[借力营销]年龄最小的接班人,如何胜任？
关于市民营企业接班人培养的问题分析与建议和对策
关于市民营企业接班人培养的问题分析与建议和对策现如今，随着市场经济的发展，越来越多的城市居民开始涉足私营企业，不仅推动了经济的发展，也为城市居民提供了更多的就业机会。
然而，作为私营企业的接班人，其培养问题却是一个亟待解决的难题。
本文将对市民营企业接班人培养的问题进行分析，并提出一些建议和对策。
首先，我们需要认识到市民营企业接班人培养面临的挑战。
对于家族企业来说，由于顾及家族利益的传承与维护，通过家庭内部的资源调配实现储备人才的培养是一种传统模式。
然而，这种模式往往限制了人才的广度和深度，缺乏对外部知识和经验的吸收。
对于非家族企业来说，传承问题同样令人头疼。
市民营企业往往面临着培养人才时间较短、缺乏资源和平台的问题。
这些挑战使得市民营企业在培养优秀接班人方面遇到了困境。
面对上述问题，我们应该制定相应的建议和对策。
首先，建立起科学合理的培养机制是至关重要的。
市民营企业应该注重长期培养计划，提前进行人才储备，通过制定培养计划、设立激励机制等方式吸引和培养有潜力的接班人。
其次，市民营企业应该积极与高校、研究机构等建立合作关系，争取更多的资源和机会。
通过与高等学府共同开设相关课程、聘请高校专家进行讲座等方式，可以为市民营企业接班人提供更广泛的知识和经验积累的机会。
除了建立培养机制和加强协作关系，还需要加强市民营企业接班人的综合素质培养。
市民营企业接班人应该具备广阔的视野和战略思维，面对激烈竞争的市场环境要有应变能力。
因此，市民营企业在培养接班人时不仅要注重传统的经营管理知识和技能的培养，还要注重锻炼他们的团队合作能力、创新思维和领导能力。
只有全面培养接班人的素质，才能够应对未来的市场挑战。
另外，政府部门也应该在市民营企业接班人培养方面发挥积极作用。
政府可以加大对市民营企业接班人的培养投入，提供相应的政策支持和经济资金。
政府还可以组织相关培训班、推广专业知识和信息，为市民营企业接班人提供更多的学习和交流平台。
某酒店管理公司接班人标准与要求
某酒店管理公司接班人标准与要求随着酒店业的不断发展，酒店管理也成为了一个备受关注的领域。
作为酒店行业的一份子，酒店管理公司在近年来也获得了日益增长的关注。
酒店管理公司在行业中扮演着重要的角色，它们不仅仅管理酒店的运营系统，同时还要管理和提高客户服务标准，保证酒店整体运营和管理方面的流畅。
对于某酒店管理公司来说，找到合适的接班人是非常重要的。
一位优秀的接班人可以使酒店管理公司的未来变得更加光明。
接班人不仅需要有出色的管理能力，同时也要有创新意识，在不断变化的市场环境下，能够快速的调整策略以及适应市场的变化。
下面，本文将介绍某酒店管理公司接班人的标准与要求。
一、领导能力作为一名酒店管理公司的接班人，必须具备优秀的领导能力。
领导能力是指能够带领整个团队来共同完成公司的目标。
成功的酒店管理公司接班人应该具备以下领导能力：1.沟通能力：良好的沟通能力是领导一支团队的重要保证。
接班人需要能够与员工、客户、供应商、同行业者等不同背景的人进行有效的沟通。
2.激励能力：领导者需要能够激励团队成员，使其全力以赴发挥自身的最佳表现。
3.组织能力：领导者能够适当的安排和组织工作，使团队成员的工作在时间和空间上得以统一协调。
4.决策能力：领导者需要能够快速的做出决策，并作出正确的决策。
二、市场营销能力市场营销一直是酒店行业中的一个重要环节。
接班人需要能够制定合理的市场营销策略，将公司的业务推向更广阔的市场。
为了达到这个目标，接班人需要具备以下市场营销能力：1.市场分析能力：接班人需要通过市场分析来确定酒店业务的方向，了解自身的优势和劣势，同时监控市场趋势和竞争对手的动态。
2.品牌建设能力：作为一名优秀的接班人，他需要对品牌建设有清晰的认识，如何创建一种值得客户信赖的品牌。
同时需要注重品牌形象的宣传和塑造。
3.客户满意度管理能力：在市场竞争中，客户的满意度是非常重要的。
接班人需要具备良好的客户服务意识，使客户情况总是得到最好的关注和处理。
2024年培养接班人计划（二篇）
2024年培养接班人计划目录一、企业面临的人员危机二、接班人计划的重要性三、接班人计划的执行与案例分析四、总结如下一、企业面临的人员危机近期的一项调研结果显示，我国多数企业正面临不同程度的人员危机。
调研依据企业所面临的危机数量，将企业划分为一般危机状态、中度危机状态和高度危机状态。
据此标准，超过半数的受访企业处于中高度危机状态，其中北方地区有____%的企业处于中度危机状态，14.____%的企业处于高度危机状态。
报告指出，人力资源危机是困扰我国企业的首要问题，有____%的企业表示，人力资源危机对企业运营产生了严重影响。
当前，我国企业的人力资源危机主要表现为普通员工的频繁跳槽和中高层管理人员的非正常离职。
虽然适度的人员流动是社会经济发展的必然现象，但过度频繁的流动对于个人与企业均构成资源浪费。
在中国，资金、技术、市场均不缺乏，最为稀缺的是人才，尤其是优秀的管理人才。
研究中还发现，企业中高层管理人员的意外离职可能会给企业带来巨大的损失，这些管理人员熟悉企业运作模式，拥有稳定的客户群体，一旦离职并转投竞争对手，将对原企业的经营和发展造成重大冲击。
调查还显示，我国企业在危机识别能力和处理措施方面普遍存在不足。
仅有____%的企业在日常运营中注重培养高层管理人员的“接班人”，以便在重要管理人员意外离职时，能够由“接班人”迅速接替其工作；另有部分企业对高层管理人员意外离职持不在乎态度，出现此类情况时由上级领导临时指定接班人；还有____%的企业采取内部竞聘结合管理层决策的方式；其余%的企业则由管理层直接决定。
针对员工跳槽原因的另一项调查表明，员工跳槽的主要原因包括个人发展空间有限、工资福利待遇不高、希望体验新的生活方式等。
员工理想中的职业特点为高收入、广阔的个人发展空间以及有前景的单位。
员工对单位不满意的地方主要在于文化活动不足。
这表明，若要留住人才，企业不仅需要完善与员工经济利益直接相关的薪酬体系，还需要营造良好的企业文化。
管理者如何在团队中培养领导者和接班人
管理者如何在团队中培养领导者和接班人引言在一个团队中，拥有优秀的领导者和接班人是至关重要的。
领导者引领团队前进，同时，接班人承担着在未来接管领导职责的重要使命。
然而，如何在团队中培养出优秀的领导者和接班人并不是一件容易的事情。
本文将为你详细介绍管理者如何在团队中培养领导者和接班人的方法和步骤。
步骤一：明确培养目标和要求作为管理者，首先需要明确自己对于领导者和接班人的期望和要求。
这包括技能、知识和态度等方面。
例如，你希望培养出能够独立领导团队并具备解决问题能力的领导者；同时，你也希望接班人具备出色的沟通和团队协作能力。
明确目标和要求有助于管理者更好地制定培养计划和选择适合的人选。
步骤二：识别潜力和发掘能力在团队中，管理者需要耐心观察和评估团队成员的潜力和能力。
他们可能表现出积极主动、具备解决问题的能力或者在团队协作中展现出较高的认同感和沟通技巧等。
通过识别潜力和发掘能力，管理者能够找到有潜力成为领导者和接班人的人才。
步骤三：提供培训和发展机会培养出优秀的领导者和接班人需要投入时间和资源。
管理者可以通过提供培训和发展机会来帮助团队成员提升技能和知识，扩展视野和思维方式。
这些培训和发展机会可以包括内部培训课程、参加外部研讨会和工作坊、指导和辅导等。
重要的是，管理者要根据个体的需求和发展方向来安排相应的培训和发展计划。
步骤四：提供挑战和机会领导能力和接班能力需要在实践中不断锻炼和提升。
管理者可以通过提供挑战和机会来帮助团队成员成长。
这可以包括给予更多的责任和权力、安排参与重要项目或任务、提供领导项目小组的机会等。
同时，管理者也可以给予团队成员积极的反馈和指导，帮助他们发掘潜力，提高能力。
步骤五：建立导师关系和合作机制导师关系和合作机制对于培养领导者和接班人来说非常重要。
管理者可以担任导师角色，与团队成员进行一对一的导师关系，提供指导和支持。
同时，也可以建立团队成员之间的合作机制，鼓励他们共同学习、共同进步。
培养接班人计划（合集五篇）
培养接班人计划（合集五篇）第一篇：培养接班人计划培养接班人计划所谓接班人计划（succession planning），是指组织通过确定、评价关键岗位的高潜能的内部人才，对其进行系统开发和培养，以便为组织的未来战略和发展提供人力资本方面的持续保障。
接班人计划的主要任务是为组织储备未来的领导人员，它关注组织经验的延续和继任者的发展，是组织可持续发展的重要保证。
虽然组织的情况不尽相同，但在考虑制定接班人计划时，以下关键活动是必不可少的。
1、确定接班人要求。
在明确了战略后，组织就需要制定更为详细的经营计划。
在经营计划中，组织需要特别关注未来的组织对于人员的需要状况。
未来的工作和组织要求也是接班人培养的方向。
这是最为基础的工作。
如果说一个组织还没有制定什么缜密的工作计划，也没有什么未来的发展战略，那么，接班人计划就没有任何意义。
而且很容易就成为组织内部政治斗争的结果。
2、盘点现有人才。
这并不意味着今天的组织就已经有了满足未来要求的人。
盘点现有人员状态，可以让组织清楚地意识到与未来的差距，以及是否有能力培养出组织需要的人员。
如果，组织现有人才与未来要求的差距是无法通过内部培养弥合的，那么，外部招聘也必须被纳入组织的考虑内。
3、评估能力以及发展需求。
组织要用未来的标准来评估当下个人的能力。
能力评估可能要消耗大量时间和费用，尤其是越是高层领导者，这种表现就越明显，但只有这样才有可能查明某个人目前的全部技能和承担未来更高级别责任的能力之间的差距。
如果要培养一个领导者，这些差距必须被识别出来。
4、制定接班计划。
可以使用概要清单、表格或组织结构图，说明候选人接班的可能性以及他们准备承担工作的能力状态。
这种生动的表格，不仅能够使得一切工作生动化起来，而且也能给继任者更大的前进动力。
5、设计开发行动。
详细说明对每个接班候选人的培训或开发行动。
这种行动可能包括一个有目标的工作安排，一个临时的项目，一个正式的培训计划或外部活动。
如何选择接班人？
企业必须基业长青，必须长期持续。
为此，就像接力赛一样，必须把接力棒交给下一个人，不可能永远由自己一个人持续地跑下去。
从前任者手里接棒，在自己的区间拼命奔跑，然后向后任者交棒。
这样持续反复，以引导企业不断发展。
但无论多么优秀的人才，不管是自己的儿子还是公司的干部，从企业领导看来，总会觉得让他们接班靠不住，不放心。
特别是领导人是创业者的话，这种感觉更加强烈。
因为，多数情况下，创业者都是从零开始创业，自己站在前头，在研发、生产、销售，在经营全方位掌舵，将企业逐步做大。
所以他们总想寻找同自己一样，甚至超过自己的人才。
但是，这种充满企业家精神的人才却不容易找到。
即使尽了最大的努力去培育人才，要培养出超越自己的人才却极难极难。
尽管如此，却必须挑选接班人，必须把将来托付给他们。
然而，要看透一个人却并不容易。
一旦接班人选错，公司很快就会没落，这样的例子不胜枚举。
哪怕是具备辉煌历史的、日本有代表性的大企业，哪怕其创业者是多么卓越的人物，如果选错了接班人，如果持续这种错误的选择，那么，在不久的将来，这个企业就会没落，走向衰退之路。
接班人应具备的五个条件那么，关系到企业生死存亡的接班人的选择应该符合哪些条件呢？有关这个问题，过去我在回答某位塾生提问时，曾经阐述过担任社长应该具备的五个条件。
下面就谈这五条。
第一条，所谓社长，就是在这个企业里，处于对事情做出最终决断地位的那个人，所以，这个人必须“在心中持有判断、决断所需要的基准”。
如果是副社长或专务董事、常务董事，遇到需要商量的事情，可以请教社长：“有这样一件事，你看怎么处理？”或者“我想这么做，你看如何？”只要问社长就可以了。
但一旦成为社长，因为是最后的决策者，后面不再有人。
因为背后再没有人，因此，对部下讲“这样行”“那样不行”。
但这样的判断决断真的对吗？心中充满着不安。
谁也不能依靠，只能依靠自己。
这时候就会有强烈的孤独感袭来，甚至感到某种悲哀。
必须具备承受这种孤独感的精神力量。
善于借力的营销策略
龙源期刊网 善于借力的营销策略作者：张珠容来源：《润·文摘》2014年第04期2013年万圣节前一周，比利时一家广告代理商皮特尔斯受百事可乐公司的委托，运用电脑软件给百事可乐换装，把它打扮成一个披着“可口可乐披风”的超人，并配上文字“祝你有一个恐怖的万圣节！”当然，皮特尔斯深知百事可乐公然挑衅可口可乐会带来什么样的后果，为了避免这样的情况发生，他耍了个小聪明，把披风中的Coca和Cola调换了一下位置。
做完这些之后，皮特尔斯把这个创意打印成巨幅海报，张贴在各个广告牌上。
明眼人一看，就知道这是百事可乐在讥讽老对手可口可乐：万圣节只要穿上可口可乐的披风，就可以直接走出来吓人了！可口可乐比利时区的营销总监梅兹在第一时间就看到这张图片，当时他正在家上网，他深知，自己无权要求对方撤掉图片，因为他们给百事可乐披的是山寨版可口可乐披风。
就在梅兹苦思冥想对策之时，10岁的儿子披着床单、戴着墨镜、拿着手枪闯进房间。
他举起手枪对准爸爸，大声喊道：“不许动！英雄在此，请你立即放下手中的凶器！”梅兹一下子被儿子逗乐了：“我怎么没想到，披风还是英雄的专用标志！”之后，他乐滋滋地把百事可乐官网里的那张图片复制过来，并将上面的文案内容改成了“每个人都希望成为英雄！”之后，他将图片打印成海报张贴出来。
被修改了文案的海报，向消费者传递的信息马上充满了正能量：穿上可口可乐披风，你就是英雄！梅兹这一句兼具创意和幽默的回应，使得可口可乐的人气飙升，销量也紧跟而上。
使用和对手同样的海报画面，只是稍稍改了一句文案，可口可乐就借力打力，不仅大挫对手的锐气，还进一步为自己的品牌做了免费宣传。
梅兹觉得，这是可口可乐在2013年万圣节得到的最好礼物。
（楼兰摘自《中国花卉报》）。
【15种借力方法，让你借力使力不费力】
【15种借力方法，让你借力使力不费力】今天上午，一位做厨卫的朋友找我。
他所在的卖场经营不好，他的生意也很惨淡，一直赔钱。
问我有什么办法把生意搞上去。
呵呵，如果是你，你会怎么来回答他呢？我遇到这种情况太多了，一般情况是，他们都有想法了，但没信心所以才来问你。
所以，我没回答他而问：“你有什么想法没有呀？”他说：“我的客户很多是买新房的，所以我想和房地产开发商合作，让他们买房子送厨卫，这样可以让房地产商促销房子，又让我能够把厨卫销售出去，怎么样？”我：“好是好，但是是你认为好，别人可不一定认为好。
”他：“为什么？”我：“这个钱谁出呀？”他：“可以把房子每平方多个100 块就够了，客户也感觉不出来。
”我：“呵呵，自我感觉良好呀。
但这种合作，太过简单，不要说房地产商没这个意愿，即使有，别人也不见得要来选择你呀，你有什么独特的优势呢，而且这种方法很容易被复制，你做不久的。
”他：“你有什么建议吗？”我：“很简单，我最近正在和一个杂志合作，我可以帮你对接一下，你把你的厨卫免费送给房地产商可以不？”他：“啊！送多少呀？”我：“按一个小区 1000 户吧，每户装一套厨卫用品 3000 元吧，你就送 300 万的产品吧。
”他：“啊，我送不起呀，我最近一直在赔钱呀。
”我：“哈哈哈，吓着你了，房地产商最担心的问题是房子卖不出去，所以他需要借助媒体来做广告，送给他300 万的厨卫让他搞活动，前提是在杂志做广告，做 300 万的广告，送 300 万的厨卫。
”他：“哦，那我咋赚钱呀？”我：“你和杂志社分成呀。
你的厨卫利润你们分”他：“杂志社会同意吗？”我：“游泳池里放了一池子水，一天来10 个人，和一天来100 个人，他的成本都几乎是一样的。
对于杂志社来说，无非是多加几页纸。
”他：“哦，俺明白了。
” 好了，这个思路是出来了，具体的操作可能还需要有很多的细节去落地。
亲，你对这个方案有什么建议和看法，发表出来，我们一起探讨探讨。
今天冒充一下老师，讲讲课。
接班人计划的实施流程
接班人计划的实施流程
接班人计划的实施流程如下：
1．评估关键岗位：确定企业战略和核心竞争力，评估关键岗位，明确继任需求。
2．确定继任者：从内部和外部寻找继任候选人，建立人才储备库。
3．制定培养计划：为候选人制定个性化的培养计划，包括培训、导师辅导、轮岗等。
4．实施培养计划：按照培养计划对候选人进行培养，定期评估其进展。
5．确定接班人：根据评估结果，确定最终的接班人。
6．交接工作：完成交接工作，确保接班人能够顺利接任工作。
7．持续跟进：对继任者进行持续的跟进和评估，确保其能够胜任工作。
在实施接班人计划时，需要注意以下几点：
1．制定明确的计划：要明确计划的目标、步骤和时间表，确保计划的顺利实施。
2．建立人才储备库：要积极寻找和培养潜在的继任候选人，建立人才储备库。
3．制定个性化的培养计划：根据候选人的特点和需求，制定个性化的培养计划。
4．确保交接工作的顺利进行：在交接工作前，要提前做好准
备工作，确保接班人能够顺利接任工作。
5．持续跟进和评估：在继任者上任后，要持续跟进和评估其表现，及时进行调整和改进。
总之，实施接班人计划需要制定明确的计划、建立人才储备库、制定个性化的培养计划、确保交接工作的顺利进行、持续跟进和评估等方面的工作。
只有这样，才能确保接班人计划的成功实施，为企业的发展提供有力的人才保障。
抓好后继有人根本大计 培养造就堪当时代重任的接班人
抓好后继有人根本大计培养造就堪当时代重任的接班人抓好后继有人，是企业长远发展的重要保障。
现代企业不仅面临激烈的市场竞争，还要应对不断变化的技术、法律、政策等多方面的挑战。
因此，培养造就堪当时代重任的接班人，成为企业发展的根本大计。
为了抓好后继有人，企业需要做好以下工作：一、建立健全的培养机制培训和学习是提高技能和知识水平的有效途径。
因此，企业需要在人才培养机制上下足功夫，建立健全的培训机制，制定出可行的培训计划，让每一个员工都能获得发展的机会。
此外，要激励和支持员工的学习和创新，鼓励他们承担更多的职责和任务，提高自身的能力和素质。
二、加强人才选拔和评估企业应该建立科学、公正、严格的评估机制，将员工的绩效、能力、职业发展等纳入考核范畴。
在选拔接班人时，要注重考察他们的能力、领导经验、责任心等方面，在主动学习创新及处理业务瓶颈能力较强的人中进行选择。
如有可能，可以采用内部选拔、外部招聘相结合的方式，为企业注入新鲜的血液，促进企业继续发展。
三、注重个性化职业规划为员工提供个性化的职业规划，是企业提高员工忠诚度和稳定性的关键和基础。
每个员工都有不同的发展方向和需求，企业应该按照员工的兴趣、能力、发展潜力等因素，为他们量身定制职业发展路径。
通过职业规划，员工更容易发现自身的优势，从而更加有目的地从事各种工作，提高工作效率和质量。
四、营造健康的企业文化企业文化可以作为抓好后继有人的有效手段之一。
企业的文化不仅可以带动员工创造性地完成工作，更可以激发员工对企业的忠诚度和认同感，从而提高员工的稳定性。
因此，企业应该营造一种融洽、和谐、关爱的文化，让员工感到在这里工作是一种享受和荣誉，激发员工积极投入和创新创造。
总之，抓好后继有人，不仅是企业长远发展的关键，也是社会稳定的基础。
企业需要注意建立健全的培养机制、加强人才选拔和评估、注重个性化规划和营造健康的企业文化等方面的工作。
只有这样，才能培养出可以胜任时代重任的接班人，为企业的未来发展插上强有力的翅膀。
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[借力营销]年龄最小的接班人，如何胜任？
家族企业的年轻接班人，在突然全盘接管企业的时候，肯定会遇到这样那
样的问题，这些问题处理不好，往往让拥有一股初生牛犊之心的年轻掌舵人倍
受打击，甚至无所适从。那么，作为企业的年轻接班人，到底该抱着怎样的一
颗心来管理企业呢？下面请看日本经营之圣“稻盛和夫”给一个刚刚接班的年
轻掌舵人的指点——
一个25岁的年轻人，因为父亲的突然离世，在没有得到充分准备和铺垫的
情况下，就接管了父亲的公司。遇到了很多的问题，非常苦恼。
这个年轻人的企业不大，但是有300多年的历史。员工一般都有十年以上的
工作经验。因为年轻，这位年轻老总很多时候都不好意思指出员工的错误，但是，
即便是这位年轻老总对自己说出的每一句话都斟酌半天，但是还是会得到 “看
来总经理还是经验不足”，或者“我们以前从来没有这么做过”，这样的回答。
在这样的疑惑下，他向稻盛和夫写信求助。
小提示：这其实是大多数年轻接班人会遇到的一些问题。经验上的欠缺使
老员工不重视，公开不服管，甚至冷嘲热讽，这种情况并不是不会出现。那么
年轻接班人到要怎么做才能避免这样的情况出现呢？
针对这样的现实情况，稻盛和夫给出了这样的回答：
你在公司中年纪最小，但是却要作为公司最高负责人领导全体员工，这对于
任何经营者而言都是一项极其困难的挑战。特别是当遇到需要指出员工错误的时
候，你却总感到说不出口，或者对于具体的用词斟酌过于谨慎。
需要注意的是，因为你的工作经验还相对不足，因此在申斥纠正员工时，也
有可能出现偏差，从而招致下属的反抗，这就有可能进一步造成公司内部的混乱。
所以，我认为非常重要的一点就是，你必须以员工为师，将向他们虚心学习请教
的姿态贯彻始终。
如果你能够始终保持虚心向员工学习，以比下属更加勤奋的姿态工作，公司
员工自然就会开始对你产生尊重。总而言之，如果你不能通过自身的品性，以及
对工作全力以赴的勤奋态度，让公司员工感到“我们老总非常不错”并为此折服
的话，你就不足以成为一名真正的领导者。
小提示：以员工为师，向他们学习。这是一个基本的姿态。因为一个刚刚
上任的年轻人，必然会面临很多他原本无法预料到的客观因素，而应付这些客
观因素，是老员工通过他们的经验和技能能够控制的。反过来说，如果一个年
轻主管无法虚心向老员工学习，那么就不可能全面的了解企业，不可能得到老
员工的拥护，也更不可能带领企业前进了。
作为公司主要领导者，要尽可能掌握更多经营技巧。这和年龄大小无关。
即使像你们这样的一家小公司，要想让公司上下团结一心，经营者依然需要
有效地激发员工们的工作积极性。也就是说，你必须制定明确的公司发展目标。
不过需要注意的是，这个目标不是由公司全体员工来共同参与制定，而是必须由
你本人来独自制定的。
你必须鲜明地向公司员工们揭示你自己为公司的未来发展所制定的目标，并
且将这个目标的宗旨定义成“是为了更有利于公司全体员工的利益”。
然而，即便企业的经营者制定出了远大的目标，并试图以此来激发士气，率
领员工奋发向前，但是企业员工毕竟都属于工薪人员，就算他们心中的真实想法
是要“尽量轻松快活”，这也是没有办法的事情。
如果企业的领导者能够激发每个员工的工作积极性，使他们积极主动地投身
到工作之中，这自然是再理想不过的事情，并且这也是作为领导者所能采用的最
正确的一种管理方式。然而经营者在实际经营管理中又切忌过于理想主义，有的
时候也必须自己以身作则，利用自身威权和强势来拖动下属员工与自己一道前
进。
小提示：创造梦想，用梦想来激发员工的工作动力。也就是说当一个年轻的
领导者登台之后，要明确地告诉职员：我要达成一个什么样的目标，达到这个
目标可以给大家带来什么样的好处。只有企业上下都为了一个目标而拼搏的时
候，整个企业才能合成一股绳，才能让大家把所有的精力都发挥出来。
——文章来源：单仁资讯《实战商业智慧》杂志，转载请注明出处