养老保险的三支柱体系是什么

导读：本文是关于生活中常识的，仅供参考，如果觉得很不错，欢迎点评和分享。

操作方法第一支柱是法律强制的公共养老金。这是国家政府所出台的强制性的养老支出。这一部分财政政策的支出目的便是保障养老工作的有序开展，被称为公共养老金。

第二支柱是企业和个人共同缴纳的职业养老金。企业与个人是第二支柱的主体，由二者按照规定比例缴纳，采取完全积累制。

第三支柱是个人的养老储蓄，如自已进行投保的商业保险等。这是根据自身的经济状况来选择年金产品或寿险。这一部分具有较大的潜力。

实际上，传统的养老保险的三大支柱在各个部门的应用已经得到了显著发展，但不可否认，这三大支柱也面临着迫在眉睫的改革挑战。如何去提升财务的可持续性发展？如何提升职工的参与率？这些问题都是我们必须要去思考的与养老保险相关问题。

特别提示我国应不断完善三支柱养老金体系结构，积极应对当今老龄化严重的国情。

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人力资源三支柱模型

人力资源三支柱模型 Document serial number【UU89WT-UU98YT-UU8CB-UUUT-UUT108】

原创干货|人力资源三支柱之角色与定位初探企业从传统的管理模式转向三支柱管理模式其目的是实现人力资源中战略性工作和事务性工作分离，通过建立HR专家中心(COE)，集中企业内的HR专家，从政策、流程、方案和最佳实践推广等诸方面努力提升企业人力资源管理的整体水平；通过建立HR共享服务中心（SSC），为企业提供标准化、流程化、专业化的服务，实现管理成本的降低、服务质量和效率的提高；通过HR业务伙伴(HRBP)角色,聚焦于企业和分支机构的特点和业务需求，按需服务，从人力资源的专业化角度，为企业及其分支机构进行诊断和咨询服务，并就存在的问题，提出和推进整体的解决方案。将人力资源的管理重心向战略性转移。在实际工作中，人力资源三支柱的角色与定位往往是企业比较模糊不清的地方，或者是偏于理论，缺乏可操作性，或者是偏于实战，缺乏前瞻性。一、人力资源三支柱的总体角色与定位人力资源的三支柱管理模式，是为了更好地协助人力资源管理的重心向战略倾斜，提高人力资源整体服务的质量、效率和效能，因此三个不同的支柱其总体的角色与定位既有区别又有协同。

图一、人力资源：三支柱“的角色与定位首先，共享服务（SSC）是为了通过专业的人来提供更好的服务、通过规模效应节约服务与管理的成本、通过将日常的操作性事务集中起来，让其它HR人员从繁重的日常事务中解脱出来，因此，共享服务的核心是服务！我们在探讨和定位共享服务的时候，应该更关注共享服务中心与其客户的关系应该是供应商和客户之间的管理，其管理的基础是通过双方协商而形成的服务水平协议（SLA），形成共享服务与其服务客户形成基于契约关系的合作关系。而专家中心（COE）应该是由企业内的人力资源管理专家来组成，应该有丰富的人力资源管理理论功底和实践经验，他们的主要作用是提升企业人力资源的政策、流程和方案的有效性，同时利用知识和经验为共享服务和HRBP提供专业和技术上的指导与帮助。为了让集团的人力资源战略能够得到有效的推进和执行，专家中心应该是一个集团层面上的权力机构。

公务员考试经济学部分真题

1、（江苏2005）资本的有机构成是（） A以生产资料和劳动力比例关系为基础的技术构成 B以价值构成为基础并反映其变化的资本价值构成 C以技术构成为基础并反映其变化的资本价值构成 D以不变资本和可变资本比例关系为基础的资本价值构成 2、（江苏2005）商品的社会属性是（） A价值B使用价值C价格D交换价值 3、在经济学中，作为生产要素的资本，不包括（） A工厂B存货C机器D货币 4、（中央2004）理性经济人假设是西方经济学理论的逻辑基础，这一理论假设的核心是认为人（） A追求经济利益的最大化B追求自身利益的最大化 C没有利他心D追求经济利益和社会利益最大化 5、（云南2006）下列不属于生产要素的是（） A劳动B土地C企业家D供应商（生产要素一般包括：劳动、土地、资本、企业家） 6、（中央2005）在社会经济运行中，当通货膨胀率上升时，一般会导致（） A失业率上升B失业率保持不变 C失业率下降D失业率波动不定 7、（贵州2006）社会主义国家调节经济的各种经济杠杆中，最有效最灵敏的是（） A价格杠杆B税收杠杆C汇率杠杆D信贷杠杆 8、（云南2006）下列不属于生产要素的是（） A劳动 B土地 C企业家D供应商 9、（中央2005）作为调节社会经济运行的一种重要经济杠杆，提高税率通常将（） A提高政府的财政收入 B抑制投资，有利于防止经济过热 C刺激消费 D提高税收管理的效率 10、（江苏2007）由于经济总是在某个经济周期中破动，所以社会的生产和就业线表现为（） A稳定的不断增长 B总是成一定比例的增长 C周期性的规律增长 D周期性的但没有一定的规律的增长 12、（国家）选择经济体制改革目标的关键是正确选择（） A资源配置方式B所有制形式C经济决策方式D利益调节方式 13、（国家）我国宏观经济调控的主体是（） A企业B市场C银行D政府 14、（某省）复杂劳动被当作简单劳动的倍加，是因为（） A从事简单劳动不需要专门的学习和训练 B从事复杂劳动需要专门的学习和训练 C决定商品价值量的社会必要劳动时间是以简单劳动为尺度

我国社会保障体系浅析

摘要：社会保障制度是市场经济体制的重要组成部分，它被称为市场经济的安全和稳定制度。随着我国社会主义市场经济体制结构的调整，社会主义国情的发展。现行社会保障体系有待进一步健全与完善。本文从社会保障制度当前的现状入手，对我国社会保障制度存在的问题以及如何完善当今的社会保障体系进行了浅要分析。关键词：社会保障问题分析应对措施社会保障制度是国家通过立法而制定的社会保险、救助、补贴等一系列制度的总称，是现代国家最重要的社会经济制度之一。现阶段我国已经建成了以养老、失业、医疗三大社会保险制度和社会救助制度为骨架的城镇社会保障体系，在农村也是在不断的推进农村养老保险、医疗保险。但是值得我们注意的是，在社会保障制度建设不断取得前进的现在，仍然有很多问题需要我们去解决。 1.中国现行社会保障制度存在的问题 1.1.社会保障法制不健全目前，我国社会保障制度是以社会保险费征缴和发放为基础、以部分城市居民最低生活保障和居民生活救济为辅助而形成的一套制度。还没有形成全国统一的社会保障制度，社会保障法制化建设滞后，现行的社会保障基金的筹集、管理与使用缺乏应有的法律保障，所制订的只是一些行政法规和部门规章，这种立法的低层次状况不仅导致我国社会保障法律规范的强制力低，而且也导致现行法律往往更多注重部门利益和地方利益，造成各部门之间立法的矛盾和各地方立法的不协调，最终导致各地社会保障的做法难以统一。 2.2.统筹层次低，覆盖面窄目前我国社会保险费的统筹层次很低，虽然国家也要求各地区尽快实现省级统筹，但大部分地区落实到地市级统筹，还存在不少的县级统筹。我国各地区的自然资源、天然环境各不相同，经济基础也不一样，管理水平和人才条件也存在着一定差异，这些都决定着一个地区的经济发展水平，进而也决定着一个地区的资金筹措能力。目前，我国过低的社会保障资金的统筹层次直接影响了社会保障的良好运行，表现为：条件好的地方，较低的收费率即可满足当地的社会保障支出，条件差的地方，较高的收费率也无法满足当地的社会保障支出。

什么是人力资源三支柱体系

一篇文章读懂人力资源三大支柱体系杰克·韦尔奇曾说过“人力资源负责人在任何企业中都应该是第二号人物”，但在中国，99%的企业都做不到。原因很简单，人力资源部没创造这么大的价值——业务增长很快，但HR总在拖后腿。有些人说人力资源部是“秘书”，有人说人力资源是“警察”，在中国，真正认为人力资源部是“业务伙伴”的，真是凤毛麟角。研究证明，人力资源部可以成为业务驱动力，关键是HR自身要转型。一、重新定位人力资源部门人力资源部成为业务的驱动力，首先要把“人力资本”当成一项业务来经营。为此，人力资源部需

要重新定位，从职能导向转向业务导向。目前中国企业的人力资源部的运作模式是按功能块划分（例如薪酬、培训等）的——每个职能块同时负责政策制定，政策执行以及事务性支持（例如发薪、入职手续）。在这种模式下，公司越长越大，HR却高高在上，离业务越来越远；中基层业务主管和员工需要HR支持，却很难获取；HR往往只对上不对下，政策缺乏业务所需的针对性和灵活性，业务主管更多感受到的不是价值而是管控；HR大量时间聚焦在事务性工作上，不能对业务主管进行有针对性的辅导，不能提供业务需要的客户化、集成的解决方案。 HR要提升效率和效能，就要像业务单元一样运作。在这个业务单元里，有人负责客户管理、有人负责专业技术，有人负责服务交付，这就出现了人力资源转型的需要。

而间接实现外部客户需求的满足。借用营销的客户细分理论，HR可以把自己目标客户分成三类： 1. 高层管理人员：他们的需求主要围绕在战略执行所需的组织、人才、文化及变革管理等方面的支持； 2. 中层管理人员：他们的需求主要围绕在人员管理所需的咨询、辅导及工具、数据支持； 3. 员工：他们的需求主要围绕在解答政策方面的疑问，并提供便捷的服务，例如劳动合同，入职手续、薪资发放等。其中第1类客户的需求高度定制化，第3类客户的需求高度标准化，第2类客户介于二者之间。 HR的运作模式要服务于客户需求的满足。同服务外部客户一样，最难满足的是定制化需求，为此HR BP（Business Partner）角色应运而生。这一

谈中国养老体制

浅谈中国养老体制一、中文摘要及关键词古人常说“人生七十古来稀”。但在经济、医疗水平都高速发展且发达的现代社会似乎已经不相符了。并且随着计划生育这项基本国策实行几十年来，中国人口结构老龄化已经初见端倪。那么作为已经为国家、家庭奉献了青春，已经老去的人们，将何去何从？我国的养老机制现状如何？假期我在对于此进行了浅显与不全面的收集与调查，谈谈自己的拙见。关键词：养老院失独老人养老保险养老体制二、导论（一）、自20世纪90年代以来，中国加快建立以社会统筹与个人账户相结合的城镇职工基本养老保险为主体的社会养老保障体系，覆盖范围不断扩大，社会保险基金和财政投入规模持续增长，中国养老体制运行十多年来，对深化改革，维持社会稳定，实行国民经济又好又快发展起到了积极作用。然而，由于中国正处于经济转型期，养老制度时间不长，本身还不是很成熟，而快速的老龄化又给我国的养老体制带来了新的问题。胡锦涛在十七大报告中指出“保障人民基本生活，达到老有所养，老有所依。”强调养老保险的重要性。（二）、养老体制存在的问题 1、医疗保障体制不健全（1）、城乡、区域间医疗资源分布不合理。医疗资源分布向城市

及经济发达地区集中，特别是医疗卫生技术人才明显集中在城市及经济发达地区，经济欠发达地区的卫生院很难留住人才。农村公共卫生服务基础设施落后，群众看病难、看病贵。（2）、药品和医疗器械生产流通秩序混乱，价格过高。患者经常被多用药、用贵药，甚至虚报药价。（3）、医疗保障体系与医疗公平不相适应。现有医疗保障覆盖率低，全国只有享受国家公费医疗保障的少数人得到了较实在的医疗保障，其他均处于一种较为脆弱的医疗保障之中，居民看病自费比例逐年攀升，个人负担加重，医疗公平明显不足。 2、养老保障制度“碎片化” （1）、养老保险覆盖率低。在我国，纳入基本社会养老保险的人群只占总人口的15％，低于20%的国际最低标准。（2）、统筹层次低。目前还没有建立国家层面的统筹局面，绝大部分还是市县级统筹，只有个别省份建立了省级统筹，养老保障制度的“适用性”和“便携性”差，有关养老保险具体的改革方案、政策制度和基金的调剂等问题都是由地方政府决定，而各地在缴费和待遇标准等具体政策方面千差万别，老工业区及一些经济不发达的贫困地区收不抵支，养老基金难以在全国范围内进行调剂，致使劳动力跨区域流动也存在着诸多的困难。（3）、养老保险收支严重不平衡。随着人口老龄化高峰期的临近，支付压力日益增大。（4）、养老保险转轨成本高。（5）、养老保险基金保值增值能力低。（6）、养老保险缴费率高。全国23%的基本养老保险费率明显高于世界10%的水平，也超过国际20%的警戒线水平；养老保障标准低，城市基本养老保险月均1000元，而农村不到100元。 3、养老资源严重缺乏老年人口数量特别是高龄老年人口数量的快速增长，使得社会养老

人力资源三支柱体系

人力资源三支柱体系（COE?BP?SSC）

HR职能划分#三支柱模型：COE(Centre of Excellence or Center of Expertise人力资源专业知识中心或人力资源领域专家)， SSC(Shared Service Centre共享服务中心)，BP(Business Partener 人力资源业务合作伙伴）。Dave Ulrich 1996年提出此概念，大概01、02年引入中国。讲，无论是HR三支柱还是“跨界”&“混搭”，目的都是“Alignment”& “Segmentation”。“Alignment”与公司业务一致；“Segmentation”精准定位创造价值。杰克韦尔奇曾说过“人力资源负责人在任何企业中都应该是第二号人物”，但在中国，99%的企业都做不到。原因很简单，人力资源部没创造这么大的价值——业务增长很快，但HR总在拖后腿。有

些人说人力资源部是“秘书”，有人说人力资源是“警察”，在中国，真正认为人力资源部是“业务伙伴”的，真是凤毛麟角。研究证明，人力资源部可以成为业务驱动力，关键是HR自身要转型。 1. 重新定位人力资源部门人力资源部成为业务的驱动力，首先要把“人力资本”当成一项业务来经营。为此，人力资源部需要重新定位，从职能导向转向业务导向。目前中国企业的人力资源部的运作模式是按功能块划分（例如薪酬、培训等）的——每个职能块同时负责政策制定，政策执行以及事务性支持（例如发薪、入职手续）。在这种模式下，公司越长越大，HR却高高在上，离业务越来越远；中基层业务主管和员工需要HR支持，却很难获取；HR往往只对上不对下，政策缺乏业务所需的针对性和灵活性，业务主管更多感受到的不是价值而是管控； HR大量时间聚焦在事务性工作上，不能对业务主管进行有针对性的辅导，不能提供业务需要的客户化、集成的解决方案。 HR要提升效率和效能，就要像业务单元一样运作。在这个业务单元里，有人负责客户管理、有人负责专业技术，有人负责服务交付，这就出现了人力资源转型的需要。 2. 人力资源部从混合模式向三支柱转型

社会养老保险体系

2保障类型社会保险社会保险在社会保障体系中居于核心地位，它是社会保障体系的重要组成部分，是实现社会保障的基本纲领。一是社会保险目的是保障被给付者的基本生活需要，属于基本性的社会保障；二是社会保险的对象是法定范围内的社会劳动者；三是社会保险的基本特征是补偿劳动者的收入损失；四是社会保险的资金主要来源于用人单位（雇主）、劳动者（雇员）依法缴费及国家资助和社会募集。社会福利社会福利是社会保障的最高层次，是实现社会保障的最高纲领和目标。它的目的是增进群众福利，改善国民的物质文化生活，它把社会保障推上最高阶段；社会福利基金的重要来源是国家和社会群体。社会救助社会救助属于社会保障体系的最低层次，是实现社会保障的最低纲领和目标。一是社会救助的目的是保障被救助者的最低生活需要；二是社会救助的对象主要是失业者、遭到不幸者；三是社会救助的基本特征是扶贫；四是社会救助的基金来源主要是国家及社会群体。社会优抚社会优抚安置是社会保障的特殊构成部分，属于特殊阶层的社会保障，是实现社会保障的特殊纲领。

农民工保障社会优抚安置目的是优待和抚恤；社会优抚的对象是军人及其家属；社会优抚的基本特征是对军人及其家属的优待；社会优抚的基金来源是国家财政拨款。社会保障是社会安定的重要保证。党的十七大报告中指出：要以社会保险、社会救助、社会福利为基础，以基本养老、基本医疗、最低生活保障制度为重点，以慈善事业、商业保险为补充，加快建设覆盖城乡居民的社会保障体系。促进企业、机关、事业单位基本养老保险制度改革，探索建立农村养老保险制度。全面推进城镇职工基本医疗保险、城镇居民基本医疗保险、新型农村合作医疗制度建设。社会保障直接关系着亿万百姓的切身利益，是全面建设小康社会，构建社会主义和谐社会的重要内容。社会保障问题是一个很重要的社会问题，也一直是全社会关注的热点问题，关系到民生及社会的稳定和发展。社会保障制度属于政府行为。 3作用维护稳定不言而喻，完善的社会保障制度是减少社会动荡的“稳定器”。建立覆盖城乡居民的社会保障体系是降低城乡居民生存风险、促进社会稳定的迫切需要。目前我国城乡居民面临着各种各样的生存风险，如失业的风险、疾病的风险、养老保障的风险等，而这种风险在农村表现得尤为突出。这是因为在我国工业化和城镇化的进程中，大量农业土地转化为城市用地和建设用地，随之而来的是出现了大量失去土地的农民，农民失去土地或部分失去土地，其收入得不到

人力资源管理三支柱模式

人力资源管理三支柱模式最近,人力资源管理三支柱模式流行。什么就是人力资源管理三支柱模式呢？ ——人力资源管理六大模块的变体 “您会操作人力资源管理三支柱模式不？”,这句话代替了以往的“人力资源六大模块您擅长哪几块？”。人力资源管理三支柱模式就是什么,其核心理念就是什么。人力资源管理六大模块与人力资源管理三支柱模式其实就就是一回事,就像一块蛋糕,您俯视它就是一块蛋糕,您平视它也就是一块蛋糕。我们把工作内容分为横向纵向两个维度,横向维度就就是传统的六大模块,横向排列为规划、招聘、培训、薪酬、绩效、劳动关系及基础人力资源工作业务内容;纵向维度就就是在每一个模块中做的事情的层面区别,比如做绩效,最上面就是要制定绩效的策略、体系、制度,中间就是要推行绩效体系,发现绩效管理循环中的问题,建议改善;底层就是要做日常的绩效考核表单收集、统计、数据整理等,规划、招聘、培训、薪酬、劳动关系等模块也就是同理,纵向排列而已。所谓的人力资源管理三支柱模式,其实就就是把蛋糕原来东西南北中的切法换成了上中下的切法,把原来以横向维度职能为主的六大模块换成了以纵向维度职能为主的高中基、上中下,也就就是HR三支柱的COE(高,政策中心,做总体的人力资源战略、政策、流程、体系、方案等,像专家、顾问);HRBP(中,政策执行,发现运行问题,提出建议,

业务伙伴,更贴近业务了解业务需求,就是更基于业务导向的人力资源解决方案提供与执行者);SSC(基,支持服务,做日常操作事务类工作,就是标准化的服务提供者)。如图所示: ——人力资源管理三支柱模式的本质,就是基于对企业人力资源组织与管理模式上的创新。传统意义上的 HR 的组织架构就是按专业职能划分的,将常说的六大模块作为不同的职能板块改变为“三支柱”: 一、人力资源共享服务中心(HRSSC):将企业各业务单元中所有与人力资源管理有关的基础性行政工作统一处理。比如员工招聘、薪酬福利核算与发放、社会保险管理、人事档案、人事信息服务管理、劳动合同管理、新员工培训、员工投诉与建议处理、咨询服务等集中起来,建立一个服务中心来统一进行处理。二、人力资源业务合作伙伴(HRBP):就是人力资源内部与各业务经理沟通的桥梁。HRBP既要熟悉HR各个职能领域,又了解业务需求,既能帮助业务单元更好的维护员工关系,处理各业务单元中日常出现的较简单的HR问题,协助业务经理更好的使用各种人力资源管理制

读懂人力资源三支柱体系

读懂人力资源三支柱体系（COE?BP?SSC）杰克韦尔奇曾说过人力资源负责人在任何企业中都应该是第二号人物，但在中国，99%的企业都做不到。原因很简单，人力资源部没创造这么大的价值——业务增长很快，但HR 总在拖后腿。有些人说人力资源部是秘书，有人说... 杰克韦尔奇曾说过“人力资源负责人在任何企业中都应该是第二号人物”，但在中国，99%的企业都做不到。原因很简单，人力资源部没创造这么大的价值——业务增长很快，但HR总在拖后腿。有些人说人力资源部是“秘书”，有人说人力资源是“警察”，在中国，真正认为人力资源部是“业务伙伴”的，真是凤毛麟角。研究证明，人力资源部可以成为业务驱动力，关键是HR自身要转型。 1. 重新定位人力资源部门人力资源部成为业务的驱动力，首先要把“人力资本”当成一项业务来经营。为此，人力资源部需要重新定位，从职能导向转向业务导向。目前中国企业的人力资源部的运作模式是按功能块划分（例如薪酬、培训等）的——每个职能块同时负责政策制定，政策执行以及事务性支持（例如发薪、入职手续）。在这种模式下，公司越长越大，HR却高高在上，离业务越来越远；中基层业务主管和员工需要HR支持，却很难获取；HR往往只对上不对下，政策缺乏业务所需的针对性和灵活性，业务主管更多感受到的不是价值而是管控；HR大量时间聚焦在事务性工作上，不能对业务主管进行有针对性的辅导，不能提供业务需要的客户化、集成的解决方案。 HR要提升效率和效能，就要像业务单元一样运作。在这个业务单元里，有人负责客户管理、有人负责专业技术，有人负责服务交付，这就出现了人力资源转型的需要。 2. 人力资源部从混合模式向三支柱转型人力资源转型，简单来讲就是将HR的角色一分为三。实践证明，这种运作模式能够显著提升HR的效率和效能，这就是在领先公司中常见的HR三支柱模式，见下图：

国家公务员常识判断题库之经济常识

第五篇经济常识经济常识是公考常识判断中的重要内容，公考对经济常识的考查侧重于以当今重大经济现象、政策和措施为基点来考查考生对经济基础理论的运用和掌握。在本篇中，我们将经济知识分为三个专项，分别为微观经济、宏观经济和国际经济。在考点指津部分，我们总结了一些重要知识点。在典型例题点拨部分，精选了一些经典习题进行分析，旨在帮助考生了解试题特点。随后我们精选了大量极具代表性的试题，并按照难易分为深度自测练习和专项提高精练两部分，帮助考生通过做题来逐步提高。专项一微观经济 ■ 考点指津 ■ 需求：需求是指在其他条件不变的情况下消费者在一定的时期内在各种可能的价格下愿意而且能够购买某商品的数量。该数量叫需求量。只有既有购买欲望又有购买能力的需求才是有效需求。 ■ 供给：供给是指生产者在一定时期内在各种可能价格下愿意而且能够提供出售的某商品数量。根据定义，该数量叫供给量。同需求概念一样，只有既有提供欲望又有提供出售能力的供给才是有效供给。 ■ 供求法则：在市场经济中，价格、供给、需求是市场的主要构成要素。价格、供给和需求总是存在以下三种关系：①在既定价格下，如果需求量大于供给量，就存在供不应求； ②在既定价格下，如果供给量大于需求量，就存在供大于求；③在既定价格下，如果供给量等于需求量，市场就处于均衡状态，达到供求平衡。 ■ 竞争与垄断：从经济的角度而言，竞争是指法律关系主体在市场上为自身利益排除业务对手的争夺而最大限度地争取客户和争取业务。竞争是市场经济最基本的运行机制，是商品经济、市场经济的产物。从经济学意义上讲，垄断就是在一个产品市场上只有少数买家或少数卖家。垄断包括以下三类：完全垄断市场、垄断竞争市场、寡头垄断市场。 ■ 经典例题详解例题1：市场体系的三大支柱是( )。 A。商品市场、技术和信息市场、房地产市场 B。商品市场、资本市场、劳动力市场 C。资本市场、技术和信息市场、劳动力市场 D。劳动力市场、商品市场、技术和信息市场

我国养老保障体系

近年来，随着中国经济的高速发展、居民收入的不断提高、人们保险意识的逐步增强以及巨大的老龄人口基数，商业养老保险业务增长迅速，在我国社会保障体系中发挥的作用日益明显。但我国商业养老保险由于发展历史较短，目前无论是业务规模，还是覆盖面，与发达国家相比都有相当大的差距。在2030年至2050年，我国人口将进入老龄化高峰阶段，这一时期伴随着国民经济和社会发展，商业养老保险积极参与我国多层次社会保障体系构建具有良好前景。目前我国社会养老保障体系的基本情况目前，我国的社会养老保障体制分为3个层面：第一层面是政府提供的基础型社会保障，包括社会保险和社会救济、社会福利、优抚安置、社区服务等方面最低层次的保障，资金主要来源于国家财政和强制性缴费，并将其按照一定的标准向符合条件的保障对象发放，属于社会产品的再分配，体现社会公平。第二层面是个人与保障对象所在企业共同出资的养老金计划，主要采用企业年金的形式，按照自愿和市场化运作模式，为企业年金参加人员提供养老金保障。目前实施企业年金的多为优势行业及大企业，垄断行业较多，覆盖面较小，全国2009年形成的企业年金基金规模仅为263.6亿元，这与社会潜在养老资金的需求相比，是微乎其微的。第三层面主要是商业养老保险及储蓄，资金来源于个人出资购买商业保险公司相应的保障产品和储蓄，是个人能够决定的养老保障机制。政府提供的社会保障是我国社会养老保险体系的基础，主要组成部分是社会基本养老保险，保障退休职工基本生活水平的资金需要，计发标准为当地职工平均工资的30%，加上个人账户的资金，发放的目标替代率不超过58%。这个标准不仅不能保障职工现有生活水平不下降，而且也无法应对养老所需的医疗、护理等额外费用支出。据统计，2001年以来，我国参保人数年平均增速为4.04%，低于退休人数的平均增速6.64%。1988年，国家社会保障支出为596亿元，2006年增长到4362亿元，年均增长28.3%，增幅明显高于同期预算内财政支出增长速度。据测算，未来30年内，我国仅养老基金一项，每年就将出现缺口1000亿元。世界银行认为，我国养老保险隐形债务在3万亿元左右。目前，我国参保人员缴纳基本养老保险费标准占其收入比例已远高于世界平均水平，再通过提高收缴标准增加养老基金规模的难度较大。因此，我国基本养老保险制度面临着是否可持续的难题，不能完全适应未来社会养老需求。在基本养老保险制度之外，如何完善社会养老资金的长期积累及保值机制，对有效解决我国未来养老问题至关重要。未来20年至40年我国社会养老问题矛盾突出在未来20年至40年间，我国的社会养老状况将呈现以下几个基本特点：一是人口老龄化问题日趋严重。据统计，我国2008年60岁及以上人口所占比重达到了14.01%，预计到2020年，老年人将占总人口的大约16%，而到2030年，可能高达24.5%。至2050年，在每100人中就有30名左右的60岁以上老人，将比同时期世界平均的老龄化水平高10个百分点。二是在未来20年“人口红利”消失，抚养比大幅提高。中国人口与发展研究中心的预测显示，中国劳动年龄人口比重2013年左右达到最高值72.1%，从绝对数量看，在2016年左右达到9.97亿左右，随后将逐年下降，人口红利消失，抚养比提高，进入人口负债。社会

金融三大支柱

金融三大支柱金融三大支柱—货币的时间价值、资产定价与风险管理,而风险管理的工具与技术就是金融工程的最核心部分。风险管理,即风险转移,就是人们为减少风险暴露进行效益与成本权衡而采取的行动。其关键在于把自己不愿意承受的风险暴露转移给其她人,这就是通过市场交易进行收益/风险的流动配置的最主要的方式,也就是金融工程所最为关注的技术。风险转移有三种基本方法:保险、风险分散化与套期保值。保险就是通过支付保险费来避免损失的转移风险的方法。传统的风险理论认为,采用保险的方法转移风险只适合纯风险,因为保险只企求消除掉损失而不奢望因此获利,投机性的风险通常不就是可保风险。但从金融工程的角度瞧,保险就是可以消除掉损失的风险而保留获利可能的风险转移方法,因此它就是与期权理论紧密结合在一起的。但就是,通常的商业保险处理的就是小概率大损失额的风险,保险费的定价技术与经典的期权定价理论就是有区别的,因为保险标的发生损失的概率分布与期权标的物价格变化的概率分布就是不一样的。传统的保险定价就是依靠统计学与精算技术来支持的。广义地讲,保险就是金融的一个分支,金融工程势必在保险领域有广泛的应用。风险分散化就是通过分散化的投资在投资组合内实现自然对冲,消除非系统风险,其结果就是大大降低对单项有风险资产的风险暴露程度。投资组合理论的基本思想就是通过分散化的投资来对冲掉一部分风险。因通过扩大投资组合进行风险分散化,可以消除非系统风险,但不能消除系统风险,于就是只有系统风险才能获得风险补偿。其中,两基金分离定理与资产定价模型就是现代投资理论中非常重要的内容。这一理论结果告诉我们,最佳投资组合的设计与个别投资者的收益/风险偏好无关。这一点对于金融工程的产品设计就是有指导意义的。套期保值与保险的不同,在于减少风险暴露的同时放弃了可能获利的机会。可以用远期合约、期货来建立现货的相反头寸实现套期保值,也可以建立互换协议对利率与汇率作套期保值,更可以通过构建各种组合金融工具对所持的头寸做套期保值。设计各种套期保值策略与工具就是金融工程师的重要工作。基本的设计原理就是复制技术,另一方面,则尽量降低套期保值的成本。套期保值的基本原理就是建立对冲组合,当产生风险的一些因素发生变化时,对冲组合的净值应保持不变。设计建构对冲组合就是技术性非常强的工作,也就是发挥设计者想象力与创造力的重要空间。这些对冲组合也都可以瞧作就是创新的复合金融工具,基本的设计技术就是基于无套利均衡分析的组合分解技术。组合分解的结果在实质上就是改变金融工具的流动性与收益/风险特性,从而创造出许许多多转移风险的工具。金融定价权作为一种不完全信息动态博弈的财富游戏,金融资产定价权可以就是高级忽悠的工具,也可以变成宰割弱势群体的筹码。金融危机发生以来,美国之所以喊痛,其她国家则就是真伤,这除了美元作为国际储备货币的地位尚未发生根本性变化以外,还与美国牢牢掌握着国际金融资产的定价权大有关系。不妨说,在全球经济一体化的背景下,美国之外的其她国家,其经济政策与金融资产定价权都很难就是完全独立的,或者都说就是美国主导的机制化霸权下的依附型产物。世人不应忘记,在距今并不遥远的格林斯潘掌控美联储的时代,美国在金融创新的旗号下,极力扩张金融霸权的边界,早将各国投资者玩弄于股掌之中。这其中,花旗、高盛、摩根士丹利等金融巨头,就就是美国用来盘剥弱势国家或者打压竞争对手的重要力量工具。掌握本国金融资产定价权,既就是新兴经济体积极参与全球顶层分工并获取国际收益的前提条件,也就是有效维护经济与金融主权的内生性要求。中国要从美欧花了数百年才建成的资产定价体系中夺得与本国经济与金融实力相称的话语权,殊为不易;不过,尽快掌握金融

什么是人力资源三支柱体系

【什么是人力资源三支柱体系？】 HR“三支柱模型”概念，由Dave Ulrich 1996年提出来的，大概2001、2002年引入中国。其核心思想就是把人当做“资本”而不是“资源”，将“人力资本”当成一项业务来经营，重新定位了人力资源部门，从职能导向转向业务导向，要求HR要像业务单元一样运作，以实现业务增值，怡安翰威特下一代人力资源研究发现，人力资源部门定位历经三个阶段，即：支持业务、成为业务伙伴、成为业务驱动力。人力资源部门要想从“支持业务”变为“业务伙伴”，关键是自身要转型。人力资源部成为业务伙伴，首先要把“人力资本”当成一项业务来经营。为此，需要重新定位，从职能导向转向业务导向。人力资源三支柱转型，就是将人力资源的角色一分为三。其中： HR BP （BusinessPartner）：这一角色定位于业务的合作伙伴，针对内部客户需求，提供咨询服务和解决方案。他们是确保HR贴近业务需求的关键。

HRBP的定位是业务部门的“伙伴”，其主要时间应该聚焦在在战略性、咨询性的工作。HR BP 需要贴近业务进行配置，确保管理人员得到有效支持——因此，BP需要沿着公司决策层、BU管理层和中层管理者等层级逐级配置。通常扮演如下几个角色： ? 战略伙伴：在组织和人才战略、核心价值观传承方面推动战略的执行； ? 解决方案集成者：集成COE的设计，形成业务导向的解决方； ? HR流程执行者：推行HR流程，支持人员管理决策； ? 变革推动者：扮演变革的催化剂角色； ? 关系管理者：有效管理员工队伍关系。 HR COE（center ofexpertise）：这一角色定位于领域专家，借助本领域精深的专业技能和对领先实践的掌握，负责设计业务导向、创新的HR的政策、流程和方案，并为HRBP提供技术支持。对于全球性/集团型的大型公司来说，由于地域/业务线的复杂性，HRCOE需要为不同的地域和业务线配置专属资源，以确保设计贴近业务需求。其中，总部COE负责设计全集团统一的战略、政策、流程和方案的指导原则，而地域和业务线COE则负责结合地域和业务线的特点进行定制化，这样的COE设置可以实现在全公司一致的框架下，允许业务所需的灵活性。通常扮演如下几个角色： ? 设计者：运用领域知识设计业务导向、创新的HR的政策、流程和方案，并持续改进其有效性； ? 管控者：管控政策、流程的合规性，控制风险； ? 技术专家：对HR BP/HR SSC、业务管理人员提供本领域的技术支持。 HR SSC (shared service center)：HR SSC是HR标准服务的提供者，他们负责解答管理者和员工的问询，帮助BP和COE从事务性工作解脱出来，并对客户的满意度和卓越运营负责。HR SSC是HR效率提升的驱动器，其使命是为HR服务目标群体提供高效、高质量和成本最佳的HR共享服务。为此，HR SSC通常的需要一个分层的服务模式来最大化工作效率。通常扮演如下几个角色： ? 员工呼叫中心：支持员工和管理者发起的服务需求； ? H R流程事务处理中心：支持由COE发起的主流程的行政事务部分（如：发薪、招聘）；? HR SSC运营管理中心：提供质量、内控、数据、技术（包括自助服务）和供应商管理支持。【哪些企业适合推行人力资源三支柱模式？】三支柱模式将HR的角色一分为三（BP, COE, SSC），这意味着专业分工加深，因此，更适合规模较大、业务复杂度较高的企业，这些企业需要通过专业分工，提升事务性工作标准化和自动化，让HR团队更多聚焦增值性工作；对于规模较小的企业，HR团队人数较少，更需要通才，分工过细反而带来麻烦；当然，三支柱的理念在中小企业依然可以贯彻，笔者服务过的一个快速成长的中小企，公司规模几百人，HR团队十几人，为了确保HR运作模式具备可延展性，已经开始在HR团队中划分一个小团队，负责发薪、入职等事务性工作；并挑选比较优秀的人才同时兼政策制定和关键部门BP的角色。

公基基础知识题目

1.不属于“汉初三杰”的是( )。 A.韩信 B.萧何 C.张良 D.陈平 2.“唐宋八大家”之首的是( )。 A.苏轼 B.韩愈 C.柳宗元 D.欧阳修 3.近代中国睁眼看世界的第一人是( )。 A.魏源 B.龚自珍 C.林则徐 D.李鸿章 4下列哪一作家是苏联作家?( )。 A.狄更斯 B.高尔基 C.巴尔扎克 D.托尔斯泰 5.“一丝不苟”中的“丝”的本意是( )。 A.计量单位 B.丝线 C.丝绸 D.发丝正确答案： 1.D 2.B 3.C 4.B 5.A 2.下列有关文学常识的表述不正确的是( )。 A.《国语》是最早的国别体史书，《左传》是最早的叙事详备的编年体史书;《国语》《左传》既长于记事，又长于记言 B.我国古典小说中真正地吸收史传文学写人艺术经验的第一部作品是《水浒传》 C.《金瓶梅》开辟了一条写平凡人生活的道路，显示了现实主义文学的长足发展

D.《左传》也称《春秋左氏传》，是儒家经典之一，它既是一部内容丰富的史书，也有很强的文学性 3.下面诗词搭配正确的是( )。 A.随风潜入夜，润物细无声——《春夜喜雨》李白 B.接天莲叶无穷碧，映日荷花别样红——《晓出净慈寺送林子方》杨万里 C.不是花中偏爱菊，此花开尽更无花——《菊花》陶渊明 D.洛阳亲友如相问，一片冰心在玉壶——《凉州词》王昌龄 4.以下说法不正确的是( )。 A.顾拜旦被誉为“现代奥林匹克之父” B.邓稼先被称为我国的“两弹元勋” C.林则徐是近代史上睁眼看世界的第一人 D.关汉卿与马致远、郑光祖、汤显祖并称为“元曲四大家” 5.下列文学常识的表述不正确的一项是() A.传奇的名称曾用来指唐宋文人用文言写作的短篇小说，到明代专指一种特定的戏曲形式。 B.与宋元南戏一脉相承的传奇，在明代有两大流派，即以汤显祖为代表的“临川派”和以沈王景为代表的“吴江派”。 C.传奇的戏剧结构，篇幅长短不限，视故事情节而增减，一段戏称为一出，通常一部作品有几十出。 D.清代最杰出的传奇作家和作品是洪昇的《桃花扇》和孔尚任的《长生殿》，这两部作品的思想性和艺术性都有较高成就，成为清代传奇发展的顶峰。正确答案： 2.A 3.B 4.D 5.D

我国养老保障体系的三个支柱

我国养老保障体系的三个支柱来源：未知作者：育德会计培训发表时间：2015-11-27 20:38 查看：次以国家基本养老、企业补充养老和个人储蓄性养老（商业养老保险计划）为三支柱的养老保障模式是全球趋势。在我国，作为第一支柱的国家基本养老主要包括城镇职工基本养老保险、城镇居民社会养老保险和农村社会养老保险（新农保）；作为第二支柱的企业补充养老主要包括企业年金和职业年金；第三支柱的则主要是各类商业养老保险。多年以来，我国养老保障体系的建设重点都是保基本、广覆盖。根据人社部的数据，截至2012年底，我国基本养老保险覆盖人群超过8亿，覆盖率已大幅提升。但总体的保障水平并不高，截至2012年底，第一支柱社保部分结余资金仅约3.75万亿元，呈现出明显的广覆盖、低保障特征。2020年以前，我国将新增4 000万65岁以上老年人，仅靠国家基本养老体系，根本无法应对人口老化的严峻形势。因此，国家必须重视第二支柱的企业补充养老和第三支柱的商业养老保险。目前我国养老保障的第二支柱主要是企业年金，作为企业自愿建立的补充养老保险，企业年金能够使养老的责任在国家、企业和个人之间的分担更加均衡、合理，因而有着重要的意义。截至2012年末，全国建立企业年金的企业为5.47万户，基金累计结存4 821亿元，到2013年第二季度末企业年金基金结余为5 367亿元，覆盖人群只有1 957多万，占城镇职工基本养老人群的比例较小。商业养老保险是我国养老保障的第三支柱，但发展规模很小。根据保监会数据，截至2012 年底商业养老年金保险规模仅为1 319亿元。三、长沙会计证培训简单介绍我国企业年金的发展概况与不足我国的企业年金最初以企业补充养老保险的形式出现于20世纪80年代末，但一直发展缓慢。自2000年开始，国务院决定对企业年金实行市场化管理运营。2004年，劳动和社会保障部颁布了《企业年金试行办法》和《企业年金基金管理试行办法》，企业年金由此进入了一个相对快速的发展时期。由上表可以看出，即使经过2006年到2012年的相对快速发展，我国企业年金的规模与参与人数仍然维持在一个较低的水平，参与人数占就业人口的比例一直低于5%，覆盖率较低。企业年金在我国发展速度不快的一个重要原因是缺少足够的税收优惠政策。在财税［2013］103号文颁布之前，我国的企业年金，只有单位缴费部分在总工资额4%以内可以税前列支的政策，而个人缴费部分则没有税收优惠。反观国外，以美国的401K计划为例，有税前抵扣、领取养老金时延迟纳税，以及税后缴费、领取投资收益时免税等多种个税优惠政策，配合较高的免税额度，极大地刺激了美国个人和企业参与企业年金的积极性。因此，人们一直

HR三支柱岗位职责

三支柱角色适合什么人来做？ 1、BP是高效的沟通者形象：招BP的时候就看他想不想说，如果面谈过程中有70%他在说，那这个人还不错。问一句答一句就别做BP了。BP在人群里面讲话最多。BP喜欢聊天，就找业务伙伴聊，多了解他们想什么。 2、COE是工具狂：他愿意把事情做到完美、精致到极致，但是做过了也不行。 3、SSC是稳定的服务者：心态要平和，在家庭各方面都足够稳定。

HR工作价值链的关键逻辑： 1、发现问题：根据业务伙伴需求，主动发现，挖掘出真问题。 2、解决问题：问题分解，找到解决方案，推动执行。 3、形成流程：跟进问题，形成并固化解决问题的流程。 HRBP岗位职责： 1、深入业务部门，了解业务战略与目标，主动获取业务部门的人力资源工作诉求； 2、根据公司制定的招聘计划，分析业务部门人员结构，并给予人员配置优化建议； 3、负责招聘实施面谈，监控招聘过程，并对招聘效果进行评估； 4、与部门业务保持紧密联系，熟悉业务特点，掌握人员动态，执行部门人才盘点； 5、主动与管理层、员工互动，多形式有效沟通，确保内部信息的有效传递，并逐步建立良性的内部沟通机制； 6、负责人力资源各项制度在部门的落地执行； 7、参与完善人力资源制度、流程、体系，提升人力资源运作效率； 8、配合完成公司培训及企业文化活动的组织，推动部门文化建设，营造积极向上的组织氛围，传承公司文化，发扬价值观，保证组织的持续健康成长。 COE岗位职责： 1、根据公司战略及业务发展需要参与公司人力资源规划制定，持续推进人力资源管理体系优化及落地； 2、持续审视并优化人力资源管理体系，研究、设计人力资源管理模式（包含招聘、绩效、培训、薪酬及员工发展等体系的全面建设），不断提升公司现有人力资源管理体系的有效性；

我国养老保险体系的发展历程

我国基本养老保险体系的探讨 ——基于《社会保险法》的颁布摘要：本文结合最近颁布的《社会保障法》，阐述了我国养老保险体系的背景及意义，回顾了我国养老保险体系发展的历程。结合近十年的养老保险的实施过程中出现的问题，给出了解决问题的途径，并进一步说明了在该法实施过程中应注意的问题。关键词：养老保险，社会保障，解决途径 1 我国养老保险体系的产生背景及意义 1.1 我国养老保险体系的产生背景 1.1.1 经济体制改革在进行了经济体制改革后，“单位”的概念开始淡化，职能开始变弱。医疗、养老等事物推向社会，原有的社会保障体系不适应新的状况。 1.1.2 人口老龄化一般说来，人口老龄化 ,是指人口年龄结构中6 0岁以上或 6 5岁以上老年人口在总人口中所占的比重超过一定数量后并继续增长的过程。按照国际通行标准 ,6 0岁以上（包括 6 0岁）的老年人口占总人口的 1 0 %以上 ,或 6 5 岁以上（包括65岁）的老年人占总人口7%以上。2009年，全国老龄办发布的《2009年度中国老龄事业发展统计公报》显示，2009年，全国60岁及以上老年人口达到1．6714亿，占总人口的12．5％，我国以步入老年型国家的行列。 1.1.3 家庭模式变化家庭的4-2-1结构已经成型，4：2：1模式，即一个家庭，两位年轻夫妻，养活4位老人和一个小孩，也称为“倒金字塔”结构。老人越来越多，年轻人越来越少。甚至是8-4-2-1结构，对于30-50岁之间的人，负担可想而知。

表1.1 中国未来人口发展预测(单位：％) （资料来源：刘贯平，养老保险的人口学研究[M]，中国人口出版社，1999：36）注：表中数据是指(各个年龄段人口数／总人Vl数)的比值。由表1.1可见，每一百个劳动者赡养的老年人数量，由2010年的12个将增加到2050年的27个。需要明白的是，这里还不包括劳动者需要赡养的小孩、无劳动能力人口的数量。这意味着，中国目前面临着很重的养老负担。 1.2 我国养老保险体系的意义 2010年10月28日，《中华人民共和国社会保险法》由中华人民共和国第十一届全国人民代表大会常务委员会第十七次会议审议通过，将于2011年7月1日起施行。国家建立起以基本养老保险、基本医疗保险、工伤保险、失业保险、生育保险等为基本框架的社会保险制度，保障公民在年老、疾病、工伤、失业、生育等情况下依法从国家和社会获得物质帮助的权利。基本养老保险，是国家根据法律、法规的规定，强制建立和实施的一种社会保险制度。在这一制度下，用人单位和劳动者必须依法缴纳养老保险费，在劳动者达到国家规定的退休年龄或因其他原因而退出劳动岗位后，社会保险经办机构依法向其支付养老金等待遇，从而保障其基本生活。养老保险制度的建立是促进社会稳定、经济健康发展的要求，养老保险制度对于调整经济结构，培育劳动力市场，维护劳动者合法权益，缓解和避免可能出现的社会震荡，保持社会稳定，顺利渡过人口老龄化高峰，促进国民经济持续、快速、健康发展都具有重要作用。 2 我国养老保险体系的发展历程 2.1 以农民家庭保障为主体的社会养老保险制度