不签劳动合同企业才是弱势方：一文读懂不签劳动合同的法律风险
无固定期限劳动合同的利弊(3篇)
无固定期限劳动合同的利弊《劳动合同法》设计的无固定期限劳动合同制度，可以引导用人单位与劳动者建立长期稳定的劳动关系，保证劳动者职业的稳定，用人单位用工的连续性，降低企业培训成本，可以说是一项双赢的法律制度。
这一制度的核心价值在于构建一种和谐稳定的劳动关系，保障劳动者的劳动权，解除劳动者后顾之忧，进而促进整个社会和谐稳定。
具体来说，其价值主要体现在以下几个方面：首先，从社会政治的角度来说，无固定期限劳动合同制度的建立和完善具有保障社会政治经济秩序稳定的价值，符合中央提倡的建立社会主义和谐社会的总体要求。
通过规范劳动者和用人单位的权利和义务关系，保护处于弱势的劳动者，能够充分发挥劳动者的主观能动性，促进用人单位与劳动者建立和谐稳定的劳动关系，减少劳资纠纷，降低社会成本，有助于维护社会政治经济秩序的稳定。
其次，从劳动者的角度来说，无固定期限劳动合同稳定性强，对于维护劳动者合法权益，增强劳动者归属感和稳定感极为有利。
目前，中国劳动市场长期处于劳动力过剩阶段，一职难求，每一个劳动者都有很强的危机感。
如果能和用人单位签订无固定期限劳动合同不仅会解除他们的后顾之忧，而且还会激发他们的主人翁责任感，使他们能够全身心地投入工作中，为企业创造价值，同时也有利于激发劳动者刻苦钻研业务技术，提高自身劳动技能。
再次，从用人单位的角度来说，某一劳动者在同一单位连续工作的时间越长，说明该劳动者对该用人单位的忠诚度越高，对该单位的贡献也越大。
用人单位同这些工作时间较长、对企业贡献较大的员工签订无固定期限劳动合同往往会促使劳动者产生归宿感和安定感，从而更愿意提高专业技能，更愿意为同一单位连续工作，这对用人单位是极其有利的。
特别是对于那些保密性强、技术复杂、工作又需要保持人员稳定的工作岗位，签订无固定期限劳动合同对用人单位来说有利于维护其经济利益，减少频繁更换关键岗位的关键人员而带来的巨大损失。
并且，无固定期限劳动合同有助于企业建立起合理的用人机制，使企业逐步建立起以依靠科技进步、提高劳动者素质为中心的竞争模式，提高企业的国际竞争力。
企业用工风险规避
一、企业用工过程中风险规避由于对法律法规学习研究不够深入，或者根本不了解法律是如何规定的，导致不少企业在无意中就违反了法律的强制性规定，在与劳动者出现纠纷时，往往处于不利地位。
以下就几个常见维权漏洞简述之：1、用人单位的员工手册、规章制度存在违反劳动法律法规及政策规定或没有经过“公示”程序。
结果：导致发生劳动仲裁或者劳动诉讼时，用人单位处于不利地位，有苦说不出，并因此败诉。
依据《劳动合同法》第四条的规定及最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释一第19条之规定，只有通过民主程序制定的规章制度，并且该规章制度不违反法律、行政法规及政策规定，并且已向劳动者公示的，才可以作为人民法院审理劳动争议案件的依据。
在实践中，经常出现如下的情况：1、用人单位在制定、修改或者决定直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，未经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，未与工会或者职工代表平等协商确定。
2、直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项未公示、未告知劳动者。
3、公示或告知方法使用不当而导致无法向仲裁庭或法庭举证的。
实践中企业应当在管理制度上进行有效防范，对于企业规章及劳动纪律，除应尽量详细地制定条款外，还应以适当方式告知职工，这样，一旦发生纠纷，就不会出现员工存在否认有此规定的情况。
故用人单位应当严格履行“民主程序”，并保留已经履行民主程序的相关书面证据。
此外，严格履行“公示程序”，在规章制度公示或告知时选择易于举证的公示或告知方式，并保留已公示或告知的书面证据。
2、建立劳动关系过程中由于员工自身的故意或者用人单位不重视，导致不订立或迟延订立劳动合同。
结果：用人单位并没有提供相关证据以证明是员工自身的原因，用人单位因此承担双倍工资赔偿的法律责任。
依据《劳动合同法》第十条的规定，建立劳动关系，应当订立书面劳动合同。
已建立劳动关系，未同时订立书面劳动合同的，应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同。
劳动合同违约法律责任判定探究论文
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篇1：毕业劳动合同违约需知《劳动合同法》中关于员工违约金条款的约定就两处，分别是第二十二条用人单位为劳动者提供专项培训费用，对其进行专业技术培训的，可以与该劳动者订立协议，约定服务期。
劳动者违反服务期约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。
违约金的数额不得超过用人单位提供的培训费用。
用人单位要求劳动者支付的违约金不得超过服务期尚未履行部分所应分摊的培训费用。
用人单位与劳动者约定服务期的，不影响按照正常的工资调整机制提高劳动者在服务期期间的劳动报酬。
第二十三条用人单位与劳动者可以在劳动合同中约定保守用人单位的商业秘密和与知识产权相关的保密事项。
对负有保密义务的劳动者，用人单位可以在劳动合同或者保密协议中与劳动者约定竞业限制条款，并约定在解除或者终止劳动合同后，在竞业限制期限内按月给予劳动者经济补偿。
劳动者违反竞业限制约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。
篇2：毕业劳动合同违约需知就业协议2113与劳动合同是用人单位录用毕业生时所5261订立的书4102面协议，但两者分处1653两个相互联系的不同阶段，表现在：1、毕业生就业协议是毕业生在校时，由学校参与见证的，与用人单位协商签订的，是编制毕业生就业计划方案和毕业生派遣的依据，劳动合同是毕业生与用人单位明确劳动关系中权利义务关系的协议，学校不是劳动合同的主体，也不是劳动合同的见证方，劳动合同是上岗毕业生从事何种岗位、享受何种待遇等权利和义务的依据。
2、毕业生就业协议的内容主要是毕业生如实介绍自身情况，并表示愿意到用人单位就业、用人单位表示愿意接收毕业生，学校同意推荐毕业生并列入就业计划进行派遣。
劳动合同的内容涉及劳动报酬、劳动保护、工作内容、劳动纪律劳方方面面，更为具体.劳动权利义务更为明确。
不签劳动合同公司有什么好处
不签劳动合同公司有什么好处在现代社会中，劳动合同是劳动者与雇主之间的法律约束。
然而，有一些公司或企业选择不签劳动合同，他们认为这样做会带来一些好处。
本文将探讨不签劳动合同的公司可能产生的好处。
1. 灵活性与适应性不签劳动合同可以给公司带来更大的灵活性和适应性。
例如，对于一些临时项目或短期合作，公司不需要与员工签订长期的合同，而是可以采用临时雇佣的方式，按照项目需求进行雇佣和解雇。
这样，公司可以根据市场需求灵活调整人员配置，节约时间和精力。
2. 成本减少不签劳动合同可以减少公司的成本。
签订劳动合同后，公司需要承担许多额外的开支，如社会保险、住房公积金等。
而如果没有签订劳动合同，公司就可以避免这些费用，降低用工成本。
在某些情况下，如季节性需求高峰或特殊项目，公司不签劳动合同可以帮助他们灵活地控制成本。
3. 劳动纠纷的减少当公司与劳动者签订劳动合同后，双方都有明确的权益和义务。
然而在实际操作中，合同的执行经常会引发一些纠纷和争议。
不签劳动合同可以降低劳动纠纷的风险。
因为没有合同，双方的关系更加灵活，当一方不再满足另一方的需求时，双方可以更容易地解除关系，避免潜在的冲突和纠纷。
4. 提高竞争力某些公司认为，不签劳动合同可以提高他们的竞争力。
在经济竞争激烈的行业，公司需要快速作出决策并灵活调整组织架构。
不签劳动合同可以帮助公司更快地招聘和解雇员工，随时调整团队，以适应市场的需求变化。
这为公司提供了更多的灵活性，更好地应对市场竞争压力。
然而，虽然不签劳动合同会带来一些好处，但在实践中也存在一些问题和风险。
首先，没有劳动合同，员工的权益保障将大打折扣。
公司可能会在社会保险、工资支付等方面存在不公平待遇。
此外，不签劳动合同的公司容易受到法律风险的威胁，可能面临劳动者的法律诉讼和赔偿责任。
在总结上述内容时，不签劳动合同可以给公司带来一些好处，如灵活性、成本减少、劳动纠纷减少和提高竞争力。
然而，决定不签劳动合同也存在一定的风险和问题。
用劳务合同规避劳动合同法
一、现象分析1. 用人单位以劳务合同代替劳动合同一些用人单位为了降低用工成本，规避社会保险缴纳、加班费支付等法律责任，故意使用劳务合同代替劳动合同。
他们声称，劳务合同关系不同于劳动关系，不受《劳动合同法》的约束。
2. 劳务合同内容不规范部分劳务合同内容不规范，未明确双方的权利义务，存在漏洞。
例如，劳务合同中可能只约定工作内容、工作时间，而未涉及劳动报酬、社会保险、休息休假等关键内容。
3. 劳动者被迫签订劳务合同一些劳动者因就业压力或对法律知识了解不足，被迫签订劳务合同。
在签订合同过程中，劳动者处于弱势地位，难以维护自身权益。
二、规避劳动合同法的风险1. 违反法律规定，承担法律责任用人单位使用劳务合同规避劳动合同法，属于违法行为。
一旦被查处，用人单位将面临支付双倍工资、赔偿金等法律责任。
2. 侵害劳动者权益，引发劳动争议用人单位规避劳动合同法，可能导致劳动者权益受损。
当劳动者与用人单位发生劳动争议时，由于缺乏劳动合同作为证据，劳动者将处于不利地位。
3. 影响企业形象，损害市场信誉用人单位规避劳动合同法，容易引发社会舆论关注，损害企业形象和市场信誉。
长期以往，将难以在市场上立足。
三、应对措施1. 加强法律宣传，提高用人单位和劳动者的法律意识政府部门、企业和社会组织应加强《劳动合同法》等法律法规的宣传，提高用人单位和劳动者的法律意识，引导他们依法签订劳动合同。
2. 严格执法，打击违法行为劳动监察部门应加大执法力度，严厉打击用人单位规避劳动合同法的违法行为，确保劳动者权益得到保障。
3. 完善相关制度，规范劳务市场政府部门应完善相关制度，规范劳务市场，防止用人单位以劳务合同代替劳动合同。
同时，加强对劳务派遣等特殊用工形式的监管，确保劳动者权益。
总之，用人单位用劳务合同规避劳动合同法的行为不仅损害劳动者权益，也扰乱了正常的市场秩序。
有关部门和全社会应共同努力，维护劳动者合法权益，促进劳动关系和谐稳定。
公司不签合同不交保险怕劳动仲裁吗
公司不签合同不交保险怕劳动仲裁吗在如今的职场环境中，我们常常会听到一些劳动者的抱怨，其中公司不与员工签订合同、不给员工缴纳保险的情况并不少见。
那么，对于这样的公司，它们会害怕劳动仲裁吗？首先，我们要明确一个概念，签订劳动合同和缴纳社会保险是公司的法定责任。
劳动合同是保障劳动者权益的重要文件，它明确了双方的权利和义务，包括工作内容、工作时间、工资待遇、劳动保护等方面。
而社会保险则是为了在劳动者面临失业、工伤、疾病、生育、养老等情况时，提供一定的经济保障和社会福利。
当公司不履行这些法定责任时，实际上是在违法违规操作。
那么，面对可能的劳动仲裁，这些公司往往会处于比较被动的局面。
从法律角度来看，劳动仲裁是劳动者维护自身合法权益的有效途径。
一旦劳动者提起劳动仲裁，仲裁机构会依法对案件进行审查和裁决。
如果公司确实存在不签合同、不交保险的违法行为，那么大概率会被判定承担相应的法律责任。
对于公司来说，害怕劳动仲裁主要体现在以下几个方面。
其一，经济赔偿。
如果公司被认定违法，可能需要支付劳动者未签订劳动合同期间的双倍工资差额，补缴社会保险费用，以及可能的经济补偿金等。
这对于公司来说，是一笔不小的经济支出。
其二，声誉受损。
在如今信息传播迅速的时代，公司的不良行为很容易被曝光。
一旦被爆出不签合同、不交保险，可能会影响公司在人才市场上的声誉，使得优秀的人才对其望而却步，进而影响公司的长远发展。
其三，法律风险。
不遵守劳动法律法规，可能会引发其他相关部门的关注和调查，甚至可能面临行政处罚。
然而，现实中也有一些公司对劳动仲裁不以为意，或者存在侥幸心理。
有些公司认为劳动者可能因为害怕麻烦、不了解法律或者担心影响未来的职业发展而选择忍气吞声，不采取维权行动。
还有些公司可能低估了劳动仲裁的法律效力和劳动者的维权决心。
但无论如何，公司不签合同、不交保险的行为都是不可取的。
劳动者在面对这种情况时，应该勇敢地拿起法律武器，维护自己的合法权益。
不签劳动合同劳动仲裁成功几率大吗
不签劳动合同劳动仲裁成功几率大吗一、背景介绍在现实生活中，许多劳动者与雇主之间存在劳动关系，但却未签订劳动合同。
这给了雇主一定的便利，但也为劳动者带来一定的不确定性。
面对这种情况，有些劳动者会考虑通过劳动仲裁来解决纠纷。
然而，不签订劳动合同的劳动仲裁成功几率如何呢？本文将从多个角度进行探讨。
二、劳动合同的法律地位劳动合同作为劳动双方之间的约定，是国家法律保护的对象。
根据《劳动合同法》，雇主与劳动者之间若没有签署劳动合同，雇佣关系仍然存在。
尽管没有书面合同，作为口头约定合同，也拥有一定的法律效力。
在劳动仲裁时，即使没有签订劳动合同，劳动者仍然有一定的胜诉机会。
三、劳动合同的证据问题劳动仲裁中的证据问题往往是决定案件胜败的关键。
如果劳动者能够提供证据证明雇佣关系的存在，即使没有劳动合同，劳动仲裁仍然有可能取得胜诉。
这些证据可以包括工资单、银行转账记录、工时记录等，这些都可以作为支持劳动者主张的有力证据。
因此，劳动者在面对劳动仲裁时，应充分准备相关证据，以增加胜诉的可能性。
四、劳动法的保护原则劳动法作为一项以保护弱势劳动者权益为基础的法律法规，为劳动者提供了诸多权益保障。
即使没有签订劳动合同，劳动者仍然可以依据劳动法来主张自己的权益。
比如劳动法规定，劳动者的工资应当及时足额支付，如果雇主拖欠工资，劳动者可以通过劳动仲裁来追回自己的合法权益。
因此，劳动法的保护原则在一定程度上增加了未签订劳动合同劳动仲裁成功的概率。
五、社会舆论的影响在一些社会舆论场合中，未签订劳动合同的雇佣关系常常被视为是雇主对劳动者的不公平行为。
一旦劳动纠纷引起舆论关注，有利于助长劳动者的声势，从而在劳动仲裁中取得成功的几率相对较高。
因此，社会舆论的影响力也是劳动仲裁成功几率的一个重要因素。
六、劳动仲裁机构的专业性劳动仲裁委员会作为专门负责处理劳动纠纷的机构，具备一定的专业性和公正性。
无论是否签订劳动合同，劳动者都可以向劳动仲裁机构提起诉讼，由该机构进行调解或判决。
劳动合同学习心得(精选5篇)
劳动合同学习心得(精选5篇)劳动合同学习心得精选篇1现如今劳动法在劳动者的心中逐渐占据了重要的位置,今天我想谈谈关于劳动法的一些问题.我们每天都在通过自己的辛苦和汗水，通过自己的劳动来为社会、为自己创造着财富，国家为了给我们这些劳动者提供正当的保护而特别颁布了《劳动法》，但是在现实的社会中，我们真正知道它有多少内容呢，我的答案是：很少。
正因如此，才会在社会上有很多人会因此蒙受本该能够避免的损失，因此我们应认真的学习，通过学习来保护自己的合法权利。
首先国家是为了保护劳动者的合法权益，调整劳动关系，才建立和维护适应社会主义市场经济的劳动制度，促进经济发展和社会进步，根据宪法，制定本法。
这充分的说明了国家制定本法的良苦用心，是为了全体的劳动者能够得到相应的正当待遇，从而体现出个人的人生价值，并且间接的保障了伟大的社会主义的经济秩序的稳定，社会的稳定又能促进个人的人生价值创造，使其进入一个良性循环。
再次劳动者享有平等就业和选择职业的权利、取得劳动报酬的权利、休息休假的权利、获得劳动安全卫生保护的权利、接受职业技能培训的权利、享受社会保险和福利的权利、提请劳动争议处理的权利以及法律规定的其他劳动权利。
劳动者应当完成劳动任务，提高职业技能，执行劳动安全卫生规程，遵守劳动纪律和职业道德。
此条充分的显示出了本法的尊重人权，保障人权的态度，人人是平等的，正当的劳动是受人尊敬的，其中没有高低贵贱之分，当发生劳动争议时，为我们指明了争取自己正当权益的方式，争取正当权益的地点，另外它也规定了我们劳动者应当去做的，劳动者并不仅仅是只享受我们应得的权力，同样拥有我们所应承担的义务，平等是双方面的，只有互相理解、尊重、支持才能得到我们应该得到的一切方面。
再者用人单位应当依法建立和完善规章制度，保障劳动者享有劳动权利和履行劳动义务。
时间是检验真理的唯一标准，没有什么能够是永生不朽的，随着社会的发展，时代的进步，当生产关系不能适应生产力的发展时，就会有新的一套关系来取代它，所以此规章制度会随着时代的不断发展而进行着相应的调整，这一切都显示着国家的深思熟虑和为人民负责的原则。
入职前三个月不签劳动合同违法吗
竭诚为您提供优质文档/双击可除入职前三个月不签劳动合同违法吗篇一：单位不签劳动合同违法现在工作难找，求职者往往不敢坚持自己的正当权益，有的用人单位利用人们这种心理拒不与劳动者签订劳动合同，以致闹出许多纠纷。
根据《中华人民共和国劳动法》，劳动合同是用人单位与劳动者建立劳动关系的法律依据，用以明确双方的权利义务。
双方一旦建立了劳动关系，就要签订书面劳动合同，试用期也不例外。
劳动合同必须是合法的，否则从签订之日起无效，必须重签。
按规定，签合同以后，用人单位就应为劳动者购买社会保险，包括养老保险、生育保险、失业保险。
对于不签合同的单位或个人，劳动部门有权责令其补签或施以处罚。
对于不签合同的一方，另一方有权要求其赔偿损失。
因履行劳动合同发生的争议，当事人可自行和解，也可向单位的调解委员会申请调解，或向劳动争议仲裁委员会申请仲裁，或向人民法院起诉。
用人单位不签合同，造成劳动者权益受到损害时，劳动者可依法向劳动保障监察机构举报。
劳动合同是劳动者权益的有力保障，劳动者应充分重视合同的作用。
在自己的正当权益受到损害时，更要勇于向法律寻求帮助和保护。
篇二：不签劳动合同对用人单位有何风险不签劳动合同对用人单位有何风险由于事实劳动关系“先天不足”，所以在事实劳动关系存在期间及用人单位终止或解除事实劳动关系时都存在较大的风险。
存在事实劳动关系的双倍工资风险职工入职，用人单位没有及时与职工签订书面劳动合同，时间超过1个月未满1年，应当依照《劳动合同法》第82条的规定向劳动者每月支付两倍的工资，并与劳动者补订书面劳动合同。
另外，根据《劳动合同法实施条例》第7条规定，用人单位自用工之日起满1年未与劳动者订立书面劳动合同的，视为自用工之日起满1年的当日已经与劳动者订立无固定期限劳动合同，应当立即与劳动者补订书面劳动合同。
否则，自应当订立无固定期限劳动合同之日起向劳动者每月支付两倍的工资。
终止或解除事实劳动关系的风险有的用人单位喜欢钻所谓的“法律空子”，在劳动者入职时，往往会和劳动者口头约定几个月的试用期，一旦试用期快到了，就毫不犹豫地“以试用期内不符合录用条件”为由将职工解聘。
公司劳动风险规避条款及针对措施(完善版)
劳动风险规避条款及针对措施（修改版）2015.3项目法条链接风险影响对策第一部分：招聘录用阶段风险规避招聘广告内容一定要合法用人单位发布的招用人员简章或招聘广告，不得包含歧视性内容。
（就业服务与就业管理规定第23条）如发布招聘广告不符合相关的法律规定，不仅会遭受行政处罚，还会对企业的形象造成不利的影响。
一、招聘广告应避免歧视性条款：性别、身高、民族、地域；影响社会形象，重则会带来官司；二、保持不同形式、类型的招聘广告一致性：如不一致或差别太大，以后会有隐患，比如以不符合录用条件为由辞退员工，一旦将招聘广告作为重要的裁量证据，单位会不利。
明确设定录用条件劳动者有下列情形之一的，用人单位可以接触劳动合同：（一）在试用期间被证明不符合录用条件的。
---（劳合第39条）不符合录用条件是用人单位在试用期间解除员工的一个最常用理由，但要想以不符合录用条件辞退处于试用期的员工，前提是必须有明确的录用条件。
一、明确设定录用条件。
1、使员工明白要求，指明努力方向，有明确的理由和证据不符合录用条件，进行合法解聘。
2、设定时，要明确化、具体化，从确实能够对员工进行考量的角度描述录用条件，忌空泛化、抽象化；二、事先公示录用条件，证明员工知道。
1、通过招聘广告中明确录用条件，注意将广告存档备查，并保留媒介原件。
2、招聘时向其明示，并要求员工签字确认；3、建立劳动关系前，通过发放录用通知书方式向员工明示录用条件，并要求签字确认。
4、劳动合同中约定录用条件或不符合录用条件情形；5、在岗位说明书中对录用条件进行详细约定，并将岗位说明书作为劳动合同的附件。
三、明确区分招聘条件与录用条件。
招聘条件与录用条件有明确区别，签订合同时应当对此职位的具体录用条件、岗位职责进行详细描述，明确告知劳动者并在劳动合同中载明，这样可防止招聘条件与录用条件混淆而造成的法律风险。
四、明确考核标准。
1、如果把岗位职责等要求作为录用条件，还必须完善考核制度，明确界定什么是符合岗位职责要求、什么是不符合，有一个可固化、可量化、可操作的标准。
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不签劳动合同企业才是弱势方：
一文读懂不签劳动合同的法律风险
2018-03-26盈科一站式服务中心
案例回顾
2012年11月13日李某入职盈鑫公司，从事洗床工作，2013
年6月3日李某在工作期间被机器割伤左手，后申请工伤认定，社
保局以未提供劳动合同为由拒绝受理，并建议李某申请劳动关系仲
裁，2013年8月6日，李某向广州市花都区劳动争议仲裁委员会
提起劳动仲裁，提交了报警回执、工友邓文剑的证明、2013年8
月考勤表、工资条等证据。广州市花都区劳动争议仲裁委员会于
2013年11月26日作出仲裁裁决书，确认双方存在劳动关系，职
盈鑫公司不服，辩称，盈鑫公司认为仲裁委在本案中认定事实不清。
首先，仲裁委于2013年11月25日向证人邓文剑进行了调查，但
仲裁委并未就此次的调查情况向盈鑫公司说明，盈鑫公司对此次调
查的具体情况存在质疑。其次，虽然刘声保是公司法人，李某的住
院医疗费是刘声保个人与李某作为朋友关系代为垫付，也是合符情
理的，代付医疗费属刘声保个人行为，并非公司行为，其行为与公
司无关。综上，请法院确认原、李某之间不存在劳动关系。工资条
未加盖公司公章，系李某自己打印。
一审法院认为：
盈鑫公司作为用人单位，对员工的入职表或履历表、工资清单、
发放工资记录等应留存备案，因此，盈鑫公司作为用人单位应对作
为劳动者的李某负举证责任。
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对盈鑫公司在诉讼中提供的工资表、考勤表，以证实李某与盈
鑫公司不存在劳动关系。但李某认为与盈鑫公司存在劳动关系，提
供了以下证据：
1、四张工资条，证明发放工资的情况;
2、同事邓文剑的书面证词，证明2013年6月3日在工作期间
被机器割伤左手的事实;
3、2013年8月9日报警回执，证明盈鑫公司要求李某搬出其
公司宿舍居住;
4、打卡考勤表，证明李某在盈鑫公司处工作打卡记录。
5、在庭审中李某陈述因在工作中手被割伤，盈鑫公司的法定代
表人刘声保为其支付了全部医疗，证明李某在盈鑫公司处工作受到
工伤。
盈鑫公司认为李某提供的报警回执、打卡考勤表、工资条及支
付李某医疗费事实的证据不予以确认，但无提供相反的证据予以反
驳，另对李某报警原因亦不能作出合理解释，故应确信李某与盈鑫
公司存在劳动关系;至于何时存在劳动关系，根据原、李某提供的证
据，及法律规定，盈鑫公司对职员有管理权，因此，应由盈鑫公司
举证证明，否则，盈鑫公司应承担不利的法律后果。
没签劳动合同至少面临的是双倍工资赔偿
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法律解释
劳动纠纷时由谁来负举证责任
《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解
释》第十三条规定：“因用人单位作开除、除名、辞退、解除劳动
合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等发生劳动争议的，由
用人单位负举证责任。
没签劳动合同用人单位要承担什么法律责任
《劳动合同法》第82条规定的用人单位自用工之日起超过一个
月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支
付二倍的工资。主要是在用人单位未与劳动者签订书面劳动合同时
的规定。
发生劳动纠纷由用人单位负举证责任
律师说法
北京盈科(东莞)律师事务所高级合伙人熊氢玲律师认为：
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本案的争议焦点是盈鑫公司、李某于2012年11月17日起至
2013年8月17日期间是否存在劳动关系。”从诉讼策略上来看，
在此期间李某可以主张未签订劳动合同双倍工资，。若对方不拿出
劳动合同，对方要承担支付双倍工资的标准，反之，若对方拿出劳
动合同，固然双倍工资不能成立，但可以确认劳动关系。工伤案件
的特点是处理时间长，程序多，许多用人单位采取拖延战术，不利
于员工的索赔。律师建议，入职用人单位一定要签订劳动合同，购
买社保，发生工伤时，及时报警，尽早通知社保局调查，以便固定
证据。