排新的职位和任务，以不断挑战他们的个人能力。史晓白说，在欧莱雅，很少有员工在一个职位上做很长时间，这和某些公司的轮岗制度不同，它不是一种规定性制度，而是客观的需求。在欧莱雅公司，不断有新的职位产生，这些职位公司首先会考虑从老员工中选拔人才来补充，由此空出来的职位又需要人来作，这样就使人才在内部流动起来。史晓白说，欧莱雅对员工有一个长期的职业发展规划，每年会对员工的业绩和技能进行评估，针对其能力和差距设计一个培训方案。史晓白指出，欧莱雅的培训不是“营养液”式的，而是针对不同员工的需要度身定做的，公司投入巨资，希望借此培养出欧莱雅未来的高级管理人才。

另一则资料

公司介绍：欧莱雅集团由发明世界上第一种合成染发齐的法国化学家欧仁舒莱尔创立于1907年，历经一个世纪的努力，欧莱雅已从一个小型家庭企业跃居世界化妆品行业首位。欧莱雅集团的事业遍及150多个国家和地区，在全球拥有300多家分公司及100多个代理商，年销售额高达120多亿美元，多个优质品牌，产品包括护肤、护发、彩妆、香水、卫浴及皮肤科专业药品等。

欧莱雅在国际化的发展进程中，一直十分看好亚洲，特别是有着巨大潜力的中国市场。1996年欧莱雅正式进军中国，成立合资企业，选址兴建工厂，1997年2月，欧莱雅正式在上海设立总部，并将旗下的知名品牌全方位投入市场，在较短时间内将其业务从北京、上海、广州、成都等地拓展到现在的500多个城市。欧莱雅以其先进的营销方式，通过各种销售渠道如大型百货商店、超市、药房、高档专业发廊、免税店,先后推出护发、染发、护肤,、彩妆、香水等各式产品。如今，欧莱雅在中国拥有的员工约有3000人，欧莱雅集团已壮大成为车内最知名的跨国企业之一。

培训项目

员工入职培训：欧莱雅为每一位新进员工提供入职培训，向他们介绍公司的历史、企业文化及各个业务和职能部门运作。

专业技能培训：欧莱雅根据员工不同的潜质和公司对他们的期望，定期地组织各类人员，如销售、市场策划、财务人员进行专业技能培训，使员工不仅可以及时更新知识，而且增强了竞争力。

管理技巧培训：欧莱雅一贯坚持与名校的合作，在中国，欧莱雅与中国最具实力和规模的中欧工商管理学院合作，为具有发潜力的员工提供在职MBA课程（项目管理、非财务人员的财务管理、人力资源管理、市场战略等模块）及相关技巧培训（如谈判技巧、人际交往能力等），为年轻的中国经理制定长期的职业发计划。同时，欧莱雅十分注重合作，通过高效团队的建设培训，寓教于乐，团队合作所需的各种品质，如信任、团结、竞争与合作等。

1998年，欧莱雅在新加坡建立了集团第一个管理培训中心——亚太区管理培训发展中心，该中心针对亚洲市场的特点和员工的特定培训需求，组织相应的管理培训项目，为集团培养高级管理人才。

海外培训：对于高级管理人才，欧莱雅为他们提供海外培训，目前欧莱雅和法国一所著名的商学院有很多合作项目，公司派送中国高级经理到法国商学院本部和加坡进行MBA培训。

薪酬福利

欧莱雅的薪酬水平在化妆品行业中居前列，具有高度竞争力。

福利项目除国家法宝的保险和住房公积金等项目外，公司还提供医疗报销（包括家属），每两个月派发一次本公司产品。

管理培训生招募

现在欧莱雅中国公司积极与各大名校建立合作，在中国的顶尖学府招募管理培训生，为培养未来的高级经理而精心准备。今年首次在中国各校举办“欧莱雅校园企划大赛”，使中国大学生有机会进行实际的品牌策划与市场开拓活动，从而增强了他们毕业后求职的竞争力。

欧莱雅校园招聘的三大策略

一、“企划大赛”

欧莱雅开始将校园竞赛作为战略招聘的一种方式始于1993年创办的“欧莱雅校园企划大赛”。1997年，它已经发展成为一项全球性的赛事，迄今为止已经有14000名学生参赛。

这项比赛的主要参赛对象是经济和商业类的高年级本科生。比赛规则要求由三个学生组成一个团队，在一位营销学教授的指导下，为某一品牌的未来发展设计一套营销策略，包括产品组合、包装和传播策略。

在比赛过程中，选手们有很多机会与欧莱雅公司的招聘经理和品牌经理接触。在选手们体会真实的品牌管理和营销管理经历的同时，招聘经理和品牌经理也能发现和招募具有创造力的品牌经理人选。

二、在线竞赛

和校园竞赛还只是局限于欧莱雅选定的一些高校相比，欧莱雅“全球在线商业策略竞赛”对参赛队伍的地域范围则没有限制。借助网络的力量，至今在全球范围内已经有125个国家的2000多个学校的91354名学生参加了这项比赛。

这项曾经荣获“欧洲最佳商业游戏奖”的竞赛也是全球规模最大的在线商业策略竞赛。整个比赛由一个精心设计的软件来模拟新经济环境下国际化妆品市场的现状，结合商业竞争的各种要素让每个参赛团队在网上运行一个虚拟的化妆品公司，他们的竞争对手是由电脑经营的另外四家虚拟的化妆品公司，经营的业绩用股票价格指数来衡量，最后以公司股票价格的高低来排定名次。

整个比赛共分为三个阶段。在第一阶段的五轮网络比赛中，参赛者将根据公司和市场的一系列数据来制定本公司的研发、生产、市场和销售等商业策略；在第二个阶段的半决赛中，这些队伍将递交一份完整的商业计划书并参加第六轮的网上比赛；在第三阶段的全球总决赛中，各区的MBA组和本科组的冠军队伍将聚首巴黎，向由欧莱雅公司高层领导和管理专家组成的评审团推销自己的虚拟公司，以此角逐全球总冠军。

根据欧莱雅（中国）有限公司人力资源总监戴青的观点，这三个阶段分别检测参赛者三个不同方面的能力。第一阶段的在线比赛部分主要考察参赛者的团队精神及时间管理、数字推理和解决具体问题的能力；第二阶段的商业计划书则主要检验选手们系统性的战略思考能力、书面沟通能力及简洁有效的论证能力；而最后的总决赛则是对参赛者口头表达力、全面把握一个行业的能力及说服力的考验。

三、招聘游戏

在招聘过程中做游戏则是欧莱雅的另外一项创举。2004年8月，欧莱雅在苏州举行的一场人才招聘大会上，除了常规的专业能力评估和职业核心能力评估外，候选人还参与以小组为单位的游戏、情景模拟和角色扮演等活动。以盲阵为例，12位选手组成一个小组，他们被戴上眼罩随机站成一排，要求在30分钟内用三根绳子围成一个最大的正方形，且每一边要尽可能均匀地站相同的人数。一声令下，12位选手七嘴八舌地商量起来，并把三根绳子打结连成一根，可究竟如何围成最大的正方形，队员们却用了20分钟依然没有达成一致意见。当30分钟很快就要过去时，他们最终想到了一套可行的方案：将绳子对折再对折，找出正方形的四个点，然后拉直。但待主持人宣布摘下眼罩时，他们发现，长绳几经纠结，竟然变成了几个三角形。

在游戏的现场，还有一群拿着纸和笔的人不时在记着什么。他们是欧莱雅公司的高层管理人员和特邀的人力资源专家，他们的任务是为各自负责的应聘者打分，评估他们的沟通能力、团队合作能力及领导能力等。现场表现出色的候选人将受邀访问相关工厂并作进一步沟通和探讨。负责设计此次招聘的人众人教育拓展公司总裁杜葵说，游戏的成败不是关键，重要的是在整个过程中表现出来的综合素质。他说：“游戏状态中人是最自然最放松的，像盲阵这样的管理游戏是一种新颖的体验式招聘方式，通过游戏参与和情景模拟，应聘者会自然地表露出自己的领导特征、能力特征和智慧特征等等，而招聘经理则可以在客观的环境下，有效地考察应聘者的沟通能力、团队合作能力、创新能力，以及时间管理能力等。”

以人为本的欧莱雅方式

“很多公司都说自己是以人为本，而欧莱雅是真正这样做的。”谈到雇主品牌，欧莱雅中国公司人力资源副总裁乐雅（BeatriceLAZAT）流露出很有信心的微笑。

她的信心是有原因的。在全球知名雇主品牌管理公司Universum的调查中，欧莱雅是中国大陆地区最佳雇主；它入选2006年度全球最受赞赏公司，是惟一上榜的法国公司；在普华永道评选的50家全球最受尊重公司中，它名列第17位。

在欧莱雅中国公司，法国文化中对人的关怀、对生活的重视、富有创意等特点都被发扬光大。它相信员工对工作的态度，员工上下班不必打卡；它鼓励员工内部流动，帮助员工找到最好的发展机会；它关心员工的生活，每两个月发一次产品作为福利；它提供各种培训，并帮助员工建立起内部的工作网络；它营造国际化的工作环境，激发员工的创造力。

而且欧莱雅对于员工的责任心，是从招聘就开始的。从招聘环节欧莱雅就考虑员工未来的发展。乐雅说：“我们招聘的时候就要考虑他能不能胜任下一个工作。”欧莱雅集团国际招聘及多样性总监Jean-ClaudeLeGrand甚至表示：“人力资源对欧莱雅最大的贡献就是从校园开始寻找、培养CEO的备选者。”

对人才吸引和关心的不遗余力，换来了它在业绩上的持续增长。这家世界上最棒的化妆品公司，去年全球销售额145亿欧元，已连续21年实现收益两位数增长。

创造性地招聘

欧莱雅发明了很多比赛来从校园选拔新人，能否具体介绍一下？

乐雅：针对不同的学生我们有不同的比赛，不同的定位和侧重给不同的人才以机会。Brandstorm（校园市场策划大赛）是针对对营销有兴趣和激情的人，学生们在比赛中管理一个品牌，为其设计营销策略。e-Strat（全球在线商业策略竞赛）是针对对企业管理有兴趣的学生，他们在比赛中扮演总经理的角色，全面管理和运行一个虚拟的化妆品公司。Industrial Ingenius（欧莱雅工业大赛）则围绕工程设计和物流等相应的工业项目来进行，对工业有激情的学生可以参加。这些比赛都是以三人一组的团队的形式来运作。

这些招聘方式非常创新，但整体上看你们从中招聘的人数并不是很多。为什么花这么大力气来做这些事情？

乐雅：一方面是为了让学生们在加入欧莱雅之前更好地了解我们公司，让他们有商业和团队的概念。另一方面我们可以通过比赛判断他们的商业感觉，通过这样的活动树立我们的雇主形象。

从招聘角度讲，这些游戏和比赛已经成为公认的最有创意的招聘工具。2000年以来，欧莱雅中国公司近四分之一的管理培训生来自校园市场策划大赛。

Jean-ClaudeLeGrand：欧莱雅维持着一个长远的目标，我们从校园活动开始就在寻找我们下一任CEO。我们始终在想着寻找未来的领导。比如几年前，欧文中（Lindsay Owen-Jones）说我将在某某年退休，代替我的将是安巩（Jean-Paul Agon），当时，我们对安巩的关注和投入已经超过28年了。安巩曾经在希腊、亚太区、德国、美国等分公司担任领导。

你们选择人才的标准是什么？

乐雅：他们要有开放的心态，对消费品有强烈的好奇心，能够跳出框框来思考，有很大的灵活性。化妆品是引领时尚的行业，所以需要他们有超乎寻常的想象力，对美要有高度敏感性。同时，他们又要能够脚踏实地、努力工作。所以，在欧莱雅我们需要“诗人+农民”，我们需要的人才要能够头顶蓝天，脚踏大地。

灵活地用人与发展人

听说欧莱雅在用人上有很大的灵活性，是这样吗？员工能够自由选择工作吗？

乐雅：欧莱雅在员工工作安排及培训提升等方面确实有很大的灵活性，我们鼓励员工的内部流动。

就拿我自己来说，我在欧莱雅有过十几年的市场营销的经验，而且在从法国到香港等不同地方工作

过，后来我对人力资源发生兴趣，自己提出要做人力资源。我的上司问我：为什么对人力资源有兴趣？下一步有什么发展计划？谈过之后觉得，为什么不可以试一下呢？因为在欧莱雅，人力资源要对业务非常了解，只有这样才能站在业务部门的角度招聘到非常对口的人才，而我有业务上的经验。

在职业转向时，我们会先评估你的要求的合理性和可行性，并不意味着你想去做什么都可以。公司是商业机构，商业机构必须是结果导向。公司既要考虑员工的职业兴趣，也要考虑可能提供的职业机遇。比如你想去拉美，但公司可能把你派到日本，因为你的专长和背景可能更适合那里。重要的是，公司注意到你有国际化职业发展的需求，会把合适的机会给你。

这种内部流动的比例有多高？

乐雅：我可以给你一个数字，在过去三年中，我们近一半的员工在内部变换了岗位，尝试了不同的机会，得到了不同的锻炼和发展。在全球，我们超过90%的公司高级管理人员都是公司内部提拔的。

什么样的人有内部流动或提升机会？

乐雅：这取决于他们的绩效。我们不会论资排辈。实际上当我们招聘一个人的时候，并不仅仅是为一个工作岗位而招聘他，同时也要考虑他是否能胜任将来的下一个工作，能胜任什么工作。总体上来说，富有创造力、想象力及主动性，敢于承担风险和责任的人，会有更多的机会。

除了鼓励内部流动，欧莱雅还有哪些发展员工的方式？

乐雅：我们有完整的培训与发展体系。

比如每到年中，我们会基于发展的角度（talent development）进行员工评估，这个评估主要侧重于目前的表现情况和下一步的发展需求。通过评估，我们会了解员工现阶段的工作情况、在未来的几个月里需要发展哪些方面的能力、发展后会达到什么样的目标、怎么样可以帮助员工进步等问题。评估之后，会就员工的情况进行分析和总结，在此基础上来确定培训需求及安排。

培训内容是因人而异的，比如有的员工可能需要自我管理、根据轻重缓急来安排事情的优先顺序方面的培训，有的员工可能需要沟通方面的培训。培训形式很多，有各种研讨会，也有工作中的培训。

培训的地域也非常广泛。一些基础的培训，在中国就可以完成。有一些区域范围内的培训，员工会跟来自日本、马来西亚或亚洲其他国家和地区的同事一起，在位于上海的“亚洲管理发展培训中心”接受培训，这种培训一方面可以给员工学习提高的机会，另一方面也帮助员工建立起内部工作网络。因为当你职位升高的时候，你可能需要跟其他国家的同事进行接触和配合。我们还有全球范围内的培训，一些高级职位的人才，需要更加全面和系统的培训，或者是品牌管理的员工，需要了解品牌的文化渊源，就会被派往巴黎、纽约等城市进行培训。

在中国有的外企有玻璃天花板的概念，欧莱雅怎么看待这个问题？

乐雅：欧莱雅不存在这样的问题。对于人才，我们看重的不是肤色和国籍，而是他的工作表现，他的能力。我们负责部门和品牌的12个总经理，全部是内部提升起来的，有来自新加坡、美国、香港及台湾的，绝大部分是中国大陆的。这是一个非常国际化和多元化的团队。我作为人力资源的负责人，使命就是要培养和开发中国的人才，希望他们能承担起更大的责任，可以被提拔到更高的位置上。希望将来有中国人可以承担欧莱雅中国总裁的职位，甚至可以进入到欧莱雅的董事会担当高层的领导。

不过我不认为中国公司一定要百分之百的中国人才，我们需要人才的多元化和国际化。我们相信多元化，相信不同背景的人在一起，会有助于激发创造力，更能擦碰出火花。

怎么让不同文化背景的人有效合作？

乐雅：我们有跨文化的培训。比如有人从国外来到中国内地，我们会安排一个中国文化方面的专家对他进行一个星期的培训，面对面交谈中国文化和中国习俗。我们还在内部开展跨文化培训，让中国员工了解法国文化、美国文化，让国外员工了解中国文化。前面提到的海外培训，也有助于增强彼此的了解，形成更好的团队。

人性化的关怀

很多公司有人力资源口号，像“员工是我们的合作伙伴”，欧莱雅有自己的口号吗？

乐雅：有一个非常重要的是，我们公司的创始人早期被问到，公司最重要的是什么，他的回答是

“people，people and people”。人是欧莱雅最重要的，这是我们公司的文化。我们真的是以人为本，非常关注人的需要和期望。

欧莱雅女员工的比例高于50%，对于她们有特别的关心的方法吗？

乐雅：我们有。对女性员工的关心，尽管可能很细微，但是代表了我们的关怀。比如三八妇女节，我们的女性员工会放半天假，还会发放礼物。今年我们每个女员工得到了一个漂亮的花瓶，里面有配好的玫瑰花。后来玫瑰枯萎了，大家都在里面插养了绿色的植物。还有一年我们发的是兰蔻的特色礼盒，那是当时中国市场上还未上市的产品，是我们公司的总裁盖保罗特意从法国总部调过来的。

儿童节我们也会给员工的孩子发放礼物。女员工在孕期享有特别的医疗福利，员工的孩子也享有一定额度的医疗保险。

但是我们对员工的关怀并不局限于女性员工。我们不希望男员工感到被忽视。

比如每两个月我们会给所有员工发放一次产品，从巴黎欧莱雅到碧欧泉到小护士、薇姿、兰蔻等，各个品牌都有。我们还在建设一个面积约100平方米的咖啡吧，建好后欧莱雅中国的员工可以像总部的员工那样，午餐后到那里享受咖啡和点心，各部门的同事聚在一起探讨工作和聊天，借这个时间互相了解，建立内部的工作网络。

你认为欧莱雅多次被评为最佳雇主，最关键的原因是什么？

乐雅：很难用一句话来概括。我认为，欧莱雅会给你你想要的东西。我不是说钱，而是说机会。在欧莱雅，你贡献越多，得到的回报就越多，很多事情都是可能的。如果你有激情，有想法，有坚定的信念，欧莱雅给你空间和可能性。

欧莱雅以人为本的方式

作为世界上最大的化妆品公司，欧莱雅从创立开始，就将“人”的需要和期望放在第一位，将以人为本落实到每一天的工作中。

·公司鼓励员工内部流动，帮助员工找到最好的发展机会。

·对员工的发展负起责任，提供系统培训，并帮助员工建立起内部的工作网络。

·关心员工的生活，有定期发送产品、儿童节为员工的孩子发放礼物等众多福利，公司设有咖啡吧等休闲设施。

·公司相信员工对工作的态度，员工上下班不必打卡。

·营造国际化的工作环境，建立多元化的团队，激发员工的创造力。