民营企业劳动关系研究
民营企业员工权益保护研究
民营企业员工权益保护研究摘要：从经济学的角度，对民营企业员工权益易于受到损害的原因以及所导致的后果做出更为深刻地分析和解释，并且分别从政府、企业、员工的角度出发，提出了正确处理民营企业员工权益保护问题的对策。
关键词：经济学民营企业员工权益对策一、民营企业员工权益易于受损的原因分析与国有企业相比，民营企业是产权清晰、自负盈亏、自担风险的经济实体。
作为资方，在劳动力市场中，是根据技术水平和生产的规模来决定招聘既价格低廉、且胜任工作的劳动力的数量；相反，作为劳方，其工作的取向则更多的取决于工资待遇，及个人价值的实现等因素。
从劳动力的供需结构来分析，民营企业对劳动力素质、技术要求不高，是因为它们绝大多数属于劳动密集型的产业，而在劳动力市场中，又存在着大量同质性强、技能差、文化水平低的劳动力，这种劳动力的替换成本和就业培训都是十分低廉的。
另外，从劳动力的供应数量上看，尽管民营企业发展迅速，但是仍然难以满足大量外来劳动力和农村剩余劳动力转移的双重需要。
因此，民营企业员工与企业之间进行谈判，进行讨价还价的余地很小。
其次，市场发育不良，法律保障缺失，也给企业主创造了宽松的用工条件。
员工由于无保护且经济实力相对低下，在面对产业强大的雇主时，可想而知其维权的能力是很低的。
显然，在市场中能完全代表员工利益且有实力跟企业主交涉、抗衡的组织——工会或与之类似的机构是完全不存在的。
如果政府能够通过法律手段在劳动力市场中保护员工基本权益或规范劳动合同内容，这或许能在一定程度上改善员工在市场竞争中的状况。
不过，我国劳动保障方面现有的法律法规一般针对国有企业，尚不健全，加之对民营企业的约束力弱。
因此，为了降低企业的用工成本，民营企业主会想方设法地压低工资或延长劳动时间等。
最后，员工和雇主之间在履约期中博弈的力量对比悬殊。
由于民营企业雇主与员工之间存在着先天的地位上的不公平和信息上的不对称，处于绝对劣势的员工根本无法与雇主通过构建平等的对话平台并进行有效的协商来维护自身权益，双方进行的首先是一场力量不对等的非均衡的零和博弈。
民营企业劳动关系现存问题及其成因的实证分析
民营企业劳动关系现存问题及其成因的实证分析刘显铭(湖北理工学院经济与管理学院湖北黄石435003)【摘要】近年来，我国民营企业蓬勃发展，与此同时，其内部劳资问题也不断出现。
出现这些问题的原因是复杂的，主要在于劳动力供大于求、资本和劳动者利益对立、劳动法律不健全、地方政府监管不到位、工会职能弱化以及工人素质偏低等。
【关键词】民营企业劳动关系问题成因【中图分类号】F27【文献标识码】A【文章编号】1672-7355（2012）08-0092-01__一、我国民营企业劳动关系的现存问题改革开放三十来，民营经济已经成为我国国民经济的重要力量。
民营经济在发展迅速的同时，其内部劳动关系也出现了一些不和谐的现象,若不及时加以调整，不仅会危及企业自身的发展，也将影响社会的和谐稳定。
目前的主要问题是：（一）员工收入较低，分配不规范劳动者的收入高低是最容易引发劳资矛盾的核心问题。
调查显示，我国大多数民企员工的收入偏低，一般员工的全国月平均工资大多在1500元左右。
许多民企是以最低工资标准为参考来确定职工劳动报酬的。
一些民企员工看起来收入挺高。
也是通过加班加点取得的。
同时，从整体上看，民营企业中普通员工的工资调整周期过长，增长幅度偏低。
其次，民营企业的工资分配还存在很多问题，多数民企并不严格按照法律和政策对工资分配进行规范操作，而是由企业主随意决定企业内部的工资组成与支付方式。
这种分配秩序的不规范给企业主随意更改工资提供了空间。
（二）劳动合同签订率逐渐增高，但合同质量问题突出民营企业为规避其责任与义务，不与劳动者签订书面合同。
尤其是那些劳动环境较恶劣、安全保障措施较差的中小、劳动密集型企业。
虽然劳动合同的签约率提高了，但往往是形式重于内容。
合同质量问题突出。
主要表现在：第一，劳动合同的内容一般由资方事先拟定，劳动者只能签字确认。
这类格式合同的内容往往有利于雇主，不利于员工，一些合同甚至只约束劳方，对企业没有约束；第二，劳动合同期限普遍较短。
影响中小民营企业劳动关系和谐发展的问题及建议——以对河北省保定市调查为例
影 响 中小 民营企 业 劳动 关 系和谐 发展 的
问题 及 建 议
— —
以对 河北省 保 定 市调 查 为例
张 秀倩
（ 定职 业技 术 学 院 ， 北 保 河 保定 ０ １５ ） ７０ １
【 摘
要】 本文在对保定各类 中小民营企业进行充分调研 的基础上 ， 发现 了 遍存 在的一些共性 问 ， 普 题 在此基础上提 出了一 系
万 家 ， 业 人 员 约 ２ ２万 人 ， 产 总 值 占全 市 的 ６ ．％； 缴 税 雇 佣 双 方 的权 利 义 务 出 现 严 重 不 对等 现 象 ， 有 些 企 业 的劳 动 从 １ 生 ５９ 上 如
金约 占全市 全部财政收入 的 ４ ％， 繁荣 经济、 动创新、 ０ 在 推 扩大 合 同规定 职工必须无条件服从企业的加班 需要 ， 不管是否是 节 出 口、 增加就业 等方面发挥 了重要作用 。在行业 分布上 ， 造、 假 日， 制 而对加班 和节假 日期间的薪酬待遇 却只字不提 ： 有些 中 餐 饮服 务 、 贸流 通 、 地产 、 商 房 农业 、 他行 业分 别 占 ２ ．％、 小 企 业 不 遵 守 签 订 合 同 的 所 必 要 的程 序 ， 规 操 作 ， 动 合 同 其 ７ ２ 违 劳 １．％、 ７８ １ ％、． ２７ ２ ．％、 ． ５５ ４ ％和 ２ ．％；在 经营效 益上 ，０ １ ５ ４ ２ １ 年度 书有关 内容并不给职工解释清楚 ， 而是拿 出事前拟 订好 的合同
的 中 小 企 业 主 ２ ０人 ， 理 人 员 、 线 员 工 等 从 业 人 员 ３ ０人 程 中较好 的维护 自己的权益 。 ０ 管 一 ０ 被调 查的 ３ ０名员工中，５５ ０ ３ ．％的 进 行 问卷 调 查 ， 发 放 问卷 ５ ０份 。 共 ０ 二 、 在 的 主要 问题 存 表示 近 ３ 所 在 企 业 发 生 过 劳 动 争 议事 件 。 年 ３ ．工 资 定价 机 制 不健 全 ， 资 待 遇偏 低 。 问卷 调 查 显 示 ， 工
民营企业构建和谐劳动关系的实践
工 每 天 １ ５ 元 ， 工 每 天 １ （】 ， ．０ 女 ．（ ）元
企业 产 销 值 第 一 位 的 业 绩 ， 入 列 界 包 装 行 业 ５）强 ； 爱 迪 尔 ” （】 “ （ 商 际和 商 号 ， 后 被 评 为 浙 江 省 著 先
维普资讯
浙 爱 尔 装南 有 公 全 息 防 伪 真 空 镀 铝 纸 先 后 被 评 为 司 处 塘 团 创 建 江 迪 包 集岸 限 浙 江 名 牌 产 品 和 中 国 包 装 行 业 名 地钱 江
，
（ ） 一 用工 不 规 范 带来 职 工 队 伍 素 质 低 下
斫技 术 企 业 和 国 家 级 高 新 技 术 企 业： ０ ２ ， 司 以 中 国 入 选 登 记 ２０ 年 公
作 时 间， 劳 资双 方严重 失衡 。 使 当
程 中 ， 于 粗 放 型 的 管 理 ， 动 关 由 劳
系 也 暴 露 出 不 少 问 题 ， 中 表 现 集
时 工 资 制 度 多 为 按 曰 计 酬 ， 管 不
： Ｉ 士大 ， １ ８ 年 起 ， 后 投 资 ７ｚ 从 ９４ 先 ＂， ｆ
等 国 生 产 的 世 界 一 流 的 顶 尖 设
蚤， 全 国 同 行 业 中 屈 指 可 数 。 在
近 年来 ， 司依 靠科 技 进 步， 公 断开发 新产 品， 模 不 断扩 大， 规 叠 济 效 益 不 断 提 高 。１ ９ 年 和 ９９
工 资 ， 的甚 至 半年 发 一次 。 样 有 这 的 工 资 制 度 ， 成 干 好 干 坏 一 个 造 样 ， 无 技 术 一 个 样 ， 多 于 少 一 有 干
个 样 ， 伤 了 一 批 有 技 术 、 能 力 挫 有
民营企业和谐劳动关系定量评价体系的构建
人力资源绩效管理I J I X t A O G U A N L和谐的劳动关系是构建和谐社会的重要基础．民营企业的劳动关系逐渐成为中国劳动关系的主流。
现阶段我国关于民营企业和谐劳动关系评价的研究尚处于起步阶段，建立科学的劳动关系定量评价体系具有重要意义。
一、设计评价指标体系(一)评价指标的初设关于企业和谐劳动关系的评价指标主要有劳动合同、劳动保护、工资制度、特殊人员保护、社会保障、劳动安全卫生、劳动争议及处理、工会制度等。
本研究在对现有研究资料进行系统分析和梳理的基础上．运用文献综述法及专家咨询法初设评价指标．拟定初步的民营企业和谐劳动关系评98人才资源开发201011价指标体系。
(二)评价指标的筛选评价指标的筛选分两步进行．第一步是删除初设指标集中与评价目标不相关、重要程度低或不具有可操作性的指标。
通常采用的方法是隶属度分析方法。
隶属度就是指标属于某个集合的程度。
隶属度分析本质上是一种主观分析方法。
本研究以民营企业和谐劳动关系评价指标体系f X}作为一个模糊集合．共有N位被调查者．每个指标X．视为元素：假设x。
被调查者选择的次数为M．．即表明共有M．位被调查者认为)【'是企业劳动关系评价中应该保留的指标。
则该指标的隶属度为R=M,I N。
如果R。
很大，就表明)(i在很大程度上属于f X l，应该保留；如果R很小．则说明该指标不适宜此集合。
一般来说，小于0．2就应将其剔除。
第二步是进行相关性分析。
经过隶属度分析剔除重要程度过低的指标后．指标集里可能还包含蕈复性指标，即相关度性过大的指标。
指标之间的相关性过大会导致评价对象信息的重复使用。
不但增加了评价的复杂性，也降低了评价指标的科学性。
本研究通过对38份有效问卷的统计．计算出每个指标的隶属度．其中隶属度小于0．1的指标有2个。
分别是就业制度(0．079)、企业发展(0．052)予以剔除。
剩下的5个指标构成了民营企业和谐劳动关系评价的一级指标，运用同样方法可以得到二级指标。
民营企业劳动关系的问题、成因及对策建议
门还 要 起 到 监 管 和 支 持 保 障 的 作 用 ，对 于 集 体 协 商 的 程 序 合 规
性 、 集 体 合 同 的认 证 和 管 理 、 劳 动 争 议 的 仲 裁 和 处 理 等 问 题 进 行 监 管 和 服 务 。进 行 相 关 的宣 传 培 训 ，让 更 多人 了 解 集 体 协ห้องสมุดไป่ตู้商
、
肖 。 暨 大。经…学 颖 南 学 济 院 … …
［ 摘 要 随 着 劳 动 关 系逐 步市 场 化 ，民 营 企业 成 为 当前 劳资 ｊ
１ 权 力 约 束
质 和 任 务 明确 各 岗位 的 工 作 描 述 确 定 采 购 人 员 的 权 利 与 义 务
了影 响 民 营 企业 劳 动 关 系的主 要 因 素 ，提 出建 立 和 谐 的 民营 企 业
方 凭 借 各 自的地 位 和 实 力通 过 谈 判 的 手段 决 定 利 益 分 配 。 在这 一 看 似 平 等 的过 程 中 ．面 对 单一 的劳 动 者 ．企 业 居 于强 势 地 位 ．形
成 的是 不 平等 的个 别 劳 动 关 系 。加 之 我 国 劳 动 力市 场 发 育 尚不 完
以 至 效
，
雩 是 少 购 败 观 素 法 挚 减 采 腐 主 因的 宝
翰 多 ～ 詈 霎
４
ｌ 姜 乏
，
耨瓣 报 也
…曾 鸣
赵庆波 ： 电力市 场 中的 辅 助服 务理 论 及其 应 用［］ Ｍ・
的 技 能 培 训 和 晋 升 的机 会 据 统 计
农 民工 群 体 中没 有 接 受 过
三 、电力企业采购管理 的约束机 制
民 暮企业劳动关系的问题、 成因及对策建议 。。 。 、。 ｉ 。
民营企业：劳动保护的新阵地
民营企业：劳动保护的新阵地目前，我国正处于建国以来伤亡事故第五次高发时期。
事故统计表明，2/3的伤亡事故和3/4的重特大事故以及严重的职业危害都发生在民营企业。
加强民营企业安全生产和劳动保护工作，成为民营企业发展的当务之急。
问题劳动关系矛盾突出。
一是不与职工签订劳动合同。
不少作坊式企业职工，大都是老乡介绍，没有与企业签订劳动合同，只以口头约定方式为主，形成事实上的劳动关系。
特别是一些“三无”作坊，职工入厂前不进行职业性体检，发生职业危害后无法确定为职业病。
如资中县打工妹张敏在成都武侯区一赖姓箱包作坊打工时患上了再生障碍性贫血。
由于企业没有与其签订劳动合同，工作前又没有进行职业性体检，因此医院无法确定其为职业病。
二是有的企业与职工签订生死合同。
在劳动合同中明确规定，发生工伤事故由职工负责，借此推卸企业的责任。
如自贡市某民营水泥制品企业在安全规章制度中规定工伤损失由职工自负。
三是企业不履行告知义务。
不少企业没有将生产岗位和作业现场存在的危害因素、防范方法以及应急措施告诉职工，本来可以避免的事故发生了，有的甚至扩大。
四是集体合同没有发挥作用。
不少民营企业，虽然签订了集体合同，但不履行合同，集体合同在规范劳动关系方面没有发挥应有的效力。
不参加工伤保险。
不少企业不为职工购买工伤保险，出了事故后又以各种理由推卸责任，工伤职工及家属索赔无门。
如范某在四川省纳溪县某建筑公司工作仅10天，由于物的不安全状况导致工伤事故，使其丧失部分劳动能力，伤残鉴定为七级，范某从此走上了长达1年多的协商、仲裁和诉讼之路。
安全责任制不落实。
一些企业没有设置安全卫生管理部门或人员。
如四川省荣县某私营企业，职工达300多人，却没有依法设立安全卫生科室，没有制定安全教育和培训制度。
不少小型企业既无专人管理劳动安全卫生，也没有委托安全生产和劳动保护中介机构，劳动安全卫生日常工作处于无序状态，管理极为混乱。
缺乏劳动保护培训。
有的企业不履行对职工进行劳动保护教育培训的义务，招收新员工不经培训就上岗，没有落实三级安全教育制度。
关于用人单位劳动关系现状调查的调研报告
关于用人单位劳动关系现状调查的调研报告随着经济发展的不断深入，经济关系、劳动关系发生了深刻变化。
企业组织方式、经营方式、用工方式、分配方式趋于多样化，各种矛盾和利益关系更为复杂，新形势对工会工作提出了新的更高要求，在面对适应金融危机挑战，转变经济发展方式新的实践中，用人单位面临一些新情况和新问题，根据李军书记的指示，为认真汲取“富士康跳楼事件”的教训，全面摸清当前我区劳动关系领域内的基本情况和突出问题，提高劳动关系调整工作的前瞻性和主动性，构建和谐劳动关系，按照XX区人民政府办公室统一部署，区总工会于8月初深入基层，深入企业，深入职工中开展集中调研，特别是对非公有制企业中的劳动关系矛盾突出问题进行排查，了解和掌握非公企业工会组建及发挥作用等方面的情况进行调研，以找弱点查不足为主线，就如何做好新时期企业工会工作开展了调查活动，现将调查结果总结如下：一、调研的基本情况我会领导对此次调研活动十分重视，为得到更客观准确的基层情况，由区总工会领导班子成员罗黔华、余碧荣、朱佳玲分别带领工作人员组成三个调研小组直接深入基层、深入企业，深入职工中，了解一线职工和会员的劳动用工状况，采取多种形式展开调研，以问卷调查，个别访谈为重点，了解他们对企业劳动关系和工会的认识，掌握非公企业工会组建及发挥作用的情况。
此次调查了贵阳南明仟纳品味食品有限公司、南明济仁堂药业有限公司、贵阳家具装修市场、浙江商城物业管理有限公司、贵阳南明和元酒家、山里红清真食品有限公司、贵阳XX区大花灯饰超市、XX市南明小小影像部、贵阳百事吉火锅店、贵阳胡味烤肉、贵州龙海洋皇宫、贵阳南明鑫隆商贸有限公司、贵阳维也纳军乐团、贵州春秋实业有限公司、香满园餐馆、南明刘姨妈狗肉总店、花果园太升茶叶专营市场有限公司、XX市四维电子有限公司、贵阳开诚汽车配件有限责任公司、贵阳天地网电子信息技术服务有限公司等20个不同行业和性质的非公企业。
此次调研活动共向20家非公企业共发放273份职工调查问卷。
- 1、下载文档前请自行甄别文档内容的完整性，平台不提供额外的编辑、内容补充、找答案等附加服务。
- 2、"仅部分预览"的文档,不可在线预览部分如存在完整性等问题,可反馈申请退款(可完整预览的文档不适用该条件!)。
- 3、如文档侵犯您的权益，请联系客服反馈,我们会尽快为您处理(人工客服工作时间：9:00-18:30)。
单位 人力081班 学号 ********
江西农业大学南昌商学院本科毕业论文 （人力资源管理专业）
基于员工福利视角的民营企业劳动关系研究
姓 名 袁 小 彬 专 业 人力资源管理 指导老师 王 树 祥
江西农业大学南昌商学院 二0一一年十一月 论文独创性声明 本人声明，所呈交的学位论文是在导师指导下独立完成的研究成果，文中合法应用他人的成果，均已做出明确标注或得到许可。论文内容未包含法律意义上已属于他人的任何形式的研究成果，也不包含本人已用于其他学位申请的论文或成果。 本文如违反上述声明，愿意承担以下责任后果： 1. 交回学校授予的学士学位； 2. 学校可在相关媒体上对本人的行为进行通报； 3. 本文按照学校规定的方式，对因不当取得学位给学校造成的名誉损害，进行公开道歉； 4. 本人负责因论文成果不实产生的法律纠纷。
论文作者签名： 日期： 年 月 日 江西农业大学南昌商学院 摘要
I 摘要 自从改革开放以来，我国民营企业的蓬勃发展为国民经济发展和社会稳定作出了巨大贡献。然而，随着民营经济的发展，劳动关系逐步市场化，民营企业劳动关系摩擦产生的矛盾日益凸现，成为民营企业内部迫切需要解决的核心问题。在民营企业中，建设和谐共赢的劳动关系，对于企业的健康发展以及社会的和谐稳定具有举足轻重的作用。 本文主要通过对我国民营企业的员工福利和劳动关系进行分析，揭示出我国民营企业员工福利和劳动关系现状及存在的问题，分析了影响民营企业劳动关系的主要因素，提出建立和谐的民营企业劳动关系的对策和建议，协调民营企业的劳动关系，促进民营企业发展。
【关键字】员工福利; 民营企业;劳动关系 江西农业大学南昌商学院 abstract
II Abstract Since the reform and opening up, China's private enterprises to thrive as economic development and social stability made a great contribution. However, with the development of private economy, the gradual market-oriented labor relations, labor relations and private enterprise have become increasingly apparent friction, as private enterprise is an urgent need to solve the core problem. In private enterprise, building a harmonious labor relations and win-win for the healthy development of enterprises and the social harmony and stability plays an important role. This article focuses on China's private enterprises through employee benefits and labor relations analysis reveals China's private enterprises and labor relations employee benefits and problems of the status quo, analyzes the impact of labor relations in private enterprise the main factors for the establishment of a harmonious private enterprise labor relations strategies and advice, coordination of labor relations in private enterprises, promote private enterprise development.
【Keyword】Employee benefits；Private Enterprises；Labor Relations 江西农业大学南昌商学院 目录 目录 摘要 ............................................................................................................................. I
Abstract ................................................................................................................... II
绪论.............................................................................................................................. 1
一、员工福利和民营企业劳动关系的概述.............................................. 2
（一）员工福利和民营企业劳动关系 ...................................................... 2
（二）员工福利的作用 .................................................................................. 2
（三）民营企业的员工福利状况 ............................................................... 3
二、民营企业劳动关系存在的主要问题................................................... 4
（一）劳动报酬低，工资拖欠严重........................................................... 4
（二）劳动合同管理制度缺乏规范，劳动者权益缺乏保障 ............ 4
（三）劳动者工作时间长，强度大........................................................... 5
（四）劳动者的生产环境恶劣 .................................................................... 5
三、影响民营企业劳动关系的因素分析................................................... 5
（一）劳动力市场供求失衡是劳资关系不和谐的直接原因 ............ 5
（二）制度保障缺乏，劳动者权益受损导致劳动关系不和谐的直接原因................................................................................................................... 5
（三）劳动关系双方地位不平等，工会力量薄弱 ............................... 6
（四）民营企业的生存环境恶劣 ............................................................... 6
四、建立民营企业和谐劳动关系的对策建议......................................... 6
（一）加强企业文化等软环境建设，建立完善的福利保障 ............ 6
（二）完善劳动法律法规体系，强化劳动监察力度 .......................... 7
（三）深化企业劳动关系三方协调机制，发挥政府的协调监管功能 ............................................................................................................................ 7
（四）鼓励民营企业建立健全工会组织 ................................................. 7
结论................................................................................................................................ 8 参考文献........................................................................................................................ 9 致谢.............................................................................................................................. 10