大工17春《管理沟通》大作业题目及要求22

大工17春《管理沟通》大作业及要求

注意：请从以下题目中任选其一作答！

题目一：学习本课程后，你学到了几种领导风格，各有什么特点？分析你直属领导的领导风格，有哪些特点？针对他（她）的特点，你可以有哪些沟通策略。

题目二：结合实际谈一谈组织为什么要建立统一的价值观，价值观念在组织管理中有哪些作用？

题目三：什么是员工忠诚度？培养和提高员工忠诚度的方法有哪些？如果你是你现在公司的领导，你将采取哪些具体措施提高员工忠诚度？

题目四：衡量谈判是否成功的标准有哪些？分析你曾经有过的一次谈判经历，是否成功？成功在哪里？不成功的原因是什么？你认为应该如何改进？

题目五：与传统沟通方式比较，网络沟通有哪些优缺点？谈谈你对网络沟通管理和控制方面的想法。

题目三：什么是员工忠诚度？培养和提高员工忠诚度的方法有哪些？如果你是你现在公司的领导，你将采取哪些具体措施提高员工忠诚度？

答：(一)什么是员工忠诚度

Scott A.Snell教授提出了基于知识和能力的“人力资本架构”模型。他依据价值和稀缺性这两个基本维度将企业的人力资本划分为核心人才，通用人才，辅助性人才和独特人才四种类型。其中，核心人才与企业的核心能力直接相关，他们具有组织急需的、市场上不易获得的、难以通过简单学习复制和模仿的特殊的知识和技能。因此，对于组织而言，他们非常稀缺和独特，具有很高的战略价值，是组织变革、技术创新、市场开拓以及价值创造的组织者和实现者。

自2001年以来，国内外学者对忠诚度的研究显著增加，尽管至今还没有形成一个统一的定义，但是大都认为员工的忠诚度离不开员工的态度和行为。美国的Bob(1999)指出，员工忠诚是以行为来体现的，认为员工的忠诚是员工表现出来的对企业的一系列具体行为，着重强调对企业的贡献标准。刘聚梅和陈步峰(2003)、郑艳(2001)、周亚越和俞海山(2003)等学者认为，所谓员工忠诚实际上是员工对企业的一种态度，应该着重从员工的认识、情感和行为倾向方面加以考察。

赵瑞美、李桂云(2003)提出员工忠诚是指员工对企业的认同和竭尽全力的态度和行为，具体表现为在思想意识上与企业价值观和政策等保持一致：在行动上尽其所能为企业做贡献，时刻维护企业集体的利益。事实上，忠诚是员工对企业的行为忠诚与态度忠诚的有机统一。

(二)如果你是你现在公司的领导，你将采取哪些具体措施提高员工忠诚度？

1、做好人力资源规划，重视员工的忠诚度

做好人力资源规划为提高员工忠诚度提供有力保障。通过人资源规划的制定有助于组织获得并且留住能满足企业需要的具有一定知识、技能和经验的人力资源。因为，只有在人力资源规划的条件下，员工才可以看到自己的发展前景，从而去积极地努力争取。人力资源规划有助于引导员工职业生涯设计、职业生涯

发展，使员工对企业充满信心，进一步提高员工对企业的忠诚度。

2、明确岗位职责和岗位目标

为了激活工作活力，使员工进一步明确工作方向和目标，必须积极地采取措施，明确岗位的职责和目标，提高工作的效率。在管理中，对每一位员工都要有明确的岗位职责和目标。只有这样，才可以使员工在工作中找到各自的定位，实现自我管理；才可以在工作中发现自己的不足，才会主动地更新自己的知识以适应工作的需要；才可以激发员工工作时的积极性和主动性，增强责任感，提高对企业的忠诚度。

3、招聘环节严格把关

重点考察价值观取向。每个企业都有独特的文化，而企业文化的核心就是价值观。如果一个员工的价值观取向与企业价值观不一样的话，他就不会完全融入组织，对企业没有认同感。身在曹营心在汉，一旦有机会就会离去；一个人的价值观通过他对事物的看法待人处事的态度可以表现出来；所以，面试的时候“要设法考察求职者的价值观取向，如果与企业价值相差甚远，就坚决不予录取”。

4、重视员工的个人发展，建立完善的培训体系

入职培训对新员工的稳定性和忠诚度有着较大的影响。因此，新员工培训部门就承担起了关键的磨合作用：将公司文化、行业特点、运营模式、管理特色等内容充分介绍给新员工，以引导员工的思维模式、心智模式和行为方式，使之早日融入公司。通过磨合让每一位员工知道，每个企业都是不一样的，各有长短，尽快适应才是最重要的。这样，才能缩短其期望值和企业现实的差距，使萁顺利通过试用期，为早日成为骨干打好基础。

企业应为每个员工设计好个人职业发展通道，让员工有一个明确的发展方向和目标，并努力提供让其展示才华的足够空间，帮助他们实现自己的目标。在此基础上，对员工进行系统性、针对性的培训，让员工觉得这是公司对自己的信任，进而产生一种责任感和自豪感，把自己的命运同企业的发展很好的结合起来。这样，支配自己行为的主要因素，就不是眼前的物质利益，为企业着想、对企业负责和企业忠诚就自然而然做到了。

5、建立公平的绩效考评和薪酬管理机制

企业要使员工感到报酬公平合理，必须贯彻按劳分配的原则，把员工的劳

动报酬和劳动成果挂起钩来。工作绩效对员工的稳定性也有一定的影响，工作绩效太容易完成，会被堪称没有挑战性，实质上就是没有激励性。对这类员工应该有意让能者多劳，体现其价值，有挑战性的目标和任务更适合他们；如果工作绩效很难达成，员工压力太大，对其稳定性也没有好处。

薪酬福利一直是企业用于激励内部员工和吸引外部员工加盟的有效杠杆。若员工的工资与同行同职位相比具有一定的竞争力，可还是有员工为工资与人力资源部吵闹不休，或以辞职为要挟，这可能是因为他认为在公司没有得到公平的待遇，也就是常说的“不患寡而患不均”。

企业还应该建立和健全激励因素，培养和提高员工的忠诚。因为，只有留住了员工的心，才能真正留住员工。激励，就是激发鼓励之意，就是利用某种外部诱因调动人的积极性和创造性，使人有一种内在的动力，朝向所期望的目标前进的心理过程。

6、构建以人为本的企业文化

企业文化是企业的灵魂，是员工的精神。要让员工忠诚于企业，企业就必须首先忠诚于员工。企业不忠诚于员工，而只要求员工忠诚于企业，是不现实的。因此，企业文化建设不应该只是领导者去提升员工的素质，更重要的是领导者必须首先把自己脑子里的文化建设好。尊重人、依靠人、发展人、为了人，是人本原理的基本内容和特点。企业要以人为本，以人的能力、潜能的发挥为基础，建立充分发挥人的能动性、积极性和创造性的企业文化。在以人为本企业文化的熏陶下，员工自然而然产生强烈的归宿感和使命感，忠诚度得到有效提升和保证，为了共同的目标而自觉奋斗，使企业各项资源得到最合理的利用，为企业创造利润最大化。