重点骨干员工培养计划表

2、重点骨干员工的优势、劣势，目标达成措施由重点骨干员工自己提出，并提交人力资源部；填写之前，人力资源、分管副总经理与重点骨干员工三方首先要完成不少于15分钟的面谈，以确定培养目标、培养时间、协助核心员工完成自我分析，对培养时间、培养目标达成一致；

3、目标达成措施需包含以下要素：责任人、具体步骤、达成标的、每步骤的完成时间；要求量化考核。

编制：审核：批准：

人才培养计划

公司人才培养方案 §1、总则第一条：目的建立和完善公司人才培养机制，通过制定有效的人才培养与开发计划，合理地挖掘、开发、培养公司战略后备人才队伍，建立我们公司的人才梯队，为公司的可持续发展提供智力资本支持。第二条：原则坚持“内部培养为主，外部培养为辅”的培养原则，并采取“滚动进出”的方式进行循环培养。第三条：人才培养目标公司人才培养目标始终坚持“专业培养和综合培养同步进行”的人才培养政策，即公司培养专家型的技术人才和综合型的管理人才。专家型的技术人才指在某一工作领域内掌握较高技术水平的人才，综合型管理人才指在本单位或本部门工作领域具备全面知识，有较高管理水平的人才。第四条：人才培养组织体系公司建立“统分结合”的人才培养体系，职能部和各项目组作为人才培养的基地负责人才培养对象的初步甄选和人才培养计划的具体实施，人力资源部作为公司人才培养的组织协调部门负责人才培养规划、人才甄选标准和程序的制定、培养对象的确定和培养计划的统筹安排。第五条：主要内容本管理办法由以下几个方面组成：战略人才培养体系的构成、战略人才的甄选、战略人才培养模式、战略人才的培养方法、战略人才的淘汰与晋升。 §2、战略人才培养体系的构成公司战略人才培养体系由“雏鹰计划”、“飞鹰计划”和“精鹰计划”和“雄鹰计划”四个部分组成。由这四个部分共同构成公司战略人才库。第六条：“雏鹰计划” 该计划旨在通过对有上进心、乐于学习、积极进取的新入职大学生的培养，使其逐步成为成长为部门技术骨干、业务骨干。第七条：“飞鹰计划” 该计划旨在通过对公司现有的有两年以上工作经验的、有进一步培养潜质的普通员工进行培养，使其逐步成长为各职能部门的负责人。第八条：“精鹰”计划该计划旨在通过对公司有进一步培养潜质的中层管理干部进行培养，使其逐步成长为公司能够独当一面的人才，为公司副总、总监一级的岗位储备人才。第九条：“雄鹰计划”该计划旨在对通过对现有高级管理人员和技术领军人物的培养，使其逐步成长为全面的人才，为公司今后的战略扩张作好准备。通过上述四个计划，逐步将培养对象培养成为关键岗位继任者和公司后备人才。关键岗位主要指公司根据当前或根据未来发展所需要的一些重要中级和高级岗位。后备人才主要是指公司为因应未来发展变化而储备的一些可替代公司某些中、高级岗位的具有培养潜质的人才。§3、战略人才的甄选第十条：目的通过科学的测评，慎重地甄选，选拔出真正具有领导或专业潜质的后备人才，以树立公司用人及人才晋升理念。第十一条：甄选条件进入战略人才培养队伍的员工必须能够胜任现有岗位工作，有强烈进取精神，有一定的培养潜质。

公司员工培训计划书2018

公司员工培训计划书为适应现代化工作发展的需要，深入开展公司办公技术教育工作，使员工深入了解现代化的办公手段，掌握计算机知识和应用技能，充分发挥现代化办公软件在工作中的效益，切实把信息技术应用到工作中去,使信息技术在我公司开展普及，切实提高员工应用计算机信息技术的水平，特制定我公司员工信息技术培训计划如下：一、培训目的通过培训，加强员工的办公技术能力，提高全体员工的信息技术整体水平。使员工不断提高办公软件的使用效率，实现员工工作的准确性、高效性。二、预计效果 1、提高办公技术意识，真正使信息技术与工作整合。我们就是要通过信息技术培训，切实提高员工的信息意识，将信息意识灌输到员工的头脑中，使信息技术与工作融到一起。 2、加强技能学习，全面提高办公质量使员工熟练掌握计算机的操作是基础，也是关键。在今年的培训中，我们结合公司需求和员工实际问题，主要培养员工对计算机的使用水平。三、培训人员与对象培训负责人：姜莹、天地人律师事务所彭律师。

培训对象：办公室；开发部；工程部；策划部；财务部。四、培训范围 1、Office办公软件 ①Word文字处理：文档编辑；文字、段落格式设置与编排；表格与公式的制作；图文混排；熟悉批注、脚注尾注、题注及修订标记等的建立；熟悉样式与模板的应用和使用；掌握页面设置与打印输出。 ②Excel电子表格：基本概念和基本操作、熟练掌握工作表的编辑和格式化；公式与函数的基本使用；各种图表的操作应用；数据清单的使用与管理；掌握页面设置与打印输出。 ③PPT演示文稿：文字编辑及处理；幻灯片背景及配色方案；动画设置；多媒体的应用与演示；页面布局与打印。 2、PhotoShop图像处理（根据个人爱好选学不作要求）PS 工具栏的使用，图层的新建、复制、删除、合并及样式的操作；色彩原理和图层的混合模式；滤镜、动作和批处理。五、培训要求 1、参培员工要遵守请假制度，有事履行请假手续。 2、按时出席，不迟到，不早退。 3、集中培训时，关闭手机，在授课过程中，学员之间不准互相说话，要认真做好笔记。 4、培训结束后，学员要按要求做好后续练习。 5、遵守会议室一切规章制度。

后备人才培养方案

后备人才培养制度一、目的为进一步加强后备干部队伍建设，实现后备人才储备，为公司核心岗位培养人才；发展员工多项技能，提高员工综合能力和素质；指明员工发展方向，为员工提供职业发展支持；合理配置人力资源，实现企业和员工共同发展。实现后备人才选拔、培养、管理工作的规范化、制度化，推动建设高素质领导干部队伍，结合公司实际，特制订本方案。二、培养后备人才工作的指导思想 1．培养后备人才工作方针：充实数量、提高质量、优化结构、合理使用。 2．后备人才的数量至少达到一岗一备、一职一备、力争达到一职多备。提拔任用和调整后，须及时补充。 3．通过有计划、有步骤的培养锻炼，不断提高后备人才的综合素质，使其日臻成熟，能够直接走上高一级技术、管理岗位。 4．后备人才的储备注重性别年龄、性格气质、知识结构、技能经验等因素的多样性、互补性。 5．备用结合，对后备人才及时优先有效选用。三、角色与定义（二）、定义 1、公司从专业管理、技术研发、市场销售等岗位选拔后备人才。 2、指导人由人力资源部根据后备人才实际情况确定。指导人可以从后备人才直接主管、部门经理或相关业务部门经理中确定。每位指导人可以指导1到5名后备人才。四、甄选条件 1）基本条件 A、大专以上学历，年龄24-40岁。 B、在公司工作三年以上，本岗位工作二年以上。 C、连续一年无迟到、早退、旷工、脱岗等情况，在公司工作期间无违纪、处分等记录。 D、认真履行本岗位工作职责，积极工作，出色完成工作任务。 E、能够在工作中提出新的工作方法和程序，积极改进，勇于创新。 F、熟练掌握本岗位的专业知识，能够将理论应用于实践工作，并取得较好的业绩。 G、具备相关专业和岗位素质和能力，具备培养和发展的潜能，具体素质、能力要求参考附表。

2020企业后备人才培养计划

2020企业后备人才培养计划企业后备人才是我们领导单位等的重要来源，其整体素质的高低，直接影响着队伍素质的高低。下面是有2020企业后备人才培养计划，欢迎参阅。 2020企业后备人才培养计划范文1 一、资格条件 (一)认同宝源企业文化和历史使命，为人诚信，拥有良好的个人品质和职业道德，爱岗敬业。 (二)能够较好的面对和处理工作中的压力，能够以发展和变化的眼光对待工作，善于接受新鲜事物，拥有良好的学习习惯，具备持续的自学能力。 (三)具有较强的沟通和语言表达能力。 (四)在宝源工作期间，有良好的工作业绩和绩效评价，具备较强的专业工作能力。 (五)大专(含)以上学历，35岁(含)以下，在集团工作1年(含)以上。二、后备人才的申报与选拔程序各部门、各基地于每年的6月及12月上报本部门的后备人才名单。综合管理部根据各部门、各基地申报名单对候选对象进行审查、考核，筛选，确定人选，进入后备人才库。 (一)申报申报人填写《后备人才申报表》(附后)，通过以下方式上报综合管理部： 1、各部门、各基地以部门、基地名义推荐，并将申报表报综合管理部。 2、各部门、各基地员工向综合管理部自荐，直接将申报表报公司综合管理部。 3、公司提名。㈡选拔入库综合管理部对申报材料进行初审后，通知申报人参加选拔测试。通过测试者正式进入后备人才库，并开展培养工作。选拔考核主要包括以下4轮，每轮考核设定基准分，未达到基准分者即淘汰。达到基准分者进入下一轮考核。每轮考核成绩保留，最后成绩为各轮成绩加权平均。

1、专业英语水平测试：主要包括英语笔试和英语口试。 2、价值观念及综合素质测试：主要包括职业倾向测试、个性特征测试、智力测试或写作。 3、业务知识测试： 4、面试：由公司领导、综合管理部领导及相关部门人员组成面试小组进行面试，采取一对一交谈或无领导小组讨论形式，侧重思维、表达能力的测试。三、后备人才的培养后备人才的培养有基础培训、轮岗实习、内部兼职和挂职锻炼四种方式。㈠基础培训 1、培养主题：企业文化、管理知识、沟通技巧等通用性知识。 2、培养方式：参加集团或公司统一组织的企业文化、管理知识、沟通技巧等培训;参加公司安排的外部培训。 3、培养目标：使后备人才熟悉业务知识、管理工具、管理方法等。㈡轮岗学习 1、培养主题：业务流程、实际技能的掌握和应用 2、培养方式：将后备人才安排到各部门进行工作学习，了解该部门实际情况。重点了解各岗位业务知识、工作流程、相关规章制度等内容。轮岗周期分为三个月、六个月、一年三种。轮岗结束，后备人才需在一个月内上交轮岗实习报告，报告应注重实效，达到分析现状、解决问题、优化管理的目的。考核报告由该部门经理初评打分、综合管理部经理复核评分，两者按6：4比例权重后得出实习报告最终成绩。实习报告成绩将作为轮岗实习工作的主要考核依据。㈢内部兼职培养主题：增强对各部门工作的认识和了解，提升员工综合素质和能力。培养方式：兼职人员以学习、调研、协助为职责，参与兼职部门具体业务的运作过程，提出相关意见和建议，并承担相关工作，在兼职业务上接受兼职部门领导管理。㈣挂职锻炼 1、培养主题：综合技能的全面锻炼和提升

员工培训计划表格

新员工培训实施计划表篇二：2015 年度人员培训计划表年度人员培训计划表编制：批准：日期：日期： q/qb-rt-awt-16-f-01 贵州安为天检测技术有限公司 guizhou aweitian detecting technology co.,ltd 年度人员培训计划表编制：批准：日期：日期： q/qb-rt-awt-16-f-01 贵州安为天检测技术有限公司 guizhou aweitian detecting technology co.,ltd 年度人员培训计划表编制：批准：日期：日期： q/qb-rt-awt-16-f-01 贵州安为天检测技术有限公司 guizhou aweitian detecting technology co.,ltd 年度人员培训计划表编制：批准：日期：日期： q/qb-rt-awt-16-f-01 贵州安为天检测技术有限公司 guizhou aweitian detecting technology co.,ltd 年度人员培训计划表编制：批准：日期：日期： q/qb-rt-awt-16-f-01 贵州安为天检测技术有限公司 guizhou aweitian detecting technology co.,ltd篇三：新员工入职培训计划及表格大全新员工入职培训计划一、入职培训的目的： 1.使新员工在入职前对公司有一个全方位的了解，认识并认同公司的事业及企业文化，坚定自己的职业选择，理解并接受公司的共同语言和行为规范； 2.使新员工明确自己的岗位职责、工作任务和工作目标，掌握工作要领、工作程序和工作方法，尽快进入岗位角色。 3.帮助新员工适应工作群体和规范；鼓励新员工形成积极的态度。二、培训对象：公司所有新进员工三、培训期间：新员工入职培训期1个月，包括2—3天的集中脱岗培训及后期的在岗指导培训。人力资源根据具体情况确定培训日期。

集团后备人才培养方案 (1)

**集团后备人才培养方案（试行）一、培养目的： 1、解决目前集团人才资源匮乏、发展后劲乏力的局面； 2、将有发展潜质的员工纳入人力资源开发体系，倡导员工敬业爱岗、追求进步和发展，践行员工职业规划，提升员工的敬业度； 3、指导和规范后备人才梯队的培养工作，落实各级管理人员人才培养的职责，探讨后备人才的造血机制。二、培养原则： 1、后备人才培养作为各级现职管理人员的基本职责之一，纳入年度述职、考评的范畴； 2、选有所用的原则。进入后备人才培养库的人员，应有相对确定的培养方向； 3、宁缺勿滥的原则。坚持客观、公正推荐后备人才，避免过多、过滥，做到唯才是用； 4、持续性原则。后备人才培养库及后备人才库原则上至少每年更新一次，保证优秀人才生生不息； 5、共同培养的原则。集团人力资源部组织各公司制订培养方案，各公司、部门作为培养基地，共同实施培训计划； 6、人才共享。培养合格后，推荐部门优先选用，根据其培养方向集团亦可推荐到其他公司或部门任用。三、培养职责： 1、集团人力资源部负责组织实施后备人才培养工作，并为各级公司、部门人才培养工作提供支持；

2、各公司、部门负责所在公司、部门的后备人才推荐、培养及评估； 3、导师负责后备人才的培养具体实施； 4、集团管理层对培养过程实施控制和考核。四、培养对象：满足以下条下的有发展潜力的在职员工。五、培养方向： 1、管理岗位：班长、工段长、主管等基层管理岗位，经理助理、副经理、经理等中层管理岗位； 2、专业技术岗位：如设备工程师、技术员等。

六、人才甄选： 1、人才推荐： 1）基层管理岗位由部门主管、工段长推荐、部门经理初审； 2）专业技术岗位由部门经理推荐，人力资源部门初审； 3）中层管理岗位由部门经理推荐，人力资源部门初审； 4）填写《后备人才选拔报名表》（附件1），提交至人力资源部。 2、人才选拔：初选程序至少要包含以下三个环节： 1）基本资格条件筛选【人力资源部负责】 2）职业性向测试：MBTI性格测试【人力资源部负责】 3）面谈：由公司领导和人力资源部组成面谈小组，对候选人进行面试和素质测评。面试采用案例分析、演讲、结构化面试三种相结合的方式。主要测试选拔对象的综合分析能力、组织协调能力、应变能力、语言表达能力以及个性特征。 3、审批：基层管理岗位、专业技术岗位由公司管理层批准；中层管理岗位由公司管理层核准报集团人力资源部及集团领导批准； 4、结果：经批准后的后备人才正式进入后备人才培养库，实施培养。七、培养方法： 1、定期业务培训 1）每年由集团外聘培训师，对后备人员开展一次管理技能提升培训，时间一般安排在每年的5-6月；培训结束一个月内，后备人员需要提交培训心得体会到人力资源部，字数1500字以上。 2）每季度由人力资源部指定2门网上大学课程，要求后备人员及

《人才梯队培养计划执行方案》

目录一、后备人才梯队建设概要 (2) （一）建设类别 (2) （二）建设目的 (2) （三）建设原则 (2) （四）组织形式 (2) 二、后备人才梯队建设程序 (3) （一）战略地图 (3) （二）甄选程序 (3) （三）梯队对照表 (4) 三、后备人才梯队建设培养实施 (4) （一）培养原则 (4) （二）实施方式 (5) （三）内容来源 (6) （四）培养内容 (6) （五）过程管控 (7) （六）培养考核 (7) 四、后备人才梯队建设激励 (7) 五、退出及处罚机制 (8) 六、费用投入及约束机制 (8) 七、补充内容 (9) 八、附件 (9)

xx地产人才培养“飞鹰计划”执行方案 ——暨中高层后备管理人才梯队建设方案一、后备人才梯队建设概要（一）建设类别 1、针对现职高层管理者——“火车头计划” 2、针对高层梯队人才（在职中层人员）——“接班人计划” 3、针对中层梯队人才（在职骨干员工）——“精英计划” （二）建设目的 1、将一批有发展潜质的人才纳入人力资源开发体系，通过实施基于公司发展战略的培养计划，发挥xx地产各梯次核心人才中坚力量的作用。 2、指导和规范后备人才梯队的培养工作，建立后备人才的造血机制。 3、解决如何尽快发掘培养新干部的问题。（三）建设原则 1、选有所用的原则。进入后备管理人才库的人员，应有明确的任用职位。 2、持续性原则。后备管理人才培养工作原则上至少每两年开展一次，保证优秀人才生生不息。 3、共同培养的原则。培训方案由实施主体单位制定、公司各部门及子公司作为培养基地，共同实施培训工作。 4、人才共享，推荐部门优先选用的原则。推荐部门因业务发生变化等原因没有任用的，公司可帮助推荐任用。 5、“三个性”。需要体现层次性；由低级向高级逐步深化、逐渐递进性；层级间的系统性。（四）组织形式 1、公司人力资源部负责组织实施后备人才培养工作，并为各部门人才培养工作提供支持。 2、各部门负责所在部门的后备人才培养，并配合人力资源部实施相关人才培养工作。

人才培养计划书-2018.5.5

应届毕业生培养计划书一、总则 “致天下之治者在人才”自古以来，国以才立，政以才治，业以才兴。国家如此，行业更是如此。河南公司要实现根深中原的发展战略，必须重视人才培养、人才梯队建设。人才要招的进来、留得住、用得好。二、人才培养的几点建议目前，建筑市场正面临一场大的变革，要么激流勇进要么被淘汰，然而，企业要有合理的利润才能拥抱变革，才有变革的源源不竭的动力。利润必须要靠管理，向管理要效益才能屹立于这场变革的浪潮中，而管理最终是场人才的争夺战。现就毕业生培养步骤说明如下：第一步：统一管理、建立一人一档公司人力资源部应加强力量，主要职能负责人才招聘和管理工作，包括聘用合同的制定，人事档案建立以及人员动态管理等。第二步：明确聘用主要细节 1、明确公司试用期3个月，试用期待遇为2400元/月，转正工资待遇第一年为3000元/月，后期根据岗位定工资。 2、明确公司培训课时，课时组成为：项目部培训课时+公司培训课时（折成培训费用成为约束员工服务年限的依据）。 3、明确工资组成：基本工资+岗位工资+服务年限工资+技能工资+绩效，前三项按月发放，后两项年底发放。每月项目部应将每名员工工资全额数报公司审批。绩效工资建议将员工工资的10%作为考核部分，公司另补贴500元加入考核工资范畴。 4、明确工资由公司按月统一发放，公司为每位入职者办理工资

卡，每月发放出基本工资。 5、明确缴纳五险，条件是必须有毕业证，工作满半年及以上的优秀员工。建议公司增加公积金的缴纳，以吸引就业人员。 6、对毕业生进行职业规划。第三步：面试签订三方就业协议毕业生复试通过后就签订三方就业协议，明确报到时间和报到地点，公司办公室应做好相应的保障工作。第四步：集中上岗培训上岗培训实行“三级教育”公司级、项目级和岗位级。公司培训以人力资源部牵头，其余部门参与，以企业文化培训为主。第五步：三个月项目试用期无论是留公司工程技术部还是项目部，所有人员必须经过现场3个月的试用期锻炼，项目部成为员工的主要考核和引导培训部门，项目部应建立培训档案，记录培训课时，并引导学生职业规划。第六步：集中培训再就业公司对试用期满后，所有人员应重新定岗。对优秀的人员公司应集中培训，培训方向为技术员、安全员、资料员和质量员，培训以工程技术部牵头和组织。第七步：重新签订3-5年期合同，明确违约风险通过培训一是建立起员工公司的认同感和对企业文化的的熏陶；二是通过培训让员工掌握技能和工作方法；三是建立起知识和价值的关系，增加员工的违约成本。工程技术部 2018-5-6

新员工培训计划表(指导人)

新员工入职培训计划表新员工培训计划表（客户经理、营销代表）新员工自我介绍行业经验培训师培训周期月日- 月日阶段周期培训内容培训目的新人考核实施情况第一阶段1天团队基本情况人员情况认识所在项目，理解团队文化，融入团队，熟悉工作流程按照公司管理制度，考核日常行为规范企业文化工作流程管理制度产品和服务基本情况产品基本情况学习公司产品、品牌及相关配套服务，了解产品特点及优势对产品的特点进行归纳总结。考核专业产品知识品牌学习了解产品配套服务市场调查摸底情况周边市场调查对周边专业市场摸底调查情况市调工作完成后，需提交销售工作计划表区域市场环境产品优劣势产品销售情况分析产品话术提炼、演练第二阶段1天员工礼仪，心态培训接待流程、接待礼仪对销售流程进行规范化训练，对心态有针对性的开展实战模拟训练新人在完成所有培训后，必须通过考核，方可正式上岗心态塑造时间管理,目标管理销售技巧培训拜访客户技巧实战训练，把理论变为实践沟通技巧成交技巧说明： 1、此表格用于新员工报到后、上岗前的培训安排。由部门经理负责考核监督。 2、每个阶段的辅导计划完成后，培训师应向销售部经理汇报进展及结果，并由销售经理考核结果。 3、新员工应积极主动学习，快速适应新环境、新工作，顺利通过试用期。

新员工指导人工作细则时间指导工作具体事项完成与否第一天1 带其熟悉办公环境（办公区域/办公用品领用/用餐/卫生间地点/下班交通）。 2 明确提出试用期要达成的目标，试用期结束后考察内容、考核指标。 3 当天下班前了解新员工入职感受与困难，并做好记录。重点是帮助其熟悉工作环境、认识团队，消除陌生感。第二天1 了解上下班交通的便利性、下班回家抵达时间等，关注新工作适应程度。 2 培训内容深度、工作强度是否能够接受。 3 对于如何达到实习目标，给予新员工几点建议。重点是帮助其快速进入工作状态，融入团队工作。第一周1 请新员工总结自己第一周学习情况，了解更多的信息。 2 了解新员工与部门其他员工相处状况。 3 对试用期间的表现给予点评，指出优、缺点及改进建议。 4 如有必要，调整学习目标或任务。重点是了解其该阶段的状态及学习进展，确认学习计划与其能力的匹配。第一月1 请新员工谈谈对岗位职责的理解，工作开展的实际困难，了解其心态。 2 帮助新员工理解企业文化，并做出积极引导。 3 了解新员工对部门/项目管理的建议。重点是帮助其理解企业文化，明确岗位职责，并了解其对公司管理的建议。第二月1 请新员工总结自己整个试用期表现，优势、劣势及未来个人目标。 2 试用期间特殊事项的沟通（违纪记录、与他人交流不顺，或某一现象看法）。 3 对试用期间的表现给予整体评价，帮助其树立个人奋斗目标和竞争对象。重点是帮助其正确认识自我，树立阶段目标。异常情况： 1、是否认可企业文化 2、是否主动融入团队 3、是否积极主动学习成长 4、是否选择正确的渠道投诉或建议备注： 1、《指导人工作细则》作为HR管理工具之一，其目的在于帮助指导人有重点的关注员工状态、行为，从而顺利完成指导工作。在带教新人时，发现异常情况，务必及时与销售经理沟通。 2、指导工作的质量，影响到试用期员工成功转化率，指导人应本着认真、负责的态度。 3、公司期待在指导人的帮助、引导下，更多的新人能够成功转为合格的员工。指导人的意见，也是新员工转正的重要依据之一。 4、新员工到项目报到之日，项目下发《新员工培训计划表》。指导期结束后，交回人力资源部存档。《指导人工作细则》用于指导人工作开展，可自行保留不必提交公司。

后备人才培养计划

后备人才培养计划一：企业后备人才培养计划与实施一、企业人力资源管理人才现状企业核心竞争力本质上是结合战略、人才、管理、技术等基础上形成的保持企业长期竞争优势的能力，获得人才优势是打造企业核心竞争力的关键所在。企业为了获取人才优势，提升核心竞争力，往往会选择大规模的外部招聘，以满足人才的需求，而忽略了内部人力资源的培养和选拔。导致了人力资源部门面临这样的难题：一方面，外部招聘的员工由于缺乏对企业文化和业务状况的了解，难以在短期内发挥其所在岗位的最大组织效能，并且外部招聘新入职的员工忠诚度较低，可能会进一步导致企业人才的流失。另一方面，在企业的内部员工看来，他们的能力积累和提升被上级和企业管理者所忽视，极有可能挫伤内部员工的工作积极性，员工难以看到自己职业未来的发展方向与上升空间，从而影响企业人力资源的稳定，这样的企业对于人才恐怕很难有长久的吸引力。究其原因，在于人才使用和培养机制方面存在如下问题。首先，企业软环境。在中国这个讲究“人情关系”的社会氛围影响下，有部分员工认为，企业人员的引入和晋升大部分依靠与领导的关系，形成了员工之间缺少信任，甚至因利益相争而导致内部人际关系紧张；此外，“大锅饭”的传统思维，也导致不少员工缺乏动力、不思进取。第二，缺乏长远人才培养规划。通常企业中主要靠员工的“师带徒”模式或自己边摸索边学习培养工作技能，缺少高技能型和管理型人才的知识的更新与补充。第三，如今科技信息发达，职场生力军多为80后、90后大学毕业生，这一职场人群心眼活、想法多、胆识大。企业在管理人才的过程中，80后、90后常由于新入职场不受看中而跳槽。一旦，企业人才流失，后备人才培养不足，则会出现人才青黄不接，甚至出现人才危机。所以，关注企业内部人力资源的培养和选拔，建立企业内部后备人才梯队管理机制势在必行，迫在眉睫。二、如何留住后备人才后备人才问题是当今企业面对市场竞争与未来发展的关键问题。如何用好新生员工与如何把新生员工培养成优秀的后备人才，是这个问题的症结所在。企业要想能够百年长青，需要不断地增加新鲜血液，并拥有培养优秀接班人才的良好机制。 1。招聘遵循“最适合”原则在开展招聘工作的过程中，对于人才的引入既要考虑企业现状及发展需要，又要考虑人才自身的需求，综合各项主客观因素，选择人才，讲究适用、匹配原则。最好的人才不一定最适合企业现阶段岗位的需求，只有适合本企业、本岗位的人才，企业才应该聘用。

后备人才培养方案

后备人才培养方案总则一、目的建立和完善公司人才培养机制，通过制定有效的关键岗位继任者和后备人才甄选计划以及岗位轮换计划、内部兼职计划、在职辅导、在职培训等人才培养与开发计划，合理地挖掘、开发、培养后备人才队伍，以便建立我公司的人才梯队，为公司可持续发展提供人才资本支持。二、培养目标始终坚持“专业培养和综合培养同步进行”的人才培养政策，即培养专家型的技术人才和综合型的管理人才。专家型的技术人才指在某一工作领域内掌握较高技术水平的人才，综合型管理人才指在本部门工作领域具备全面知识，有较高管理水平的人才。三、主要内容 1、后备人才的甄选； 2、岗位轮换； 3、内部兼职； 4、人才调配； 6、人才培养的考核评价； 7、晋升与淘汰。四、适用范围公司全体员工后备人才的甄选一、目的通过科学的测评，慎重地甄选，选拔出真正具有领导潜质的后备人才，

以树立公司用人及人才晋升理念。二、甄选条件（一）知识经验和工作业绩：知识全面、经历丰富、业绩出色，综合素质较强，并且服众的人员（二）关键资质：1、沟通能力；2、分析判断能力；3计划组织能力；4、管理控制能力；5、应变能力；6、执行力；7、创新能力；8、领导能力；9、决断力；10、人际关系能力；11、团队合作能力；12、承受压力的能力。注： 1、后备人才分类：管理类、财务类、营销类、技术类 2、以上各类人员资质要求为初定，具体要求根据各部门用人理念可进行适当调整。（三）综合素质和潜质 1、性格特征 2、职业倾向 3、综合能力 4、心理测试三、甄选工具 1、基本条件通过个人材料进行分析。 2、关键资质通过调查表、访谈等形式进行分析。 3、综合素质和潜质可借助一些测评软件进行测评。四、后备人才甄选后备人才主要是指各部门为因应未来发展变化而储备的一些可替代某些中级或高级岗位的具有培养潜质的人才。一般来说，对每一个关键岗位的继任者要选定1—2名候选人。五、后备人才甄选程序各部门向人力资源部提交后备人才候选人名单——人力资源部组织

公司人才培养计划

达州市给排水总公司2011年人才教育培训计划为了提高公司员工和管理人员的素质，提高公司的管理水平，保证公司可持续性发展，特制定如下《达州市给排水总公司2011年人才教育培训计划》：一、培训目的以弘扬五种作风、提升五种能力为核心、按照不间断学习、全员培训的思路，构建符合公司实际的现代教育培训体系，健全符合人才成长规律的激励约束机制，形成分层次、分类别、多渠道、大规模的人才培训新格局，培训和造就一支政治素质好、业务素质好、团结协作好、作风形象好、富有创新精神，能够应对复杂局面的复合型人才队伍。2011年底，通过培训争取具有本科及以上学历的员工比例达到20%及以上、企业经营者比例达到70%及以上、管理人员比例达到40%及以上、技术人员比例达到20%及以上，全员培训率达到95%及以上。二、培训对象公司现有在册在岗职工、新招聘工作人员。三、培训内容公司简介、发展历程、战略目标、公司文化、工艺艺流程、目标考核实施细则和安全操作规程。四、培训形式 (1)实行“1122”优秀人才培训。采取引进来和送出去的方式，公司培养选拔1名优秀经营人才、1名优秀管理人才、2名优秀技术人才和2名优秀技能人才。

（2）实行创新型人才培训。在化验、监测、经营、安装、收费技术、机电设备运行控制等重要领域，重点培养1-2名后备人才，培养3-5名创新型优秀拔尖人才，建设创新性高精尖科技人才队伍。（3）实行紧缺性人才培训。每年积极引进和培养电焊、化验、水质监测、施工现场管理和财务审计等高级专业人才各1名，以满足公司业务拓展需求。（4）实行人才拓展培训。根据给排水建设的要求，全面加强人才拓展培训，提高企业的凝聚力。年内滚动开展10人次的经营管理、水质化验、生产运行、维护、水表安装管网维修等专业人才培养。（5）实行学习型班组建设培训。以开展“爱心活动”、实施“平安工程”为载体，积极培育水莲文化，建设学习型班组；加强基层班组建设，大力促进在岗学习和现场培训，开展公司系统所有班组长的轮训工作。五、培训时间（1）现有在册在岗职工每季度培训时间不少于5个工作日；（2）新招聘工作人员初训不少三天。

后备人才梯队建设培养方案

后备人才梯队建设培养方案为了实现企业永续发展经营，提高企业核心人才的造血机能，急需培养一批职业化、专业化、素质过硬的人才做支撑，特制定本方案。一、人才梯队建设组织机构及职能职责 1、公司成立人才梯队建设领导小组，由总经理担任组长，各合伙公司/部门负责人为成员，作为人才梯队建设的领导机构，负责指导整个人才梯队建设工作。 2、各合伙公司/部门作为人才培养的基地，负责人才培养对象的初步甄选和人才梯队建设的实施。 3、总经办和人力资源部作为组织协调部门，负责人才培养规划、人才梯队建设制度和流程的制定。二、识别确定关键岗位关键岗位指在企业管理、营销、技术、生产等方面对企业生存发展起重要作用，承担起重要工作责任，掌握企业发展所需的关键技能，并且在一定时期内难以置换和供给的一系列重要岗位的总和。原则上公司所有主管级以上岗位及需具有初级技术职称以上的岗位均为关键岗位，共分为三个梯队： 1、一级梯队：各合伙公司/部门负责人（含副职）、总监、部长、厂长（含技术厂长）、所长（含技术所长）、馆长、艺术创作大师、高级技术人员、高级工程师以及其他具有同等资质的人员为一级梯队，凡以上在职人员以及1-2年内有潜力发展到一级梯队的人才为A库人才。 2、二级梯队：各合伙公司/部门下属职能经理、车间主任、业务经理、中级技术人员、工程师以及其他具有同等资质的人员为二级梯队，凡以上在职人员以及 1-2年内有潜力发展到二级梯队的人才为B库人才。 3、三级梯队：各基层主管、车间班组长、技术员以及其他基层岗位但需要特殊技能且难以替代的岗位（如车种、制版等）为三级梯队，凡以上在职人员以及 1-2年内有潜力发展到三级梯队的人才为C库人才。各合伙公司/部门对所有关键岗位进行重新梳理，准确界定岗位职责做好岗位描述，对比现任人员列出成功因素及待改善因素，在此基础上构建关键岗位胜任能力模型，主要包括：专业知识、能力、个性品质标准等，任职资格包括：学．历、专业、年龄、性别、经验等。三、后备人才的申报与选拔（一）后备人才申报资格条件 1、认同公司企业文化和使命，为人诚信，拥有良好的个人品质和职业道德，工作态度良好，爱岗敬业。 2、在工作期间，有良好的工作业绩和绩效评价，具备较强的专业工作能力。 3、具有较强的沟通和语言表达能力，有一定的文字写作能力。 4、拥有良好的学习习惯，具备持续的自我学习能力。 5、能够较好的面对和处理工作中的压力，能够以发展和变化的眼光对待工作，善于接受新鲜事物。 (二)后备人才的申报与选拔程序每年的6月及12月份各合伙公司/部门上报本单位的后备人才名单。总经办和人

专业人才培养计划(格式)

会计学专业人才培养方案教育部专业代码：110203 教学管理系统中专业代码：0413 一、培养目标本专业培养德、智、体全面发展，适应社会和经济发展需要，具备经济管理基本知识，掌握会计学的知识和技能，熟悉国家的有关财经法规和政策，具有良好的职业道德和发展潜力，能在企、事业单位从事会计实务以及教学、科研方面工作的应用性高级专门人才。着重培养能在工商企业和会计师事务所从事实际业务工作的基本技能。二、业务培养规格本专业学生主要学习会计、审计和工商管理等方面的基本理论和基本知识，受到会计方法与技能方面的基本训练，具有一定的组织、处理会计信息和专业研究发展能力。毕业生应获得以下几方面的知识和能力： 1.熟悉管理学、经济学的相关知识，掌握会计学专业的基本理论和基础知识； 2.掌握财会业务技能和统计技术，能够独立进行会计核算和业务处理； 3.具有较强的语言与文字表达、人际沟通、信息获取能力及分析和解决会计、财务管理等实际问题的基本能力； 4.熟悉国内外与会计有关的方针、政策、法规和国际会计惯例； 5.了解本学科的理论前沿和发展动态； 6.掌握文献检索、资料查询的基本方法，具有一定的科学研究工作能力。 7.汉语普通话水平应达到二级乙等水平。三、学制及修业年限学制4年修业年限3—6年四、授予学位管理学学士五、主要课程管理学、微观经济学、宏观经济学、统计学、会计学、中级财务会计、高级财务会计、成本会计、管理会计、财务管理、会计电算化、审计学、经济法、税法、市场营销等。

六、学时分配比例及毕业要求七、教学环节时间分配表（周数）

八、课程设置

新员工培训计划书精编

新员工培训计划书精编 The work plan is a prerequisite for improving work efficiency. A complete work plan can make the work progress in an orderly manner, orderly, and more efficiently and quickly. ( 工作计划 ) 单位：______________________ 姓名：______________________ 日期：______________________ 编号：YB-JH-0513

新员工培训计划书精编一、锦盛新员工培训程序第一是企业文化学习内容有：《员工须知》、“六个一流”、静怡经理在江苏经贸学院的报告、《锦盛人》报纸、《锦石博览》杂志、公司概况、岗位知识、公司运行流程、部门职能等第二是业务学习认识板材、行吊知识、销售基本知识、精品车间加工知识、家装安装施工知识第三是体验学习帮厨、打扫卫生、清洗工具设备、销售体验、车间实习、与一线工人同吃、参加考勤第四是考评

认识板材知识考核、学习企业文化考核、体验学习考核。考核形式有：个人讲演、写学习体会文章、写实习报告、互评、专家评定。二、新员工培训内容 1、就职前培训（静怡经理负责）致新员工欢迎词，公司让本部门其他员工知道新员工的到来；准备好新员工学习场所、办公用品，准备好给新员工培训的培训资料；指定许竹坪为新员工培训负责人。 2、到职后第二、三天：公司组织班组长以上人员参加新员工培训大会，第三天到部门报到，部门经理代表全体部门员工欢迎新员工到来，介绍新员工认识本部门员工，介绍本部门的工作任务和工作特点等。 3、第四天参观企业。由培训负责人介绍公司结构与功能、各部门内的特殊规定；新员工工作描述、职责要求；讨论新员工的第一项工作任务等。 4、到职后第五天一周内，部门经理与新员工进行非正式谈话，重申工作职责，

关键岗位后备人才培养实施方案

关键岗位后备人才培养方案

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凡事有范例展示·凡事有参照模板·凡事有解决方案公司关键岗位后备人才开发培养方案第一条目标和宗旨为实施公司人力资源战略，确保关键岗位人才的素质和质量，建设优秀的后备人才队伍，促进公司的可持续发展，特制定本方案。第二条原则（一）人才储备原则，公司为实现稳定、持续的发展战略，制定人力资源规划，建设后备人才队伍，保障关键岗位人才需求的满足；（二）德才兼备原则，后备人才应当德才兼备，具有忠诚敬业品格和学习创新能力；（三）公平竞争原则，公司对于符合条件的人员，一视同仁地提供学习、培训和成长机会，鼓励员工通过公平竞争，实现职业发展规划；（四）动态管理原则，公司通过招聘、培训、调配、流动、考核与激励等机制，奖优罚劣，择优汰劣；（五）全面激励原则，公司通过企业文化建设、管理创新活动、完善薪酬福利制度，优化精神激励和物质激励机制，开发后备人才的潜能，激励后备人才的工作积极性。第三条关键岗位的概念与范围关键岗位是指其职责的履行，对于公司经营管理业务的稳定运行、公司经营效益增长和风险管理，有着重要的作用。关键岗位的范围包括公司主任以上级管理人员、核心业务的技术研发人员、

凡事有范例展示·凡事有参照模板·凡事有解决方案财务人员。

凡事有范例展示·凡事有参照模板·凡事有解决方案关键岗位的人员任免，由人力资源部提出意见，经公司经理办公会议讨论，由总经理决定。第四条后备人才的资格条件后备人才是指具有大专以上学历，年龄在 30 岁以下，与公司签订两年以上劳动合同，试用期考核合格，列入公司后备人才培养计划的人员。第五条后备人才的权利和义务后备人才享有接受公司培训、轮岗流动、民主参与管理、项目建设等权利，对公司后备人才队伍建设与管理工作的建议权和监督权，享有应有的薪酬福利待遇。后备人才应当严格遵守公司规章制度，服从工作安排，热爱本职岗位，工作积极主动，发挥先进模范作用，保守公司的商业秘密。第六条经理级管理人员对于后备人才的培养责任公司经理级管理人员负有发现、推荐和培养后备人才的责任，对所属部门基本符合后备人才条件的人员，应当给予充分的培训和任用锻炼的机会，加强对他们的业务指导和思想沟通。按照公司人力资源部的要求，确定并推荐本部门的后备人才名单，制定并实施详细可行的培养计划，记录和报告后备人才培养情况。经理级管理人员推荐和培养后备人才的工作，纳入部门绩效考核。第七条关键岗位的上岗条件和程序关键岗位的上岗条件，严格按照该岗位职务说明书所确定的任职资格执行。关键岗位的上岗程序，主要包括以下环节：

年度员工培训计划表.doc

年度员工培训计划表为了满足企业年度经营对人力资源的需要，来制定一个年度员工培训计划吧! 下面是我收集整理关于年度员工培训计划的资料，希望大家喜欢。年度员工培训计划篇一一、安全教育培训的目标与要求目标：根据企业安全教育培训的需求，结合我公司安全生产情况，为加强我公司安全管理，不断提高职工及作业人员的安全意识和安全素质，深入贯彻"安全第一、预防为主、综合治理"的方针，确保安全管理体系的高效运转，特制定我公司20xx年度安全教育培训计划。要求：通过安全教育培训，提高领导层与管理层的安全意识，强化"安全第一"的观念;提高作业人员的安全技能，熟悉安全技术操作规程，提高安全行为的自觉性。二、安全教育培训的对象与内容 1、公司主要负责人培训内容： (1)国家安全生产方针、政策和有关安全生产的法律、法规、规章及标准; (2)安全生产管理基本知识、安全生产技术、安全生产专业知识; (3)重大危险源管理、重大事故防范、应急管理和救援组织以及事故调查处理的有关规定;年度培训计划(4)职业危害及其预防措施;

(5)国内外先进的安全生产管理经验; (6)典型事故和应急救援案例分析; (7)其他需要培训的内容。 2、公司各级安全管理人员培训内容： (1)国家安全生产方针、政策和有关安全生产的法律、法规、规章及标准; (2)安全生产管理、安全生产技术、职业卫生等知识; (3)伤亡事故统计、报告及职业危害的调查处理方法; (4)应急管理、应急预案编制以及应急处置的内容和要求; (5)国内外先进的安全生产管理经验; (6)典型事故和应急救援案例分析; (7)其他需要培训的内容。 3、生产经营单位从业人员"三级安全教育" 培训内容： (一)公司级岗前安全培训内容应当包括： (1)公司安全生产情况及安全生产基本知识; (2)公司安全生产规章制度和劳动纪律; (3)从业人员安全生产权利和义务; (4)有关事故案例; (5)事故应急救援、事故应急预案演练及防护措施等 (二)车间(厂)级岗前安全培训内容应当包括：

(完整word版)后备人才培养与梯队建设方案

后备人才培养与梯队建设方案一、后备人才培养与梯队建设概要（一）人才梯队建设目的 1、将一批有发展潜质的人才纳入人力资源开发视野，通过实施基于公司发展战略的培养计划，发挥公司各梯次核心人才中坚力量的作用。 2、指导和规范后备人才梯队的培养工作，建立后备人才的长效培养机制，满足公司发展需求。 3、解决如何尽快发掘培养新干部的问题。（二）人才梯队建设原则 1、选有所用的原则。进入后备管理人才库的人员，应有明确的任用职位。 2、持续性原则。后备管理人才培养工作原则上至少每两年开展一次，保证优秀人才生生不息。 3、共同培养的原则。培训方案由人力资源部制定，各部门作为培养基地，共同实施培训工作。（三）人才梯队建设的目标 1、坚持“专业培养和综合培养同步进行”的干部人才培养政策，即培养专家型的技术人才和综合型的管理人才。专家型的技术人才指在某一工作领域内掌握较高技术水平的人才，综合型管理人才指在本部门工作领域具备全面知识，有较高管理水平的人才。 2、通过制定有效的关键岗位继任者和后备人才培养计划，合理地挖掘、开发、培养后备人才队伍，以便建立我公司的人才梯队，解决这些职位空缺时给公司正常工作开展带来的影响，并为公司可持续发展提供人才资本支持。（四）人才梯队建设的组织形式公司成立人才梯队战略领导小组，负责指导后备管理人才培养工作，成员有XXX、XXX、、、；成立人才战略工作小组，成员由人力资源部培训组和各职能部门负责人组成，负责实施具体培养工作。（五）适用范围 1、本方案适用于XXX公司各物流所有主管及以上岗位及其他关键岗位：包括各部门经理、主管及技术关键岗位。 2、后备人才定义：指组织为适应未来1-3年新业务发展需要，从组织内选定、有明确任用职位，在管理方面具备一定管理知识、技能和发展潜力或在技术方面具备一定技术素养和发展潜力，能够快速接任管理者职位或担任重要技术职位和关键职位，达成组织目标的人员。 3、建立后备梯队人才库：根据高级后备人才，一般从中级员工中挑选；中级的后备人才，一般从下一级员工中挑选；其他关键岗位的后备人才，一般从有相关经验且所在岗位技能等级为最高等级的员工中挑选的原则，建立高级后备人才库、中级后备人才库和关键后备人才库。如此就形成了一个后备人才的储备梯队。二、梯队建设及人才储备（一）后备人才梯队建设战略地图