人才招聘的博弈模型分析及其策略研究
人力资源甄选中的博弈问题浅析
人力资源甄选中的博弈问题浅析今天，企业对人才的挖掘和甄选工作正处于进步的高度，并且具有许多博弈的要素。
在企业的人力资源甄选中，“博弈”分为两个层面：一方面，企业部门之间的招聘竞争，另一方面，企业与求职者之间的谈判。
因此，理解博弈问题的本质，洞察甄选的复杂程度，对企业来说相当重要。
本文将从两个层面，分别从招聘竞争和谈判行为来探究人力资源甄选中的博弈问题。
一，从招聘竞争层面来讲，企业在招聘工作中，几乎都会遭遇到竞争。
企业之间的招聘竞争，往往以更有竞争力的条件，更优秀的人才为先决条件。
因此，企业职位竞争时，往往需要提供更高的薪资和更有竞争力的福利，以赢得更优秀的人才。
此外，企业还会努力制定一系列灵活的和有竞争力的招聘条件，以及更加完善的工作福利政策，以抢占优势，吸引和保留更高水平的人才。
另一方面，企业在人力资源甄选过程中，也会经历谈判期。
在招聘与谈判过程中，求职者和企业双方，都会充分利用自身的优势，利用谈判的手段，将自己的利益最大化。
求职者会努力提出更高的工资要求，而企业也会努力提出更加合理的职位条件和工资范围。
因此，求职者的表现，企业的竞争力，以及招聘条件的合理性，都会成为决定人力资源甄选结果的关键因素。
因此，理解博弈问题的本质，是企业在人力资源甄选中取得更佳效果的关键。
首先，企业要明确博弈的核心目的：即调整职位及其福利给予更多的竞争力，满足对有价值的人才的需求。
其次，企业应细致分析求职者状态，给予他们一定的诱因和吸引力，以达到博弈的目的。
最后，企业要制定细致的甄选计划，建立较完善的甄选细则，以期获得准确的招聘结果，及时完成招聘目标。
综上所述，人力资源甄选中的博弈问题，是企业必须面对的一个复杂的问题。
企业需要明确博弈的核心目的，细致的分析求职者的状态，制定具有竞争力的甄选计划，以获得更好的甄选结果。
只有把握好这些原则，企业才能在众多求职者中，获得最合适的人才，实现最佳人力资源甄选结果。
浅谈企业如何提高招聘有效性基于博弈角度面试谈判分析
基本内容
3、简历筛选：企业应建立有效的简历筛选机制，以更好地识别优秀人才。通 过对应聘者的经历、能力和潜力进行全面评估，提高招聘的成功率。
基本内容
根据博弈论和有效性分析的结果，本次演示提出以下对策建议： 1、招聘渠道选择：企业应根据不同岗位的需求，选择合适的招聘渠道。例如， 对于高级管理岗位，可采用猎头公司或内部推荐等方式；对于基层岗位，可利用 社交媒体和招聘网站等途径。
引言
引言
博弈论是一种研究决策过程中各种相互作用和影响的学科，它广泛应用于经 济学、政治学、社会学等领域。在企业管理中，博弈论也有着重要的应用价值。 特别是在企业招聘过程中，博弈论可以帮助企业提高招聘的有效性，从而更好地 实现企业的人力资源管理目标。
博弈论的基本概念
博弈论的基本概念
博弈论主要涉及的是决策主体之间相互影响、相互作用的关系。一个博弈通 常包含以下基本要素：参与人、策略、支付和结果。博弈论根据不同的标准可以 分为不同的类型，如静态博弈和动态博弈、零和博弈和非零和博弈等。
基本内容
2、通过优化招聘流程、提高面试技巧、简历筛选等方面的策略，可以提高招 聘的有效性。
3、基于博弈论和有效性分析的结果，企业可以采取一系列对策建议，包括招 聘渠道选择、面试官培养、流程优化、沟通技巧等方面，以进一步提高招聘的有 效性。
基本内容
未来研究方向主要包括以下几个方面： 1、对博弈论在招聘领域的应用进行更深入的研究，探讨更多元化的博弈模型 和策略。
浅谈企业如何提高招聘有效性 基于博弈角度面试谈判分析
基本内容
基本内容
在人才竞争日益激烈的市场环境中，如何提高招聘有效性成为企业共同面临 的问题。本次演示将从博弈论角度出发，对提高招聘有效性的方法进行分析，主 要涉及博弈关系、面试谈判等方面的内容。
企业在招聘中与应聘者博弈分析
企业
不核实
核实
应聘者 不欺骗
欺骗
（- 1，0）
（0，0）
企业 打击
不打击
（- 1，x）
（- y，z）
由上图可以看到，企业最希望得到的结果是（不核实，不
欺骗），要想达到这种结果，则企业必须在选择是否打击方面
2.当应聘者不欺骗时，应聘者的期望收益为：E1=0；当应聘 者欺骗时，应聘者的期望收益为：E2=- Pr+S- Sp- Sr+Spr- C3。联
立两式可得：r*=（Sp+C3- S）（/ Sp- S- P）。由上式可知，当员工 薪酬和企业合适概率一定时，当伪装成本越高，对应聘者的 打击越重时，政府打击的可能性就越大。
选择打击，而这就必须给予应聘者以可信的威胁，只有这样
应聘者才会选择不欺骗。
二、相关建议
由上述的分析可以看出，企业是可以通过一些手段实现 自己的目标的，下面就是一些政策建议：（1）提高应聘者的伪 装成本，例如建立学历证书、技能证书等的网络查询平台， 使应聘者更加难以伪造证书等；（2）降低企业的甄别成本， 例如将对应聘者的甄别工作外包给专门的机构，通过规模 化降低甄别成本；（3）适当提高新入员工薪酬，给外界一种 重金招聘高素质员工的形象，使不和企业要求的应聘者望 而却步；（4）与政府合作，降低政府行政执法成本，例如和政 府联合建立人才诚信数据库等；（5）依法纳税，提高政府的 行政执法能力；（6）在招聘时强调如果应聘者欺骗会给企业 带来重大损失，使应聘者相信如果自己欺骗将会遭到企业 的严厉打击。
模型二：如果在博弈中引入政府这一个参与者，应聘者 可选择的策略为欺骗与不欺骗，企业可以采取核实和不核实 两种策略，而政府采取执法和不执法两种策略。
企业人才招聘的博弈分析
重点对大学生的择业 问题进行 了博弈分析。 但是在这些分析 中只对招聘本 身进行考虑 ，将此博 弈问题
看成一个单 阶段 的问题 ，都没有考 虑求 职者在被录取后 能不 能 胜任的问题 。 本文对上 述招 聘博 弈问题模型进行 了研究 ， 加入 了 求职者被录取后能不能胜任的 问题 ，将 此博弈问题作为 一个包 含三阶段 的动态博弈 问题来研究 ， 通过分析此模 型 ， 对于如何解
聘人员和招聘过程对公司形成一个初步 的认知 。由于对求 职者 实际情况不 了解也就是信息不对称 ，求 职者的资料可能存 在着
虚假成分 ， 从而严重影响着企业对人才 的甄选。企业与求职者之 间的相互 较逐 ， 使得他们之 间的博弈也变得异常激烈。 在求职者的所有方法 巾， 欺骗是最常 的方法之 一， 求职者通 过假的学历 、 假的证书 、 假的工作经验等来获取企业的认可。如何 识别这些欺骗手段 ， 如何建立好 的招聘制度或措施， 是企业面临的 首要问题。 面对高校扩招带来的越来越多的大学毕业生踏入社会 ， 企业面临的不是如何去获取人才 ．而是如何去辨别人才 ，抓住人 才， 才能有利于企业全面和长足地发展。毕竟在知识经济时代 ， 企 业之间的竞争还是来源于人才的争夺 ． 拥有的人才数量越多， 质量
科技情报开发 与经济
文章 编 号 ：０ ５ ６ ３ （０ ９ １一 ｌ ５ ０ １０ —０ ３ ２０ ）０ Ｏ ７ — ３
Ｓ ＩＴ Ｃ Ｆ Ｒ Ａ Ｉ Ｎ Ｄ Ｖ Ｌ Ｐ Ｅ Ｔ＆Ｅ Ｏ Ｏ Ｙ Ｃ — Ｅ Ｈ Ｉ Ｏ Ｍ ＴＯ Ｅ Ｅ Ｏ Ｍ Ｎ Ｎ ＣＮ Ｍ
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第ｌ ９卷 第 ｌ 期 ０
准确 。
（） ２ 在第三 阶段 可 以分两种 情况来 讨论 ： 第一 ， 求职 者能 将 不能胜任 的问题作 为一个 自然概 率来讨论 ，似设求 职者被录用 后能不 能胜 任相应 ｌ作服从一定 的 自然概牢分布 ，能 够胜任相 Ｔ 应工作 的概 率为 Ｐ， 则不 能胜 任的概牢为 １ｐ； － 第二 ， 将求 职者能 不能胜任看成是求职者知道 ，但是 企业 不知道的一种不对 称信
对员工招聘、培训与跳槽的博弈分析
万方数据 位竺竺竺！！望
槽”；在第二阶段，因为有Ｇ（ｗ）一ｗ口Ｐ＋ ｍ＞Ｇ（Ｌ）一Ｌ，所以企业选择“培训”；第一 阶段，由Ｇ（Ｗ）一ｗ口Ｐ＋ｍ＞一Ｍ，所以企 业选择“录取”。以上各阶段博弈方的策略 组合构成了这个动态博弈的子博弈纳什 均衡的解。因此，在“约束机制”的作用下， 企业有效的控制了核心员工的跳槽，留住 了人才，保证了企业的稳步发展。 （２）．“激励机制”的作用 “激励机制”也是企业留住重要员工 的重要手段之一。尽管“约束机制”能给员 工的跳槽行为给以震慑，但企业光靠“约 束机制”发挥作用还是不够的，还需要引 入“激励机制”，即企业对重要员工的跳槽 行为的制止方式由惩罚改为加工资、提升 等激励方式。假设重要员工的合同马上到 期，且有跳槽的愿望，企业为留住人才决 定给他加工资，设加工资后重要员工的收 益为ｗ’，且满足ｗ’＞ｕ，（ｗ’在模型中表 现为ｗ’＝ｕ—ｍ，ｍ取负值，所以有ｗ。＞ ｕ）企业此时收益为Ｇ（ｗ。）一ｗ’Ｐ，企业此 时的机会成本为Ｇ（Ｕ’）一Ｐ—ｕ’（即企业招
聘到替代者后的收益）。当然，此时必须Ｇ （ｗ‘）一Ｗ’口Ｐ＜Ｇ（ｕ。）一Ｐ—ｕ’，否则企业大 可以换人。所以最后企业给员工加工资避 免其跳槽的充要条件是ｕ＜ｗ’＜ｕ’。只有 在这种情况下，员工才不跳槽并且企业能 获得最佳收益。
三、企业通过“约束机 制＂、“激励机制＂控制重要 员工流失
（１）．“约束机制”的作用 在博弈模型中若Ｇ（ｕ’）一Ｐ—ｕ’＞Ｇ （ｗ）一ｗ—Ｐ＋ｍ成立，则说明企业能找 到替代跳槽者的员工。此时，企业大可不 必过于担心员工的跳槽问题。然而，有些 员工是无法替代的，我们称之为重要员 工，比如说高层管理人员等。这类员工的 跳槽会增加人才交替成本和人才风险成 本，使企业自身声誉下降，而且他们的跳 槽会造成客户关系等企业“专有资产”的 流失。因此，必须对这类人员的跳槽进行 抑制。 由于重要员工的不可替代性，企业对 重要员工的约束行为是通过提高他们的 跳槽成本来实现的。模型中，为了简单起 见，我们用企业对跳槽者处以ｍ的罚金 来表示员工的跳槽成本。而且，这个跳槽
人才招聘的深度分析与策略优化
人才招聘的深度分析与策略优化一、人才招聘的意义与现状人才是企业发展与成长的最重要资源，而人才招聘则是获取与引进人才的重要手段。
企业所拥有的人才水平越高，其竞争力就越强。
而在现如今全球化市场的竞争下，各企业之间开始了人才摩擦，为了夺取市场份额，更好的满足消费者需求，企业开始采取各种方式引进人才，进行人才招聘。
但是，在人才招聘中，往往会出现招聘周期长、成本高、资源浪费等问题，这些问题使企业不得不面对招聘效率低下、人才质量不高等问题，也就需要对人才招聘进行深入分析，从而优化人才招聘策略。
二、人才招聘的深度分析1. 人才招聘的现状目前，人才招聘存在以下几个主要问题：（1）招聘成本高：人才的入职福利待遇、社保、住房等方面的负担越来越大，这些成本对于企业而言是一笔不小的负担。
（2）招聘周期长：招聘中的流程与环节繁琐，导致招聘周期长。
（3）人才质量不高：虽然简历会体现应聘者的工作经验、能力等方面的信息，但是简历并不能完全体现人才的能力与素质。
2. 人才招聘的策略分析（1）线上招聘策略：随着时代的变迁，互联网技术发展速度明显加快，上网招聘成为各企业的一个重要招聘渠道。
越来越多的招聘网站和人力资源类网站开始崭露头角，甚至有一些企业申请了自己的网站，通过网站向社会发布信息，寻找对企业有用的人才。
线上招聘方式不仅能够简化流程，方便应聘者，而且还可以降低招聘成本。
（2）内部员工推荐：企业可以通过内部员工推荐，让这些员工利用自己的人脉资源，寻找人才，通过内部推荐，企业可以快速高效地招到人才。
同时，通过内部员工推荐方式得到的人才往往更加符合企业的文化和要求，能够很快融入到公司的氛围。
（3）社会招聘策略：社会招聘的方式比较常见的有中介招聘、校园招聘和组织招聘等。
从企业的角度来看，社会招聘的优势可能在于，企业可以让更多的人了解到招聘信息和企业的形象，从而更好地吸引人才，这对企业的品牌营销也有着积极的意义。
三、优化策略建议1. 充分利用互联网、数字化手段提高招聘效率：可以建立自己的招聘官网，与其他人才分析、招聘网站相连接，稳定地宣传自己的企业文化，使招聘工作更快、更有效地进行。
人才招聘策略与效果分析
人才招聘策略与效果分析在当今竞争激烈的人才市场，招聘成为公司发展中至关重要的一环。
如何制定有效的人才招聘策略，并分析其效果，成为企业成功的关键之一。
本文将探讨人才招聘策略的制定与调整，并分析其在企业发展中的实际应用与效果。
一、人才招聘策略的制定人才招聘策略的制定需要根据企业的具体情况和需求，以下是几个制定人才招聘策略的关键步骤。
1. 人才需求分析在制定招聘策略之前，企业需要进行全面的人才需求分析。
这包括对岗位职责、技能要求以及所处行业的竞争状况的深入了解。
通过细致的分析，企业可以准确确定所需要的人才类型和数量。
2. 招聘渠道选择在选择招聘渠道时，企业需要根据招聘策略的目标和预期人才群体的特点来进行判断。
常见的招聘渠道包括在线招聘网站、社交媒体、校园招聘等。
合理选择招聘渠道，有助于吸引到更符合企业需求的人才。
3. 品牌与形象建设企业形象对人才招聘至关重要。
一个具有良好声誉和可信度的企业形象，能够吸引更多的优秀人才。
因此，企业应注重培养并展示自身的品牌价值和企业文化。
4. 招聘程序与流程制定招聘程序与流程是确保招聘策略有效执行的基础。
通过明确的流程，包括简历筛选、面试、考核等环节，可以提高整个招聘过程的效率，节约企业资源。
二、人才招聘策略的调整与优化人才招聘策略并非一成不变，随着企业外部环境和内部需求的变化，需要进行调整与优化。
1. 数据分析与决策通过对招聘数据进行分析，企业可以了解各渠道的招聘效果，包括简历筛选比例、面试成功率、入职员工表现等。
根据数据结果，进行有针对性的调整和优化，以提高招聘效果。
2. 跟进员工表现招聘策略的效果不仅仅体现在员工的入职，更重要的是员工的发展与表现。
跟进和分析新员工的表现，可以判断招聘策略是否成功，进而优化招聘过程。
3. 效果评估与反馈定期对人才招聘策略进行效果评估和反馈。
这包括招聘渠道的效果评估、求职者对招聘流程的反馈等。
通过不断收集反馈信息，企业可以发现问题并进行改进，提高人才招聘策略的效果。
求职市场与劳动力供需的博弈模型
求职市场与劳动力供需的博弈模型在一个竞争激烈的求职市场中，劳动力供需的博弈模型发挥着重要的作用。
尽管这个模型并非完美，但它提供了一种理解劳动力市场行为和趋势的框架。
本文将探讨劳动力供需的博弈模型的基本原理和影响因素，并讨论其在现实生活中的应用。
首先，劳动力供需的博弈模型基于两个基本假设：一是求职者和雇主相互独立且理性，二是劳动力市场上的交易是基于互惠互利的。
在这个模型中，求职者通常是劳动力的供给方，而雇主则是劳动力的需求方。
通过研究劳动力供需之间的关系，我们可以更好地理解市场波动和就业机会的变化。
在劳动力市场中，供给和需求的变化是影响博弈模型的关键因素。
首先是劳动力供给的变化。
当经济状况不佳或失业率上升时，劳动力市场的供给会增加，因为更多的人努力寻找工作。
这可能导致雇主对求职者的要求更加严格，使得求职者的竞争变得更激烈。
相反，当经济状况良好或失业率下降时，劳动力供给减少，求职者的竞争相对减小。
同时，需求的变化也会对劳动力市场产生影响。
当经济增长和行业扩大时，雇主对劳动力的需求会增加。
这可能导致薪资水平的上升，并为求职者提供更多的机会。
然而，当经济衰退和行业萎缩时，雇主的需求减少，这使得求职者面临更大的挑战。
除了供需变化外，劳动力市场的其他因素也会影响博弈模型的运作。
一方面，技能和经验是求职者在市场上获取竞争优势的重要因素。
拥有相关技能和经验的求职者具有更大的就业机会，而缺乏这些要求的求职者可能会遇到困难。
另一方面，雇主的招聘策略和标准也会影响博弈模型。
某些雇主可能更注重求职者的技能，而其他雇主可能更倾向于认可求职者的学历背景。
除了分析供求关系和影响因素，劳动力供需的博弈模型还可以应用于解释实际生活中的现象。
例如，大城市通常拥有更多的就业机会，而较小的城镇则面临更高的竞争。
这是因为大城市的经济规模更大，雇主的需求更高，供给也更多。
此外，不同行业之间的竞争也可能对劳动力市场产生影响。
通常，高科技行业和金融行业的就业机会更多，而一些传统行业则面临更大的挑战。
基于逆向选择的企业人才招聘风险博弈模型分析
中外企业家2011年第7期（下）总第377期人力资源·Huma n Resources1、引言逆向选择又称为不利选择，是指由于交易双方信息不对称和市场价格下降产生的劣质品驱逐优质品，进而出现市场交易产品平均质量下降的现象。
Akerlof 的“柠檬”市场模型（1emons model ）开创了逆向选择理论的先河、在“柠檬”市场上，逆向选择问题来自买者和卖者有关二手车质量信息的不对称，可能使低质量汽车卖主将高质量汽车卖主排挤出市场，从而扼杀互利的交易，在均衡的情况下，只有低质量的车成交，出现“劣币驱逐良币”现象，在极端情况下，市场可能根本不存在，交易的帕累托改进不能实现。
理论上，在信息充分并且对称的情况之下，不同的企业会招聘到所需要的能力不同的人才，优秀的企业容易招聘到优秀的人才，优秀的人才容易受聘到优秀企业。
但是实际情况却是企业招聘的所谓“优秀人才”往往与事实差距太大。
企业在招聘人员时，所知道的信息是非常有限的，大多是应聘者的性别、学历、工作经历等一些基本情况，而对应聘者的真实能力、工作业绩和职业道德等信息却不清楚；相对而言，应聘者对自己的学历、真实能力、工作业绩和职业道德等信息却十分清楚，而且对所应聘企业及其职位也认识比较深刻。
由于这种信息的不对称，最终会出现“逆向选择”现象。
2、企业招聘中信息不对称条件下的逆向选择分析企业在人才招聘过程中由于存在信息不对称，产生了类似于旧车“柠檬”市场模型中的逆向选择问题。
在企业人才招聘过程中，企业招聘者只能通过应聘者递交的个人简历、笔试和面试等方法来获取应聘者的相关信息，但是对其真实学历、实际工作能力、工作业绩和职业道德等方面却不甚了解，而且所获取信息也可能是虚假的。
相对而言，应聘者对自己的学历、工作能力、工作业绩和职业道德等信息却十分清楚，而且对所应聘企业及其职位也认识比较深刻。
企业不知道应聘者的真实水平，但是知道应聘者的平均实力水平及其行业的平均薪酬状况，因而只愿意根据平均实力水平来支付报酬，但这样一来，实力高于平均水平的应聘者（学历、工作能力、工作业绩和职业道德等较好的应聘者）由于得到的待遇太低就会退出竞争，去其他企业应聘，而继续参加竞争的应聘者其真实实力水平可能就不高。
博弈论在提高企业招聘有效性的博弈分析
Human Resources | 人力资源MODERN BUSINESS现代商业166博弈论在提高企业招聘有效性的博弈分析杨帅 钱梦情 江鑫灵 王乐乐安徽大学 安徽合肥 230039摘要:招聘是一个企业进行市场竞争时重要的准备工作,优秀的人才可以为企业提供较高的人力资本。
而企业招聘是企业与应聘者之间双向选择的过程,由于信息不对称的大环境,应聘者与企业之间存在信息博弈,本文运用博弈论基础模型分析招聘过程中应聘者与应聘者之间、应聘者与企业的博弈,本文还应用了基于分离平衡理论析使应聘者正常发挥的诱因模型,得出诱因的合理利用可以使招聘有效性提高的结论。
关键词:招聘；信息不对称；人岗匹配；博弈；诱因从域外进入本市的企业。
这就意味着,域内企业也将成为大庆人才发展的核心载体。
在前面的分析框架中指出,需要提升人才参与产业转型的广度和深度。
那么,这里便需要在双向选择的机制下,企业通过为高端人才提供“工作站”,使他们能够参与到企业产能结构优化、技术创新进程中来的同时,又能以相对灵活的人力资源管理上与关联机构保持科研与学术交流的关系。
(三)建立项目孵化平台促进智力产品转化大庆产业转型的目标主要为,转变传统资源型产业类型,通过发挥传统能源企业的技术和人力资本优势,来大力发展新型能源和材料产业。
同时,逐步调整产业结构过度重型化的弊端,而引进高端制造、医药等产业。
在当前“互联网+”时代背景下,大庆市政府应为人才发展提供科技项目孵化平台,通过将上述产业领域人才的科技成果、专利项目转换为推动产业转型的生产力,并由此而为这些人才带来合理的回报,来不断激励人才的自我发展意识。
(四)重视大庆优势产业人才发展战略实施人才发展的难度在于提升人才的质量和比例结构方面,且在人才发展中又需要追求经济效益和社会效益。
当前应重视大庆优势产业人才发展的战略实施。
大庆产业转型将融入到哈长经济圈的建立中来,而大庆优势产业则是参与哈长经济圈产业分工的物质基础。
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才招聘可 以看成 是供求 双方 的博弈 ，而 供求 双方
２ ８
员工上 岗前 职位 空缺 的临 时替补 费 ，新 员工 培训 费 ，以及职 位 空缺 期所造 成 的生 产力损 失：此外 ， 还 包括 一些 “ 隐性 ”损 失 ，包 括 由于员 工离职 对 现 有员 工 的业 绩和 士气 的影 响 ， 以及 对 吸 引顾 客 的不 良影响 。 Ｊ 在 招聘 活动 中 ，由于对 应聘 者是 初 次接触 ，
中图分类号 ：Ｆ ７ ． ２２ ２ ９ 文献标识码 ： Ａ 文章编号：１０ —７ Ｘ ２ ０ ）５０ ２ ．５ ０ ８４ ２ （０８０ —０ ８０
收 稿 日期 ：２０ —７１ ０ ８０ —３ 作者简介 ：刘志宏 （９ ３ ） １７一 ，女 ，上海 人，天津大学管理学院博士研究生 。
知识 经济 时代 ，科技 的发展 和企事 业 的不 断 壮大对人 才要求 在不断提 升 。人 才是企事 业最 关 键的支柱 ，也是 企事业最 重要 的资源 。当前企 事 业之 间的竞争 正逐步转变 为人才 的竞争 ，人才 间 博弈 的力量随着 经济发展 被逐渐 放大 。吸 引、选 择和保 留高素质 的人才 是企事业 赖 以生存和 发展 的基础 。作 为人 才获取 的第一环 节—— 招聘 ，越
的成 本（ 入 的资金 、时间 、精 力），也没有 考虑 投
一
、
人才招聘现状
应聘 者 的心 理 因素 。招聘方 通常对 招聘 成本 的支
招聘 市场上 ，市场经 济的确立 和步 完善 ，
使 得市场 策划功 能成为资源 配置 的主题 。人才招
出没 有一个 比较完 善 的考 核制度 。 目前 对招聘 工 作效 益 的衡 量 ，基 本上都 停 留在 定性 的基 础上 ， 如应 聘人 员中候选 人 的数 量 、质 量和职位 的性 质 等 。 同时 由于招聘 对象和 招聘手 段 的多样性 ，单 位 的招聘成 本也应 具 多样 性 。然而在 许多招聘 方 中招 聘成本 却未 得到足够 的重 视 。 直接 成本有 单位招 聘人 员的工 资、福利 、差 旅 费和其 他管 理费用 支 出，广 告 、招 聘会支 出 、 中介机 构费 、租 用场 地费和 电话费等 ； 间接成 本 有 人 员录用后 由于不 称职而给 单位 带来 的损 失 ， 包 括 员工新应聘 者 的招聘 ，筛 选和考 核成本 ，新
・ 管理 学
人才招聘的博弈模型分析及其策略研究
刘志 宏
（ 天津大学 管理学院，天津 ３０ ７ ） ００ ２
摘 要 ：在对人才 争夺 日益激烈 的当今时代，招聘工作越 来越 重要 ，是企事业议事进程 的关键环节之一 。 人才招聘实质 是招聘方与应聘方在信息不对称情况下相互决策的过程，这一过程大 多是招聘单位 占主导。本文应 用博弈理论的相关知识 ，探讨了人 才招聘过程 的相关 问题 ，建立了人才外部招聘博弈模型 ，并进行了博弈均衡规 律 的相关分析和定价 策略研究 ，以保证招聘方与应聘方双方效用最大化。 关键 词 ：人 才 招聘 ；博 弈 分 析 ：博 弈 模 型 ； 定价 策略
中，当招聘方发出相关招聘信息后，应聘人员依 据 自身所 掌握 的信 息及 自己对 工作 等 的要求 以确 定 自己是否参 与应聘 。招 聘方 根据 参与 应聘人 员 的人数、素质及招聘岗位对人才的需求状况来确 定 是否录 用 。因此招 聘 活动是 一个 动态 的博弈 过 程 ，双方 依据 所掌握 的信 息先 后做 出决 策而不 是 同时进行 。 ５招聘 方和 应聘者 的 收益衡量 。 ． 博弈 行为 的每 种 战略组合 都应 该有 各 自的得 益 ，得 益值 可 以为 负 数 （ 聘成 本过 高或者 应聘 工资 过低 ）。在 博 招 弈决策过程 中不管哪种组合策略的出现，所产生 的得 益都应 该 可 以进 行量 化 。
来越 受到企事业 领 导层 的重视 。招聘 行为就 成为 招聘 方与应聘 方在信 息不对称 情况 下相互 决策 的
过 程 ¨。
选择 力 的大 小直接 影 响着供 求双 方的博 弈策略 。 在人才 招聘 的具体操 作 中一 般采 用外部招聘
和 内部招聘 相结合 的方法 。前 者指 的是从单位 外
聘 中的供 求博弈是 市场配 置和双 向选择 下的博 弈 。人才 的优化配 置体现 为人才在 地 区之 间 ，在 各企事业 之 间的合 理流动 ，在人才 市场 上进行 双 向选择 。双 向选择 ，从理 论上讲 ，是指 应聘方 和 招聘方单 位有 自由相互选 择 的权 利 ，且 这种选 择 的 自由度 可 以无 限放大 ，是一种 完全选 择 。但 在
单位不可能对其了解很多，一般情况下招聘方判 断 应聘 人才 的依据 是人 才 的教育 背 景或职 称 ，但 这 些并 不能完 全反 映人 才 的素质 能力 ，在 同等 教
育 背景 或职称 下人 才 的素质 有 不 同的区 分 ，我 们 将 同等 学历和 职称 中 的高素质 人 才称 为优 秀人 才 ，低 素质 的人才 称 为普通 人 才 。由于在 招聘 时 ，
部 招聘人才 以满足 岗位 需求 的过程 ，后者则 是指 在 单位 内部进行 人才 重组 的过 程 。本 文重 点讨论
人 才 的外 部招 聘 。 招 聘方招 聘 的 目标是用 低成本 获得 高素质员 工 ，应 聘者 的 目标是 使其报 酬最大化 。当前 的招 聘工 作 ，招 聘方往往 对应聘 人员 的学历 、职称 、 工作 经历看 得较重 ，往往 忽视 了应聘 人 员所付 出
２０ ０ ８年 月 第 １ 卷 第 期 ８
西安 电子科 技大学 学报 （ 社会科 学版 ）
Ｊ ｕ ａ ｆ ￣ａ ｉ ｅ ｓｔ （ ｏ ｉ Ｓ ｉｎ ｅＥ ｉ ｏ ） ｏｒ ｌ ｎ ｏ Ｘｉ ｎ Ｕｎ ｖ ｒｉ Ｓ ｃ ￣ ｃｅ ｃ ｄ ｔ ｎ ｖ ｉ
．
２ ０ ０８
Ｖ＿ ＿８Ｎｏ ｏ１ ｌ