《劳动合同法》的地方立法资源评述下
人力资源和社会保障部关于印发《中华人民共和国劳动合同法实施条例》宣传提纲的通知
人力资源和社会保障部关于印发《中华人民共和国劳动合同法实施条例》宣传提纲的通知文章属性•【制定机关】人力资源和社会保障部•【公布日期】2008.09.24•【文号】人社部发[2008]78号•【施行日期】2008.09.24•【效力等级】部门规范性文件•【时效性】现行有效•【主题分类】劳动合同正文人力资源和社会保障部关于印发《中华人民共和国劳动合同法实施条例》宣传提纲的通知（人社部发[2008]78号）各省、自治区、直辖市人事厅（局）、劳动保障厅（局），新疆生产建设兵团人事局、劳动保障局，各副省级市人事局、劳动保障局：2008年9月18日，温家宝总理签署第535号国务院令，公布了《中华人民共和国劳动合同法实施条例》（以下称实施条例），自公布之日起施行。
实施条例的公布施行，对于进一步推进劳动合同法的贯彻实施，指导用人单位和劳动者正确理解和贯彻执行劳动合同法具有重要作用。
为做好实施条例的宣传工作，我们编写了《中华人民共和国劳动合同法实施条例宣传提纲》，现印发给你们。
请认真组织学习，并结合各地实际，做好劳动合同法及实施条例的宣传普及工作。
一、统一思想认识，切实加强领导劳动合同法是我国新时期调整劳动关系的一部重要法律，涉及到广大用人单位和亿万劳动者的切身利益，自颁布实施以来一直受到社会各界的广泛关注。
为进一步推进劳动合同法的贯彻实施，指导用人单位和劳动者正确理解和认真执行劳动合同法，构建和发展和谐稳定的劳动关系，国务院公布了实施条例。
各级劳动保障部门要充分认识做好宣传普及工作对于贯彻落实劳动合同法及实施条例的重要意义，把宣传普及工作作为一项重要工作抓紧抓好。
要成立专门工作班子，制定好宣传工作方案，在劳动保障系统和广大用人单位、劳动者中广泛宣传普及劳动合同法及实施条例，使劳动保障部门工作人员以及用人单位和劳动者全面、准确领会法律的精神和内容，为法律的贯彻落实奠定良好的社会基础。
二、坚持正面引导，突出宣传重点要结合劳动合同法的内容，深入宣传劳动合同法及实施条例的重点内容和重要意义。
劳动合同法下的劳务派遣问题分析
劳动合同法下的劳务派遣问题分析【内容摘要】现行法律法规限定了劳务派遣的“三性”工作岗位以及用工比例，彰显了劳务派遣辅助性用工的特征，但忽略了用工的灵活性，以致劳务派遣用工实践与立法规定出现偏差，甚至有的与立法本意相悖。
在当前保就业居于首要位置的宏观政策背景下，应坚持目标导向原则，从立法、执法、守法多管齐下规范劳务派遣用工，着力构建促进企业发展和劳动者权益保障相结合、实现劳资双赢的劳务派遣用工机制。
【关键词】劳动合同法；劳务派遣；劳务外包；诚信体系依据相关的规定，对于企业用工而言，劳动合同是一种较为常见的形式，劳务派遣在一定程度上起到辅助的作用，通常从事一些具有临时性质的工作。
自从《劳动合同法》首次将劳务派遣用工定义为一种新型的用工形式，劳务派遣用工形式既有利处，也存在弊端。
在当前中央“六稳”、“六保”政策将就业放在首要位置的宏观背景下，如何在提高劳动力市场的灵活性与加强劳动者权益保护之间寻求平衡，进而构建和谐稳定的劳动关系，应成为专家学者以及企事业单位重点研究的课题。
一、劳务派遣用工的法律规定（一）劳务派遣的合法化历程。
劳务派遣的用工形式在19世纪初在美国诞生，并在美国国内的一家公司开始投入使用。
在第85届国际劳工大会上得到国际上的一致认可。
劳务派遣的用工形式在我国发展历程相对短暂，在20世纪初得到发展，在国内经济体制的改革下，下岗待业人员和进城务工人员大量增加，在灵活就业趋势下，诞生了很多较为灵活的用工形式，劳务派遣的用工形式最具有代表性。
2007年6月29日全国人大常委会通过的《劳动合同法》第五章第二节专门将劳务派遣纳入法律规制范畴，后续国家又发布多个相应的法律、法规、部门规章以及规范性文件。
目前我国劳务派遣用工基本涵盖了国家机关、国有企事业单位、民营企业等各类单位。
（二）劳务派遣的法律特征。
劳务派遣实质上就是劳务公司与应聘者签订相关的劳动合同，劳务公司将求职者安排到用人单位进行工作，用人单位根据有关的用工合同及薪资标准向劳务公司发放劳务费用的一种形式。
《劳动合同法》教学大纲
《劳动合同法》教学大纲《劳动合同法》教学大纲一、课程概述《劳动合同法》是一门专门涉及劳动关系和劳动合同的课程。
本大纲旨在提供全面的劳动合同法知识和实践，通过课堂教学、案例分析、小组讨论和在线互动等方式，帮助学生了解劳动合同法的基本概念、原则和规定，掌握劳动合同的签订、履行、变更和终止等操作和管理技能。
二、课程目标1、理解劳动合同法的立法背景、基本原则和重要规定。
2、掌握劳动合同的签订、变更、续签和终止等关键环节的操作方法。
3、了解劳动争议的解决机制和处理流程，学会通过法律途径解决劳动纠纷。
4、提高学生在劳动法领域的职业素养和操作能力，培养其遵守法律、尊重权利、履行义务的职业道德。
三、课程内容1、劳动合同法的基本概念和立法背景 (8学时)2、劳动合同的签订和续签 (10学时)3、劳动合同的履行和管理 (12学时)4、劳动合同的变更和终止 (10学时)5、劳动争议的解决和处理 (8学时)四、教学方法1、讲授：结合案例和法规，深入浅出地讲解理论知识。
2、讨论：组织学生进行小组讨论，分享经验和解决问题。
3、案例分析：通过实际案例，让学生了解劳动合同法的实践应用。
4、在线互动：利用网络平台，鼓励学生提问和交流，形成良好的学习氛围。
五、评估方式1、课堂参与度：根据学生的课堂表现、讨论质量和问题提出进行评估。
2、作业：布置相关题目，要求学生撰写论文或报告，考察其独立思考和研究能力。
3、期末考试：通过笔试和口试的方式，全面考察学生对课程内容的掌握程度。
六、教学资源1、教材：《劳动合同法》教材及相关参考书籍。
2、网络资源：提供相关法律网站、数据库和电子资源，便于学生进行拓展学习。
3、实践基地：与企事业单位合作，为学生提供实习和实践机会，增强对劳动合同法实践操作的理解。
七、课程思政融入点1、通过学习劳动合同法，引导学生树立正确的职业道德观，遵守法律、尊重他人权利、履行自身义务。
2、在学习过程中，注重培养学生的团队合作精神和沟通能力，提升综合素质。
《劳动合同法》背景下高校人力资源管理的法律风险规避
公 办 高 校 的 用 工 情 况 则 相 对 复 杂 一 些 公 办 高 校 的 劳 动 者 主 要 可 以 分 为 两 类 ：具 有 正 式 编 制 的 劳 动 者 （ 括 教 包 师 和 职员 ） 与雇 用 的 工 勤 人 员 （ 保 安 、保 洁 员 等 ） 如 。根 据
《 动 合 同 法 》 第 ２条 的 规 定 ，公 办 高 校 作 为 事 业 单 位 ， 与 劳
人 力 资 源 管 理 工 作 带 来 了 巨大挑 战 。 高校 应 当在 招 聘 录 用 、 纪 律 管理 、 绩 效 管 理 、 员 工 培 训 、 离 职 管 理 等 人 力资 源管 理 环 节 中 正确 认 识 所 面 临 的 法律 风 险 ，并 尽 可 能 有 效 地 予 以规 避 。
雇 用 的工 勤 人 员 之 间 建 立 的 是 普 通 劳 动 合 同 关 系 ，适 用 于
增 加 了 用 人 单 位 的 用 人 成 本 和 法 律 风 险 ，给 用 人 单 位 的 人
力 资 源管 理 工 作 带 来 了 巨 大 挑 战 。 面 对 新 法 ， 高 校 如 何 在
《 动合同法》 劳 。难 点 在 于 公 办 高 校 在 编 人 员 的 法 律 适 用 问
［ 关键 词 ］ 劳动 合 同法 高校
人 力 资 源 管理 风 险规 避
［ 图 分 类 号 －Ｇ４ — ０ １ ８ ［ 献标 识码 ］Ａ ［ 章 编 号 ］ １ ０ － ５ ４ ２ ０ ）０ —０ ６ 一 ｏ 中 Ｉ ０ １． 文 文 ０ ５ ８ ３（０ ９ ５ ０ ９ ４
［ 作者 简 介 ］ 尹 晓敏 ，浙 江 树 人 大 学基 础 部 教 授 （ 江杭 州 ３ ０ １ ） 浙 １ ０ ５
、
《劳动合同法》的实施与高校人力资源管理
二、 聘用关系与劳动关 系 的内涵
（ ） 用关系： 一 聘 是指 教 职工 作为应 聘 人 ，按 照学校 的要 求接 受聘 任后 所形 成 的受人 事 部 《 于在事业 单 位试 关 行人 员聘 用 制 度 的意 见 》 即 国办 发 ［ ０ １５号 文 （ ２ ２３ ０
地规避用人风险，已经成为各高校人力资源管理 的 当务 之 急 ，也 是 高校聘 用 制 改革 中必 须 面对 的
（ ） 二 高校 聘 用合 同人 员 （ 制 内 ） 是《 动 编 不 劳
二 、 劳动合 同法》 《 的颁布对 高校人力资源管理的影响
（ ）劳动 合 同法》 一 《 对事 业单 位劳 动合 同法律
与 民事 法律关 系并 列 的一种法 律关 系 。它是作 为
当事者 双方 的劳 动者和用 人单位 基 于各 自的意 思 表示 ，达成一 致而 成立 的符合 劳动 法律规 定 的法
律关 系。
附则 ，教 师 遇到法 律纠 纷时 ，首先应 适 用行政 法 规， 然后才适用《 劳动合同法》 这明显与《 ， 立法法》 精 神相悖 。
用关 系 和 劳动关 系 ，由此 带 来 了一 系列 新 的法律
类是劳务派遣人员 ，是通过劳务派遣形式招用的 部分 人员 。
从 以上 三类 人员 管理 中 ，我们 说学 校 与教 职 工实 际存 在聘 用关 系和 劳动关 系 。
问题 ， 何 正确定 位 两种 关 系 ， 证 高校 聘用 制改 如 保 革 的合 法性 ， 护学 校和 职工 双方 的利益 ， 可 能 维 尽
重 大理论 问题 和实 践 问题 。
一
、
高校人力资源管理现状
件所调整的关系。聘用关系的实质是一种民事法 律关系， 双方的法律地位是完全平等的 ， 是双方基 于完全 自主基础上双向选择 的结果 。《 高等教育 法 》 予 了高校 对 职工 的聘用 权 ， 赋 职工 作 为独 立 的
我国《劳动合同法》对企业人力资源管理的影响
、
“ 位 淘 汰 ” 者 “ 效 管 理 ” 很 多 企 业 的 一 项 重 要 规 末 或 绩 是 章制度 ， 也是的人力资源管理的核心 内容 。在我 国的人 力资 源管 理 中 ， 多 企 业 自行 通 过 “ 位 淘 汰 ” 者 “ 效 管 理 ” 很 末 或 绩 的规 定 来 辞 退 员工 。 因为 企 业 普遍 认 为 ， 然 劳 动 合 同 中的 既 规章制度是法律赋 予用人单 位的权 利， 么 ， 人单位 就可 那 用 以 随心 所 欲 地 制定 自 己需 要 的 各 种 规 章 制 度 ， 且 ， 工 对 而 员 本单位 的规章制度都要无条件地执行。那么 ， 用人 单位 的规 章制度是否都能有效管理员工呢？答案是否定 的。 根据 《 劳动 合 同 法 》 四条 的 规定 ， 人单 位 制 定 规 章 制 第 用 度 的 有 效 实施 ， 具 备 三 个 条 件 。第 一 ， 章 制 度 的 内容 要 应 规 合法 ， 即规 章 制 度 的 内容 不 能 与 现行 的 法 律 、 规 、 会 公 德 法 社
２０ ０ ７年 ６月 ２ ９日 ， 届 全 国人 大 常 委 会 第 二 十 八 次 会 十
议， 历经 ４次 审议 、 与每位劳动者切身利益相关的《 劳动合同 法》 终获通过 。该法的正式 颁布是我国继 ｌ９ ９４年《 中华人 民 共和国劳 动法》 后 又一部 极为 重要 的 立法 。《 动合 同 之 劳 法 》 经 于 ２ ｏ 的 １月 １日起 正 式 实施 。 大的差异 ， 劳动 与《 之 《 合 同 法》 加 注重 约束 用 人 单 位 与 保 障 劳 动 者 的 权 益 ， 更 旨在 改善 以往 的强资本弱劳工格局 ， 将对企业 人力资源管理现有 方 式 、 工 成 本 、 工 模 式 等带 来 全 面 的 影 响 。 用 用 人 力资 源 管 理 方 式 ‘ １关于“ ． 末住 淘 汰 ” 者 “ 或 绩效 管理 ”
劳动合同法在企业人力资源管理实践中的应用
Business Collection商务必读劳动合同法在企业人力资源管理实践中的应用广州南联航空食品有限公司 杨佩尧摘 要：《劳动合同法》的颁布对我国企业的人力资源有重要的影响，使我国企业的管理制度逐渐完善。
《劳动合同法》维护了广大劳动者的权益，同时也促进了我国企业的发展壮大。
《劳动合同法》中对企业人力资源管理的基本理念、管理策略以及管理模式方面都有一定的要求，所以应提出具体的措施进行规范。
而《劳动合同法》的颁布和实施对我国企业来说，既是一种机遇，也是一种挑战，企业人力资源管理部门应该积极发挥其作用，以为市场的发展服务。
本文主要分析《劳动合同法》在企业人力资源管理实践中遇到的问题，针对这些问题，提出了有效的策略，并且探讨了《劳动合同法》的颁布和实施对企业人力资源管理的影响。
关键词：劳动合同法 人力资源 实践 应用中图分类号：F272.92 文献标识码：A 文章编号：2096-0298(2016)06(a)-125-04现阶段，我国科技和市场经济已经发展到一定的高度，但是企业在人力资源管理方面仍然比较落后，对于劳资关系的管理和控制比较薄弱。
众所周知，劳资关系属于人力资源的管理部分，并且是核心组成部分。
调节好人力资源的管理部分，可以稳定企业的发展，保障劳动者的权益。
但是，我国企业与劳动者之间的矛盾越来越突出，必须采取一定的措施来管理和控制。
企业人力资源部门的主要工作是负责控制成本，也就是说，在损害劳动者利益基础上尽最大可能增加企业的利润，企业的这种做法难以维护劳动者的权益，所以在市场上员工的流动性比较强，对企业的忠诚度比较低，这都是劳资关系不稳定的表现。
企业人力资源管理的方式也有一定的缺陷，主要侧重于对企业的管理，很多企业都忽视了劳动者代表大会的作用。
劳资关系问题亟待解决，所以国家出台了《劳动合同法》，但是《劳动合同法》在企业人力资源管理的实践运用中出现了一些问题。
比如对于签订长期合同不能理解，对于职工代表可以参与决策的规定也不能理解，针对这些问题，本文提出了一定的解决措施。
《劳动合同法》对企业人力资源管理的新挑战
…
一
…
…
．
．
．
．一
经圈
《 劳动合同法》 对企业人力资源管理的新挑战
刘 伟
（ 丹江友搏药业有限责任公司 ，黑龙江 牡丹江 １７０ 牡 ５ ０ ０）
正 是 《劳动 合 同 法 》中这 些 比较 “ 狠” 的 硬性 规 定 ，真正 触 及 到 企业 痛 处 ，打破 了企 业 长 期存 在 摘要： ０年１ ２ ８ 月开始 实施的 《 ０ 劳动合 同法》，是我 国 的用 工 随意 、侵 犯 劳动 者 权 益 的 “ 自由” 。 《 劳 劳动 立法 的又一 重 大里程 碑 ，是 维护 劳动 者权 益 的一 件 大 事 ；是 构 建和谐 劳动 关 系、推 进 和谐 社会 建设 的 动合 同法 》无 疑 会 大 大增 加 违 法企 业 的违 法 用 工 项 重要 内容 ；是 建立健 全 我 国劳动 法律 体 系的 又一 成本 ，促使 企业不 得不 矫正 、规范用 工行 为 。 重大举措 。面 ｌ这一 新 的环境 ，企业 应 当有 比较 清晰 ｝ 盏 （ ）劳动合 同期 限界 定更加严 格 三 的规划；保全必要的人事档案和证据 ；积极营造和谐 劳 动 合 同 短 期 化 是 我 国 劳 动 领 域 日益 严 重 的劳动 关 系；健 全 完善 规 章制度 。 关键 词： 劳动合 同法；人 力资源管理 ；新挑 战 的现 象 。这 种 现 象 的结 果 ，增加 了劳 动 者 就业 的 中图分类 号：２ ２ ２ 文献标 识码 ： Ｐ７ ． ９ Ａ 不稳 定 性 ，不 利 于 劳动 者 与 企业 的长 远 发 展 ，甚 文章 编号 ：０ ５ ９ ３ ２ ０ ）５ ０ １ ０ １０ — １Ｘ（０ ８０ — １卜 ２ 至影 响到 社 会 的稳 定 与和谐 首 先 ， 《 动合 同 劳 《 劳动 合 同法 》的新特点 法 》鼓 励 用 人单 位 续 签 时 间 较长 的 固定 期 限 的劳 （ ）变随 意做 法 为规 范有 序 ，严格 维护 劳 一 动合 同 。法 律 规定 ：除 用 人单 位 维 持 或 者提 高 劳 动 者 权 益 动合 同约 定 条件 续 订 劳 动合 同 ，劳 动 者 不 同意 续 如 果 说 以 前 企 业 把 劳 动 者 权 益 和 劳 动 关 系 订 的情 形 外 ，在 固定 期 限 劳 动合 同期 满终 止 时 ， 看 得 比较 随意 的话 ， 《 动 合 同 法 》的实 施 则 意 用 人单 位 应 当依 法 向劳 动 者 支付 经 济 补偿 金 。其 劳 味着 企业 以后 要 更 加 重视 劳 动 者 权 益 ，认 真 对 待 次 ，扩 大 《 动法 》规 定 的 签订 无 固定 期 限 劳动 劳 劳动 关 系 。首 先 ， 《 劳动 合 同法 》规定 劳 动 关 系 合 同 的范 围 其 中特 别 规 定 ，如 果 用 人 单位 与 劳 自用 之 日起 建 ；只要 有 事 实 的 劳动 用 工 ，劳 动 者 连 续 订立 二 次 固定 期 限 劳动 合 同 ，且 劳动 者 Ｔ 动 关 系 即 产生 ；书 面 劳动 合 同主 要起 证 据 作 用 。 没 有 法 律 规 定 的 违 纪 违 法 情 况 ，续 订 劳 动 合 同 其 次 ，用 人 单 位 末在 白用 ＿ 日起 一 个 月 内订 立 的 ，应 当订立 无 固定 期 限合 同 。第 ｊ ，如果 用 人 ｒ之 书 而 劳动 合 同 ，但 在 自用 丁之 日起 一 年 内订 立 了 单 位 违 反 法律 规 定 不 与 劳动 者订 立 无 固 定期 限 劳 书 而 劳动 合 同的 ，应 当在 此 期 间 向劳 动 者 每 月 支 动 合 同的 ，法 律 还 规 定 ， 自应 当 订立无 固定 期 限 付 二倍 的 工资 ；第 一 ，如 果用 人单 位 自用工 之 日 劳 动 合 同 之 日起 ，用 人单 位 应 向劳 动 者每 月 支付 起 满一 年 仍 然 未 与劳 动 者 订立 书 面劳 动 合 同 的 ， 。 二 倍 的工 资 。 因此 ， 《 动合 同法 》严 格 界定 了 劳 除 在不 足 一 年 的违 法 期 间 向 劳动 者 每 月 支付 二 倍 劳 动 合 同期 限 ，鼓 励企 业 续 签 非 短期 的 固定 期 限 的＿ 资 外 ，还应 当视 为 用 人单 位 与 劳 动 者 已订 立 的 劳 动合 同 ，扩 大 签订 无 固定 期 限 劳动 合 同的 范 ［ 无 固定 期 限 劳 动合 同 。面 对这 些 措 施 ，那些 故 意 围 。 （ ）试 用期 制 度 决 不 允 许 滥 用 四 不 与劳动 者 签 订 书而 劳 动 合 同 的企 业 今 后一 定会 “ ｊ思 而 后 行 ” ：随 着 劳 动合 同法 的贯 彻实 施 ， 滥 用 试 用 期 用 工 是 近 些 年 我 同 不 少 企 业 的 各项 配 套 制 度 的落 实 ，会 使企 业 和 劳 动 者 的 劳动 常 见 现 象 。试 用 期较 长 、试 用 期 工 资偏 低 、试 用 关 系逐 步走 向 良性 和谐 发 展的轨 道 。 期 间 随 意辞 退 等 等 ，严 重 侵 害 了试 用 期 人 员 的权 （ ）企 业违 法用工 成本将 大 大提 高 二 益 。 为 此 ， 《劳 动 合 同 法 》规 范 了 试 用 期 的 制 “ 人 单 位不 与 劳 动 者签 订 书 面 劳动 合 同 ， 用 度 ，一 是 严 格 限定 试 用 期 的 期 限 ，即根 据 签订 劳 劳动 者 可 获得 双 倍 １ 资 ；再 不 签 合 同一 年 以后 就 － 动 合 同 的期 限决 定 试 用 期 长 短 ，最 多 不 超 过 ６ 个 变成 无 固 定期 限 ；劳 动者 试 用 期 受保 护 ；托 欠 工 月 。二 是 规 定 试用 期 的Ｔ 资 标 准 ，即 同工 同酬 的 资劳 动 者 可 申请 支 付 令 ；劳 动 合 同终 止 可 要 求 用 ８ ％ ，并不 得 低 于 企业 所 在 地 的最 低 资标 准 。 ０ 人 依 法 支付 经 济 补偿 ；单 向适 用 ‘ 倍 ’的惩 三 是对 试用 期 解 除合 同做 了 规定 。除 了有法 律 规 二 罚 …… ”长 期 以来 ，企 业 用 Ｉ 违法 成 本 太低 了 ， 定 的劳 动 者 不 符合 录用 条 件 、有 违 纪 违 法行 为 、
看《劳动合同法》实施条件下的企业用工
者切 身利益 的规 章制度 或者 重大事
三、 时签订 书面劳动合 同 及
企业必须转变以前 的观念 ． 固 牢
的要求 ． 并承诺他们辞职后可再与华 与《 动法》 间对 照 ， 中得到 启 ｉ树立 “ 劳 之 从 用工就要签订书面劳 动合 同”
为公 司签订１ 年的劳动合 同 华为 发 。 —３ 通过研究《 劳动合 同法》 看当前企 ｆ 的观念 。劳动合同终止后 ， 劳动者仍 的这一举动． 主要是为了应对《 劳动合 业用工 的弊端和未来 的发展方 向． 对 在原用人单位继续工作 的． 也应当在 同法》 中的条款 ： 劳动者满足“ 已在用 企 业 来 说 无 疑 是 一个 契 机 ． 对 新 事 面
某种程度上或许有阵痛 ．但阵痛之后 出击 ． 制度建设本来就是企业管理最 地点 、 职业 危害、 安全生产状况 、 劳动 换来的是更加和谐 的劳资关系 ．是我 基本也是最重要的一环 报酬 ． 以及 劳动者要求 了解的其他情
国更加合理的经济结构 ．无论是对企 重新审视企业现行规章制度。企 ｊ况 ： 用人单 位有权 了解劳动者与劳动 劳动者应 业还是对员工都是有百利 而无一害 。 业针对根据《 劳动合同法》 实施的实际 ， 合 同直接相关的基本情 况 ．
以与用 人单 位订 立 “ 固定期 劳 动 决不做碌碌无 为的“ 无 顽固派”
一
个月 内订立合同 如果劳动者拒绝
人单位连续工作满 １年” Ｏ 的条件后 ． 可 物 的诞生 ．要抓住契机大胆革新 ， 坚 签订劳动合同的 ． 企业一定要保 留相 关证据 ． 比如 向劳动者送 达签订合 同 通知书证据等 ． 用人单位将无需 承担
经职工代表大会或全体职工讨论通过 ． ｝效 ： 用与其他用人单位 尚未解除或 招
浅析《劳动合同法》对中小企业人力资源管理的影响
浅析 《 劳动合 同法 》对 中小企业 人力资源管理 的影 响
● 陈晓梅 南通商 贸高等职业学校
［ 要］ 《 摘 劳动 合 同－ ）从 审议 到颁 布 实施 ， ｔ － 一直 受到 来 自学者， 业 家甚至农 民工 的 密切关 注。本 文结 合前人 的观 点及 当前 的具体 企 形势 ，分析 了 《 劳动 合 同法 》对 中小企业 的短期 和长期 影响及 中小企业应 对策略 ． ．
续工作 ，这对用人单位也是有利的。还要指出的是 ，我国 《 劳动合 同法 》并不是 要 求用人 单位一 使用 劳动 者就签 订 无固定期 限 劳动合 我 国中小企业现状 我 国是 一 个 发展 中国 家 ，工 业 生产 的现 代 化程 度 不 高 ，存 在 同 ，而 是在使 用 了劳动 者 两次 固定 期 限或在该 单位 连续 工作 了十年 着复 杂 多样 、千差万 别的企 业形 式和 经营形 式 。既有现 代 化程度 较 后 等情 形才存 在签 订无 固定期 限劳 动合 同的 问题 。用人单 位在 相 当
再 次 ，由于 中小企 业 人 才 和 知识 的限 制 ，缺 乏 专 业知 识 和 法 律 意识 。如 管理粗 放 ，缺少计 划 性 ，档 案不 健全 ，资料 不完 整等情 况 。新 劳动法 实施 督促 了 中小 企业 应精 细化 操作 流程 ，规范 化人 力 二、对企业的短期 的影响 由于 中小企 业规 模小 ，工作 岗位 少 ，资金 少 ，抗 风险 能力 差 ， 资 源管理 ；有 计划 用工避 免 随意化 ；建 立健 全 台账 、档 案等 管理 制 过于 严格 的劳动 标准 可能 增加其 负担 ，导致 企业 经营 困难 ，对企 业 度 。健全 员工入 职录 用 、离职等 相关 手续 的管理 。 的短期 利润会 产生不 利 的影响 。 四 、企 业 如 何 应 对 新 劳动 法 首 先 ，提 高 了企 业 的劳 动力成 本 ：新法 无论是 在 员工的 工资 方 从上 述 的 分析 来 看 ，新 劳动 法 在 一 定程 度 上 会影 响 企 业 的利 面 还是培 训 方面都 有相 关的规 定 。而劳 动力 的成本 增加 无疑会 影 响 润 ，但是从 发展 的角 度来 看 ，对企业 还是 有利 的 。笔 者认 为 ，在 这 企 业 的利 润水 平 。同时 ，劳动 法还规 定 了员 工的相 关福利 水平 及合 种 情 况下 ， 业 更应该 合理 地进 行人 力资 源 的管理 ，主要 有如 下几 企 同期 限的无 限性 。这样企 业 为了达 到劳 动法 的规定 ，劳 动力 的成本 点的 建议 ：
- 1、下载文档前请自行甄别文档内容的完整性，平台不提供额外的编辑、内容补充、找答案等附加服务。
- 2、"仅部分预览"的文档,不可在线预览部分如存在完整性等问题,可反馈申请退款(可完整预览的文档不适用该条件!)。
- 3、如文档侵犯您的权益，请联系客服反馈,我们会尽快为您处理(人工客服工作时间：9:00-18:30)。
《劳动合同法》的地方立法资源评述下 结合《合同法》及地方劳动合同立法的有关规定，笔者认为，《劳动合同法》可对劳动合同无效及可变更或撤销的情形作以下设计：(1)劳动合同无效的情形有：①一方以欺诈、胁迫的手段订立劳动合同，损害国家利益的;②恶意串通，损害国家、集体或者第三人利益的;③以合法形式掩盖非法目的的;④损害社会公共利益的;⑤违反法律、法规、规章及集体合同的强行性规定的。(2)当事人一方有权请求劳动仲裁机构或法院变更或撤销劳动合同的情形有：①因重大误解订立的;②在订立劳动合同时显失公平的;③一方以欺诈、胁迫的手段或乘人之危，使对方在违背真实意思的情况下订立劳动合同，但未损害国家利益的。当事人请求变更的，劳动仲裁机构或法院不得撤销。其劳动合同无效或撤销的法律后果可借鉴《劳动法》及地方劳动合同立法的已有规定。变更权及撤销权的消灭可借鉴《民事通则》、《合同法》的有关规定。
六、主体变动对劳动合同的影响 在企业改革和产业结构调整的实践中，用人主体变动呈现出多种情形，这必然给劳动合同的运行带来重大的影响。而《劳动法》除了在第26条规定订立合同时所依据的客观情况发生重大变化致使原合同无法履行，而当事人不能就变更合同达成协议，用人单位可以预告解除外，未作更多规定。综合《北京市劳动合同规定》第27条，《上海市劳动合同条例》第24条，《浙江省劳动合同办法》第22条，《山东省劳动合同条例》第13、19条，《宁波市劳动合同条例》第20、22条的规定，用人主体变动可归纳为如下几类情形：(1)原主体消灭，无新主体产生，如破产、解散、关闭、被撤销、拍卖等;(2)原主体消灭，新主体产生，如合并、分立、兼并等;(3)原主体未消灭，但相关因素发生变化：①法律属性变化，如合资、转制等;②经营状况变化，如转产、重大技术改造、经营方式变化、跨地搬迁等;③主体名称、法定代表人、负责人变更。 有的地方立法还从另外角度对用人主体变动的情形作出分类，例如：(1)《浙江省劳动合同办法》第22条分为经营方式变化和资产性质变化;(2)《山东省劳动合同条例》第19条将资产性质化和经营方式变化又分为主体资格改变和未改变两类情形;(3)《宁波市劳动合同条例》第20条将劳动合同订立时所依据的客观情况发生变化分为约定岗位消失和未消失两类情形。
地方立法根据用人主体变动情形的不同类别，分别规定了相应的法律后果：(1)原主体消灭而无新主体产生的法律后果。如果被消灭主体的资产有受让主体，就可能发生劳动者全部或部分被资产受让主体接受的情形，对此，《宁波市劳动合同条例》第22条规定了两种情形：一是全部或部分劳动者被其他用人单位接受，劳动者愿意与接受单位建立劳动关系。原用人单位、接受单位、劳动者三方必须签订接收协议;接受单位可以依据接收协议与劳动者重新订立劳动合同;接收协议必须对劳动者在原用人单位的工龄作出处理，约定劳动者在原用人单位的工龄不计算为接收单位连续工龄的，原用人单位应当发给经济补偿金。二是劳动者未被其他单位接收或者劳动者不愿和接收单位签订劳动合同，原用人单位可以与其解除劳动合同，并按规定发给经济补偿金。(2)原主体消灭而新主体产生的法律后果。《北京市劳动合同规定》第27条和《浙江省劳动合同办法》第22条规定，原劳动合同由继承权利义务的用人单位继续履行，用人单位变更名称的，劳动合同还应当变更用人单位名称。《上海市劳动合同条例》第24条还增加规定了一种后果，即当事人可以协议变更或解除劳动合同，但当事人另有约定的从其约定。《浙江省劳动合同办法》第22条还进一步规定，资产性质发生变化后新成立的用人单位与劳动者协议变更劳动合同的，应按照有关法律规定支付相应的经济补偿金。(3)原主体未消灭但相关因素发生变化的法律后果。《浙江省劳动合同办法》第22条规定，经营方式发生变化，劳动合同应当继续履行。《山东省劳动合同条例》第13条规定，劳动合同履行期间，用人单位变更名称、法定代表人、负责人的，不影响劳动合同的履行;第19条规定，用人单位资产性质或经营方式发生变化，主体资格改变的，变更后的用人单位可以与劳动者协议变更或者重新订立劳动合同， 变更或者重新订立的劳动合同期限不得少于原劳动合同未履行的期限。《宁波市劳动合同条例》第20条第3款规定，企业转(改)制、跨地搬迁、转产或者进行重大技术 改造，致使劳动合同确定的生产、工作岗位消失，当事人就劳动合同变更未达成协议的，用人单位可以预告解除劳动合同;达成劳动合同变更协议的，劳动者在本单位的工作年限应当连续计算。此外，《上海市劳动合同条例》第25条和《浙江省劳动合同办法》第20条还规定了签约用人单位和实际用人单位不一致的法律后果，即签约用人单位可以与实际用人单位约定，由实际用人单位承担或部分承担对劳动者的义务;实际用人单位未按约定承担对劳动者的义务，签约用人单位应当承担对劳动者的义务。
上述比较表明，各地立法互有长短。应当综合吸收各地方立法的优点，在《劳动合同法》中对用人主体变动的法律后果作出具体规定。其中应注意以下问题：(1)用人主体变动的分类。有的分类不够周延，如北京、上海的立法只有合并、分立两种情形;有的对分类不够清晰，如浙江、山东的立法中所规定的“资产性质变化”，应包括哪些具体情形则不明确;不同地方立法所采取的分类标准不一致，如主体资格是否变化、资产性质是否变化、约定岗位是否消失等。鉴于此，应当就主体变动的类型，作出统一、规范、尽可能周延的规定。(2)合同继承、变更、解除的顺序选择。用人主体变动后，对原劳动合同的处理有继承、变更、解除三种方式，鉴于我国就业压力巨大、国有企业改革遗留问题多、劳动者承受力有限等因素，应当遵循劳动者随着生产资料、工作岗位的转移而转移的原则，按照“继承-变更-解除”的顺序进行选择，尽可能减少失业情形的发生。(3)新旧合同的衔接。在继承和变更的情形中，新旧合同的衔接，除了在继承和变更用人单位名称、法定代表人、负责人的情形中强调用人单位继续履行原劳动合同所规定义务外，还要特别注意工龄处理和经济补偿金的问题，例如，浙江省立法规定，资产性质发生变化后，新成立的用人单位与劳动者协议变更劳动合同的，应按有关法律的规定支付相应的经济补偿金。又如，宁波市立法规定，协议变更劳动合同的，劳动者在本单位的工作年限应 当连续计算;用人单位发生变更的，原单位、接收单位、劳动者三方签订的接收协议应当对劳动者在原单位的工龄作出处理，其中，协议约定劳动者在原单位工龄不计算为接受单位连续工龄的，原单位应当支付经济补偿金。
七、劳动合同的解除 (一)用人主体即时解除权与内部劳动规则 《劳动法》第25条规定，劳动者严重违反劳动纪律或者用人单位规章制度(以下简称规章制度)的，用人单位可以解除劳动合同，但对劳动纪律和规章制度的有效要件未作规定。这就给用人单位利用其单方制定的劳动纪律和规章制度滥用即时解除权开了方便之门。对此有的地方立法有所关注。《北京市劳动合同规定》第30条第2款在复述《劳动法》第25条上述规定的同时，还规定“用人单位的规章制度与法律、法规、规章相抵触的除外”。《浙江省劳动合同办法》第24条第3款规定，劳动者严重违反劳动纪律或用人单位依法制定并公示的工作制度的，用人单位可以解除劳动合同。这里，强调了“依法制定”和“公示”，并且将规章制度限定为“工作制度”。《广州市劳动合同管理规定》第21条第2款、《杭州市劳动合同条例》第30条第2款等也强调了据以解除劳动合同的规章制度必须依法制定。然而，地方立法并未具体和完整规定规章制度的有效要件，也未对据以解除劳动合同的严重程度的标准作出规定。
笔者认为，《劳动合同法》应当就用人主体因劳动者严重违反劳动纪律和规章制度而解除劳动合同的问题作出具体规定。其中，特别应当规定以下问题：(1)用人主体以劳动者严重违纪违章而解除劳动合同所依据的纪律和规章制度，应当只限于劳动纪律和作为劳动规则的用人主体规章制度，将此统称为“内部劳动规则”更为准确和科学。因为劳动法所规范的范围应当只限于劳动过程中的行为，政治、非职业道德、计划生育等与劳动过程无关的问题不应当纳入其 中，劳动者在劳动法中的守纪(章)义务应当只限于遵守内部劳动规则。(2)凡职工人数达到一定界限的用人主体都应当依法制定内部劳动规则，并规定未制定和未依法制定内部劳动规则的法律后果。而《劳动法》只规定了未依法制定内部劳动规则的法律后果，而未规定未制定内部劳动规则的法律后果。[3] (3)内部劳动规则的有效要件，其中应当包括：①主体要件，即能够制定内部劳动规则的主体应当只限于法律法规和用人主体内部最高效力文件(如公司章程)授权其制定内部劳动规则的单位行政机构;②内容要件，即内部劳动规则的内容应当不违反法律法规和集体合同的规定;③程序要件，即在制定内部劳动规则的程序中应当包括职工参与、公示和劳动行政部门备案三个环节。[4] (4)内部劳动规则内容所必备的事项，应当在立法中有明确的列举，对某些重要内容还有必要作出示范性的纲要式规定，或者授权特定机关制定示范文本，同时，赋予用人主体以确定内部劳动规则具体内容的自主权。(5)职工和用人单位都必须遵守内部劳动规则，并且对违反内部劳动规则的处罚规则作出原则性和基准性规定。由于用人主体对违纪违章者即时解除劳动合同必须以违纪违章程度达到严重为条件，所以，对严重违纪违章的标准应当在立法中作出原则性、基准性的规定，并要求用人主体依此标准在内部劳动规则中作出尽可能具体的规定。(6)以劳动者严重违纪违章为由解除劳动合同，应当遵循一事不二罚和超过追究时限不罚的原则。
(二)劳动者预告解除权的限制 《劳动法》第31条规定，劳动者解除劳动合同，应当提前30日以书面形式通知用人单位。这赋予了劳动者解除劳动合同的极大自由，促进了劳动力的自由流动，有利于劳动力资源的市场配置。但这条规定不利于劳动关系的稳定，甚至影响用人主体培训职工的积极性。针对此问题，现行有权解释[5]中规定：劳动者提前30日以书面形式通知用人单位，解除劳动合同，无需征得用人单位同意。但由于劳动者违法或违反劳动合同有关约定解除劳动合同给用人单位造