关键岗位人才培养制度
关键岗位”备岗“人才培养与考核方案
关键岗位“备岗”人才培养与考核方案一、目的为确保关键岗位“备岗”人才在岗锻炼、项目锻炼、导师辅导、培训等培养工作的实效性，制定本培养与考核方案。
二、适用范围（一）各部门关键岗位“备岗”人才培养。
（二）各部门关键岗位“后备”人才可参照此方案。
三、考核方式（一）年度考核：不同领域关键岗位“备岗”人才，由人力资源部组织工作述职，给予“备岗”人员自我展示的机会，并将述职评估作为“备岗”人才培养效果验证。
（二）季度考核：每季度针对“备岗”人才培养情况，进行评价分析，并将评价情况报分管领域副总裁，相关材料由人力资源部备案。
四、考核项目（一）“关键岗位”在岗率。
（二）“备岗”人才在岗率。
（三）“备岗”人才年度/季度培养计划拟定。
（四）“备岗”人才培养期间专项工作完成。
（五）“备岗”人才培养期间相关记录提交。
（六）导师辅导与反馈。
（七）“备岗”人才季度绩效考核。
（八）“备岗”人才年度工作总结述职。
（九）“备岗”人才年度360度评价。
五、具体考核方式与标准（一）公司级考核要求1、“关键岗位”在岗率100%。
如出现关键岗位人才异动，从岗位空缺之日起1个月内需保障继任者及时到岗。
2、“备岗”人才在岗率80%。
如出现备岗人才异动，从岗位空缺之日起2个月内需保障继任者及时到岗。
3、各部门年度“备岗”人才符合性达到50%。
（二）季度考核每季度抽查部门“备岗”人才培养实施完成情况，对培养对象日常工作表现情况、工作能力等提供综合评估意见。
1、季度考核维度（1）培养期间专项工作完成部门“备岗”人才，在培养期间，所制定的各项培养工作的完成情况。
（2）导师辅导与反馈原则上为直接领导为“备岗”人才导师，对其思想意识、业务技术上进行指导帮助，通过传、帮、带牵引辅导“备岗”人才。
以月为单位，导师需与“备岗”人才面谈进行一对一辅导。
（3）各项培养记录的提交“备岗”人才培养期间相关表单记录需在要求的时间提交。
（4）季度绩效考核得分“备岗”人才季度绩效考核得分需高于95分。
人才培养制度
人才培养制度第一章总则第一条目的建立和完善人才培养机制，通过制定有效的关键岗位继任者和后备人才甄选计划，为企业可持续发展提供人力资本。
第二条原则坚持“内部培养为主，外部引进为辅”的培养原则。
第三条人才培养目标人才培养坚持“专业培养和综合培养同步进行”的人才培养政策。
第四条人才培养组织体系事务所(公司)建立“统分结合”的人才培养体系，业务部作为人才培养的基地，负责人才培养规划、人才甄选标准和程序的制定、培养对象的确定和培养计划的统筹安排和人才培养计划的具体实施；所长室作为人才培养的思想培训机构，负责对人才进行企业文化教育和企业忠诚度等思想方面的教育工作；办公室作为人才培养的组织协调部门，负责人才培养对象的初步甄选，对人才进行职级、薪资调整的上报和执行工作。
第五条适用范围事务所(公司)各部室1、事务所(公司)内职级晋升到副所长级（主任级）以上（含副所长级）人员；2、新招聘副所长级（主任级）以上（含副所长级）人员；3、项目经理级以上（含项目经理级）人才储备人员。
4、事务所(公司)助理人员。
第二章关键岗位继任者和后备人才的甄选第六条甄选条件（一）知识经验和工作业绩：基于“知识全面、经历丰富、业绩出色的员工综合素质较强，并能服众”。
（二）关键资质：“在每个岗位上，都有一些工作特别出色的人，绩效好的人与绩效平平的人采取的工作方式是不同的；高绩效者之所以能采取不同的工作方式，是因为他们具备了一般人所没有的某些特质，而正是这些特质导致了他们的高绩效”。
（三）综合素质和潜质第七条甄选工具基本条件通过个人材料进行分析或借助权威或专业机构开发的测评软件进行测评。
第八条关键岗位继任者甄选关键岗位主要指事务所(公司)当前或根据未来发展所需要的一些重要中级和高级岗位，事务所(公司)关键岗位的数量可按事务所(公司)当前中高级岗位总数的20—30%进行评定，一般来说，对每一个关键岗位的继任者要选定1—3名候选人，如果本事务所(公司)没有合适人选，可考虑以外部招聘的形式进行储备。
关键人才管理办法
关键人才管理办法1、目的与适用范围为建立和完善关键人才库,有计划地合理开发关键人才的潜质，做好公司关键人才的储备与培养，为公司提供人力资源上的后备支持，为公司未来的健康与持续发展提供动力源泉，制定本办法.本办法适用于公司关键人才的选、用、育、留等工作。
2、相关文件及术语2.1 关键人才:拥有核心能力或技术与知识,帮助企业获得竞争优势，从而对企业战略实施不可或缺的人.2.2 关键岗位：关键岗位指在企业经营、管理、技术、生产等方面对企业生存发展起重要作用，与企业战略目标的实现密切相关，承担起重要工作责任，掌握企业发展所需要的关键技能，并且在一定时期内难以通过企业内部人员置换和市场外部人才供给所替代的一系列重要岗位的总和.3、管理职责3.1人力资源部负责制定公司关键人才的相关政策、管理办法，组织开展关键人才的评估、盘点工作，为用人部门提供专业支持。
3.2 各用人部门负责参与关键人才的确定,对关键人才进行指导与培养，随时关注关键人才的思想动态，了解他们的需求。
3。
3 关键人才要根据要求制定个人发展计划,不断加强自我改进与提高，在公司内部发挥表率作用。
4、管理内容与方法4.1 原则：遵循与岗位要求相匹配的，以内部培养为主，立足长远，建立适合公司状况的关键人才管理体系。
4.2 关键人才的选：4.2.1 关键人才的标准4.2。
1。
1 具备良好的道德品质，对公司忠诚度高，在公司工作两年以上；4.2。
1。
2 具有良好的职业素养，善于沟通合作，吃苦耐劳,有创新性思维;4。
2。
1.3 拥有核心能力或技能与知识，在某一领域或某些领域有所专长，且对公司发展具有关键价值和影响的员工；4。
2。
1.4 培养成本较高或外部招聘难度较大；4。
2.1。
5 大专或以上学历，一线工人中技或以上学历。
4。
2。
1.6 上一年度绩效考核结果为B及以上。
4。
2。
2 关键人才的分类：4.2.2。
1 领导干部，是指公司高级或部长级人员。
4.2.2.2 后备干部,是指处长级以上人员。
人才培养机制
人才培养机制引言人才是一个国家和组织的核心竞争力，而有效的人才培养机制是实现人才梦想的关键。
本文将介绍人才培养机制的概念、重要性以及如何构建和实施一个有效的人才培养机制。
人才培养机制的概念人才培养机制是指一系列系统化的方法、策略和措施，旨在发现、培养和保留优秀的人才。
它包括招募、培训、激励和晋升等环节，以确保组织拥有具备必要技能和才能的员工。
人才培养机制的重要性一个良好的人才培养机制对于任何组织的成功都至关重要。
以下是人才培养机制的几个重要性：1. 优化员工素质通过培训和学习，人才培养机制可以不断提升员工的技能和知识水平，使他们能够更好地适应工作需求和挑战。
2. 保持组织竞争力一个良好的人才培养机制可以提供组织所需的各种人才，并确保他们具备适应和应对市场变化的能力。
这有助于保持组织的竞争力，推动其持续发展。
3. 提高员工满意度人才培养机制可以为员工提供良好的发展和晋升机会，使他们感到受到重视和关注。
这有助于提高员工的满意度和忠诚度，减少员工流失率。
4. 培养领导力通过人才培养机制，组织可以培养和发展具备领导才能的员工，使他们能够在需要时担任关键职位，引领组织走向成功。
5. 提供良好的团队协作环境人才培养机制可以促进员工之间的合作和团队精神，建立良好的工作氛围和协作环境。
这有助于提高团队效能和生产力。
构建和实施一个有效的人才培养机制要构建和实施一个有效的人才培养机制，以下是一些关键步骤和策略：1. 制定明确的人才培养策略组织需要制定明确的人才培养策略，明确培养的目标和方法。
这包括确定所需的技能和知识，并开发相应的培训和学习计划。
2. 招募和发掘潜力人才为了给人才培养机制提供持续的人才流，组织应该积极招募和发掘潜力人才。
这可以通过招聘活动、内部推荐和实习计划来实现。
3. 提供全面的培训和学习机会一个有效的人才培养机制应该提供全面的培训和学习机会，以满足员工不同层次和领域的需求。
这可以包括内部培训、外部培训和在线学习等形式。
关键岗位与人才储备管理
人才招聘与选拔
多渠道招聘
通过多种渠道进行招聘，如招聘 网站、猎头公司、高校合作等，
吸引更多优秀人才。
选拔标准
制定明确的选拔标准，包括基本 素质、专业技能、工作经验等方 面，确保选拔出的人才符合企业
需求。
面试流程
设计合理的面试流程，包括初试 、复试等环节，全面评估应聘者
的能力、潜力和适应性。
人才培养与发展
人才流失风险
关键岗位人员流失
关键岗位人员流失可能导致企业运营受阻，增加招聘和培训成本 。
人才竞争激烈
随着市场竞争加剧，企业面临来自同行的激烈人才竞争。
解决方案
建立完善的人才储备机制，提前识别和培养潜在人才，提供有竞 争力的薪酬福利和职业发展机会。
招聘难度大
招聘渠道有限
招聘渠道有限，难以吸引到优秀人才。
详细描述
根据关键岗位的特点和要求，制定选拔标准，包括基本素质、专业技能、工作 经验等方面的具体要求，以确保选拔出的人才能够胜任关键岗位的工作。
关键岗位的人才培养方案
总结词
制定人才培养方案是实现人才储备管理可持续发展的重要保障，包括培训课程、 实践锻炼、导师制度等方面的安排。
详细描述
针对关键岗位的特点和要求，制定人才培养方案，包括培训课程、实践锻炼、导 师制度等方面的具体安排，以不断提升人才的专业素质和综合能力。
人才梯队建设
企业A实施人才梯队计划，为关 键岗位培养后备力量，确保人 才队伍的连续性。
企业B的关键岗位人才培养计划
明确关键岗位
制定培养计划
企业B通过对业务发展需求和市场变化的分 析，明确了关键岗位及其职责。
企业B为关键岗位员工制定个性化的培养计 划，包括专业培训、导师制度和项目锻炼 等。
关键岗位储备人才与后备人才管理办法
关键岗位储备人才与后备人才管理办法第一章总则第一条、目的建立和完善公司人才培养机制，通过制定有效的关键岗位储备人才和后备人才甄选计划、岗位轮换计划、内部兼职计划、在职辅导、在职培训等人才培养与开发计划，合理的挖掘、开发、培养后备人才队伍，以便建立我们公司的人才梯队，为公司的长远发展提供人力资源支持。
第二条、适用范围适用于公司各职能部门与各事业部（研发小车间除外）.第三条、基本原则坚持“内部培养为主、外部招聘为辅”原则；坚持“循环式培养与滚动进出”相结合的原则.第四条、人才培养的职能分工1、公司各职能部门及各事业部作为人才培养的主阵地，主要负责人才培养对象的初步甄选和人才培养计划的具体实施。
2、人力资源职能部门作为公司人才培养的组织协调部门，主要负责人才培养规划、人才甄选标准和甄选程序的制定、培养对象的确定和培养计划的统筹安排。
第五条、人才培养的主要工作内容1、关键岗位储备人才与后备人才的甄选.2、岗位轮换.3、内部兼职.4、培训机制的建立5、人才培养的考核评价.6、人才晋升与淘汰.第二章关键岗位储备人才与后备人才的甄选1、关键岗位人才：在企业经营、营销、管理、技术、生产等领域对企业生存发展起重要作用，与企业战略目标的实现密切相关，承担起重要工作责任，掌握企业发展所需的关键技能，并且在一定时期内难以通过企业内部人员置换和市场外部人才供给所替代的一系列重要岗位的人员总和。
2、后备岗位人才：企业为适应未来发展变化而储备的一些在营销、管理、技术、生产等方面的具有培养潜质的主管级以下基层非关键岗位的人员总和。
第七条、关键岗位储备人才甄选的条件●入职满一年以上，工作期间无出现记过以上行政处分。
●在现职岗位工作表现突出，业绩达到同岗位或类似岗位人员的优秀水平。
●个人品行素质良好，对企业文化认同度较高。
●具备培养岗位的基本条件要求（身体特征、性格取向、学历状况、初级专业技能等），后续培养的周期在一年以内以及成本在合理的范围。
人才培养管理制度
人才培养管理制度（修订）第一章总则第一条为进一步加强和改进公司人才开发管理工作，建立健全更具针对性、实效性的人才发展体系，不断提升人才队伍整体能力素质，现结合公司实际，制定本制度。
第二条基本原则：服务发展，按需施训；分级分类，全员培训；学以致用，注重实效。
第三条目的营造良好的学习型企业氛围，全面提升员工的工作能力、工作绩效、综合素质，努力造就一批优秀的高素质人才队伍，为公司可持续快速发展提供坚强的人才保障体系。
第二章教育培训体系建设第四条按照分级分类思路，建立健全我公司“三级四类”教育培训体系架构。
结合公司实际，按照上级领导机关、公司、部门三个层级，针对经营管理、专业技术、技能和市场营销四类人才队伍的不同特点和需求，建立健全教育培训体系，深入开展教育培训工作。
一、上级领导机关教育培训指由上级领导机关组织开展的教育培训，一般指所级安排的相关培训工作。
人力资源部根据上级领导机关安排，积极争取培训名额，充分利用外部培训资源，重点选派优秀的、有培养潜力的经营管理人才、专业技术人才、专门技能人才和市场营销人才参加培训,并适时安排参训学员在公司内开展交流分享。
二、公司教育培训指公司根据发展规划及经营发展目标自行组织开展的教育培训。
公司人力资源部负责归口管理全公司人才培养工作，加强公司培养体系建设、制度建设和教育培训基础能力建设，统筹管理有关部门开展业务培训，部署和指导部门开展教育培训工作。
三、部门级教育培训指各部门根据发展需要自行组织开展的教育培训。
各部门对照公司级年度培训目标任务，有计划、有组织安排学员参加相关培训。
同时围绕部门发展目标和年度工作重点，统筹策划落实部门内部培训。
第三章培训组织机构与职责第五条为保证全公司及各部门的培训按计划有序组织落实，在全公司范围内建立自上而下、权责分明的培训体系和培训队伍。
第六条公司培训管理工作实行分级管理，培训组织机构由公司领导、人力资源部、各部门三级构成。
第七条公司领导在培训中的职责主要有：一、负责对我公司人才队伍教育培训工作的统筹指导，审批培训管理程序文件，为体系正常运行和培训工作组织落实提供必要的资源保障；二、审批公司年度培训计划及培训计划调整方案。
关于人才培养方案范文3篇(人才培养工作方案)
关于人才培养方案范文3 篇(人才培养工作方案)下面是我分享的关于人才培养方案范文 3 篇(人才培养工作方案)，以供参考。
关于人才培养方案范文 11培养目的1.1根据公司确立的“五个一”目标，通过建立和完善人才梯队培养机制，有计划、有步骤地合理开发和挖掘各层次人才的潜质，以促进 A 服务业优秀人才的培养与储备，为公司新的改革与发展提供有效的人才资源保障，实现：1.1.1人才无断层：要保有一到二名的合适人选，当某个关键职位由于前任提升、退休或辞职等原因出现空缺时，可接替这个职位。
1.1.2工作顺利交接：要保证连续性较强及较重要的工作，当承担工作任务的人员突然离开岗位时，后继的人选在短时间内能顺利交接工作。
1.1.3形成人才磁场：要保障良性的人才培养机制，树立公司良好的形象，吸引各类贤才的加盟，达到人才“蓄水池”的作用。
2培养原则2.1领导问责培养原则。
各级单位及部门负责人对人才培养工作负直接责任，人才培养的成效应纳入考核范畴。
2.2滚动进出培养原则。
不论资排辈，实行“赛马制”滚动培养，每年根据实际工作表现调整人才梯队，选择优秀人才纳入人才库中，对实际工作中表现一般的人员淘汰出人才梯队。
2.3个性化综合性原则。
坚持专业培养与综合培养同步进行，根据培养对象的'特点和培养方向，设计针对性的发展通道和培养方法。
3适用范围本管理办法适用于 A 公司本部及各子公司。
4 管理职责4.1 人力资源部。
作为公司人才培养的组织协调部门，负责建立“统一管理、分级实施”的人才培养体系，具体负责专业技术人才的培养规划、人才甄选政策和程序的制定、培养对象的认定和培养计划的统筹安排。
5甄选方法5.3.1职业操守、知识技能、工作资历等基本条件通过个人材料，结合日常工作观察情况进行分析。
5.3.2关键能力资质通过调查表、访谈等形式进行分析，条件具备的可借助专业机构的测评软件进行测评。
5.4甄选程序5.4.1公司关键岗位的数量可按公司当前职位总数的30%之内进行评定，每个关键岗位至少要选定 1～2 名后备人员。
集团核心岗位人才管理制度范文
集团核心岗位人才管理制度范文集团核心岗位人才管理制度第一章总则第一条为加强集团核心岗位人才的选拔培养和管理，提高企业核心竞争力，制定本管理制度。
第二条集团核心岗位人才指在企业关键岗位上工作，承担重要职责，对企业的发展具有重要影响力和领导能力的员工。
第三条本制度适用于集团内所有岗位的核心人才的选拔、培养、激励、管理和退出等工作。
第四条集团核心岗位人才的管理要坚持科学、公正、公平原则，注重实效，促进人才的全面发展。
第五条集团核心岗位人才管理工作应与企业的人力资源战略和发展战略相匹配，与企业文化相协调，与员工的职业发展规划相结合。
第六条集团核心岗位人才管理须由人力资源部门负责，各部门和单位要积极配合人力资源部门开展相关工作。
第二章选拔与引进第七条集团核心岗位人才的选拔要注重以下几个方面的能力和素质：专业知识和技能、团队协作能力、创新能力、领导和管理能力、沟通和协调能力、应变能力等。
第八条集团核心岗位人才的选拔应综合考虑以下几个因素：个人素质和能力、工作经验、社会影响力、业绩表现、岗位需求等。
第九条集团核心岗位人才的引进可通过以下途径进行：校园招聘、中高级职业经理人选拔、内部人才选拔、外部专家引进等。
第十条集团核心岗位人才引进工作应由人力资源部门负责，各部门和单位要积极配合人力资源部门开展相关工作。
第三章培养与发展第十一条集团核心岗位人才的培养方式包括以下几种：培训、轮岗、挂职、培训班、项目经历、导师制度等。
第十二条集团核心岗位人才的培养应根据员工的个人发展规划和岗位需求制定培养计划，注重理论学习和实践经验的结合，提供多样化的培训机会。
第十三条集团核心岗位人才的培养应由人力资源部门负责，各部门和单位要积极配合人力资源部门开展相关工作。
第四章激励与奖励第十四条集团核心岗位人才的激励政策包括以下几方面：薪酬福利、晋升机会、股权激励、职业发展规划、项目奖励、荣誉表彰等。
第十五条集团核心岗位人才的激励应根据员工的贡献和绩效进行评估，注重激励和约束相结合，营造公平竞争的工作环境。
关键岗位和后备人才培养方案
生效日期2007-3-1 编号手册页数20修订日期批准首席营运官起草人力资源部黎辉煌河南新飞电器有限公司职业生涯管理手册生效日期2007-3-1 编号手册页数20修订日期批准首席营运官起草人力资源部黎辉煌目录章节主题页码1.0介绍1.1 手册的目的和范围1.2 手册的使用2.0 职业生涯管理概述2.1定义2.2适用范围2.3目的2.4原则3.0 后备人才培养3.1 目的3.2 角色与定义3.2.1 角色3.2.2 定义3.3 培养方式3.3.1 指导人方案3.3.2 指导人给予后备人才的指导3.4 培训方案3.5 委托培养方案3.6 甄选条件3.6.1 基本条件生效日期2007-3-1 编号手册页数20修订日期批准首席营运官起草人力资源部黎辉煌3.6.2 专业管理3.6.3 研发技术3.6.4 市场销售3.7 甄选流程3.8 实施4.0轮岗4.1 轮岗对象及目的4.2 轮岗周期4.3 轮岗模式4.4 轮岗比例4.5 轮岗与晋升的关系4.6 轮岗审批4.7 轮岗人员管理5.0 发展和晋升5.1 目的5.2 职系5.3 职业生涯发展途径5.4 岗位等级发展5.5 职业生涯依据性5.6 同一职系内职务生降5.7 职务晋升和转换5.8 调整时间5.9 确定新进员工级别生效日期2007-3-1 编号手册页数20修订日期批准首席营运官起草人力资源部黎辉煌6.0 职业资格聘任6.1 目的6.2 范围6.3 资格申报6.3.1 评审条件6.3.2 评审费用6.3.3 评审流程6.4 资格聘任6.4.1 聘任流程6.4.2 聘任政策6.4.3 聘任条件6.4.3 资格津贴生效日期2007-3-1 编号手册页数20修订日期批准首席营运官起草人力资源部黎辉煌第一章介绍1．1 手册的目的和范围本手册包含公司现行所有的人力资源政策、流程、规章和条款，手册未提及部分请遵照中华人民共和国相关法律、法规执行。
本手册经首席营运官批准后生效，手册适用于公司所有员工。
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关键岗位人才培养制度
关键岗位人才培养制度是指为了培养和发展企业关键岗位上的人才而
制定的一套完备的培养计划和制度。
关键岗位是指对企业运营和发展起到
重要作用的岗位，这些岗位上的人才承担着重要的职责和任务，是企业成
功的关键因素。
关键岗位人才培养制度的必要性在于，关键岗位人才是企业的核心竞
争力所在，他们的能力和素质直接关系到企业的发展和竞争力。
培养和选
拔合适的关键岗位人才，是企业长期稳定发展的基础。
制定关键岗位人才
培养制度可以帮助企业更好地选拔、培养和留住关键岗位人才，确保他们
能够在所属岗位上发挥最大的作用，并为企业带来可持续的竞争优势。
1.岗位职责和要求：明确关键岗位的职责和要求，指导员工了解和适
应岗位的职能和职责。
2.岗位培训和学习计划：根据关键岗位的要求，制定相应的培训和学
习计划，包括内部培训、外部培训、岗位轮岗等方式，以提升员工的专业
素质和综合能力。
3.岗位轮岗和岗位晋升机制：建立岗位轮岗和岗位晋升机制，让员工
在关键岗位中有一个合理的发展路径，积累经验和提升能力。
4.绩效评估和激励机制：建立关键岗位人才的绩效评估和激励机制，
以激励员工在所属岗位上取得更好的表现和成果，并保持良好的工作动力。
5.岗位补充和风险防控：制定岗位补充和风险防控计划，确保关键岗
位人才的持续供应和岗位的稳定运营。
6.岗位交接和知识管理：建立岗位交接和知识管理机制，确保关键岗位人才的顺利交接和知识的传承。
关键岗位人才培养制度的实施需要企业高层的重视和全员的参与。
企业应制定明确的目标和计划，将关键岗位人才的培养纳入到企业整体战略和人力资源规划中，通过合理的选拔、培养和激励机制，确保关键岗位人才的稳定供应和岗位的稳定运营。
此外，随着科技的发展，关键岗位人才培养制度也应与时俱进。
企业可以引入新的技术和培训手段，如在线培训平台、虚拟实训等，提供更多样化和灵活的学习方式，以适应现代企业的需求和岗位的变化。
综上所述，关键岗位人才培养制度是企业培养和发展关键岗位人才的一套系统和完备的制度，其实施可以提高员工的专业素质和综合能力，进而提升企业的竞争力和长期发展能力。