某集团内部兼职讲师课程开发实施细则
企业内部讲师激励制度实施办法
企业内部讲师激励制度实施办法企业内部兼职讲师是内部讲师激励制度的对象，该制度旨在激发讲师的培训热情，提高培训质量，以达到提升培训效果的目标。
建立完善的内部讲师队伍是企业培训工作的核心，缺少内部讲师，培训就是无源之水，无本之木。
因此，建立企业内部讲师激励制度是至关重要的。
第三部分内部讲师激励制度的权重建议内部讲师激励制度以精神奖励为主，物质奖励为辅。
精神奖励包括表扬、荣誉证书等，这些奖励可以激发讲师的内在动力和热情。
物质奖励可以是一些实物奖品或者奖金，但不应占据主导地位。
这样的激励制度可以有效地调动讲师的积极性，提高培训质量。
第四部分内部讲师激励制度的标准内部讲师激励制度的标准应该由领导推荐为主，员工评级打分为辅，并根据培训效果及时奖励。
领导推荐可以考虑讲师的教学水平、培训经验、培训成果等方面；员工评级可以考虑讲师的授课方式、互动效果、学员反馈等方面。
同时，内部讲师的培训效果也应该是评定标准的重要因素之一。
及时的奖励可以让讲师感受到自己的付出得到了认可，进而更加积极地投入到培训工作中。
第五部分内部讲师激励制度的执行任何制度的执行都将影响既定目标的完成效果。
内部讲师激励制度需要培训专员的积极努力，以及各部门领导及员工的积极配合和反馈。
培训专员需要及时跟进讲师的培训情况，及时反馈讲师的表现，以便领导能够及时进行评估和奖励。
同时，各部门领导和员工也应该积极参与到内部讲师的培训工作中，提供反馈和建议，共同推动企业的培训工作。
第六部分内部讲师激励制度实施过程中的注意事项在内部讲师激励制度的实施过程中，需要注意以下几点：一是制度的公平性和透明度，要让所有讲师都能够公平地参与到评估和奖励中；二是及时的反馈和奖励，要让讲师感受到自己的付出得到了认可；三是培训专员的积极跟进和协调，要及时了解讲师的培训情况，并与各部门领导和员工进行沟通和协调。
通过注意这些问题，可以使内部讲师激励制度的实施更加顺利和有效。
企业内部讲师激励制度的目标是建立一支专业技术过硬、激情澎湃的内部讲师队伍，以提升培训质量和效果，并建立研究型组织，提高员工整体素质和竞争力，进而提高企业整体绩效。
培训讲师课酬管理规定
培训讲师课酬管理规定 This manuscript was revised by the office on December 10, 2020.公司内部专/兼职讲师课酬管理办法第一条：目的为了提高公司内部讲师培训的积极性，完善公司的培训体系，组建一支科学有效的企业内部培训师队伍以满足企业发展对人才培养的需要，特制定本管理办法。
第二条：适用对象本办法适用于所有经培训部认可的培训体系内课程，及公司各层级员工。
第三条：课酬定级1、荣誉讲师：董事长、总经理以上层级担任公司荣誉讲师。
无课酬奖励。
2、高级讲师：总监、副总经理以上级别负责担任。
3、中级讲师：部门经理、厂长、部长以上级别担任。
4、初级讲师：各部门主任、主管担任。
（培训部人员课酬按夸一级标准执行。
如：讲师统一为初级讲师，培训主管为中级讲师，培训部经理为高级讲师等。
）5、其他基层兼职内训导师：通过公司统一PTT培训，并进行课程授权的基础人员担任。
培训部对内训导师施行等级管理的办法，每年将根据内训导师的工作能力以及当年培训工作开展情况，进行级别评定，分为一星、二星、三星、四星、五星。
内训导师需具备一定的课程开发能力，并全年保持一定的课时总量。
如全年经培训部认可的授课时间不得低于10小时，或全年开发的课程数量不得小于3门，否则不具备次年晋级资格。
内训导师根据经培训部认可并备案的授课时间，计发课酬。
其课酬基数为：一星50元/小时；二星70元/小时；三星100元/小时；四星150元/小时；五星200元/小时。
第四条：课酬计算方式计算公式：总课酬=课酬基数×级别系数×难度系数×课时系数×绩效系数课酬基数：高、中、初级讲师100元/小时；内训导师按星级划分；级别系数：初级讲师1.0；中级讲师1.2；高级讲师1.5；内训导师1.0难度系数：原创课程首次讲授1.5；原创课程二、三次讲授1.2；其他及非原创课程1.0课时系数：日累计3小时以内1.0；5小时以内1.2；5小时以上1.5绩效系数：满意度＜60%，系数为0；60%≤满意度＜80%，系数为0.5；80%≤满意度＜90%，系数为1.0；90%≤满意度，系数为1.2；第五条：培训部负责专兼职讲师的授课管理工作，每年对所属各部门专兼职讲师工作进行不定期检查和考评，对考评结果较差的予以通报批评第六条：专兼职讲师依职务所开发的课件及编写的教材、讲义等除署名权外，着作权及知识产权等其他权利均为公司所有。
兼职讲师选聘及考评管理办法
1.1明确公司内外部兼职培训师的甄选流程、任职资格要求和考核评价方式。
1.2确定公司内外部兼职培训师的激励政策、职责要求及相应标准。
1.3充分利用公司智力资源，促进内部知识分享，营造公司学习氛围。
2.适用范围：
2.1本办法适用于公司内部兼职培训师的甄选、评审、授课补贴及年度认证等范畴。
3.名词解释：
4.3.5审查和认证合格，培训部给予更换相应级别的资格证明。
5.附件
5.1《内部培训师评审流程图》
5.2《外部培训师/机构评审流程图》
5.3《内部培训师认证申请表》
5.4《外聘培训师评估表》
5.5《兼职培训师日常行为考核表》
5.6《兼职培训师初次认证评审表（训练类课程）》
5.7《兼职培训师初次认证评审表（面授类课程）》
4.3.3.3兼职培训师降级的具体规定：
兼职培训师没有达到该级（本文件3.9对应条款）所要求的开发课件数、累计课时数、学员平均满意度其中任意一个直接作降级处理。
4.3.3.4兼职培训师取消资格的具体规定：
1）高级兼职培训师一年内开发课件数少于1，累计课时数少于4小时，两条件同时满足，直接取消其兼职培训师资格。
2）中级兼职培训师一年内开发课件数少于1，累计课时数少于2小时，两条件同时满足，直接取消其兼职培训师资格。
3）初级兼职培训师一年内没有开发任何课件，累计课时数少于1.5小时，两条件同时满足，直接取消其兼职培训师资格。
4.3.4兼职培训师采取逐级升降级方式，最高一级为高级培训师，最低为取消培训师资格。
3.10.1公司依据内部培训师的级别和授课时数给予一定的课时补贴，具体标准如下：
序号
培训师级别
补贴标准
工作时间
兼职讲师的五项修炼--课程开发
课程开发模型
✓ ISD模型 ✓ HPT模型 ✓ CBET模型 ✓ ADDIE模型 ✓ DACUM模型
ISD模型
ISD(Instructional System Design)模型，即教学系统化设计，事以传播理论、 学习原理、教学原理为基础，运用系统理论的观点和知识分析教学中的问题和 需求并从中找出最佳答案的一种理论和方法。
DACUM模型
DACUM(Develop A Curriculum)是通过职务分析或任务分析从而确定 某一职业所要求具备的各种综合能力及相应专项技能的系统方法。
加涅和布里格斯的教学设计程序
• 美国教育心理学家加涅和布里格斯把教学设计程 序分为14步骤，包括：
– 系统级 – 课程级 – 课堂级
• 该设计程序从整个教育系统的设计到课堂教学设 计均适用。
课程开发
兼职讲师的五项修炼
人资资源部 20**.5
问题
什么是课程开发？
重要的概念澄清
• 培训课程开发是指包括对培训内容本身， 培训方式， 培训媒介， 培训资源等一系列与培训有关的元素的开 发。
• 课程设计是指构建一门课程的形式与结构 • 培训教学设计是以传播信息和学习理论技能为基础，
应用系统的观点与方法，分析培训教学中的问题与需 求，确立目标，明确解决问题的措施与步骤，选用相 应的教学方法和教学媒体，然后分析、评价其结果， 以使培训教学效果达到最优化的过程。
CBET模型
CBET(competency Based Education and Training Model)即能力本位教育培 训模式。能力可以是动机、特性、技能、人的自我形象、社会角色的一个方面或 所使用的知识整体。所以，能力是履行职务所需的素质准备。通过培训，可以使 人的潜能转化为能力。
兼职讲师管理
兼职讲师管理：
1、兼职讲师任职资格
A、高度认同公司企业文化、核心价值观，能够为人师表
B、本人志愿成为兼职讲师，承担兼职讲师职责，履行兼职讲师义务
C、具有一定的讲课经历，教师享有优先候选权
D、公司内部员工，符合以下条件者，均可报名申请或被推荐为公司内部讲师：（一）具备基本的讲义、教材和教案、测试题的编写以及案例收集整理的能力；（二）形象良好、逻辑清晰、语言及文字表达能力良好；
（三）在某一专业领域具有丰富知识或实践经验。
2、兼职讲师认证：
●助理讲师：
自主开发一门课程，且课程资料符合标准
年度授课15学时以上、平均满意度70％以上；
●★级讲师：
自主开发一门课程，且课程资料符合标准
年度授课20学时以上，平均满意度75％以上；
●★★级讲师：
年度授课25学时以上，平均满意度80％以上。
●★★★级讲师：
年度授课30学时以上，平均满意度85％以上。
3、薪酬与激励：
助理讲师：50/课时；
★级讲师：80/课时；
★★级讲师：100/课时；
★★★级讲师：120/课时；
绩效工资：基本课时费用+课程开发津贴
外派学习培训
优秀讲师奖金。
公司兼职讲师认证程序
公司兼职讲师认证程序一、认证组织构成与职权1、认证小组组成:为评测公司兼职讲师候选人授课能力而成立的临时性工作小组。
每次认证活动，认证小组成员不少于三人，由人力资源处负责兼职讲师队伍建设的培训专员担任组长。
认证小组须在认证前两周选定。
2、认证小组职责：辅导兼职讲师参加认证、资格审查、课程评审、试讲评审、认证实施等。
3、认证小组权限：有权对三星级以下兼职讲师资格认证，并有相对应的资格取消权限。
四星级以上兼职讲师的认证由公司人力资源部培训中心实施。
二、认证原那么与标准1、认证原则按照课程对讲师进行资格认证，讲授新课程需要进行新的认证三星级以下讲师资格有效期为一年，期满后需由人力资源处重新确认其讲师资格讲师认证起点为助理讲师认证或一星级讲师认证，任何兼职讲师只有在获得较低一级讲师资格后才能申请高一级讲师资格认证，不得越级认证。
兼职讲师认证每年举办一次，时间为教师节前两个月内，且在教师节庆典会上进行讲师资格证书颁发。
2、认证标准助理讲师：自主开发一门课程，且课程资料符合标准年度授课10学时以上、平均满意度70％以上；参加讲师技能培训，并获得讲师培训结业证书；★级讲师：自主开发一门课程，且课程资料符合标准年度授课15学时以上，平均满意度75％以上；参加讲师技能培训，并获得讲师培训结业证书★★级讲师：获得两门课程的★讲师聘书、且聘书有效。
年度授课20学时以上，平均满意度80％以上。
★★★级讲师：获得三门课程的★★讲师聘书、且聘书有效。
年度授课30学时以上，平均满意度85％以上。
2、课程资料标准参与评审课程须为自主开发，不能完全使用别人课程认证课程资料由讲师手册、学员手册两局部组成根据讲师手册、学员手册依据标准模板进行编制。
XX集团培训管理办法
XX集团培训管理办法第一章总则第一条为规范XX集团公司（以下简称集团公司）人力资源培训与开发工作，提升员工知识与技能，提高员工素质与工作绩效，建立健全人才培养与人才梯队建设，规范集团公司培训计划制定、组织实施等各项培训管理工作，特制定本办法。
第二条本办法适用于集团公司及全资、控股子公司（以下简称“司属企业”）。
第三条培训工作的开展应遵循以下原则：（一）统筹规划，按需施训。
集团公司培训应结合企业战略目标和员工职业发展需要开展，精准制定和组织实施培训计划。
（二）分级管理，分类实施。
集团公司和司属企业按照各自承担的培训工作，针对不同培训主体，分层分类管理与推进培训工作。
（三）学以致用，注重实效。
培训与实践相联系，不断加强培训针对性，提高培训满意度，增强适配性，注重实效性。
第二章管理职责第四条集团公司人力资源部职责：（一）组织贯彻落实中央、省、市培训政策和要求。
- 1 -（二）制定集团公司培训管理办法和年度培训计划。
（三）与外部培训机构或院校开展合作，建立健全培训资源库。
（四）探索搭建集团公司各类培训课程体系，培养建立集团公司内训师队伍。
（五）组织实施集团公司负责的培训，开展培训效果评价并提出改善建议，存档培训资料，建立完善培训档案。
（六）监督指导司属企业开展培训工作。
第五条集团公司各部室职责：（一）结合职责和培训需求制定实施本部室年度培训计划，建立培训档案。
（二）参与集团公司年度培训计划制定，承接培训工作任务，组织开发专业培训课程。
（三）推荐内训师人选，建立内训师队伍，开展内部专业培训工作。
（四）推荐建议外部培训机构、培训讲师。
（五）根据工作需要，组织开展规章制度培训。
（六）安排部室员工参加集团公司组织的各类培训，督促参与培训效果评价和跟踪反馈工作。
第六条司属各企业职责：（一）负责制定本企业培训管理办法。
（二）制定实施企业年度培训计划。
（三）承接集团公司培训任务，完成指定培训工作。
- 2 -（四）按照集团公司要求组织参加培训。
时代工贸集团培训管理制度
时代工贸集团培训管理制度（试行）第一章总则一、本制度是公司培训指导性文件，是公司开展员工培训工作的依据。
二、公司从总体上按培训组织主体分为内部培训和外派培训；内部培训分为新员工入司培训和在职培训; 在职培训又分为A、B、C三级培训。
按培训实施要求分为员工素质型培训、专业知识技能型培训、自我提高型培训；按培训教育推广强度分为普及教育、选择性教育、强制性教育。
三、A级培训的对象为高层管理人员，B级培训的对象为中层管理人员，C级培训的对象为部门普通员工。
四、培训采取层层落实制，人力资源部行使组织、督导职能。
五、人力资源部培训工作的管理项目包括集团各部、各分公司的A、B、C三级培训计划，外派培训的组织、计划、实施、评估、考核。
第二章培训目的、方式一、培训目的：1.实现员工对公司企业文化、发展战略的了解和认同；2.实现员工对公司规章制度、岗位职责、工作要领的掌握；3.提高员工专业知识水平，增强员工岗位工作能力，改善员工的工作绩效；4.端正员工的工作态度，提高员工的工作热情和培养员工协作精神，营造良好的工作气氛；二、培训方式：1.高层管理人员培训以交流培训与外聘讲师培训、外派培训相结合。
每月进行一次。
人力资源部负责组织。
2.中层管理人员培训以内部兼职讲师、外聘讲师为主，每两周进行一次，培训主管负责组织。
3.普通员工以理论授课培训和实际工作培训相结合，每月至少进行一次。
集团各职能部门、分公司负责人负责组织，人力资源部负责监督和指导第三章新员工入司培训一、新员工在到岗之前必须进行统一的培训，未经培训原则上不准上岗。
二、新员工的培训计划由人事培训主管起草，部门经理提出建议、意见。
培训过程出现反馈意见应被及时采纳。
三、培训内容主要包括：1.企业简介及发展历程、前景展望。
2.企业文化、员工手册、办公礼仪。
3.产品知识简介。
4.营销基础知识及技巧。
5.各项福利政策。
6.其他临时培训安排。
四、如情况许可，将安排新员工到生产基地进行参观。
一、内部讲师团的定位和组成
一、内部讲师团的定位和组成内部讲师团一般由内部培训师、外聘专家或顾问、后备培训师三部分组成。
内部培训师负责的是企业内基础性技术类课程和部分管理课程的讲授。
由于培训师由于内部培训讲师运作力度和深度不够，因此，专业的事要求专业的人去做,讲师团成员需要有专业的学者顾问组成，需要一些资深专家来加入讲师团，使培训的执行更有力度。
而后备讲师，是为了更充实了我们的讲师团，鼓励这些后备讲师多研究多讲课，提高自己的授课水平，从而转为正式的讲师。
讲师团成员承担公司培训中的相应教学工作，为培训的工作开展提供充足课源。
二、内部讲师团人员的产生讲师一般有四种：一是高等科研院校教师，他们一般属于学术功底丰厚的理论派培训师；二是在大企业担任高级管理或技术职务的人员，他们一般属于在实战中磨练出来的经验型培训师；三是其他社会知名人士，他们一般熟知国家的某些政策和发展趋势；四是以此为职业，真正的职业培训师，他们大部分受过专业培训技巧训练。
高校教师虽然具有一定的理论水平，但我国的高校教师与企业管理实践脱节很严重，大部分高校教师甚至根本没有从事过企业的实际管理工作，因此高校教师很容易与企业培训的真正需求脱节，其使用的培训方式往往也比较单一。
在大企业担任职务的人员，一般属于兼职做培训，尽管有丰富的经验，但理论水平和培训技巧就比较欠缺，甚至这类培训师中有些人因为缺乏一定的理论水平，仅仅根据个人经验和领悟，总结出来的结论也是贻笑大方。
其他社会知名人士的培训，由于大多是凭借国家政策等方面的内容，多为宣讲的方式，与真正的培训要求差距还比较远。
这四类人中，一般第四类——职业培训师最受企业欢迎，第四类培训师也将成为我国培训事业的主力军。
因此，在内部讲师团中外聘专家或顾问中，我们尽可能选择职业培训师充当。
对于内部培训师和后备培训师的产生，我们可以根据企业的情况产生。
例如，欧时力集团开始创立内部培训师队伍实行的步骤和方法如下：1、内部培训讲师条件：凡愿意展现自己此方面才华的本公司所有员工都可以报名参加选拔，通过考核后均可成为公司的内部培训讲师。
培训讲师管理制度（精选11篇）
培训讲师管理制度培训讲师管理制度培训讲师管理制度（精选11篇）在现在的社会生活中，很多场合都离不了制度，制度具有合理性和合法性分配功能。
一般制度是怎么制定的呢？下面是小编为大家收集的培训讲师管理制度（精选11篇），仅供参考，欢迎大家阅读。
培训讲师管理制度1一、目的：为了提高公司内部讲师培训的积极性，鼓励员工独立开发培训课程和实施公司内部培训，完善公司的培训体系，全面提高公司的培训质量和培训效果，特制定本管理制度。
二、适用人员：公司所有被评选出的内部培训讲师。
三、内部讲师选拔流程1、内部讲师甄选条件1.1已转正员工（在本公司任职满六个月以上者优先），工作认真、努力，绩效显著；1.2对所从事的专业有丰富的实践经验，且有一定的理论水平；1.3有较强的书面和口头表达能力和一定的培训能力。
1.4热心培训工作。
2、甄选流程2.1行政人事部发布内部讲师招募通知，员工可自愿报名或由部门领导推荐，并填写《内部讲师申请表》。
2.2行政人事部安排组织内部讲师评选会，通过“申请者的5分钟试讲”对内部讲师进行综合评估。
评估主要包括三个方面：语言表达能力（口语与肢体）、逻辑思维、授课技巧。
评估达到80分聘为公司培训讲师。
培训讲师一经录用，都享受授课奖励，具体见奖励办法。
四、具体奖励办法：1、内部讲师所开发的课程必须经公司行政人事部及总经理审核通过。
2、奖励方式：奖金奖励。
3、奖励办法：3.1讲师独立开发常规培训课程（常规培训指入职培训、产品技术、管理培训等），经人力资源部审核后，并由人力资源部统一安排付诸实施的。
每开发一门课程（包括书面培训资料和PPT培训资料），以每门课100元作为新课程的开发奖励。
3.3在公司人力资源部的统一安排下，讲师若给员工实施培训，公司将给予一定的课酬奖励：培训课酬＝基本课酬×课时数×难度系数×考核系数×职位系数*基本课酬：50元/小时难度系数：首次讲授时为1.2，重复讲授时为1.0；考核系数：优秀1.5；良好1.2；合格0.9；不合格：0.5职位系数：总经理1.2；部门经理、主管1.1；普通员工1.0其中考核系数为学员对讲师的评价(占70%)+人事部对讲师的评价（占30%）3.5讲师外训后结合实际工作编写成与工作相关的培训课程，经相关部门和行政人事部的审核后，统一安排付诸实施的，也同样可以享受培训奖励。
- 1、下载文档前请自行甄别文档内容的完整性，平台不提供额外的编辑、内容补充、找答案等附加服务。
- 2、"仅部分预览"的文档,不可在线预览部分如存在完整性等问题,可反馈申请退款(可完整预览的文档不适用该条件!)。
- 3、如文档侵犯您的权益，请联系客服反馈,我们会尽快为您处理(人工客服工作时间：9:00-18:30)。
- 1 -
某集团内部兼职讲师课程开发实施细则
第一条 为充分发挥内部兼职讲师的力量，丰富某的培训资源，建立
具有某特色的课程体系，根据《某建设集团有限公司内部兼职讲师管理
办法》，特制订本实施细则。
第二条 课程开发立项
1、人力资源部以某课程体系的目录为指导，与讲师沟通，编制年度
的内部讲师课程开发规划；
2、内部讲师课程开发规划列入集团公司《年度培训计划》；
3、人力资源部列入《年度培训计划》的每个课程开发项目，将明确
课程类别、课程名称、培训对象、培训层次、培训目标、开发周期、项
目责任人等，视为课程开发立项；
4、公司已经拥有该课程的教材、讲师手册、教案等完整文档资料的，
不属于课程开发范畴，不予立项。
第三条 课程项目开发项目计划
1、讲师拟订《课程开发项目计划表》（附件1），该项目包括：项
目责任人、项目参与人、教材方案、主要教学方式、工作安排、完成时
间、项目开发相关支持等，经人力资源部组织审核，总裁审批通过后生
效。
2、对于重大课题开发项目或者具备一定难度的开发项目，讲师可以
组建课题开发项目组。项目责任人须具备公司聘任的内部兼职讲师资
格，项目参与人须具备相关专业水平的员工。
3、课程开发项目立项后，由人力资源部下达《课程开发项目任务书》
（附件2）。
第四条 课程开发成果
课程开发成果，指课程开发项目实施完毕后，交人力资源部验收的
全部文档资料，具体包括教材、讲师手册、教案等内容。
1、教材是指授课时使用的文档，包括PPT、WORD等文档。
2、讲师手册（附件3）内容包括课程名称、授课目的、授课时间、
- 2 -
期望效果、授课方式、适用对象、场地与座位、辅助教具、课程要点等。
3、教案指讲师授课的讲解资料，包含了授课过程的所有内容，包括
概念、案例解释等所有资料。
第五条 课程开发成果验收
1、课程开发完毕，人力资源部组织评估，并提交总裁审批；
2、审批通过后，该课程将编入课程资源库，并进入实施环节。
第六条 课程开发项目评估
1、课程开发项目评估，将通过教材、教案、讲师手册等文档资料，
由人力资源部进行评估，填写《课程开发成果评估表》（附件4）；
2、课程开发项目从工作量、创新性、开创性、课程内容深浅程度、
开发质量等因素进行评估。
第七条 课程开发津贴以专款专用的使用原则，由集团公司人力资
源部负责审核和管理，根据授课时效和课程开发的成果给予适当报销，
但不得突破以下标准：
讲师等级 课程开发津贴（元/年）
讲师 2000
高级讲师 3000
1、课程开发津贴，包括课程开发人员的教材资料费和教学设施购
置费等项目，可包括开发人员劳务费、差旅费、通讯费、办公费、书籍
费、资料费等，由项目责任人自行开支，有关发票由讲师自行提供。
2、课程开发津贴在讲师每年度的聘期满后，由人力资源部统一核
算，报总裁审批同意后发放。
第八条 课程开发的激励约束措施
1、激励措施：根据课程开发成果的质量和该课程培训实施的效果，
将作为优秀内部讲师的评选依据之一。年度优秀讲师，将给予一定的物
质奖励和精神奖励；
2、约束措施：为了保证课程开发进度，课程开发超过《课程开发
- 3 -
项目任务书》规定的验收通过时间，每延迟一月，公司按课程开发津贴
最高标准的5％扣除课程开发津贴；延迟超过三个月后，每延迟一月，
按课程开发津贴最高标准的10％扣除课程开发津贴；延迟超过六个月
的，取消该次《课程开发项目任务书》，并取消该年度课程开发津贴。
第九条 附则
1、本细则规定的课程开发成果和资料知识产权归公司所有；
2、本细则由集团公司人力资源部负责解释和修订；
3、本细则自颁布之日起试行。
附件1：
- 4 -
课程开发项目计划表
课程类别 课程（项目）名称
项目责任人 项目参与人
开发周期（验收时间） 培训层次
培训对象 培训目标
项目开发所
需的支持
项目责任人（讲师）签字： 日期： 年 月 日
人力资源部
审核意见
签字： 日期： 年 月 日
总裁审批
签字： 日期： 年 月 日
附件2：
- 5 -
课程开发项目任务书
**讲师：
经过总裁审批，公司同意开发该项目。
课程类别 课程（项目）名称
项目责任人 项目参与人
开发周期（验收时间） 培训层次
培训对象 培训目标
备注
特此通知
某建设集团有限公司
人力资源部（公章）
年 月 日
附件3：
- 6 -
讲师手册
附件4：
课程名称
授课目的
授课
时间
期望效果
授课方式
适用对象
场地与座
位
辅助教具
投 影 片 课程要点 备 注 时 间
投影片1
投影片2
投影片3
投影片4
投影片5
- 7 -
课程项目开发评估表
课程（项目）名称
课程（项目）开发人
评估维度 标准分值 评分栏
工作量 20%
创新性 20%
开创性 20%
课程内容深浅程度 20%
开发质量 20%
总评分
评估总结
人力资
源部审
核意见
签字： 日期： 年 月 日
总裁审
批意见
签字： 日期： 年 月 日
后附：教材、讲师手册、教案等培训资料