平安人寿保险公司薪酬制度研究

摘要

随着市场经济的不断发展，金融领域也实现了很大程度上的发展，但是薪酬制度的相关问题阻碍着金融业和保险公司的发展。平安人寿保险公司咋不断发展章，薪酬制度发挥着举足轻重的作用，但是也出现了薪酬管理的一些问题和弊端，比如说薪酬分配方式对于营销人员或者保险代理人的激励上，存在着激励不足的弊端，难以有效的发挥员工的工作积极性，并且在对于平安人数保险的高级管理人员来说，薪酬方面的激励也存在着不足的问题，难以有效的实现公司发展效率的快速提高，提高公司的核心竞争力。

针对以上问题，本文首先研究薪酬管理的含义和内涵，认识到薪酬是对员工劳动的报酬和补偿，明白薪酬管理和薪酬制度建设对于公司增强核心竞争力，提升公司员工归属感和认同感具有重要的意义，除此之外研究平安人寿保险公司现阶段的薪酬分配现状和薪酬管理中存在激励不足的具体问题，进行具体的案例分析，分析湖南平安人寿保险在薪酬管理上的具体做法和问题所在，有针对性的找出对策，提出建议，要求提高高级管理人员在薪酬上的信息的公开和透明度，确保在平安人寿保险公司内部的薪酬制度的相对公平，通过这些做法进一步的完善平安人寿保险公司的薪酬管理制度，促进平安人寿保险公司的长效的进步和发展。

如上所述，平安人寿保险在坚持“以人为本”的薪酬制度原则，进行薪酬体系建设，实现薪酬制度的公正化和公平化，最大化的激励人才和提升公司影响力，发挥薪酬制度在人力资源管理和公司良好发展的重要作用。

关键词：薪酬制度，人才，激励

摘要.......................................................................... I 1. 引言 (1)

1.1研究背景 (1)

1.2研究现状 (1)

1.2.1国内研究现状 (1)

1.2.2国外研究现状 (2)

1.3研究方法 (2)

1.3.1文献法 (2)

1.3.2案例法 (2)

1.3.3问卷分析法 (2)

1.4研究内容及框架 (2)

1.4.1 研究内容 (2)

1.4.2内容框架 (3)

2. 薪酬管理制度的含义及重要性 (4)

2.1薪酬制度的含义 (4)

2.2薪酬制度建设的重要性（意义） (4)

2.2.1对内部员工具有激励性 (4)

3. 平安人寿保险公司薪酬制度现状及问题分析 6

3.1平安人寿保险公司的薪酬分配现状 (6)

3.2平安人寿保险公司薪酬制度存在的问题

分析 (7)

3.2.1薪酬分配方式对于营销人员和保

险代理人的激励不足 (7)

3.2.2平安人寿保险公司的薪酬水平对

于高管的激励性比较小 (7)

4.湖南平安人寿保险公司薪酬制度建设案例分析8

4.1案例背景 (8)

4.2 案例分析过程 (8)

4.3 案例启示 (9)

5. 完善平安人寿保险公司薪酬制度的建议 (10)

5.1提高高管人员的信息和薪酬的透明度 .. 10

5.2确保薪酬管理内部的公平性，完善薪酬管

理体系 (10)

结论 (11)

致谢.......................................... 错误!未定义书签。参考文献. (13)

1. 引言

1.1研究背景

在社会主义经济不断发展的前提下，人力资源的竞争也颇为激烈，世界的经济呈现出前所未有的大增长的趋势，国际之间的经济交往也呈现出更加紧密的关系，与国外的薪酬制度相比，国内的很多薪酬制度明显的呈现出很多的弊端和缺点，而且有时候薪酬制度的弊端会在很大程度上非常严重的制约着企业的健康快速的向前发展，所以说，在国际和国内经济的飞速发展前提下，需要积极的调动公司中员工的工作积极性，进一步的提升企业的运作效率和员工的工作效率，对于企业人才也需要更加的有效积极的进行储备和发展，因此需要在企业中制定一个相对更加完善的薪酬管理制度能够在很大程度上提升企业在激烈的市场竞争中的核心竞争力，企业加大对人才的重视，对企业的薪酬管理致达建设的力度，实现薪酬制度的科学化和和谐化，是企业自身发展的需要。

除此之外，因为中国的保险业在多年的发展下，已经成为一个相当具有潜力的保险市场，并且中国平安人寿保险公司积极进行薪酬制度改革，完善相关的人才激励措施和制度，促进平安保险的快速发展，但是在平安保险的现有的薪酬制度的影响下，也并不是无可挑剔的，也出现了很多的问题，在一定程度上不利于平安保险公司的高效发展，所以要积极进行平安人寿保险公司的薪酬制度研究，促进平安人寿保险公司的健康发展。

1.2研究现状

1.2.1国内研究现状

国内的学者对于薪酬管理的理论研究有很多，其中在张英的《人力资源管理理论研究现状分析中》就提到过对人力资源的管理和实践的研究重要性和意义，在人力资源的战略管理和国际化以及薪酬的效益评估方面作出了具体的分析和研究。方阳春的《高新企业薪酬制度研究》中就指出过，人力资本的一个企业和公司的最有效和关键的资源要素，薪酬和报酬是进一步的发挥企业和公司对于人才激励，发挥人力资本优势的最主要的手段，一个企业和公司的薪酬制度对于企业公司本身的生存和发展有着非常重要的作用，比较高新的企业薪酬制度是要进行高的薪酬水平和能力工资以及宽带工资结构等等，通过各种的薪酬制度，进行竞争得到的体系。除此之外，章发旺在《企业差异化薪酬制度研究——基于Snell 的人力资本模型》中提到企业和公司的薪酬管理发展的一个非常重要的前景和趋势就是要实行企业的员工的差异化薪酬，在价值性和独特性的方面和进行企业员

工薪酬的划分，来进一步促进企业的进步和发展。

1.2.2国外研究现状

国外对薪酬制度的研究相对比较多一点。涉及的企业和公司也相对比较多一点，主要的研究成果有，战略性研究和经理研究，以及对于激励管理人才方面的研究，运用包括需求理论和激励理论等等多种理论方法进行的颜值，之处薪酬制度的研究能够在移动程度上创造较好的发展条件，进行企业和公司的相关的活动经营行为，研究员工的感受价值促进企业的发展的薪酬制度。

1.3研究方法

1.3.1文献法

本论文通过搜集与薪酬制度相关的理论和与平安保险公司薪酬制度相关的一系列国内外文献，进行研究与分析，得出本轮需要的文献资料和内容信息，从而能够实现顺利调查平安人寿保险公司薪酬制度的研究目的，解决在本论文的构思和和完成中的基础资料。

1.3.2案例法

本论文通过结合所查询的资料，研究具体的个别案例，主要研究平安人寿保险公司的这个具体的案例的薪酬制度，和其他的保险公司的薪酬制度，具体掌握研究薪酬制度的发展现状，找出平安人寿保险公司在现存薪酬制度的中存在的问题，从而能够有针对性的找出对策和方法，进行处理平安人寿保险公司的薪酬制度问题，为完善平安人寿保险公司的薪酬制度提供理论依据和现实意义。

1.3.3问卷分析法

通过书面的调查形式进行本论文所需要的数据和资料的搜集，从而系统化的搜集和整理出本论文的相关直接的内容。

1.4研究内容及框架

1.4.1 研究内容

本论文研究的主要内容如下：

（1）引言。主要对本文的研究背景和股内外研究现状，研究方法、研究内容进行探讨和研究。

（2）薪酬制度理论概述。介绍薪酬制度的相关概念和理论，对薪酬管理进行初步的认识和了解。

（3）现状认识。主要研究平安人寿保险的薪酬制度的发展现状和薪酬制度中所存在的影响公司发展的问题和弊端。

（4）案例分析。主要以湖南省的平安人寿保险公司为例，分析和研究在分公

司内的销售人员的薪酬管理制度和问题。

（5）处理方法。找出具体的对策促进平安人寿保险公司的薪酬制度改革，更高的实现人力资源的充分管理，促进企业的长效发展。

（6）结论。总结全文。

1.4.2内容框架

本论文的主要研究内容框架如图1所示。

引薪酬制度平安人寿

湖南平安人寿保险

完善平安人寿保险

结论

研

究

研

究

研

研究

内容薪

酬

薪酬

制度

平安

人寿

平安人

寿保险

案例案案例

提高高

管人员

确保薪

酬管理

2. 薪酬管理制度的含义及重要性

2.1薪酬制度的含义

关于薪酬最传统的概念就是指公司或者企业的员工通过从事在公司和企业所需要的智力上或者体力上的劳动，得到企业或者公司的认可，从而能够得到的一种用货币或者非货币的物质精神上的形式的补偿，总而言之，薪酬值得也就是企业和公司给予它的员工的一种劳动的报酬和补偿，在直接方面上值得可能是工资和奖金，还有可能的公司和企业的一部分股权给予员工，相应的还会有企业红利或者津贴等等直接的劳动报酬，间接方面的薪酬指的是公司给予员工的保险、补助、优惠和服务，一些其他的公司和企业间接的薪酬还会给予员工带薪休假的薪酬鼓励，除了以上那些可见的薪酬之外，还包括一些不可见的非经济方面的公司给予员工的薪酬，比如说工作本身所具有的挑战性和给主体带来的成就感，价值方面的体现等等，企业内部环境带来的融洽的同事关系和团队气氛，还有工作给予员工的发展前景等等都属于薪酬的范围。

薪酬制度指的就是在公司和企业的内部，通过相对比较科学的和对员工努力工作、发展能力更加有效的激励机制，在这种激励机制下在发展员工本身潜能的同时，更能为企业和公司创造更大经济价值和非经济价值，薪酬制度就是通过员工为公司的发展和努力所做出的贡献，所实现的绩效，通过员工本身付出的努力和时间、技能，企业和公司给予相对等的报酬，对于承认企业员工的价值和认同企业员工的工作，发展企业员工的个人能力和前景具有重要意义，同时对于更好的激发员工潜能，实现公司和企业经济效益的最大化也有着重要的意义。与此同时，薪酬制度也是与薪酬相关的一系列理念和管理方面的重要院子具体在企业和公司中的一种实现和表现的外在形式，在人力资源管理制度和体系方面，对员工的特定的行为进行的现金方面的或者非现金方面的奖励和鼓励，通过与体制和相当的惯例相关的企业的薪酬制度来为企业的社会期望和经济期望创造更加良好的条件，所以薪酬制度对于一个企业和公司来讲始终都是一个重要的研究内容。

2.2薪酬制度建设的重要性（意义）

2.2.1对内部员工具有激励性

薪酬对于员工来说，是员工的经济收入的一种来源，对公司员工的家庭和生活质量和水平有着比较重要的影响，所以较好的薪酬制度和薪酬水平能够满足企

业内部的员工的需求，激发员工工作的积极性，并且薪酬制度建设最主要的原则在于内部制度的公正性和公平性，公司和企业的员工认为薪酬制度是公平的、合理的，才能在很大程度上激发员工工作的动力，要做到对员工工作的认可和实现相对的内部公平，就需要积极的进行薪酬制度建设，积极的进行对员工工作的考核，实现对员工绩效水平的综合绩效进行评估和分析，实现为员工的薪酬提供更加公平合理的根据，使员工为自己的工作成果和成就感到满意，主要体现在两个方面，一个是能够增强公司员工的稳定性，除了在薪酬上实现了公平和公正，还需要对员工进行肯定和赞扬，以及在工作环境的一些方面使员工感到合适和舒适，减少员工工作的离职，增强工作的稳定性。另一方面，激发员工工作的积极性，在需求方面满足员工的薪酬方面的需求，制定计划来满足员工的需求，激发员工的工作激情，从而在一定程度上产生对内部员工的激励作用，体现着薪酬制度建设对公司和企业内部的意义和重要性，激发员工对自身价值的认同和对自身工作能力的激发。

2.2.2 增强公司外部竞争力

进行公司企业的薪酬制度建设能够进一步的为公司吸收比较优秀的人力资源，为企业留住优秀的企业人才，因此薪酬制度建设能够增强企业的市场竞争力，经过经济学和相关的市场调查发现，企业和公司良好的薪酬制度建设能够在市场竞争中吸引比较更加优秀的公司人才，进一步提高薪酬在公司之间的竞争力，并且公司内部的员工报酬也会能够产生比较决定性的作用，充分的实现以人为本的薪酬制度理念，使员工在公司的工作得到认同和满足，在薪酬上给予员工一定的精神上的满足，薪酬制度在精神上和物质上满足员工，能够实现增强企业的的核心竞争力，增强企业在市场上的外部竞争力。除此之外薪酬制度建设能够进一步的提升企业的外在形象，不仅能够展示公司对员工的薪酬支付水平，也能够进一步的提升公司在社会上的形象和地位，展示公司对待人力资源的态度和能力，另外在一定程度上薪酬体系和制度建设降低企业成本，实现高薪对人才的选拔，西游优秀的员工，减少公司的培训费用，在管理和监督员工上也能够利用合适的新出来节省成本，实现薪酬的竞争力的提升和创造和谐融洽的公司氛围和文化，在这种程度上，能够进一步的提升公司的核心竞争力，从而有利于企业在市场上实现竞争，增强公司的外部竞争力。

3. 平安人寿保险公司薪酬制度现状及问题分析

3.1平安人寿保险公司的薪酬分配现状

中国平安人寿保险公司是一个相对比较综合的金融服务集团，它的最基础的业务主要是保险业，又在融合证券、信托和银行以及资产管理等等一系列的金融业务的金融服务集团，并且在2007年的时候中国平安保险公司成功的实现了上市，成为了一所上市的保险公司，它的主要业务范围包括很多方面，有着平安产险、平安信托、平安证券、平安银行以及海外控股等等众多的业务范围，并且平安人寿保险的企业文化着重的强调了价值的最大化，在平安人寿保险公司的内部执行的有两套薪酬的体系和标准，一种是对于外籍的高管和公司的执行董事，薪酬体系采用的主要是国际化的薪酬体系，对于国内的公司员工，主要是按照同业的水平来进行确定员工薪酬。

平安人寿保险公司进行薪酬的分配主要分为固定部分和变动两个主体部分，通过员工的基本工资底薪，还有员工所承担的职务方面的津贴和专业能力方面给予一定的津贴，这些都是一个员工薪酬的股东部分，但是公司员工的底薪在总的员工薪酬中所占比例甚小，大部分的主要薪酬从公司给与员工的基本资金和对公司占有的期权方面。在津贴方面，平安人寿保险公司对于薪酬的定位，也很好的体现了平安人寿保险的在激烈的市场竞争之中的竞争力。主要的津贴方面表现为两种，一种是平安保险公司会根据不同员工的不同职位来进行的薪酬的分配和职位的津贴补助。然而对于专业的津贴，则更多的体现在员工在平安保险公司所处在的必须具备的专业能力方面的具体职位，比如说在公司的会计、讲师、以及投资理财方面的专业性的职位上，根据市场上相干行业规定或者现有的资金水平来规定的专业津贴方面的薪酬分配。

在研究平安人寿保险公司的薪酬制度，发现三种适用于公司不同类型的薪酬制度，一个是对于平安人寿保险的集团总部适用的固定薪酬制度，没有奖金的薪酬制度，还有句诗使用在平安人寿保险的分公司的还有其他相关的经营部门的薪酬制度是固定的薪酬加上奖金的薪酬制度。还有一个特殊的薪酬制度，专门适用于平安人寿保险公司的专业经营承运和产险、寿险的总部员工具有的固定的薪酬资金加上超额的奖金的薪酬制度。除以上这些适用于不同类型的薪酬制度之外，平安人寿保险公司用于业务的系列的员工享有工期的福利待遇。比如说一些社会保险、交通补助、餐补等等还包括规定的正式员工享有的五险一金，在一定程度上也属于平安人寿保险公司的薪酬制度。

3.2平安人寿保险公司薪酬制度存在的问题分析

3.2.1薪酬分配方式对于营销人员和保险代理人的激励不足

首先对于平安人寿保险公司的业务员和代理人方面薪酬制度存在着不合理的地方，对于一个刚走进平安人寿保险公司的代理人和业务员，责任底薪存在着明显的不同，一般来说，年龄较大的业务员比年龄小的业务员刚进公司的底薪较多，使用的业务员在三个月或者半年之内才能实现转正，在这期间的业务员的佣金要充分实现和达到，否则将面临失业的危险，在没有业务签单的情况下，业务员的工资水平往往不足一千。对于刚刚走也平安人寿保险的业务员来说，达不到标准的情况下，根本拿不到给予员工的责任底薪，在这方面，对新进入公司的员工要求太过严苛。

3.2.2平安人寿保险公司的薪酬水平对于高管的激励性比较小

平安人寿保险公司的高管的薪酬和整个公司的业绩的关联性并不明显，高管就是处于平安人寿保险公司的高级管理人员，从事公司的战略性的决策，并且对公司的生产活动和经营活动以及整个公司的绩效水平进行负责的人员，高管的薪酬也有着物质方面的薪酬和非物质方面的薪酬这两部分，并且通过基本工资、绩效工资和管理人管的技能方面的工资来获得整体高管的工资，奖金方面也包括对高级管理人员的特殊的服务或者奉献进行粉红或者持有公司股份以及进行利益的相关分享等等各种方面给予奖励的资金，也包括相关的福利，都属于对高管的物质薪酬，平安人寿保险公司给予高管的非物质薪酬主要包括高管比较优质的工作环境和相对轻松的工作内容。

但是平安人寿保险在薪酬制度和分配方面对于高管的长期的薪酬的激励上做的还不够，首先在现金的激励上，给予高级管理人员的现金比较多，但是在平安人寿保险公司股权性的收益方面，所占的比例和给与的程度明显不足，这在一定程度上反映了平安人寿保险公司对于高级管理人员的激励上主要是短期的激励，而并没有达到对于保险人员比较长期的激励，而在国际上的一些保险公司对于高级管理人员的激励主要是长期激励，所以反映出中国平安人寿保险公司对于高级管理人员的薪酬分配和管理制度还需要进一步的改革和发展。

4.湖南平安人寿保险公司薪酬制度建设案例分析

4.1案例背景

平安人寿保险公司的薪酬制度经过多年的完善与发展，已经逐渐的趋于合理，并且激励着员工的工作态度、工作行为，也进一步的激发了公司员工的工作能力，给平安人寿保险公司带来了可观的经济效益和人才效益，但是平安人寿保险公司的薪酬制度在一些方面依然存在着不足和缺点，接下来就主要从湖南的平安寿险公司的营销人员方面来进行分析薪酬制度的不合理方面。

首先需要对湖南平安人寿保险公司的销售人员薪酬现状进行了解，湖南的平安人寿保险公司的目前的销售人员的员工占到总员工的六分之五，并且在公司的绝大部分的业务都是通过这些销售人员来进行洽谈和完成的，所以说销售人员对整个工期的发展和扩大都起着举足轻重的作用，销售人员的薪酬和报酬制度也是湖南平安人寿保险公司发展研究的重中之重。在整个湖南平安人寿保险公司的薪酬制度是一种新型的、包含着很多的级别的、会带有不同的波动的薪酬制度。在这个新型的薪酬制度中具有多个登记，等级之间的宽度明显比较大，等级之间也存在着很大的重叠度，主要进行的薪酬制的的标准就是员工所在岗位上发挥的个人价值，和市场上的相关行情，这样在一定程度上能够吸引人才，激励员工，也能达到对相关的优秀员工的保留，在平安人寿保险的内部实现了相对的公平的特点。但是在湖南的平安人寿保险公司的不同的七类销售人员之间早薪酬方面也体现了很大的差异。除了在物质上给予先进的激励，也进行员工销售人员绩效方面的报酬和激励，主要的方式就是对平安人寿保险公司的销售人员进行职业生涯的规划和培训，促进平安人寿保险公司人力资源实现增值，提高员工的销售技能和主要技能。或者通过颁发证书和奖章实现对员工工作在精神上的肯定，并且相继已经有近千人获得过证书和奖章。

4.2 案例分析过程

湖南省的平安人寿保险公司的薪酬制度还是存在着或多或少的问题，在一定程度上影响着对人才的激励和公司的长远发展，具体的分析如下。

（1）在薪酬的观念上存在着障碍。背景在于湖南平安人寿保险公司实行佣金制的薪酬制度，在吸引具有很高的绩效成就的员工的同时也会导致销售人员进行业务的销售的时候，片面的要求销售金额和只是过重于推销给员工带来高额佣金的保险项目，可能在一定程度上会导致销售人员注重短时利益，不能为平安人寿保险公司来培养长期的客户，也会导致公司的销售人员不想也不愿意出售不容易被顾客购买的保险产品。

在这种情况下面，销售人员进行销售的时候，相关的收入也会有拉大的差距，在这方面上，也体现了薪酬制度的不平衡和不公平。并且因为销售人员的薪酬方面并不存在固定的薪酬，因此在薪酬方面存在着极大地不稳定性，因为佣金形式的薪酬制度，销售收入和进行销售业务的业绩进行挂钩，从而会导致在一定程度上忽略对于客户的服务水平和服务质量，也会导致销售人过在销售过程中只看重销售的数额以及获得的佣金，没有办法真正的形成对于企业的归属感和认同感。

（2）就是在薪酬制度方面，体现出对销售人员的激励效果不太好。背景在于在湖南的平安人寿保险进行销售人员的晋升和激励的主要是一些主管部门的，一般在平安人寿保险公司普通的正常的销售人员达到的激励作用却并不明显。

在这种佣金制下的销售人员没有底薪的情况下，工资待遇明显的不稳定，也很难得到有效的物质和精神上的保障，尤其在普通的保险销售人员在进行比较努力的工作，却没有经过正常的签单手续之后，其报酬很难和销售人员付出的劳动成对比，这些普通的销售人员面对比较低的佣金薪酬的时候，付出的劳动没有能够得到同等的回报的时候，在平安人寿保险公司中存在信心会受到打击，在一定程度上会造成离开平安人寿保险公司的结果，从而需要湖南平安人寿保险公司重新开始销售人员的培训和征召，也会相应的增加公司的运营成本。

4.3 案例启示

对于湖南人寿保险公司的薪酬制度对销售人员的激励是实现公司的人力资源管理的一个非常重要的问题和内容，并且通过具体的分析和探讨发现，（1）湖南省人寿保险公司的薪酬制度在薪酬的观念上存在问题，对销售人员的激励并不简单的只等于奖励，不能在很大程度上给公司带来比较长远的经济利益，公司的销售人员只是会简单的注重最基本的和员工自身的短时间内的利益（2）薪酬制度对人员的激励作用也难以达到，所以湖南人寿保险公司薪酬制度带来的主要启示，主要是积极的进行对员工的激励作用，充分的达到薪酬制度实现人力资源的管理的目的，更新公司的薪酬理念，鼓励和激励员工对公司和工作的归属感和认同感。

（3）在薪酬体系上，公司及时的进行建设和完善。制定能够达到员工需求和增强平安人寿保险公司的人力资源管理的薪酬制度和建设。

（4）在职业生涯上，及时积极的对员工进行职业生涯的培训，融入渗透以人为本的薪酬制度原则和企业的相关文化，为进一步的激励公司员工实现良好的绩效创造合理、公平的薪酬制度环境。

5. 完善平安人寿保险公司薪酬制度的建议

5.1提高高管人员的信息和薪酬的透明度

因为在平安人寿保险公司中，高级管理人员的薪酬信息不透明，很难真正的实现对人才的充分激励，所以平安人寿保险公司应该及时的提高高级管理人员的薪酬的透明度，以便能够达到公司的相关的投资人员和社会上的相关的人员进行监督，也能够帮助投资者和股东及时的了解相关的高级管理成员为公司创造的利润和公司所给的高级管理人员的报酬，从而能够在一定程度上进行分析薪酬和相关的业务绩效，通过披露高级管理人员的薪酬的相关金额数量，以及高官的薪酬的组织结构和对高管人员进行奖励的具体原因，还行公开化和透明化的管理，更加的有利于社会上的人士和平安人寿保险公司的股东和投资者进行有效的监督和管理，保证高级管理人员薪酬的合理化和公正化。

5.2确保薪酬管理内部的公平性，完善薪酬管理体系

平安人寿保险应该更加的坚持薪酬制度的公正性的原则来进行薪酬制度的改进与发展，公司员工之间的差别必须体现出科学化和合理化，要合理的对员工的工作能力和工作绩效进行评价和监督，对岗位的工作进行合理的分析和描述，充分的衡量平安人寿保险公司中的销售人员及其他员工的岗位价值和工作的相对价值，并且在此基础上，制定更加公平合理的薪酬的标准，充分的实现公司内部薪酬制度的公平化和公正化，除此之外，也需要积极的建立一个更加科学的薪酬管理制度，充分的把公司员工的岗位和员工所达成的绩效以及公司所能支付给员工的薪酬进行融合，在这些基础上，实现薪酬管理体系的合理化，成功的实现薪酬制度对人才的激励作用和促进发展作用，坚持以人为本的薪酬管理原则，灵活性的制定相关员工的薪酬标准，达到对公司人力资源的充分管理。

结论

薪酬制度建设是人力资源建设的重要组成部分，积极的进行公司的薪酬制度建设对内能够激发员工的工作激情和工作热情，对外能够为公司吸引优秀的人才，提升公司的市场竞争力，平安人寿保险公司需要积极进行薪酬制度建设，改革薪酬制度理念，促进保险公司内部的公正和公平，实现新的发展。通过本论文的一系列的研究和论述，得到如下的结论：

（1）薪酬就是指公司或者企业的员工通过从事在公司和企业所需要的智力上或者体力上的劳动，得到企业或者公司的认可，得到的一种用货币或者非货币的物质精神上的形式的补偿。

（2）薪酬制度对于企业公司内部实现公平、合理，激发员工的工作激情，促进内部工作的完成和工作效率的提高有着重大意义，对于在外部的竞争力方面，能够帮助公司吸引优秀的人才，增强公司的市场竞争力方面有着重要意义。

（3）平安人寿保险公司在对销售人员和高管在薪酬方面的激励性比较小，需要在薪酬体系上进一步的完善，更新薪酬观念，实现以人为本的薪酬制度原则。

（4）对于薪酬制度的建设，需要提高高管人员的薪酬的透明度，保证高管人员的合理化和公正化，确保薪酬管理内部的公平性，完善薪酬管理体系，实现对公司人力资源的充分管理。

通过本文我认识到公司的薪酬制度建设要实现“以人为本”的薪酬管理原则，同时以员工的绩效水平来实现公司内部薪酬的公平公正，实现薪酬制度对人力资源管理的重要作用，进行薪酬制度体系的建设，保证薪酬内部管理的公正性和公平性，灵活的制定员工的薪酬标准，促进人才发展和能力价值的体现，并且进一步保证高管薪酬的透明化和公开化，保证内部工作的稳定，实现对公司人才的充分激励，从而建设适合公司进步和发展的薪酬制度。

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平安人寿保险基本法

37《个人寿险业务人员基本管理办法》平安第一部分基本管理…………. 第一章总则…… 第二章业务人员的聘用及异动………………...…… 第三章业务人员的工作职责………….…………………；第四章业务人员日常管理…………….…………………；第五章业务人员的品质管理办法………….……………；第六章组织归属………… 《个人寿险业务人员基本管理办法》平安第一部分基本管理………….……………….…………………5-48 第一章总则………………………….…………………………5-8 第二章业务人员的聘用及异动………………...……………9-20 第三章业务人员的工作职责………….……………………20-23 第四章业务人员日常管理…………….……………………23-34 第五章业务人员的品质管理办法………….………………34-44 第六章组织归属…………………………….………………45-48 第二部分业务人员的福利……………………………………49-54 第一章业务人员的三项基本福利………….……………….49-49 第二章养老公积金………….………………………………50-50 第三章基本养老补贴…………………………………………50-51 第四章长期服务奖……………………………………………51-54 第三部分业务人员的待遇…………………………………54-98 第一章待遇基本规定……………………..……………….54-56 第二章A类机构业务人员待遇…….………………………56-70 第三章B类机构业务人员待遇………..……………………70-84 第四章C类机构业务人员待遇…………..…………………84-98 第四部分业务人员的考核……………………………..……98-141 第一章考核基本规定……..……………….………………98-102 第二章A类机构业务人员考核…………...………………102-115 第三章B类机构业务人员考核…………….……………115-128 第四章C类机构业务人员考核…………………………128-141 第五部分附则…….………………..…...……..…………141-141 第六部分附件…….………………..…...…………………141-142 第一部分基本管理第一章总则第二章第一条为开拓个人寿险市场，规范个人营销业务人员的招聘入司、工作职责、从业守则、日常管理、品质管理、薪酬待遇、业务考核、福利保障以及营销组织架构等规定，满足营销业务人员生涯规划，保证营销业务队伍质量，提高契约品质及经营绩效，根据《中华人民共和国保险法》（以下简称《保险法》）、《保险代理人暂行管理规定》特制定2005年《个人寿险业务人员基本管理办法》（以下简称本办法）。第二条本办法所称“业务人员”，是指符合本公司业务人员的聘用条件，取得《保险代理人资格证书》，与我公司签订《保险代理合同》，从事个人寿险推销、服务、增员、辅导和管理

中国平安人寿保险合同

中国平安人寿保险合同保险合同1 1.平安如意女性两全保险(利差返还型)条款第一条、保险合同的构成本保险合同(以下简称“本合同”)由保险单或其他保险凭证及所附条款、投保单、与本合同有关的投保文件、声明、批注、附贴批单、其他书面协议构成。第二条、保险责任在本合同保险责任有效期内，本公司承担下列保险责任：一、满期生存保险金：被保险人于保险期满时仍生存，本公司按当年度保险金额给付“满期生存保险金”，保险责任终止。二、身故保险金：被保险人于保单生效日起1年内因疾病身故，本公司按当年度保险金额的10%给付“身故保险金”，并无息返还所交保险费，保险责任终止。被保险人因意外伤害事故或于保单生效日起1年后因疾病身故，本公司按当年度保险金额给付“身故保险金”，保险责任终止。前述所称“所交保险费”指给付当时基本保险金额的年交保险费。

三、特定妇女疾病保险金：被保险人经医院确诊于保单生效日起1年后初次患本合同所附“特定妇女疾病项目表”所列癌症，本公司按当年度保险金额的15%给付“特定妇女疾病保险金”。该项保险金的给付以一次为限。四、特定手术保险金：被保险人于保单生效日起1年后因初次所患疾病，必须接受本合同所附“特定手术项目表”所列手术治疗者，每次手术本公司按当年度保险金额的10%给付“特定手术保险金”。同一次手术或同一手术项目的保险金给付以一次为限。五、结婚津贴保险金：被保险人于保单生效日起1年后至满3年前结婚者，本公司按基本保险金额的8%给付“结婚津贴保险金”;被保险人于保单年度满3年时生存且未曾领取“结婚津贴保险金”者，本公司按基本保险金额的8%给付“结婚津贴保险金”。结婚津贴保险金给付以一次为限。六、子女养育津贴保险金：被保险人于保单生效日起2年后至满5年前生育者，本公司按基本保险金额的8%给付“子女养育津贴保险金”;被保险人于保单年度满5年时生存且未曾领取“子女养育津贴保险金”者，本公司按基本保险金额的8%给付“子女养育津贴保险金”。子女养育津贴保险金给付以一次为限。

保险公司薪酬体系

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中国某保险公司直属公司薪酬体系

目录一、公司薪酬体系概述二、年薪制薪酬体系三、等级工资制薪酬体系四、营销人员的薪酬体系五、保险代理人薪酬管理体系

一、公司薪酬体系概述根据对中国某人寿保险公司某分公司直属公司目前薪酬体系的考察和分析，并结合公司未来发展过程中对人力资源管理与开发的要求，重新构建公司的薪酬体系。重新构建的公司薪酬体系，本着公平、公正、客观和易于操作的原则，根据员工业绩评估周期，把员工的薪酬与当前业绩和未来发展紧密地联系在一起，体现了三个方面的功能：1）薪酬的标准符合多劳多得的社会主义分配原则；2）建立一个能够激励员工不断奋发向上的心理环境；3）使员工能够与公司一同分享公司发展所带来的好处。为此，新构建的薪酬体系将把员工的短期利益、中期利益与长远利益有效地结合起来。新构建的薪酬体系采取三种不同类别的薪酬机制，彼此相互区别又相互连接。它们是与年度经营为评价周期的年薪制；与销售业绩相关的销售薪酬体系；与日常例行工作为特征的等级工资制。

二、年薪制薪酬体制享受年薪制薪酬体系的员工，其工作特征是他们的工作业绩需要一年的一个完整的经营周期才能进行评估的。这部分员工包括： 1、总经理、副总经理（第一层经理人）； 2、总监、副总监、总经理助理（第二层经理人）； 3、部门正副经理、助理总经理（第三层经理人）； 4、其他总经理认定可以享受年薪制的高级技术和专业人员。年薪制薪酬体制的薪酬构成包括： 1、基本薪资：按上一年度个人总收入的70%计算，作为本年度基本薪资的的下限，按月支付；年度薪资的上限与个人业绩挂钩，在年终业绩考核以后，根据考核结果确定并予以补足。

保险公司薪酬管理制度

保险公司薪酬管理制度导语：企业薪酬管理有什么制度?如何做好企业的薪酬管理?下面是一篇保险公司薪酬管理制度模板第一章总则第一条为加强保险公司治理监管健全激励约束机制规范保险公司薪酬管理行为发挥薪酬在风险管理中的作用促进保险公司稳健经营和可持续发展根据《保险法》及国家有关规定参照有关国际准则制定本指引第二条本指引所称薪酬是指保险公司工作人员因向公司提供服务而从公司获得的货币和非货币形式的经济性报酬本指引所称的工作人员是指与保险公司签订书面劳动合同的人员不包括非执行董事、独立董事、外部监事、独立监事及工作顾问等本指引所称董事是指在保险公司领取薪酬的董事监事不包括职工监事高管人员仅限于总公司高管人员本指引所称关键岗位人员是指对保险公司经营风险有直接或重大影响的人员关键岗位人员范围由公司确定至少包括但不限于总公司直接从事销售业务或投资业务的部门主要负责人及省级分公司主要负责人第三条本指引适用于在中国境内依法注册的保险公司、保险集团公司和保险资产管理公司国有保险公司薪酬管理另有规定的适用其规定第四条保险公司薪酬管理应当遵循以下原则：

（一）科学合理保险公司应当根据公司发展战略以提高市场竞争力和实现可持续发展为导向制定科学的绩效考核机制和合理的薪酬基准（二）规范严谨保险公司应当按照公司治理的要求制定规范的薪酬管理程序确保薪酬管理过程合规、严谨（三）稳健有效保险公司薪酬体系应当既能有效激励工作人员又与合规和风险管理相衔接有利于防范风险和提高合规水平（四）公平适当保险公司薪酬政策应当平衡股东、管理层、员工、被保险人及其它利益相关者的利益符合我国国情和保险业发展实际第二章薪酬结构第五条本指引所指的保险公司薪酬包括以下四个部分：（一）基本薪酬；（二）绩效薪酬；（三）福利性收入和津补贴；（四）中长期激励第六条保险公司应当根据公司实际和市场水平严格按照规范的程序合理确定和适时调整不同岗位的基本薪酬标准第七条保险公司董事、监事和高管人员绩效薪酬应当根据当年绩效考核结果确定绩效薪酬应当控制在基本薪酬的3倍以内目标绩效薪酬应当不低于基本薪酬

公司薪酬管理制度

公司薪酬管理制度审核人：编制人：制定日期：年月日

第一章总则第一条为使员工薪酬管理规范化，特制定本制度。公司有关薪酬核定、薪酬计算、薪酬发放，除另有规定外，一律按本制度执行。第二条原则： 1、建立明确的分配制度。根据不同部门的工作性质与特点，建立合理的分配方式与制度，以适应不同部门的需要。同时利于各级管理者有效管理员工，以实现关键目标。 2、建立合理的工资构成体系并与企业效益、个人业绩挂钩。员工收入不仅体现工作能力与所承担责任，而且更强调对绩效的倾斜。 3、建立积极的激励机制。鼓励员工提高自身能力，承担更大责任，从机制上激发员工的上进心。同时建立完善合理的考核机制，做到多劳多得按能取酬。在准确传达公司管理要求的基础上，表彰绩效突出的优秀员工。第三条公司采用月薪制度，即每月发放工资及相应的福利。第四条严格遵照国家有关法律法规，由企业与个人分别缴纳各自所应承担的税费（如个调税、社保等）。第五条本规定适用于与公司签订正式劳动合同的员工。兼职员工可参考本规定参照执行。第二章薪酬的构成第六条员工薪酬由月薪资、福利、奖金组成。月薪资由基本

工资、岗位工资、绩效工资、司龄工资、区域津贴、特殊津贴与其他津贴组成。第七条薪资各部分组成及定义： 1、基本工资：根据员工所获得的国家承认的最高职称或学历、结合任职资格体系的有关规定来确定。基本工资金额对应表公司任职资格评定的薪等国家承认的职称国家承认的学历基本工资（元） 1、2薪等XX 高级职称博士XX 中级职称硕士1800 初级职称本科1500 技术员大专1300 技工中专1100 高中（含以下）10002、司龄工资：司龄工资体现公司对长期服务员工的奖励，初始额为50元，每增加一个年度，增加50元，满XX年后不再增长。司龄工资从转正后第二年开始核发。 3、区域津贴与其他津贴组成： 1）区域津贴体现公司对驻外员工的生活补贴；区域津贴为每月300元（其中北京、广州地区为每月500元）；在本地招聘的员工不享受区域津贴。

平安保险好还是人寿保险好

平安保险好还是人寿保险好买保险，大家最头痛的就是选择保险公司，经常有人问“平安保险好还是人寿保险好”，小编表示，这两家保险公司都挺不错的，属于大型险企，但是，我们不能一概的说哪个保险公司好，每家保险公司都有自己的特色，每款保险产品都有适合的人群。中国平安在 2015年《福布斯》“全球上市公司2000强”中名列第32位；美国《财富》杂志“全球领先企业500强”名列第96位，并蝉联中国内地非国有企业第一；除此之外，在英国WPP集团旗下Millward Brown公布的“全球品牌100强”中，名列第68位；在全球最大的品牌咨询公司Interbrand发布的“最佳中国品牌排行榜”中，名列第六位，并蝉联中国保险业第一品牌。福布斯发布2015年全球公司2000强榜单，中国以232家上榜公司总数位列第二，新上榜公司的数量超过了任何其它国家，而且上榜公司总数首次超过了日本。其中，中国人寿名列第37位，同比提升29位。中国人寿自2004年福布斯首次公布全球2000强上市企业榜单时，便以第597位成功入选，此后连年入选福布斯全球 2000强，并且榜单排名稳中有升。2015年，中国人寿居福布斯全球公司2000强第37位，销售额为714亿美元，利润为52亿美元，资产为3621 亿美元，市值为1605亿美元，相比2014年，排名同比提升29位，销售额提升30亿美元，利润提升12亿美元；相比2013年，排名同比提升69位，销售额提升82亿美元，利润提升34亿美元。平安保险好还是人寿保险好来自网友的声音网友一：可以很坦白的告诉你是中国人寿好，是中国最大的寿险公司。又是09年中国唯一的一家世界500强保险企业，又是国务院直属的国家大型金融保险企业，寿险的市场占有率也是最高的，基本每年都在百分之40以上。网友二：只要是保险公司基本性质都是一样的，你如果要买保险的话，不要去考虑公司哪家外表好，而是要考虑你想买什么样的保险，适合你的才是最好的，两家公司比的话，你就比同样类似的产品，同样的保障，看所交的保费哪家最划算就可以了，当然是在什么都一样的基础下，比如张三，男性，30岁，买终身的健康险，买10万的基本保额，你两家比较就知道哪家的那个产品对你来说更优惠！网友三：保险公司都是保监会批准的，主要是1、公司实力不一样，分红可能就会不同；2、险种也是各有所长，只是看你侧重哪方面而已；3、重要的还是要选择一个好的代理人，让他为你量身定做适合你的保险和将来为你终身的服务才最重要。相关阅读：年最新保险公司排名_历年中国保险公司名

XX保险公司内勤管理人员管理办法

XX保险销售有限公司内勤管理人员管理办法第一章总则第一条为更好落实XX保险销售有限公司（以下简称“公司”）各项人力资源制度，贯彻母公司的文化传承，规范各项人力资源管理工作，打造科学完善的人力资源管理体系，特制定《XX保险销售有限公司内勤管理人员管理办法》（以下简称“本办法”）。第二条公司的员工分为内勤管理类、销售类和代理制外勤三类。本原则与政策将作为公司内勤管理类的各项人力资源管理政策、原则、制度的基础和依据。销售类和代理制外勤将由单独的管理办法进行管理。第二章人力资源管理的组织保障第三条由公司董事会（或执行董事）最终审批公司关于组织架构与职位管理、薪酬管理、绩效管理体系的设置及其调整方案。第四条人力资源部门是公司组织与职位管理、薪酬管理、绩效管理等各项人力资源管理事宜的工作机构，负责公司组织架构与职位体系、薪酬体系、绩效管理体系方案及相关规定的制定与调整，承担组织与职位管理、薪酬管理、绩效管理的具体工作，处理和维护日常人力资源管理的有关事宜。第五条公司各部门（含分支机构，下同）是公司职位管理、薪酬管理、绩效管理的参与执行机构，参与部门职位的调整与维护、部门员工的薪酬调整与管理、及绩效管理相关工作的实施等。第六条公司财务内控部将协同人力资源部门参与薪酬预算、发放，以及财务类绩效指标的制定、分解、评估等工作。第三章组织与职位管理第七条公司董事会（或执行董事）根据公司的发展需要，由人力资源部门提议，在经过

总经理室研究审核后，审批设立合理的组织架构，并对架构内的职位及对应职级进行合理配置。第八条人力资源部门的主要职责：制订公司各部门及各机构的组织架构、岗位设置及岗位职级配置，报公司董事会（或执行董事）审批制订公司各类岗位的整体编制计划制订公司SM类岗位的架构、岗位设置、职级方案，报公司董事会（或执行董事）审批制订公司BM类及以下岗位的架构、岗位设置、职级方案，报公司总公司总经理室审批第九条公司的职位分为管理类职位、专业类职位和操作类职位。管理类职位的职责主要是通过对下属（团队或同事）的领导和指导做出贡献或达成工作业绩目标，团队绩效是其业绩考核的重要指标。专业类职位需要具备特定领域的专业知识，并通过长期经验的累积才能完成工作，其工作重点是专业能力而非人员管理。操作类职位主要从事简单、重复的操作性工作，其工作职责以按照既定的规定或流程进行操作为主，工作环境单纯或简单。第十条构建职位管理体系应根据公司当前阶段的战略发展与业务发展目标，体现以下原则：（一）满足组织发展和员工发展的需求：按职能需要和职责划分设置职位，并为员工的发展提供空间。（二）明确界定管理层级的设置：本着构建精简高效组织的宗旨，规范各管理层级的设置标准与原则。（三）通过科学的职位评估，建立统一规范的职等架构体系：明确各层级的角色定位与职责要求，以利于内外部人员对各层级角色的了解。

平安人寿保险基本法

３７《个人寿险业务人员基本管理办法》平安第一部分基本管理…………、第一章总则…… 第二章业务人员得聘用及异动………………、、、…… 第三章业务人员得工作职责…………、…………………; 第四章业务人员日常管理……………、…………………; 第五章业务人员得品质管理办法…………、……………；第六章组织归属………… 《个人寿险业务人员基本管理办法》平安第一部分基本管理…………、………………、…………………5—４8 第一章总则…………………………、…………………………5－８第二章业务人员得聘用及异动………………、、、……………９—2０第三章业务人员得工作职责…………、……………………20－23 第四章业务人员日常管理……………、……………………2３－3４第五章业务人员得品质管理办法…………、………………3４-4４第六章组织归属……………………………、………………45—48 第二部分业务人员得福利……………………………………４9—5４第一章业务人员得三项基本福利…………、………………、４9—４9 第二章养老公积金…………、………………………………50—５0 第三章基本养老补贴…………………………………………50-51 第四章长期服务奖……………………………………………５1-５4 第三部分业务人员得待遇…………………………………54—98 第一章待遇基本规定……………………、、………………、54—5６第二章A类机构业务人员待遇……、………………………56-70 第三章B类机构业务人员待遇………、、……………………7０—８4

第四章Ｃ类机构业务人员待遇…………、、…………………84—９8 第四部分业务人员得考核……………………………、、……98－14１第一章考核基本规定……、、………………、………………98—1０2 第二章A类机构业务人员考核…………、、、………………1０2-115 第三章B类机构业务人员考核……………、……………１１５—12８第四章C类机构业务人员考核…………………………128-141 第五部分附则……、………………、、…、、、……、、…………141－141 第六部分附件……、………………、、…、、、…………………14１—142 第一部分基本管理第一章总则第二章第一条为开拓个人寿险市场，规范个人营销业务人员得招聘入司、工作职责、从业守则、日常管理、品质管理、薪酬待遇、业务考核、福利保障以及营销组织架构等规定,满足营销业务人员生涯规划，保证营销业务队伍质量，提高契约品质及经营绩效，根据《中华人民共与国保险法》(以下简称《保险法》)、《保险代理人暂行管理规定》特制定２005年《个人寿险业务人员基本管理办法》(以下简称本办法）。第二条本办法所称“业务人员”,就是指符合本公司业务人员得聘用条件，取得《保险代理人资格证书》，与我公司签订《保险代理合同》，从事个人寿险推销、服务、增员、辅导与管理等工作得外勤人员。第三条业务人员得日常管理、考核、待遇、福利、工作规范等事项，除另有规定外,均依照本办法办理。第四条业务人员可选择组织发展与行销发展两种方式。组织发展得职级包括试用业务员、正式业务员、业务主任、高级业务主任、资深业务主任、营业部经理、高级营业部经理、资深营业部经理、业务总监、高级业务总监、资深业务总监.行销发展得职级包括试用业务员、正式业务员、行销主任、高级行销主任、资深行销主任、行销经理。组织发展人员与行销发展人员可相互转任。第五条本办法所称“业务主管”,就是指经本公司聘用得各级业务主任、营业部经理与业务总监;“行销主管"就是指经本公司聘用得各级行销主任及行销经理;本办法所称“营业部”,就是指各级营业部经理所管辖得营业单位；本办法所称“营业组＂，就是指营业部之下,由各级业务主任所管辖得营业单位;本办法所称“直辖＂，就是指由业务主管直接管辖得各级业务员在内得营业单位。

保险公司年度员工薪酬管理暂行办法

保险公司＃＃年度员工薪酬管理暂行办法为提升公司内部管理水平，落实以效益为中心的经营理念，发挥考核的导向功能，体现公司薪酬与整体经营业绩的完成程度相依托，确保“保稳定、防风险、促发展、增效益”经营目标和年度经营计划的实现，结合分公司下发的《中华联合财产保险股份有限公司辽宁分公司＃＃年度中心支公司管理人员薪酬管理办法》的要求，根据公司经营实际情况特制定本办法。一、适用范围本办法适用公司全体员工。二、指导原则 1、贯彻“以绩效为导向、以市场为参考”的原则。 2、绩优多得，激励与约束有效结合的原则。 3、公司遵循公平、公正、公开的原则。 4、在保证公司人力资源需求的前提下，遵循最大化降低公司人力资源成本的原则。三、市公司本部管理岗位员工薪酬（一）、薪酬构成 1、中层干部薪酬构成（指税前收入）包括固定工资、绩效工资和年终奖金三部分。 2、员工薪酬构成（指税前收入）包括固定工资、绩效工资

（二）、薪酬的计算与核定 1、薪酬的计算方式年薪酬总额=固定工资×12月+绩效工资×12月月薪酬总额=固定工资+绩效工资 2、薪酬的核定 ①上收人员由分公司人力资源部进行核发，未上收部门经理参照上收人员部门经理工资标准进行核发。 ②助理原有工资标准按职级核定后为中五级，按A档发放为2340元，即固定工资1638元，绩效工资702元。 ③员工原有工资1200元标准按职级核定后为初四级，按A档发放为1434元，即固定工资1004元，绩效工资430元。员工原有基本工资1000元标准按职级核定后为初三级，按A档发放为1208元，即固定工资847元，绩效工资362元。 ④客户服务中心员工每月由客服中心负责考核申报工资，综合办公室负责复核。全辖所有客服人员公积金统一标准为每人140元/月。四、业务员薪酬 1、转正业务员 1、基本工资500元。（每月根据完成保费任务数按比例发放）

中国平安保险公司新人培训手册

《新人培训手册》：目录第一章寿险的基本知识第一节风险与保险第二节人身保险的特征与分类第三节人身保险合同要素与条款第四节人身保险的经营第二章寿险商品及其功能第一节寿险商品的功能第二节寿险商品条款要素第三章寿险核保核赔基础知识第一节寿险核保知识第二节寿险核赔知识第三节公司理赔服务介绍（平安保险公司）第四章寿险专业化推销流程第一节专业化推销第二节寿险专业化推销流程第五章主顾开拓第一节主顾开拓的意义第二节主顾开拓的方法第三节主顾开拓途径与技巧第六章接触前准备与接触第一节接触前准备第二节接触第七章说明

第一节促成的时机第二节促成的方法第三节促成的话术第四节如何诱导客户鉴约第八章促成第一节拒绝的原因第二节拒绝处理的原则与方法第九章拒绝处理第十章售后服务第一节风险与保险一、风险的定义、分类与对策 1、险的定义风险是指在特定客观情况下，在特定的期间内，某种损失发生的可能性。例如，炒股票可能赚钱，也可能赔钱，这就叫有风险。 2、风险的分类按不同的标准分类，风险有许多种。按性质划分，风险可分为两类： ●纯粹风险：

指造成兵贵神速可能性的风险，其所致结果有两种，即损失和无损失。例如：水灾、火灾、疾病、意外等。 ●投机风险：指可能产生收益和造成损害的风险，其所致结果有三种，即损失、盈利和无损失。例如：赌博、股票买卖、市场风险等。风险的出现是不能避免的，但我们可采取一些办法来防范风险。 3、防范风险的对策 ●避免风险是指设法回避损失发生的可能性，从根本上消除特定风险的措施。例如：如果害怕出现航空事故，可以不乘坐飞机来避免此类事故的发生。这是一种消极的对策，并不是所有的风险都可以用此种方法来避免的。对于天灾、战争等人力不可抗拒原因所产生的风险，这种方法根本没有作用。 ●控制风险采取有效手段来消除或减轻导致不幸事件的因素。例如：通过改善道路和加强交通管理来减少车祸的发生。 ●自留风险

平安人寿“保险大王”叶云燕

平安人寿“保险大王”叶云燕保险皇后叶云燕初见燕子时，几乎不敢相信眼前这位美丽、时尚、恬淡的女人就是传说中鼎鼎大名的“保险大王”，她完全颠覆了一般人印象中泼辣硬朗、叱咤风云的女强人形象。一席倾谈后更令人惊讶的，是处于事业顶峰的人少有的低调与平静、智慧与爱心。

叶云燕，朋友都昵称她燕子，仿佛她就是一只伶俐的燕子，在高高的云层中轻盈飞舞，随意自如。燕子的十年保险生涯中拥有很多个“第一”，从厦门“第一”、福建“第一”，到南区“第一”。不积细流无以成江海，这些辉煌荣耀、令人瞩目的头名“第一”，得来并不容易，是由许多艰辛难忘的“第一次”构筑起来的。第一，是起步，第一，是成功。第一到第一之间，便是燕子一步一步奋斗的历程，激情与落寞，欢笑与泪水，只有经历过的人才能体会。第一单业务双脚走出亿万金 “第一单业务，更多的是靠真诚和勤奋。营销目标明确，也很重要。” “学会倾听。急人所急，想人所想，用真诚感动人。” 八年前，燕子怀着理想和憧憬，离开家乡来到厦门，寻找她生命中新的起点和坐标。但是人地生疏，当时的她连鼓浪屿在哪里都不知道，更是没有一个熟人朋友。在一个全然陌生的城市里，燕子的工作，却是寿险营销，其艰难程度可想而知。徘徊再徘徊。为了生存，只能开动脑筋想办法。要熟悉这个城市。到厦门第二天，燕子便换了五十元硬币，开始马不停蹄地换乘各路公交车，仔细记录下每个站点。用这种方式，连跑三天下来，厦门对于燕子来说，很快变得不那么生分了。紧接着就是大量的电话、陌生拜访，跑断腿、磨破嘴，结果却收效甚微。中暑又感冒，加之心理压力大，有次燕子去仙阁里拜访客户时，竟晕倒在路上。之后，燕子减少盲目地陌生拜访，转移目标，有针对性地拜访在厦门的老乡，并通过老乡转介绍，认识更多人。这么多年过去了，燕子回忆到厦门的第一单业务，依然清晰如昨。那个林女士是刚从新加坡回来的，象当时的很多人一样，她对保险缺少了解甚至有些排斥，燕子一次次地拜访，一次次地解说。有一回，燕子打电话给林女士，得知她生病卧床没人照顾，就毫不犹豫地过去，买菜、做饭，照料、陪伴，当时她已经不仅仅是把她当作一个客户，而是一位需要帮助的朋友。燕子的真诚打动了林女士，终于签下了来厦门20多天后的第一份保单。勤奋和真诚，是燕子签下第一单后总结的经验。第一单虽然保费不高，却意义重大，燕子说，“没有这一单，有可能会打退堂鼓。”这是她人生中最重要的一份保单，它因此坚定了燕子对保险的信心，激励着燕子在随后的保险之路上一路凯歌。当年年底，燕子的业绩已做到公司前10名。随后一直不断晋级。2003年，燕子业绩达到平安厦门第一。2005年，燕子业绩升为平安福建第一。2006年，燕子的平安寿险业绩南区第一、全国排名前三甲。第一个荣誉持续奋斗才是英雄 “走在高峰的路上，感觉真的很好！” “荣誉就像一枚挂在英雄胸前的勋章，让人充满自信，勇往直前。” “意气风发不在一时，持续奋斗才是英雄。”这句在保险行业里人人烂熟的话，却是催人奋进的真理。在平安寿险十年间，通过自己的“持续奋斗”，燕子获得了不计其数的奖项和荣誉。然而，最令她难忘的还是第一次称为“高峰英雄”的情景。那是燕子从业以来获得的第一个有份量的荣誉，而且竟然是在蓝天白云上，那一刻的燕子，又怎能不“意气风发”？做保险是个辛苦的差事，员工平常压力很大。因此，平安公司会经常组织大家出去旅游，放松心情。那一次就是公司组织去浙江舟山的普陀山游玩，在飞往宁波的班机上，突然宣布颁奖，就这样燕子在蓝天白云上惊喜地荣获了“高峰英雄”的荣誉。这是厦寿第一届高峰会。以后每年一届的寿险高峰会，被称为业内奥斯卡，是业内的最高奖项，是寿险人

保险公司内勤管理人员管理方案

宜。第五条公司各部门（含分支机构，下同）是公司职位管理、薪酬管理、绩效管理的参与执行机构，参与部门职位的调整与维护、部门员工的薪酬调整与管理、及绩效管理相关工作的实施等。第六条公司财务内控部将协同人力资源部门参与薪酬预算、发放，以及财务类绩效指标的制定、分解、评估等工作。第三章组织与职位管理第七条公司董事会（或执行董事）根据公司的发展需要，由人力资源部门提议，在经过总经理室研究审核后，审批设立合理的组织架构，并对架构内的职位及对应职级进行合理配置。第八条人力资源部门的主要职责：制订公司各部门及各机构的组织架构、岗位设置及岗位职级配置，报公司董事会（或执行董事）审批制订公司各类岗位的整体编制计划制订公司SM类岗位的架构、岗位设置、职级方案，报公司董事会（或执行董事）审批制订公司BM类及以下岗位的架构、岗位设置、职级方案，报公司总公司总经理室审批

公司薪酬管理体系设计方案.doc

公司薪酬管理体系设计方案31 公司薪酬管理体系设计方案一目的一个设计良好，合乎需要的薪酬体系与制度，是企业调动劳动者积极性的最主要手段。为了加强员工薪酬的统一管理，合理设计薪酬结构，确定薪酬标准，帮助各级主管进一步理解薪酬方案的实施方法，使公司员工的劳动通过薪资的合理回报，感受到自我价值的体现，以促进企业经营的不断发展二管理职责（一）人力资源部负责公司薪酬政策的策划和制定。应做好调研分析工作，使公司的薪酬管理不断优化，使薪酬体系逐步得到完善（二）劳动工资负责员工薪酬政策的具体实施，根据政策和制度的规定核定员工薪资的级别，以及薪酬调整的具体事宜，每月负责员工的工资表册的制定，并与财务加强工作联系，做好工资发放工作。（三）财务管理部门主要是侧重资金的管理，严格执行薪酬政策，建立独立的薪资管理财务科目，加强预算和正确反映使用情况（四）公司总经理负责薪酬政策方案的审批，并对其实施予以督察。三薪酬管理的基本原则（一）公平性原则不同职位的人员应获得与其职位价值相当的薪酬；在相同的工作岗位上，只要作出相同的薪酬。

（二）认可性原则首先是要得到国家法律和政策的认可，也就是不能违背国家政策，凡是国家规定应给劳动都应有的保障，在薪酬中均应有体现。同时还应得到广大员工的认可，这样会起到更好的激励作用。（三）公正性原则薪酬管理方案是从各职位对公司的相对价值，工作表现和员工基本保障方面进行设计的。薪酬管理的基础是职位评估结果，职位评估的核心是各职位对公司的贡献的相对价值，因此员工的薪酬应与员工的贡献紧密挂钩，需要做好这方面的评价工作。（四）适度性原则是指薪酬系统要有上限和下限，在一个适当的区间内运行。下线要使员工感到安全，保证基本的需求；上限应能对员工产生强烈的激励作用。（五）平衡性原则指薪酬系统的各个方面平衡，薪酬体系设计时要全面考虑，既要考虑到需要，又要考虑成本控制；既要注重直接薪酬与金钱薪酬，又不可忽视非直接薪酬与非金钱奖励。四薪酬总额设计（一）薪酬总额释义薪酬总额是在公司和各子公司完全达到年度经营计划和目标的基础上的人力成本总各，也是公司年度人力成本控制的标准，是根据公司的经营发展战略、年度目标、经营效益情况等因素综合决定的。公司和子公司超额完成年度

集团公司薪酬管理制度

集团公司薪酬管理制度第一章总则第一条薪酬管理是企业管理的重要内容，建立合理的薪酬管理体系，是企业经营与发展的需要，是应对外部竞争和内部激励的有效手段。为适应现代企业发展的要求，结合公司经营理念和管理模式，遵照国家有关劳动人事管理政策和公司其它有关规章制度，特制定本制度。第二条薪酬管理原则本薪酬管理制度必须贯彻按劳分配、奖勤罚懒、效率优先兼顾公平、公正的基本原则以及根据激励、高效、简单、实用原则，在薪酬分配管理中要综合考虑社会物价水平、公司支付能力以及员工所在岗位在公司的相对价值、员工'贡献大小等因素。第三条薪酬增长机制 1、薪酬总额增长与人工成本控制薪酬增长, 要建立与企业经济效益、劳动生产率与劳动力市场相应的薪酬增长机制。薪酬总额的确定要与人工成本的控制紧密相联，加强以人工成本利润率、人工成本率和劳动分配率为主要监控指标的投入产出效益分析，建立人工成本约束机制，有效控制人工成本增长，使企业保持较强的竞争力。 2、员工个体增长机制对员工个人工资增长幅度的确定由市场价位和员工个人劳动贡献、个人能力来确定，对企业生产经营与发展急需的高级紧缺人才，市场价位又较高的，增薪幅度要大；对本企业工资水平高于市场价位的简单劳动的岗位，增薪幅度要小，甚至不增薪。对贡献大的员工，增薪幅度要大；对贡献小的员工，不增薪或减薪。第四条根据聘任、管理、考评、薪酬分配一体化的原则，集团公司总部各类人员、各子公司的总经理及其他由集团公司直接聘请的员工的薪酬分配统一由集团公司人力资源部管理，并实行统一的等级工资制度。第五条各子公司聘任的员工的薪酬分配办法由聘任单位在集团公司人力资源部的指导下，根据本制度与本单位的工作实际需要，自行制定，但须报请集团公司人力资源部批准备案后执行。第六条薪酬总额管理与控制集团公司年度薪酬总额计划由集团公司人力资源部根据集团公司主要经济指标完成情况制定，薪酬与考核委员会负责集团公司总体薪酬总额的控制与管理。集团公司总部、各子公司的薪酬总额均要严格执行集团公司年度分解计划。集团公司人力资源部负责集团总部、各子公司的薪酬总额的控制与管理。第七条适用范围适用于集团全体员工；第八条职能分工 1、薪酬与考核委员会根据公司的战略发展规划，提出本制度的制订与修正原则，以及本公司收入分配的原则方案；组织讨论并批准本制度的实施。审批人力资源部上报的薪酬方案及薪酬调整方案。 2、集团人力资源部负责组织本制度的修订和实施过程中的解释，负责本制度的执行和监督；根据集团公司各部门上报的考勤、考核资料，计算工资与奖金；负责组织和指导各部门拟订薪资年度预算；负责审议各部门提出的员工薪酬调整议案；负责提出各部门员工薪酬调整方案，并上报薪酬与考核委员会审批；负责审议子公司提出的薪酬方案，并上报薪酬与考核委员会审批负责检查子公司上报的工资表的规范性和准确性。 3、子公司人力资源部负责组织子公司薪酬制度的修订和实施过程中的解释，负责子公司薪酬制度的执行和监督；

保险公司薪酬福利管理制度

薪酬福利管理制度第一章总则第一条为规范公司薪酬福利管理，健全激励约束机制，发挥薪酬在风险管理中的作用，促进公司稳健经营和可持续发展，根据国家及监管部门有关规定，制订本制度。第二条本制度中的公司高管人员是指在公司领取薪酬的执行董事、总公司总经理室成员；关键岗位人员为总公司计划财务部、战略企划部、资金运用部、市场拓展部、车险部、财产险部、客户服务中心部门主要负责人和省级分公司主要负责人。本制度中的前线部门包括：市场拓展部、车险部、财产险部、客户服务中心和资金运用部；后线部门包括：综合管理部、人事行政管理部、计划财务部、信息技术部、战略企划部、董事会办公室、合规部和审计部。第三条薪酬福利管理遵循以下原则： 3.1 薪酬福利管理与公司战略目标相一致，积极支持公司战略发展，促进公司远景目标的实现； 3.2 薪酬福利管理实行总量控制，根据公司经营预算等监控指标，对薪酬福利实行过程监控和动态调整； 3.3 确保公司薪酬福利的市场竞争力，充分发挥激励约束作用，吸引、激励和保留优秀人才； 3.4 薪酬福利管理反映机构和个人对公司的价值贡献，确保薪酬标准的内部公平、公正； 3.5 实行薪酬福利公开与保密相结合原则。薪酬原则、福利标准内部公开，薪酬标准保密； 3.6 实现薪酬福利管理的规范性，在有效保证员工合法利益的前提下，规避薪酬福利管理风险。

第四条本制度适用于在公司领取薪酬的执行董事及公司经营管理人员中的行政序列和技术序列人员。公司经营管理人员中的销售序列人员的薪酬福利待遇按照公司销售基本法等公司相关规定执行。第二章组织管理第五条董事会对薪酬福利管理负最终责任；提名与薪酬委员会作为董事会下设机构发挥辅助决策作用；总公司总经理室负责组织实施薪酬福利管理制度及董事会相关决议。总公司人事行政管理部和计划财务部负责全辖薪酬福利管理工作；分公司综合管理部及财务部负责分公司本级和所辖机构薪酬福利的日常管理，并配合总公司的薪酬福利管理工作。第六条董事履行薪酬福利管理职责时，应当具备专业胜任能力，独立发表意见，避免受管理层不当影响。董事会应当对薪酬福利管理如下内容进行审核： 6.1 薪酬管理基本制度，其中包括绩效考核； 6.2 薪酬构成、薪酬档级、年度薪酬方案和年度薪酬总额； 6.3 高管人员个人绩效考核指标及权重、考核结果和薪酬发放情况； 6.4 按照监管规定提交的薪酬报告。第七条董事会下设提名与薪酬委员会，提名与薪酬委员会由独立董事担任主任委员，成员中应当有适当数量的薪酬管理专业人员。提名与薪酬委员会应当对董事会薪酬管理议案进行充分研究和讨论，向董事会提出专业意见和建议。

中国平安人寿保险公司营销环境分析毕业论文

第 1 章绪论 1.1 保险营销环境的概念现代营销学认为，企业经营成败的关键在于它是否能适应不断变化着的环境。市场营销环境大都是不可控制的因素，但是企业如果能够不断使其经营适应自己最佳的机会，就能创造出惊人的业绩。因此，企业的营销人员要不断地适应变化的环境，设立早期预警系统，及时改变营销策略，去迎接营销环境中的新挑战和新机会。保险营销环境是指影响保险公司的营销管理能力，使其能否成功地发展和维持与其目标客户交易所涉及到的一系列内部因素与外部条件的总和。可见，保险营销环境是复杂多变的，它是随着社会经济、文化、政治的发展变化而不断变化的。同时，保险营销环境的各因素又不是孤立存在的，而是相互联系、相互作用、相互制约的一个统一体。因此，只有认真研究分析，才能使保险公司在复杂多变的营销环境中得以发展。从环境层次的角度来划分，保险营销环境可以分为宏观环境和微观环境。所谓宏观环境，就是指那些给保险公司造成市场机会和环境威胁的主要社会力量，包括人口环境、经济环境、技术环境、政治和法律环境以及社会文化环境。所谓微观环境，是指和保险公司紧密联系、直接影响保险公司为目标市场顾客服务的能力和效率的各种参与者，包括保险公司本身、保险中介人、保户、竞争者和公众。保险营销环境系统是复杂的、多层次的综合体[1]（见图1—1）。图1—1 保险营销环境从环境广义与狭义的角度来划分，又可以把保险营销环境分为外部环境和内部环境。前者是指影响保险公司生存和发展的各种外来因素，一般具有不可控性；

后者是指保险公司内部诸多因素的影响、作用和制约力量。保险公司营销的外部环境通常与宏观环境相同，都是保险公司所不能控制的一些因素；而保险公司营销的内部环境则与微观环境相似，通常包括：保险公司的产品、保险公司的目标市场、保险公司的营销策略、保险公司的分销体系和保险公司的企业文化等。保险公司可以主动地对其内部环境进行控制与调节，使之始终与保险公司的经营目标相一致，并尽量与外部环境相适应，以保证保险公司经营目标的实现。营销环境的内容比较广泛，可以根据不同标志加以分类。加以不同的观点，营销学者提出了各具特色的对环境的分析方法，菲利普·科特勒则采用划分为宏观环境和微观环境的方法。宏观环境与微观环境之间不是并列关系，而是主从关系，微观营销环境受制于宏观营销环境，微观环境中所有的因素都要受宏观环境中各种力量的影响（见图1—2）。图1—2 营销环境对保险公司的作用 1.2 保险营销环境的特征 1.2.1 客观性环境作为营销部门外在的不以营销者意志为转移的因素，对企业营销活动的影响具有强制性和不可控性的特点。一般来说，营销部门无法摆脱和控制营销环境，特别是宏观环境，企业难以按自身的要求和意愿随意改变它。如企业不能改变人口因素、政治法律因素、社会文化因素等。但企业可以主动适应环境的变化和要求，制订并不断调整市场营销策略。事物发展与环境变化的关系是适者生存，不适者淘汰。就企业与环境的关系而言，这一原则也完全适用。有的保险企业善于适应环境，因而能生存和发展，有的保险企业不能适应环境的变化，就难免被淘汰。

某工程公司薪酬体系设计方案(官方)

广西创新港湾工程有限公司薪酬体系设计方案北大纵横管理咨询公司

二零零三年九月

目录第一章总则 (1) 第二章薪酬体系 (1) 第三章薪酬结构 (1) 第四章年薪制 (4) 第五章岗位绩效工资制 (5) 第六章提成工资制 (6) 第七章工资调整 (6) 第八章工资特区 (8) 第九章新进和离职 (9) 第十章其他 (9) 第十一章附则 (10) 岗位分类表 (11) 年薪等级表 (12) 岗位工资等级表(1) (13) 岗位工资等级表(2) (14) 薪酬结构明细表 (16)

第一章总则第一条适用于本公司全体员工。第二条薪酬作为分配价值形式之一，遵循公平性、竞争性、激励性、经济性、合法性的原则。第三条薪酬设计的依据是员工的学历、职称、工龄、岗位价值、工作业绩、劳动力市场的供求状况等。第四条员工薪酬一律为税前薪酬，公司对员工薪酬实行保密原则，员工之间禁止相互打探。第二章薪酬体系第五条公司员工分成4类职务，分别为总经理、高层管理人员、部门经理和职员。针对各类职务，薪酬体系分别采取三种不同类别：与企业年度经营业绩相关的年薪制；与年度绩效、季度绩效、月度绩效和项目绩效相关的岗位绩效工资制；与营销业绩相关的提成工资制。第六条享受年薪制的范围是公司总经理和其他高层管理人员，其工作特征是以年度为周期对工作业绩进行评估并发放相应的薪酬。第七条实行提成工资制的范围是公司内从事营销业务的员工（包括经营部经理和业务员）。第八条实行岗位绩效工资制的范围是除了总经理、其他高层管理人员和从事营销业务人员以外的员工。第九条特聘人员的薪酬参见工资特区的有关规定。第三章薪酬结构第十条总经理和其他高层管理人员收入组成部分：（一）月固定工资：即按照年薪总额的30％~45％分解到每月发放的部分，以维持其日常生活之需；