风险投资企业的人力资源管理
浅谈企业全面风险管理中存在的常见风险及对策
2019. 6（下） 现代国企研究363摘要：随着国际经济合作的不断紧密和信息交流的不断加强，以及金融危机的重大影响，企业风险管理体系的建立及健全已经刻不容缓。
风险管理体系的建立健全可以有效的防范风险，以保障企业健康、平稳地运行，能够对企业运行中所面临的战略、市场、财务、经营以及法律等方面的风险进行防范，并且能够保证会计信息质量，使企业的安全运行和企业投资者的权益得到保障。
本文通过对企业中常见风险点的识别，制定了一些有效的应对措施以及提出了进一步建立完善全面风险管理体系中的关键部分，希望可以对其他企业提供一些借鉴。
关键词：企业；全面风险管理；应对措施黄晓琴浅谈企业全面风险管理中存在的常见风险及对策企业全面风险管理是指企业围绕总体经营目标，通过在企业管理的各个环节和经营过程中执行风险管理的基本流程，培育良好的风险管理文化，建立健全全面风险管理体系，包括风险管理策略、风险理财措施、风险管理的组织职能体系、风险管理信息系统和内部控制系统，从而为实现风险管理的总体目标提供合理保证的过程和方法。
一、企业全面风险管理中存在的常见风险及对策（一）现金流风险1.主要表现和原因一是货款结算不及时，导致资金紧张；二是现金计划不合理、不科学、现金管理较为随意，导致资金紧张或资金支付能力下降；三是应收账款和存货积压严重，导致资金被占用。
2．应对措施针对现金流风险，一是加强资金管理，通过全面预算、资金平衡会等加强资金安排的科学性和合理性，同时加强资金计划的考核力度；二是强化应收款和存货的内部控制管理，建立完善客户信用评级制度、应收账款催收制度、应收账款考核制度等；三是加强对国际国内经济政策、货币政策变化对行业影响的研判，做好相应的资金准备。
（二）人力资源风险1.主要表现和原因一是缺乏长期的人力资源规划，在人才的选拔、任用、培育等方面缺少统一规划，人力资源管理工作的方法、手段、技术未能适应公司快速发展的需要；二是长期以来国有企业体制机制的大环境造成的人力资源管理体制灵活性、适宜性不足，造成现有的人力资源管理无法满足战略发展和业务管理的需求；三是人员考核及薪酬激励机制缺乏科学合理性，造成员工工作积极性不高、干劲不足，甚至导致人才流失。
企业经营主要风险、问题及应对措施
企业经营主要风险、问题及应对措施一、企业经营主要风险及问题企业经营过程中可能面临的主要风险和问题包括市场风险、经营风险、资金风险、人力资源风险等。
1.市场风险市场风险是企业经营中常见的一个主要风险。
市场风险的主要表现是市场需求不稳定、竞争激烈等。
企业可能面对市场需求下降、产品同质化严重等问题。
此外，市场变化也可能导致企业面临市场开拓难、产品滞销等问题。
2.经营风险经营风险是企业在经营活动中面临的一种风险。
主要表现为经营管理不善、经营决策失误等。
企业可能面对人力资源管理不善、供应链管理问题、资产负债状况不佳等问题。
3.资金风险资金风险是企业在融资、投资、运营等活动中面临的风险。
主要表现为资金周转困难、融资渠道受限等。
企业可能面对资金链断裂、资金积压等问题。
4.人力资源风险人力资源风险是企业在员工招聘、培训、管理、离职等方面面临的风险。
主要表现为员工流失率高、员工素质低等。
企业可能面对人才招聘难、人才培养不足、员工管理不当等问题。
二、应对措施面对上述风险和问题，企业需要采取相应的应对措施，确保企业的稳健发展。
1.市场风险的应对措施（1）加强市场调研，及时了解市场需求和竞争动态，调整产品和市场策略。
（2）加强产品创新和服务品质，提高产品差异化竞争能力。
（3）多元化经营，拓展新的市场渠道，降低对单一市场的依赖。
2.经营风险的应对措施（1）建立科学合理的管理体系，加强内部管理，提高运营效率和管理水平。
（2）加强与供应商和客户的沟通协调，建立稳固的合作关系，确保供应链的畅通。
（3）规范财务管理，降低资产负债风险，维护企业的资金安全。
3.资金风险的应对措施（1）优化资金结构，合理利用各种融资渠道，降低融资成本，确保企业的资金周转。
（2）加强资金监控，建立严格的财务预算和监督制度，及时发现和解决资金困难。
4.人力资源风险的应对措施（1）建立有效的人才招聘和培训机制，吸引和留住优秀人才，提高员工整体素质。
（2）加强员工管理和激励机制，提高员工满意度和忠诚度，减少员工流失率。
略论企业人力资本投资风险的防范
所包 含 的内容除 了行 政管理 和事 务管理 以 外 ，更重 要的是 将 人 力作为一 项资本 进 行投 资 ，并通 过管理 使 人力资本 发挥 各 自的 优势 ，提 高人 力资本 投 资的 回报率 ，以及 为企业 发展提
供 重要 的战略 性的 管理 资讯 。
人 力资本投 资 的概 念 属于 经济学 范畴 ，是 十几年来 经济 学理 论智 慧的结 晶 它主 要探 讨人 力资本 的基本特 征 ， 成 形
应 当做好 工作分 析 、人 员测评和 人 力资本 投资收 益分析 等工 作 。 ［ 关键 词］ 企业 人 力资本 投资风 险 防范
１ 人力资本 投资 概述
对于纯服务性行业 ，例如 ：银行业 、咨询业 、公关公司等 ， 人力资本的投资风险防范显得更为重要 ，因为，服务性行业
的 价值 大部分 来源 于公 司的 员工 ，投 资 人力 资本 、管理 人力
人 力资 本投 资存在 的风 险主要 有 ： ２１投 资对 象选择 风 险 人力 资本投 资 的对 象应 当是适 ． 合公 司文化 和具体 的工 作 岗位的特 点的应 聘 者 ，由于人 力资 本投 资 的过程 较长 ，选 择对 象时应 当注重 员工 的成 长性 ，这 样投 资才 会有 效果 ，否则 ，利用 同样 的资本 开发 出来的不 同 的投 资对 象其结 果相 差很 大 。 ２ ２人 职 匹配风 险 。 、 每一 个 岗位 都有 其特 定 的工作 内容， 这些工 作 的职责 、 环境 、 重程 度 、复 杂程 度等 所要 求 的人 繁 的素质 ， 括思 想道 德水平 、 包 知识 、 验 、 能 等也 是特 定的 。 经 技 如 果所 选 用 的 人 与特 定 的 事相适 应 ， 个 岗位 所要 求 的 工作 这 目标 就 能 实现 ， 作就 能进 步 ， 之 ， 停 止 不前 ， 所作 为 ， 工 反 就 无 甚 至造 成重 大损 失 。 ２ ３激励政 策风险 。企业 的奖惩 制度 是每 一个 员工 十分 ． 关心 的 问题 ，也 是 企业激励 员工 的 主要依 据 ，它是体 现 企业 对员工 公平 与 否的 主要指标 。如 果激励 制度 不科 学 ，会致 使
20个案例分析：人力资源风险及其控制
20个案例分析：人力资源风险及其控制案例1: 欺诈行为的雇员公司X的一名雇员在财务部门进行了欺诈行为，造成了公司的财务损失。
为了控制这种风险，公司应该加强内部控制措施，例如实施严格的审计制度和监控系统，确保财务活动的透明度和准确性。
案例2: 雇佣不合格员工公司Y在招聘过程中雇佣了一个不合格的员工，导致他们无法胜任工作并给公司带来了一系列问题。
为了降低这种风险，公司应该加强招聘程序，包括仔细筛选和面试候选人，并进行背景调查，以确保雇佣合适的人选。
案例3: 高员工离职率公司Z的高层员工离职率较高，给公司的稳定性和运营带来了困扰。
为了控制这种风险，公司应该关注员工福利和职业发展，提供具有竞争力的薪酬和福利待遇，以及良好的工作环境和晋升机会。
案例4: 法律合规问题公司A因未遵守劳动法规定而面临法律诉讼和罚款。
为了控制这种风险，公司应该建立一个法律合规团队，负责监测和确保公司遵守所有相关法律法规，包括劳动法、雇佣合同和劳动关系等。
案例5: 员工不当行为公司B的一名员工在工作场所进行了不当行为，导致其他员工的投诉和不满。
为了控制这种风险，公司应该建立一个明确的行为准则和道德规范，提供培训和教育，以确保员工了解和遵守公司的行为规范。
案例6: 员工培训不足公司C的员工培训不足，导致他们无法胜任工作，影响公司的运营效率和业绩。
为了控制这种风险，公司应该投资于员工培训和发展计划，提供必要的技能和知识，以提高员工的能力和专业水平。
案例7: 薪资和福利不公平公司D的薪资和福利制度存在不公平现象，引发员工不满和不稳定。
为了控制这种风险，公司应该建立公平的薪酬和福利体系，确保员工的工资和福利合理、公正，并与市场竞争力保持一致。
案例8: 员工健康与安全问题公司E的员工在工作过程中受伤，并因此提起了诉讼。
为了控制这种风险，公司应该建立健康与安全管理制度，提供必要的培训和装备，确保员工的工作环境安全，并遵守相关的健康与安全法规。
家族企业人力资本投资风险分析
家族企业的健康成长具有非常重要 的意义 。
二、 家族企业人力资本投资风险识别 由于人是一种特殊 的资源 ， 天然带有许多不确定性 ， 加上 再
家族企业本 身在制度 和运作方式上 的特殊性 ，使得家族企业人 力资本 投资主体与客体之 间的关 系特殊 化 ， 而派生出特殊的 从
性活动的基础 ， 一个人的专业知识水平越高， 为企业所能创造的
价值就可能越大 ， 而且进一步开发 的潜力就越 大 ， 越能保证取得 预期 的人力资源投 资收益 ； 相反 ， 知识水平低 的人所能创造 专业 的价值一般来说不 可能很大 ， 的难度 也大 ， 开发 因而对其进行投
资的风险也大 。 ２ ． 从能力层面看。 首先 ， 不同的人具 有不 同的知识应用能力 ，
这是指 由家族企业 内部 的各种 因素所带 来的风险 ，如遵循
人情礼面的家族企业文化 ， 追求 低成本 的弱企业激励机制 ， 生硬
有的人专业知识水平高 ， 却不善 于将 它们很好 地应 用于实际 ， 创 造不 了应有 的价值 ， 给人 力资 源投 资带来 风险 。 因而 其次 ， 人类
２０・ ０ ｅ ２经济论坛 ７ １
４ ． 企业的工作条件及生产技术水平。 要使人力资源充分发挥
作用 ， 了有 良好 的企业文化氛 围外 ， 除 还必须提供必要 的工作条
个企业的发展， 从而影响人力资本投 资收益的大小 ， 如果国民经济 发展状况 良 ， 好 则人力资本投资收益就大 ； ， ， 反之 就小 甚至为负。
２国家产业政策。 ． 企业人 力资本投 资的经济效益将受到国家
、
引盲
风险管理分析与应对方案
风险管理分析与应对方案风险管理一直是企业发展中至关重要的一个环节，它可以帮助企业预测和应对各种潜在的风险，确保企业的可持续发展。
在本文中，我们将对风险管理进行详细分析，并提出一些有效的应对方案。
一、风险分析在进行风险管理之前，首先需要进行全面而深入的风险分析。
以下是几个主要的风险类别：1.市场风险：市场风险是企业在市场竞争中面临的风险，包括市场需求变化、竞争对手的出现等。
企业应该及时调整自己的市场策略，保持竞争优势。
2.财务风险：财务风险是指企业在经营过程中可能遇到的资金不足、投资回报率不高等问题。
企业应该建立健全的财务管理体系，合理控制资金流动。
3.技术风险：技术风险是指企业在技术创新和应用中可能遇到的问题，包括技术变革、技术不稳定等。
企业应该加强技术研发，不断提升技术水平。
4.人力资源风险：人力资源风险是指企业在人力资源管理中可能遇到的问题，包括员工流失、人才不足等。
企业应该建立完善的人力资源管理制度，优化员工福利待遇，提高员工满意度。
5.法律风险：法律风险是指企业在法律合规方面可能遇到的问题，包括合同纠纷、知识产权侵权等。
企业应该严格遵守相关法律法规，加强法务部门的建设。
二、应对方案对于不同的风险类别，需要制定相应的应对方案来降低风险的影响。
以下是一些常用的应对方案：1.风险预警和监测：企业应该建立有效的风险预警系统，及时发现和监测潜在的风险。
这可以通过市场调研、风险评估等手段来实现。
2.多元化经营：在面对市场风险时，企业可以通过多元化经营降低风险。
这包括开拓新的市场、发展新的产品等。
3.合理融资：在面对财务风险时，企业可以通过合理的融资策略来解决资金问题。
这可以包括银行贷款、股权融资等。
4.技术创新：在面对技术风险时，企业应该加大对技术研发的投入，提升自身的技术竞争力。
这可以通过与高校、研究机构的合作等方式实现。
5.人才培养：在面对人力资源风险时，企业应该注重人才培养和引进。
这包括建立完善的培训制度、提供良好的晋升机制等。
规避人力资源投资风险
探讨规避人力资源的投资风险〔摘要〕在人才资源日益重要的当今社会,越来越多的企业都把挖掘、利用人才作为投资战略的重要组成部分。
构成人力资源生态的三个方面人力资源供求生态、偏好生态和组织内部生态,任何一方面出现问题,都会给人力资源投资带来风险。
为此,需要优化人力资源生态,规避人力资源投资风险。
具体而言,要根据人力资源供求生态确定人力资源投资方式和内容,根据人才偏好生态进行人力资源投资,根据组织内部生态积极培育良好的企业内部环境。
〔关键词〕人力资源生态,人力资源投资,风险规避中图分类号： s211 文献标识码： a 文章编号：一、问题的提出当今世界各国的竞争是综合国力的较量,其实质是经济和科技的竞争,而关键是人才的竞争。
因为人是生产力中最活跃的因素,是经济和科技创新的主体。
目前,全球正在上演人才争夺大战,各个国家和地区不断推出吸引人才的优惠政策,提供优厚的工作条件,争夺优秀人才,使得人才的跨国流动进一步加剧。
企业对人才的争夺日趋激烈,越来越多的企业都把挖掘、利用人才作为投资战略的重要组成部分。
然而,由于企业人力资源生态环境不适宜,导致其人力资源投资存在一定风险。
因此,从人力资源生态的角度探讨人力资源投资风险规避问题具有非常重要的现实意义。
二、从人力资源生态角度看人力资源投资风险人力资源生态是由人力资源供求生态、偏好生态和组织内部生态所构成的一个复杂整体,人力资源投资风险的大小是由这三种生态环境所决定的。
本文将从人力资源生态的上述三个方面分别探讨人力资源投资风险。
(一)从人力资源供求生态方面看。
人力资源供求状况反映了人才间的竞争和组织间竞争人才两个层面的问题。
人力资源的供求状况决定了人力资源的价格(工资、福利等)、人力资源可流动性程度、争夺人力资源的激烈性及人力资源投资方式等,而人力资源的价格、人力资源可流动性程度、争夺人力资源的激烈性及人力资源投资方式等是进行人力资源投资应予考虑的重要方面。
因而,从人力资源供求生态角度探讨人力资源投资风险问题非常必要。
企业人力资本投资风险防范
人 力 资 源 管 理 的 目标 之 一 就 是 人 职 匹 配 ， 员 工 的 工 即 作 岗 位 应 该 和 他 的 专 业 、 趣 、 长 、 历 等 相 匹 配 。 一 旦 兴 特 经 出现 人 职 不 匹 配 的 现 象 ， 意 味 企 业 在 招 聘 、 资 、 训 、 则 工 培 社 保 、 利 等 各 方 面 的 投 入 都 宣 告 失 败 。 如 果 企 业 继 续 任 用 福 不称 职的员 工 ， 影响企业 的经 营 和管理 工作 ； 将 如果 企业 将 员 工 调 离 岗 位 或 予 以 辞 退 ， 还 须 承 担 转 岗 培 训 或 经 济 补 则 偿 等 费 用 。人 职 匹 配 风 险将 给 企 业 带 来 很 大 的 干 扰 和 成 本 负担 。 人 力 资 源 管 理 的另 一 目标 就 是 充 分 发 挥 人 力 资 本 的 价 值 。企 业 可 以 通 过 有 效 的 激 励 手 段 ， 发 员 工 的 工 作 积 极 激 性 和创 造性 。 １ ５ 人 力 资本 贬 值 风 险 ． 人力 资本 的存 量会 随 着 时 间发 生 折 旧 ， 当折 旧额 大 于 净 投 资 额 时 ， 本 存 量 贬 值 就 造 成 投 资 风 险 。造 成 这 种 风 资 险 的 原 因 主 要 有 两 方 面 ： 方 面 是 由 于 生 理 及 心 理 因 素 而 一 生 疏 、 忘 所 造 成 的知 识 技 能 的 减 少 ； 一 方 面 是 由 科 技 的 遗 另 飞 速 发 展 、 识 的 快 速 更 新 使 原 有 的 知 识 技 术 变 得 相 对 落 知 后 。当这 些人力 资本损耗大 于追 加 投资 时 ， 资本 存 量下 降 ， 致 使 人 力 资 本 贬 值 ， 成人 力 资 本 贬 值 风 险 。 造
浅析防范人力资源投资风险的几点措施
说 明 书 和工 作 规 范 的 基 础 。那 么 ， 好 工 作 分 析 究 竟 应 当 注 意 哪 些 问 做
题呢？
ｌ 明确工作分析 信息用 途。工 作分析有很多种用途 ： 一般用 于招 聘与甄选人 员、 制定员 工的薪 酬 、 制定绩 效评估 的标 准 、 对员工 进行培 训 以 及 确保 所 有 的 工 作 职责 落 实 到 每个 员 工 的头 上 即 量化 到每 个 人 。 在进 行 工 作 分 析 时 ， 搞 清 楚 此项 工 作 分 析 的 用 途 和 目的 ， 要 只有 明 确 ｒ目的， 才能决 定收集什 么样 的信息 以及运 用何种 方法 收集 信息 有些技术对于编写工作 说明书和 为空缺 岗位 甄选雇 员是极 为有用 的， 例如： 我们要深 入基层 ， 从群众 中来 ， 到群众 中去 ， 能主观臆 断 ， 不 同工 作岗位的员工进行面谈 ． 让他们 自己说出 自己所从事 的工作任 务是什 么． 以及 他 们 的 责任 有 哪 些 。 以 目标 为 导 向 利 用 相 关 的技 术 搜 集 信 息 ， 这样做有助于对每一种工作进行量 化考核。 ２准确 的信息来源。人事部门在搜集工作流 程图和该部 门的人员 组织结构图及工作书明书时． 要尽量直接 向该项 工作 的执行部 门索 取 ， 以保证工作资料的真实性和准确性 ； 在搜集信息 时要 有针对性 ， 有些信 息虽然是与此项工作 有关 ， 但是 不一定 对于评价这 项工作有 可利用价
技术手段 ， 对人的知识 、 能 、 技 能力 、 个性 、 心理进行 测量 ， 并根据工 作岗 位 的要 求 及 企 业 组 织 特 性进 行 评 价 ， 现 对 人 的 深 入 了 解 ， 最 合 适 的 实 将 人放在最合适 的岗位 上， 达到最 佳工 作绩 效。主要 方法 有 ： 理测验 心 法、 面试 、 知识考试 、 情景模拟等 。 ２员工诚信 测试应 当特 别重视 。在现 代人员 测评 中， 于员工 的 对 诚信管理是人力资源管 理的热 门话题 ， 信测试越来 越被企业 公司重 诚 视 ， 因很简单 ， 原 员工不诚实 ， 往往给公司造成很大 的损 失与浪费 ； 在竞 争激烈 的市场经济条件下 ， 只有依靠诚信才能更好地 服务社会 ， 获取社 会 的认 可 ， 续 地得 到社 会 的 回报 。 持 目前企业在招聘时可以通过设定问题的手段进行 初步的道德 品质 测试 ， 括 可 以 采 用较 为 明 确 的 方 式 ， 可 以 采 用 较 为 隐 蔽 的 方 式 ． 包 也 让 应聘者就相关问题谈 看法。对此 ， 企业可 以向心理研 究专 家或有关人 事测评 中心咨询 ， 来设计适合本单 位环境需求的雇员条件 。 ３ 选择合适 的测评方案 。测评 方案包 括填写表格 、 ． 面试 、 笔试等 ， 企业应当根据不同的岗位特点使用 不同 的方案 ， 只要 能够全面 了解雇 员 ， 案 不 一 定 要拘 泥 于 形 式 。 方 三 、 好 人 力资 源 投 资 收 益 的分 析 工 作 做 １预测工作 。人力 资本投资 的预测包括 每项投资 的成本预 测， 人 事 部 门要 做 好 人 力 资源 市 场 的 调 查 研 究 ， 测 好 人 力资 本 的 发 展 方 向 ， 预 管理者要用战略性 的眼 光看待人 力资源市 场， 使人 力资源投资行 为符 合 市 场 导 向 ， 掘 出最 有 潜 力 的 人 力 资源 。 挖 ２ 人 力 资源 成 本 核 算 。 每 项 投 入 都 有 成 本 ， 人 力资 源 的 成 本 核 而 算更具有复杂性 ， 从理论 上讲 需要用最 小的投 资成本 获得 最大的投 资 回报 ， 适当的人力资源投资量 ， 当是边 际的产 出现 值等于追加投 资的 应 边际成本。但我们一定不能 够为算 而算． 要用 长远的 眼光综合地看 问
人力资源管理外包风险及规避措施-开题报告
第五节、外包行为监控不利风险旳规避措施
第六节、退出风险旳规避措施
第五章、结论
2.2研究思路
论文一方面概述了研究背景及目旳与国内外研究现状，接着论述了人力资源管理外包旳内涵和发展旳必然性，以及人力资源管理外包对公司也许导致哪些危害，然后重点对公司人力资源管理外包旳风险进行了具体地解说与讨论，再针对以上风险提出了相应旳规避措施，最后对全文进行总结。
1.1选题目旳及意义
1.1.1选题目旳
在当今世界，竞争优势已成为公司高层管理人员普遍关注旳问题。为了获取这种竞争优势，公司在不断旳进行战略创新，力图使有限旳资源聚焦于在核心优势旳发展上。人力资源管理外包就是这种需求旳创新产品之一，其目旳是：让公司旳人力资源管理人员专注于直接发明价值旳核心战略活动，节省人工成本，提高人力资源管理工作旳效率和服务水平，最后达到增强公司竞争力旳目旳。
西方学者对人力资源管理外包旳内容有几种不同旳观点。Greer, Youngblood和Gray从外包流程角度提出了人力资源管理外包实行旳合理化建议，重要分为外包决策、供应商选择、管理外包转移、管理供应商关系和监督，评估供应商绩效五个阶段。Gilley、Greer& Rasheed（）将人力资源管理活动分为高战略价值、低战略价值、交易导向、关系导向四类，并且他觉得高战略价值、关系导向活动(培训、绩效评估等)不适合外包。Finn(1999)、Lepak&Snel(1998) 将人力资源管理活动分为核心活动和外围活动，而核心活动(战略、人力资源政策、雇员关系)应保存。Greer(1999)觉得除人力资源管理核心能力之外旳其他能力都可以外包。Lepak& Snell(1998)将人力资源管理活动根据对独特性和价值性进行分类,而高独特性和高价值性不适合外包。
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由于风险投资企业是新兴的知识密集型企业,它在人力资源方面有着自身特殊的要求。为
此,本文试图从风险投资企业人力资源的特点出发,尝试构建适应风险投资企业的人力资源管
理体系,为提升风险投资企业的竞争优势而服
一、风险投资企业人力资源的特点
根据风险投资项目运作管理的实际,风险投资企业人力资源具有以下特点:
1.具有较强的风险意识和识别、规避风险的能力
风险投资的高风险性是客观存在的,并贯穿于风险投资运作的各个环节:投资项目的选择
中会遇到机会风险,即所选择的项目到最后发现是不可行的风险:项目管理中会遇到市场风险、
管理风险、财务风险;资本的退出阶段还会遇到法律风险等等。这就要求风险投资企业的人力
资源必须在整个投资运作过程中能够预测风险、规避风险、分散风险、驾奴风险,进行理性的
投资运作。这样才能有效地降低投资风险,从而得到最大的资本增值;
2.以高素质的人才为主体,注重多学科的配合与知识经验的互补
由于风险投资是一个专业性强,知识含量高的运作过程,风险投资企业必须配备相应的高
素质的人才资源才能保证投资项目的正常运作。一般来说,风险投资企业需要的是具有较高学
历与较强管理能力的复合型人才。这些人才除了需要具备风险意识和识别规避风险的能力外,
还以某一类专业知识或某一管理才能见长,其中主要包括以下类型:风险资本运作主导型、输
出企业管理主导型、财务分析评价主导型以及风险规避主导型等。这些多学科高素质人才的
合理搭配,有利于形成项目管理团队优势互补的合力效应。
3.强调团队的协作和知识的共享
根据风险投资的特点,风险投资企业需要组建项目管理团队来进行运作。在项目管理过程
中,团队本身除了要在知识与技术,管理与运作经验工具有互补性外,团队成员之间还要具有
良好的合作意识与良好的合作技巧,在共同承担风险的前提下,彼此信任,让信息能够充分地
流通与共享。这样才能保证不同学科类型的人才之间组合的有效性,使之在风险投资运作中能
够充分发挥各自的才能特长,形成人才互补后的优势合力,进而把有限的资源进行合理的配置,
使其发挥最大效用。
4.具有典型知识型员工的特点,但企业要求人员流动的相对稳定性
风险投资企业是知识密集型企业,其人才也属于典型的知识型员工。他们拥有丰富的知识
技能与较强的综合能力,强调工作的自主性,追求社会的认可和尊重,追求创新与自我实现,渴
望灵活宽松的组织气氛,需要更多人性化的管理。由于他们对职业的感觉和发展前景的强烈追
求,流动性强也是风险投资企业人才资源的一大特征。然而就风险投资企业本身来说,人才的
相对稳定性是非常重要的。由于风险投资不是短期的行为,一个项目的完成,当中的信息必须
保持连贯性、一致性。人员的频繁流动,尤其是项目主要负责人的频繁流动会直接影响项目的
成功运作与风险投资企业抵御风险、实现资本增值的能力。因此,风险投资企业需要的是一支
高素质而又相对稳定的员工队伍。
二、设计适应风险投资企业的人力资源管理体系
针对自身人力资源的特点,风险投资企业需要构建相应的人力资源管理体系。主要包括以
下方面:
1.做好人力资源规划,构建矩阵式聘任体系,合理地配置人才
人力资源规划主要思想是保证企业在合适的时候将合适的人用到合适的岗位做恰当的任
务完成恰当的目标。而我们知道风险投资企业是讲求人员多学科的搭配,形成优势互补的团队
展开以项目为导向的投资运作。因此,人力资源规划要从风险投资企业的实际业务出发,一方
面要做好人才的需求与供给预测,尤其要明确企业所需的各种不同人才的类型与能力要求;另
一方面,制定相应的机制将,人才科学合理地进行配置,确保供求的平衡与所配备人才的合力
效应。
在这里,风险投资企业可以构建矩阵式聘任体系,按照业务发展的需要将人才归类,划分
成风险资本运作类、输出企业管理类、财务分析评价类、行政管理类等等。每个类别又可以
划分档次,并且在各个类别的不同档次都确定相应的素质要求、任职资格要求、工作规范、薪
酬标准等,将每个员工的聘任都纳入这个系统中全面考虑。这样就构建了一个系统化的全员聘
用及工作平台,将员工的能力与岗位的要求充分的匹配起来,便于员工对任职工作、岗位、能
力的认同,便于风险投资企业按投资项目管理的需要实行跨职务系列的“项目团队”优化组合。
同时构建矩阵式的聘任体系,能够形成较完整的人才梯队,有利于风险投资企业在适当的时间、
适当的岗位上聘用到适当的人才。另外,这样的聘任体系能为员工招聘与任用、培训与开发、
考核与评估及报酬与晋升等方面提供科学有效的依据。
2.建立以团队为基础的培训体系,提高员工素质,增强项目管理团队的专业化水平
由于风险投资企业所从事的活动复杂且难度高,运用项目团队管理投资项目是保障企业
提供高品质服务的有效措施。因此在培训中,应注重项目管理团队的培训。其中可以通过对企
业的经典投资案例进行内部研讨的方式,在投资经营理念、选择项目指引、企业跟踪管理、资
本运作退出、管理团队激励等方面深刻地研究与总结,以丰富的投资经历、经验或教训训练项
目管理团队,激发员工个人的知识潜能,提高他们的职业化水平。同时以团队为基础的培训有
利于加强企业内部信息的流通,营造团结向上的氛围,从而迅速提高企业整体的综合能力:并
且有利于不断地积累企业的案例库和数据库资源,丰富企业的经验,增强风险投资企业运作项
目的实力。
3.建立适应企业运作特点的绩效考核体系和薪酬管理体系,有效地激励与留住人才
由于风险投资项目的运作周期性长,阶段性强以及项目的运作成功是管理团队集体智慧
和努力的结晶并很难进行分割,因此在绩效评估的设计上,需要针对某一特定的项目投资设定
绩效考核的方案和指标,对管理团队进行阶段性的动态考核,让团队成员都知道团队在整个项
目管理过程中该做哪些工作,工作需要达到什么水平,如何才能实现团队的整体高绩效。针对
项目管理团队进行的动态绩效评估体系,有利于加强团队成员共同承担风险、团结协作的意识,
激励他们针对项目积极地进行沟通,实现知识的充分共享,从而提高整个团队的群体实力,为
更好地达成企业目标而服务。
另外,为了激励员工着眼于企业的长远利益,克服短期的炒作行为,同时保证员工流动相
对稳定性,合理的薪酬设计是非常重要的。薪酬设计要关注着长期利益,将员工的利益与企业
的利益联系在一起,使其承担一定的项目管理风险责任。在这里可以考虑实行与业绩报酬相关
的机制,并允许风险投资人才持有创业企业一定比例的股票期权。如果投资项目成功了,其所
持有的期权就可以给他带来巨大的收益;如果项目选错了,或者由于投资人才不够努力,投资
项目失败,其所持有的期权就不能转化成现实的收益,其损失也是巨大的。这就可以将对风险
投资人才的约束内化于激励机制当中,使员工利益与企业的经营业绩有效地统一起来,有利于
企业降低投资风险,从而推动企业的健康发展。
4.培育平等、信任、开放的组织文化,加强员工的协作互动与知识共享
组织文化体现着企业核心价值观与行为规范,对企业员工的意识与行为都产生着深远的
影响。风险投资企业需要培育相应的组织文化,为其团队式的运作模式和快速沟通的知识分享
体系提供有利的支持。根据风险投资人才知识型员工的特点,平等、信任、开放是风险投资企
业文化的精神内涵,它将贯穿于人力资源活动的各个环节,通过营造和谐的人际关系环境,满
足风险投资人才渴望认可与尊重、追求自我实现的心理需求。这样,不仅有利于保持员工流动
的相对稳定性,而且有利于加强员工之间的相互信任与合作,达到信息的充分流动与知识的共
同分享,不断提高企业抵御风险、创造价值的能力。
综上所述,风险投资企业可以通过有效地整合人力资源规划、培训体系、绩效考核、薪酬
管理以及文化建设等各个环节,全方位地构建适应风险投资企业的人力资源管理体系,吸引人
才、开发人才、留住人才,打造一支高素质的员工队伍,为增强企业竞争优势而服务。