对城市商业银行人才流失问题的研究分析
城市商业银行薪酬管理存在问题与对策研究——以某城市商业银行为例
一
（ ） 同类 别 的员 工 采 用 不 同的 薪 酬 激 励 方 式 － 不
对 不 同 的员 工 要 用 不 同的 激 励 措 施 。马 斯 洛 需 求 层 次 理 论 说 明 ，
人 的 需 求 是 分 层 次 的 ， 有 满 足 了低 层 次 的需 求 之 后 ， 能 考 虑 高层 只 才
【 关键词】 市商业银行 ； 城 薪酬 管理 ； 薪酬
近年 来 某 城 市 商 业 银 行 人 才 流 失 较 重 ， 其 原 因是 其 薪 酬 管 理 制 需 要 的是 眼前 的现 金 激 励 。而 银 行 却 没 有 考 虑 到 他 们 的 需求 。 究 度 不 合 理 ， 以 留住 人 才 。 行 业 的竞 争 日趋 激 烈 ， 难 银 银行 间 的竞 争 关 键 二 、完 善 某 城 市 商 业 银行 薪 酬 管 理 的 建 议 是 人 才 的竞 争 。某 城 市 商 业 银 行 要 想 发 展 壮 大 ， 激 烈 的 金 融 竞 争 中 在 立 于 不败 之 地 ． 必 须 提 高 其 薪 酬 管 理 水 平 ， 就 以提 升 其 在 人 才 市 场 上 的竞 争 力 ， 引 和 留 住 人 才 。 吸
必 需 使 用 更 多 的 物质 资源 。 （ ） 银 行 主要 管理 人 员 和 业 务 骨 干 激 励 不 足 二 对
从管培生视角看商业银行的人才战略
MING RI FENG SHANG
从管培生视角看商业银行的人才战略
ቤተ መጻሕፍቲ ባይዱ
文 | 张敏敏
摘要：管培生项目是商业银行为强化人才梯队建 设，在人才储备和人才自主培养方面的一次创新 和尝试。本文从商业银行管培生项目的培养模式 及实际运用的成功案例出发，分析出管培生项目 实际运行中存在的一些问题及原因，并结合商业 银行人才战略，提出了商业银行关于进一步优化 管培生项目的初步设想。 关键词：管培生；商业银行；人才战略
导及项目活动、部门见习、人才培养基地轮岗、 定岗专业发展。
3）内外资银行管培生项目培养方式对比 内资银行管培生项目与外资银行管培生项 目相比，在培养期限、培养方式、配套资源、项 目特点、关注视角等方面各有所侧重。总的来说， 外资银行管培生项目市场吸引力较大，承诺培养 结果，强调直观感受。而内资银行的管培生项目 强调人才自主培养，关注培养过程。 二、目前商业银行管培生项目实际运行中 存在的主要问题 1、管培生离职比例相对较高，跳槽现象比 较严重 商业银行管培生不能按计划得到晋升，人 才流失是管培生项目持续有效开展的主要障碍。 据调研，有的商业银行培生离职比例高达 20%30%，管培生跳槽现象比较严重。管培生工作压 力大、薪资调整不合理和归属感较差等是商业银 行管培生跳槽的主要原因。 2、向上职业发展通道不够清晰，发展方向 不太明确 由于感觉到发展方向和发展目标的不明确、 发展速度没有达到预期等原因，部分管培生会在 几年之内选择离开原商业银行。而留下来的管培 生，经过几年的培养真正能按照预期快速走上商 业银行管理岗位的也只占到留任者的少数。 3、薪酬调整不太到位，绩效等配套机制不 够健全 目前存在管培生薪酬调整不太到位，同时绩 效等配套机制不够健全，制度设计中没有将管培 生的培养与部门的绩效考核建立联系等问题，导 致总分行相关部门对管培生的培养没有积极性。 三、商业银行管培生项目存在主要问题的 原因分析 分析商业银行管培生项目在设计和实施中 存在的瓶颈问题，探究其表现形式及形成原因， 有助于进一步优化管培生项目。 1、毕业生对管培生项目存在误解，期望值 过高 很多毕业生认为，商业银行管培生项目是 “职场快速通道”，其个人职业平台和发展速度 远高于普通校园招聘毕业生，成为管培生两到三 年之后，个人职业生涯的发展可以向中级管理人 员看齐，但事实上并非如此。实际上，成为管培 生，仅仅意味着符合商业银行优秀应届毕业生的 招聘条件，并不能与成为银行中级管理人员、团 队负责人等号。大多数管培生社会经验相对不足，
控制青年员工流失 积蓄持续发展动力——农村商业银行青年员工离职分析及对策
果 形成 差距 ，会对 自身职 业产 生动摇 心理 ；还有 部分 青年 员工 眼
发展 改革 的认识 和 经验 。近 年入 行 的新进 员工对 于农 商行 的整 个
体 制 、改 革和 发展都 有 了切身体 验 和认识 。他们 对于 农商 行 的发 展 具有承 上 启下 的关键 作用 ，而另 一方面 ，大 型股份 制银 行 和国 有银 行 具有 更 强 的人 才 吸 引能 力 ，青年 员 工 在农 商 行积 累 了经 验 ， 槽 的意愿 尤 为强 烈 。 商行正 需要 人 才 ． 跳 农 而重 新培 养新 人 ，
通 常意义 上的 青年 员工是指 年龄 在 ３ 岁 以下 ．具 有高 等学 ５
历背 景 的青年 工作者 。他 们身 上有许 多和老 员工 不 同的特 点 ：他 们 学 习能 力强 、个 性独立 、有实 现 自我 价值 的强 烈愿 望 ；他 们喜 欢 有挑 战性 的工作 ，具有 较强 的创新 能力 ；他们 生长 在 国家 和平
商业银行人力资源流失的原因与对策分析
商业银行人力资源流失的原因与对策分析商业银行人力资源流失的原因与对策分析[摘要]随着互联网金融的开展，传统金融行业受到越来越多的冲击，许多线下的客户运用互联网技术进行投资交易，互联网金融以较低的交易本钱、方便快捷的交易方式等优势抢占了相当一局部线下客户。
基于上述背景，以商业银行为代表的传统金融机构承受着巨大的压力，人力资源流失现象越来越严重，在基层员工与高层管理人员两个员工层次中都存在该现象。
文章从人力资源管理的角度来分析导致人员流失现象的原因，并结合现实提出解决这一问题的对策。
[关键词]人力资源流失；商业银行；互联网金融[DOI]10.13939/j ki.zgsc.2021.01.0671 引言互联网金融是一种新的商业金融模式，它将传统的金融行业与互联网技术结合，打破传统的金融模式，利用互联网、移动互联网工具为客户提供信用创造、支付中介等金融效劳。
与传统金融相比，互联网金融具有较高的透明度、客户参与度，较好的协助性，较低的中间本钱，更便捷的操作方式。
互联网金融主要是由利用互联网技术进行金融运作的非金融机构组成，这些非金融机构在投资、理财、支付等方面冲击着传统的金融机构。
金融机构由于互联网创新的力度不够，其信用中介、信用创造等职能受到互联网金融的冲击。
在互联网金融开展迅速的背景下，商业银行的融资支持作用受到冲击，在互联网融资平台、第三方支付的影响下，商业银行都承受着巨大的压力，商业银行的员工也面临着前所未有的压力。
现在，许多商业银行出现“离工潮〞，高管变动也异常频繁。
人力资源作为支撑银行开展的核心资源，在商业银行面临互联网金融冲击的背景下，要把人力资源管理上升到战略管理的地位，充分发挥人才的作用，推动传统金融机构的开展。
现在，商业银行如何满足人才的需要，留住人才，减少人力资源的流失，是商业银行迫切需要解决的问题。
2 商业银行人力资源流失的原因分析通常意义上，人力资源流失是指人力资源的工作状态发生迁移，即工作地点从一个单位到了另一个单位。
商业银行人力资源管理存在的问题及解决对策
商业银行人力资源管理存在的问题及解决对策人力资源是经济发展的重要资源,但人力资源又是稀缺的,如何最大程度地发挥人力资源的作用,加强人力资源的管理已日益成为企业管理的重要内容。
人力资源是保持商业银行竞争优势惟一潜在的资源。
然而目前我国商业银行人力资源管理中还存在着一些不足。
这些缺陷阻碍了银行效率的提高。
因此需要加大银行的改革力度,建立并完善适应银行可持续发展的人力资源管理战略。
标签：商业银行人力资源问题对策0 引言在商业银行制定和实施金融战略以提升竞争力的过程中,人力资源被视为商业银行最重要的资产,是银行竞争优势的核心力和原动力。
1 我国商业银行人力资源的现状、问题分析1.1 人力资源管理理论研究滞后,多数商业银行仍处于人事管理阶段。
20世纪90年代以来,人力资源开发与管理在美国等一些经济发达国家产生并迅速形成热潮,传统的劳动人事部门逐渐被人力资源部门所代替,其管理手段、管理方法和管理模式上也有明显的变化。
我国商业银行虽然在推进人力资源管理方面进行了一些尝试,但由于受到内外部环境的制约,尚未形成适合我国本土的人力资源管理制度。
在内部人事管理上仍没有摆脱传统人事管理理念的束缚,仍存在“重工作完成,轻关心员工;重监督控制,轻沟通协作;重个人关系,轻工作能力”等现象。
这一现状难以使“人尽其才、事得其人、人事相宜”,难以最大限度地实现商业银行的经营目标。
1.2 商业银行面临优秀人才流失压力,且员工趋向“老龄化”,后备力量明显不足。
外资银行进入中国金融市场往往采取管理人员“本土化”的措施,凭借其多样的激励机制,丰厚的福利待遇及完善的培训学习和晋升机制,招募了国内诸多金融人才,使我国商业银行中已经很匮乏的中高级技术人才和管理人才大批流失。
加之我国商业银行没有形成科学、系统的员工录入、任用、选拔等一系列人力资源战略管理机制,使得一些银行形成员工年龄断层,员工平均年龄增加,趋向老龄化,后备力量明显不足,这又加大了商业银行人力资源管理的难度。
当前经济环境下，商业银行人员招聘的困境及解决办法
当前经济环境下，商业银行人员招聘的困境及解决办法一、引言商业银行人员招聘是指商业银行为了满足业务需求，吸引和选拔适合岗位的候选人，进行的员工招聘活动。
作为金融行业的核心机构，商业银行在经济社会发展中扮演着重要角色，其人员招聘具有以下重要性：（一）金融业发展及专业化人才的需求商业银行是金融业的重要组成部分，随着经济的发展和金融业的创新，商业银行需要不断壮大和完善自己的人力资源，以满足日益增长的金融服务需求。
商业银行需要各类专业人才，包括银行业务、金融产品、风险管理、市场营销、信息技术等领域的专业人员。
通过精准的招聘，商业银行能够获取具备相关专业知识和技能的人才，提高业务水平和竞争力。
（二）人才流失与补充的问题商业银行面临着人才流动性大、留住人才的挑战。
随着金融行业竞争的加剧和其他行业的吸引力增强，商业银行人员流失现象较为普遍。
因此，积极开展招聘活动，及时补充流失的人才，对于保持组织的稳定运营和提升绩效至关重要。
（三）人力资源战略的实施商业银行需要根据战略目标和发展需求，制定人力资源规划，并通过招聘与选拔来实施战略。
合理的人员配置可以提高工作效率、降低成本，并为企业的可持续发展提供坚实的支撑。
（四）提升企业形象和文化建设商业银行通过招聘活动，能够塑造企业良好的形象和企业文化。
通过选择合适的候选人，商业银行能够将企业价值观念传达给员工，并形成具有凝聚力和向心力的组织文化。
商业银行人员招聘是为了满足金融业务的需求，吸引和选拔适合岗位的专业人才。
然而，随着经济的发展和金融行业的竞争加剧，在当前的经济环境下，商业银行人员招聘也面临着一些困境二、商业银行人员招聘的困境（一）高校毕业生就业趋势1、就业选择多样化相比以往更加偏向传统行业和国有企业，现在的高校毕业生更加倾向于选择创新型企业、科技公司或者自主创业。
这种就业选择的多样化使得商业银行在招聘过程中面临更多的竞争对手，同时也意味着商业银行需要更具吸引力的福利和发展机会来吸引优秀的毕业生。
银行人员配置情况调研报告
银行人员配置情况调研报告现有人力资源，广泛调动和发掘基层人民银行每一名员工的最大潜能，激发其认真负责的责任感，实现资源优化配置的最终目的。
实现资源优化配置不仅是基层人民银行在建设和管理过程中的关键，它还是基层人民银行是否能够科学管理银行运转的依据所在。
一、基层人民银行人力资源配置现存的问题1.对人力资源配置了解不够深入上级领导与管理部门对优化人力资源配置意识不强，员工个人自我认知及自我调适能力，都将直接影响该项工作的资源投入力度和投入资源的利用率。
目前，基层人民银行管理部门对人力资源配置重要性的认识不充分，且优化资源配资的措施与方法较单一，无法达到优化的目的。
管理部门更侧重于自我主观配置，缺少科学的策略与紧急应对措施，造成人力资源配置工作停滞不前，员工积极性低的现状。
2.人力资源结构分配不合理员工的质量与其工作的积极性是每个企业发展的关键。
我国目前正处于严重缺乏优质人才的时期，大部分县支行员工整体素质低、工作积极性低、工作质量低。
基层人民银行还存在着人力资源结构分配不合理的现象，员工年龄与职位不符，造成员工力不从心，工作效率低。
3.人力资源开发工作力度不足人力资源的优化需要一个过程，不应简单的只求效果而浅层次的进行调整。
要不断实践，不断深入了解，制作出最佳方案对症下药。
目前，基层人民银行以实施了终身学习全员培训的策略，不断提高员工自身质量，从而更好地服务人民。
但是此方案效果有限，并不能从根本上解决人力资源配置的问题。
二、基层人民银行人力资源优化配置的方向1.增强人员工作适应性工作适应性是指工作性质和特点与从事工作的人员条件与特长相吻合。
它是员工工作积极性的决定因素。
管理部门应该合理配置人力，达到员工条件与工作性质高度匹配，实现按能配岗、因岗选人、优势互补，增强员工与组织间的彼此认同感，促进提升整体效能。
2.绩效增长性目标人力资源优化配置应能推动绩效产生积极变化，这也符合效能建设的基本要求。
绩效管理的三大目的是：促活系统、开发员工潜能、使企业利润增长。
国有商业银行人才流失问题探析
、
（ 二） 薪 酬 分 配机 制 不 完 善
目前在 国有商 业银 行 ， 员 工薪 酬较 大 程度 仍 由工 龄 、 职 位 等 级、 岗位 和绩效 等要素决 定 。国有 商业银 行 的绩 效考 核方式 仍 以 纵 向层级考核为 主， 总 行 依 照 发 展 目标 ， 将 年 度 指 标 自上 而 下 垂 直 分解 给分行 ， 分行再 逐项分解给所辖支行 、 网点 。这种考核 模式 由 于层 级多 ， 落实 到基 层网点时易走样 ， 而且上级完成任务情 况直接 影 响到下级机构 的薪酬 总额 。因此容 易出现 劳动 与所得 倒挂 ， 不 同级 别 、 不 同 岗位 收 入 过 于 悬 殊 的状 况 ， 这 就 大 大 加 强 了员 工 对 薪 酬 的不公 平感 ， 从 而强化 了离职意愿 。 （ 三） 人 才 管 理 理 念 落后 四大国有商业银行现均 已完成 股份 制改造 ， 正 在积极 实践 现 代企业管 理制度 ， 但传 统 以事 为 中心 、 静 态单一 、 被 动机械 的人 事
４ ５ １ ４ ６ ４ ）
管理体制残 留未被彻底肃 清 。Ｅ ３ １ 传统人 事管理 过于注 重业务 和 任务 的达标而忽视对人的关注 ， 将 人视 为成 本 ， 员工 的使用未 能充 分考 虑其 技能特长 ， 员工晋升渠道单一 ， 且较大程度依赖于领导 的 言堂” ， 缺乏 民主决策 、 民主监督和配套评估 。普莱斯模型告诉 我们 ， 高度 的企业管理集权势必导致较低员工满 意度 ， 在新选择 机 会 的催化 下 ， 人才流失 的出现便不足为奇 。
一ห้องสมุดไป่ตู้
员工培训是一项 提高员工素质 、 技能和绩效 的训练活动 ， 对提 高企业经 营效率 和竞争 力功效显著 。但同大型国际金融机构 的培 训体系相 比， 国有商业银行员工培训制度还存在诸多不足之处 ， 没 有形成整体化 、 系统 化 、 常态化 的培训机制 。国有商业银 行往往 比 较重视技能培训 ， 忽略了员工综合素质和潜能 的培训课程 ， 培训对 象也偏 向于 中高层 管理人员 ， 对一般 员工特别 是专业技术 人员 的 培训 投 入 较 少 。
中国农业银行Y分行人才流失与对策研究
中国农业银行Y分行人才流失与对策研究当前,各种股份制商业银行和地方性银行等纷纷快速发展,越来越多的互联网金融企业也开始进军银行业;外资银行也不断进入中国市场,国有银行由于内外部市场环境的变化面临着更加激烈的竞争。
人才是竞争力的关键要素。
拥有专业知识与核心技术的优秀金融人才,成为各个商业银行在日渐激烈的市场竞争中谋求进一步发展的不可或缺的资源,人才抢夺战已变得十分激烈。
人才的流失,将给企业带来以下负面影响:经营成本增加、客户流失,阻碍业务的发展,内部资源外露等等,严重扰乱企业的正常经营状态、减缓企业的发展速度。
因此如何避免人才流失,已成为国有商业银行亟待解决的问题。
本文以中国农业银行Y分行为研究对象,在梳理国内外相关研究文献的基础上,运用人力资源管理有关理论对该分行的员工流失问题进行深入研究分析,并提出防范对策。
研究表明,Y分行人才流失的原因主要有外部社会原因、员工自身原因、企业管理体制原因以及竞争对手的原因;影响Y分行人才流失的因素主要是薪酬福利、职位晋升、绩效考核、职业生涯规划、银行文化、员工培训以及性别、学历等。
基于此,本文提出完善激励机制、优化人才培养机制、关注员工职业生涯发展、以及打造以人为本企业文化等防范Y分行人才流失的对策,也将为其他银行在解决人才流失问题提供经验借鉴。
人才流失问题分析
人才流失问题分析【摘要】：人才资源是企业的第一资源，企业之间的竞争归根到底就是人才的竞争。
对于一个企业来说，能否吸引和留住人才，有效减少人才流失将直接关系到企业的生存和发展。
本文就人才流失对企业造成的危害、企业人才流失的原因以及如何有效得减少人才流失的问题进行阐述。
【关键词】：无形资产、社会原因、个人原因、企业原因、企业管理、企业文化、管理机制、激励机制【正文】：“21世纪最宝贵的是什么？―—人才” 2005年度冯小刚的贺岁片《天下无贼》中的一句经典台词成为今年最为流行的口头禅。
的确，“治国安邦靠人才，成就事业靠人才，得人者昌，失人者亡”（注1），这是历史和现实反复证明的规律。
在科学技术日新月异的现今社会，“商场如战场，得士则胜，失士则败，人才是关系到一个企业，乃至一个国家强弱兴衰的重大问题。
”（注2）人才资源是企业的第一资源，企业之间的竞争归根到底就是人才的竞争，然而人才流失问题却日益围绕着企业管理者，如何减少人才流失已成为人力资源管理工作中的重要课题，本文就人才流失对企业造成的危害、企业人才流失的原因以及如何有效得减少人才流失的问题进行阐述。
一、人才流失对企业造成的危害国家人事部人事与人才研究所一项有关我国人才工作十大问题的研究显示：“目前已有来自14个国家的400多家世界500强企业在华建立了研发机构，其中以朗讯麾下的贝尔实验室规模最大，拥有科研人员500多人，其中具有博士、硕士学位的达96％；微软中国研究院的60多名研究人员中，20名有国外留学背景，40名是中国著名学府的博士；IBM公司中国研究中心的60多名研究人员全部具有硕士或博士学位。
据报道，多家大型外资企业在京研发机构的投资已达10亿多元，相当于2002年北京市财政投入科技研发资金的总和。
这实际上形成了外资企业争夺我国高层次人才的桥头堡。
据统计：中国银行几年内流失人才4403人，其中六成以上流向了外资金融机构；近年来西部地区11个军工企业中，已有数百名高级人才被跨国公司挖走。
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研究生论文: 对城市商业银行人才流失问题的研究分析 目录 摘 要 ............................................................. I Abstract ......................................................... II 第一篇 绪论 ....................................................... 1 1.1 研究背景和意义................................................................................................ 1 1.2 国内外研究动态................................................................................................ 3 1.2.1 国外关于商业银行人才流失的研究.......................................................... 3 1.2.2 国内关于商业银行人才流失的研究.......................................................... 5 1.3 研究方法与技术思路........................................................................................ 6 1.3.1 研究方法...................................................................................................... 6 1.3.2 研究技术思路.............................................................................................. 7
第二篇 人才流失的概念与基本理论 ................................... 7 2.1 人才及人才流失的概念.......................................... 7 2.1.1 人才的范围和界定.................................................................................... 7 2.1.2 人才流失的概念........................................................................................ 8
2.2 人才流失的基本理论 ........................................... 10 2.2.1 需求层次理论........................................................................................... 10 2.2.2 普莱斯模型理论....................................................................................... 12 2.2.3 风险管理理论........................................................................................... 13 2.2.4 人力资本理论........................................................................................... 13
第三篇 城市商业银行城市商业银行人才流失现状及造成的影响 ........... 14 3.1 城市商业银行城市商业银行人才流失状况分析.......................................... 14 3.1.1 城市商业银行城市商业银行概况.......................................................... 14 3.1.1.1 组织架构.......................................................................................... 14 3.1.1.2岗位设置及现有岗位任职情况....................................................... 15 3.1.1.3 本年度人员情况.............................................................................. 16 3.1.2 人才流失倾向分析.................................................................................. 18 3.1.3 人才流失的去向分析.............................................................................. 21
3.2 S城商行城市商业银行人才流失的原因分析............................................... 22 3.2.1 银行方面的原因...................................................................................... 23 3.2.2 员工自身的原因...................................................................................... 25 3.2.3 外部环境的原因...................................................................................... 26 III
3.3 人才流失对银行造成的影响.......................................................................... 27 3.3.1 直接成本损失.......................................................................................... 27 3.3.2 间接成本损失.......................................................................................... 28 3.3.2.1客户群流失带来的损失................................................................... 29 3.3.2.2 企业员工凝聚力下降和士气削减带来的损失.............................. 29 3.3.2.3 对工作绩效的干扰.......................................................................... 30 3.3.2.4 商誉受损带来的损失...................................................................... 30
第四篇 防范S商业城市商业银行人才流失的策略 ...................... 30 4.1 树立“二是二化”新观念.............................................................................. 30 4.2 健全人力资本激励机制 ................................................................................ 30 4.2.1完善绩效评估体系................................................................................... 31 4.2.2建立宽带薪酬体系................................................................................... 33 4.2.3加大培训力度，满足员工的求知要求................................................... 35 4.2.3.1 培训内容.......................................................................................... 36 4.2.3.2 培训方式.......................................................................................... 36 4.3 建立人才流失预警系统.................................................................................. 36 4.3.1 建立员工忠诚度危机的预警机制.......................................................... 36 4.3.2 建立和谐劳动法律关系.......................................................................... 37 4.4 设计员工职业生涯规划方案.......................................................................... 35 4.5 营造家园文化.................................................................................................. 39