招聘与配置战略框架探索与实践
第2章 招聘与配置
第章 招聘与配置
X
一、人与事总量分析
二、人与事结构配置分析
人
员
三、人与事质量配置分析
配
置
四、人与工作负荷是否合
分
理状况分析
析
五、人员使用效果分析
第2章 招聘与配置
X
一、人与事总量配置分析
有多少事，要用多少人去做。
如何合理配置人力供给与需求：
• 人力不足：首先岗位间内部调剂，然后考虑外聘。 • 人力过剩：多渠道安置，如：转业训练、缩短工时、
• 对招聘的时间效 率和经济效率进 行评估
总结经验教训
第2章 招聘与配置
招聘策略
招 聘 计 划
X
人员需求清单 招聘信息发布的时间、渠道
招聘团人选 招聘者的选择方案
招聘的截止时间 新员工上岗时间
招聘费用预算 招聘工作时间表
招聘广告样稿
第2章 招聘与配置
X
招聘的人员策略：
招聘人员是企业的窗口
1、企业主管应积极参与招聘活动；个人魅力是吸引人才 的特殊手段。
典型事件法：
是对执行工作者实际
工作中具有代表性的 工作行为进行描述， 当记录数量够多时， 即可提供相当信息。
第2章 招聘与配置
工作分析的具体步骤：（补充） 以观察、面谈法结合为例
• 职务信息的初步调查 • 第一次工作现场考察 • 谈话 • 第二次工作现场考察 • 信息的综合处理 • 职位说明书的检验 • 职位说明书的定稿
人员需求 查阅资料 直接调查
战略规划 发展计划
组织文化
管理风格
第2章 招聘与配置
X
二、组织人力资源配置状况分析
人员招聘与配置管理-心得报告
人员招聘与配置管理-心得报告第一篇：人员招聘与配置管理-心得报告人员招聘与配置管理——心得报告最近，我参加了一期《人员招聘与配置管理》的培训课程。
通过这次培训，我学到了一些招聘的知识，还学到了一些如何合理的有效的配置和管理人员的知识。
但是，我更多的收获却是知道了什么样的员工最受企业欢迎，什么样的员工不受企业欢迎，同时感觉自己与最受欢迎的员工还有一段距离。
在以后的日子里，我的目标就是努力提高自己各方面的能力，争取成为最受企业欢迎的员工。
一、最受企业欢迎的五高人才：高智商、高情商、高逆商、高财商、高官商。
那么，在这五方面中，我认为大家通常最关注的是前三者。
1、高智商虽然个人智商的高低有70%左右是由先天因素决定，但是还有30%的空间，可以靠我们后天的努力去提升。
我认为自己的智商也就是常人的水平，为了比别人优秀，我只能在另外的30%上下功夫，而在此我认为“借鉴”是我的首选，见多则识广。
2、高情商高智商的人不能取得成功，很多情况都是情商不高的原因。
高情商的表现是这5方面都做得很好：认识自己、管理自己、激励自己、认识他人、管理人际关系。
（1）认识自己：人只有清晰的认识自己的优缺点，才能做到扬长避短。
我坚韧，坚信“坚持就是胜利”，但是这样有时也会导致钻牛角尖。
我高要求，认为“无成果的行为是无效行为，相当于自己什么也没做”，但是这样有时会导致自己与他人的沟通不顺畅，因为缺少时时反馈。
（2）管理自己：在我的思想观念里，管理自己就是管理自己的情绪、工作习惯及生活习惯等。
人们能管理好自己的前提是拥有很强的自控能力，我发觉自己的自控能力有待加强，如：当遇到特别麻烦的事情时，我没能达到“泰山崩于前，而面不改色”的境界，只能做到不发作，待回到自己的空间，再慢慢平复自己的情绪，从而冷静下来；当我的懒惰因子剧烈活动时，我只能坚持工作而不能按计划坚持学习，因为学习是自己另外要求的事情，而工作是必须的事情。
（3）激励自己：总是等着别人来鞭策你，推一把挪一步，那么你在成功道路上的行进速度将很慢。
人员招聘与配置计划学习心得
人员招聘与配置计划学习心得首先，在学习过程中我明白了人才招聘与配置计划对于一个组织的重要性。
在当今竞争激烈的社会中，优秀的人才是企业最重要的资源之一。
因此，一个有效的人才招聘与配置计划对于一个组织的发展至关重要。
这不仅仅是要求招聘到合适的人才，更重要的是要通过合理的配置，使得组织的人力资源得到充分的发挥，为企业的发展提供强有力的支持。
其次，从人才招聘的角度，学习到了一些招聘的技巧和方法。
在招聘过程中，除了对应聘者的专业能力和工作经验进行严格的考察外，还需要着重考察应聘者的综合素质和是否符合企业文化。
这需要在招聘过程中建立科学、严谨的招聘流程，包括制定招聘计划、制定招聘需求和招聘条件、开展招聘宣传、筛选应聘者、面试和考察等环节，以确保招聘的公平、公正和公开。
再次，从人才配置的角度，我学习到了一些人才配置的原则。
人才配置不仅包括将人才分配到适合他们特长的岗位，更重要的是要根据组织的战略目标和发展需要，合理规划和调配人才。
要合理调配人才，需要充分了解员工的能力和兴趣，以及岗位的要求，从而实现人尽其才，为企业的发展提供最有力的支撑。
在学习过程中，我还深刻体会到了人才招聘与配置计划中可能会遇到的一些挑战和问题。
比如，在招聘过程中，可能会面临招聘渠道有限，招聘成本高，招聘信息真实性难以保证等问题。
而在人才配置中，可能会面临员工能力与岗位要求不匹配，员工流失率高等问题。
因此，对于这些挑战和问题，我们需要及时采取有效措施来解决，并不断完善人才招聘与配置计划，以提高招聘与配置的效率和质量。
在总结这些心得的过程中，我也意识到了我还存在一些不足之处。
比如，在对招聘的了解不够深入，在招聘流程中可能会出现一些疏漏等。
因此，我需要不断提升自己的专业知识，提高自己的招聘与配置能力，以更好地应对未来的挑战和问题。
总的来说，通过对人才招聘与配置计划的学习，我对于如何有效地进行人才招聘和配置有了更深入的了解，也意识到了在实际操作中可能会面临的挑战和问题。
人员招聘与配置概述
人员招聘与配置概述人员招聘与配置是组织管理中的关键环节之一，旨在通过招聘和配置具备相关能力和素质的人才，来满足组织发展的需要。
本文将从招聘策略、招聘渠道、招聘程序和人员配置等方面进行概述。
首先，招聘策略是人员招聘与配置的首要步骤。
招聘策略应该与组织的发展战略相一致，并充分考虑到未来职位的需求和变化。
策略的定制能够帮助组织更好地吸引和保留人才，并提供合适的培训和发展机会。
其次，招聘渠道是人员招聘与配置的重要环节之一。
招聘渠道是指组织利用的各种方式和途径来吸引和招聘人才。
一般来说，招聘渠道可以分为内部推荐、招聘网站、招聘中介等多种形式。
选择合适的招聘渠道可以提高招聘效果，达到精准招聘的目的。
再次，招聘程序是人员招聘与配置的具体操作步骤。
招聘程序包括职位发布、简历筛选、面试评估、录用决策等环节。
在职位发布阶段，组织需要准确地描述职位要求和条件，以吸引到合适的人才。
在简历筛选和面试评估阶段，组织可以通过评估候选人的能力、经验和背景来筛选出最佳人选。
最后，录用决策阶段需要综合考虑候选人与组织的匹配度、发展潜力和适应性等因素。
最后，人员配置是人员招聘与配置的最终目标。
人员配置是指将已经通过招聘程序录用的人员，安排到合适的职位和岗位上，以实现组织的目标和要求。
在人员配置过程中，应根据候选人的能力和素质，以及组织的需要，合理分配岗位、职责和权限，以提高工作效率和绩效。
在人员招聘与配置过程中，还需要注意以下几点。
首先，要重视招聘和配置的公平性和透明度，避免偏见和歧视。
其次，要注重人才的流动和发展，为人员提供培训和晋升机会，激发他们的工作动力和创造力。
此外，要建立科学的绩效评估和薪酬体系，以激励人员的努力和奉献。
总之，人员招聘与配置是组织管理中不可或缺的环节，对于组织的发展和竞争力具有重要影响。
通过制定合适的招聘策略、选择优质的招聘渠道、完善的招聘程序以及合理的人员配置，组织可以吸引和保留具备相关能力和素质的人才，为组织的长远发展打下良好的基础。
第二章 招聘与配置
第一单元 吸引策略
学习目标 工作程序和方法 招聘实施的主要步骤:招募,选择,录用 相关知识:单位吸引人的特点 注意事项
相关知识:单位吸引人的特点 相关知识:
高工资和福利 良好的组织形象 单位和职位的稳定性和安全感 工作本身的成就感 更大的责任和权利 工作和生活的平衡 其他
第二单元 面试的完善
学习目标 工作程序和方法 一,结构完整的面试步骤 招聘指南 提前准备面试题目 完整的评估方式 培训面试官 二,结构完整的面试方式 三,面试后的工作
(一)综合面试结果 1,综合评价 2,面试结论 (二)面试结果的反馈 1,了解双方更具体的要求 2,关于合同的协定 3,对未被录用者的信息反馈 (三)面试结果的存档
第三单元 中高级管理人员招聘技术
学习目标 工作程序和方法 评价中心技术的步骤 1,评价人员组织培训 2,岗位规范和能力标准准备 3,评价方法选择 4,评价维度和标准确定 5,实施评价中心技术 6,评价中心给出结论 相关知识 注意事项
无领导小组讨论
考评主动性,宣传鼓励与说服力,口头沟通能 力,企业管理能力等等
角色扮演
考评角色把握能力,人际关系技能等等
案例分析 模拟面谈
注意事项
准确界定测评纬度和标准 选择责任感强,能力水平高,有一定管理 经验的人担任评委 考虑成本
第三节 对招聘部门的评价
学习目标 工作程序和方法 一,招聘评价的标准
高级人力资源管理师 工作要求
主讲人:李剑波
第二章 招聘与配置
第一节 招聘准备 第二节 招聘实施 第三节 对招聘部门的评价
第一节 招聘准备
第一单元 招聘环境分析与制度修改 第二单元 招聘规划
第一单元 招聘环境分析与制度修改
学习目标 工作程序和方法 一,招聘环境分析 (一)招聘外部环境分析 (二)招聘内部环境分析 二,招聘制度的内容与制订 (一)招聘制度的内容 (二)招聘制度的制订
企业人力资源招聘与有效配置探究
2023年8月第26卷第15期中国管理信息化China Management InformationizationAug.,2023Vol.26,No.15新［J］.中国集体经济，2023（4）：132-135.［3］王艺颖.新经济时代人力资源经济管理的创新探究［J］.现代商业，2022（35）：65-68.［4］孙继红.企业管理中的人力资源经济管理研究［J］.商讯，2022（26）：187-190.［5］李云霞.新经济背景下人力资源经济管理创新的路径［J］.中国集体经济，2022（31）：115-117.［6］刘若舟.基于新经济背景下人力资源经济管理的思考［J］.商展经济，2022（15）：135-137.［7］程媛媛.企事业单位管理中的人力资源经济管理分析［J］.中国乡镇企业会计，2022（7）：119-121.［8］翟秋华.人力资源经济管理在企业中的应用分析［J］.经济管理文摘，2021（20）：100-101.企业人力资源招聘与有效配置探究石 颖（贵州财经大学，贵阳 550025）［摘 要］人力资源招聘与配置工作是企业人力资源管理的重要内容，是管理工作质量的重要影响因素，与企业经营发展有直接关系。
提高人员招聘质量并提升人力资源配置的有效性，能够促进企业人力资源价值的开发，为企业发展奠定良好的人才基础。
面对日益复杂的竞争环境，人力资源招聘与有效配置，成为很多企业关注的重点。
基于此，文章阐述了企业人力资源招聘与有效配置的重要意义，分析其中存在的问题，并探究科学有效的配置措施，以期提高企业人力资源管理水平，保障企业经营战略的高效化实施。
［关键词］企业；人力资源；招聘；配置doi：10.3969/j.issn.1673-0194.2023.15.044［中图分类号］F272.92 ［文献标识码］A ［文章编号］1673-0194（2023）15-0146-040 引 言当前市场经济改革持续推进，我国企业面临的环境更加复杂，只有提高人力资源配置的合理性和有效性，才能保障企业的高质量发展。
招聘与配置
招聘与配置招聘与配置招聘与配置是企业管理中极为重要的一环，它关乎到企业的人力资源的有效运营与发展。
招聘旨在吸引优秀的人才加入企业，而配置则是将这些人才合理地分配到适合他们才能与潜力的岗位上进行工作。
一个成功的招聘与配置策略将有助于提高员工的工作积极性，激发创新能力，实现企业的长期发展。
首先，在招聘策略上，企业应该注重以人为本，注重员工的发展潜力与价值。
在招聘过程中，企业应该更多地关注求职者的学习能力、创新意识以及团队合作能力等核心素质。
企业可以通过使用多种方法，如面试、测试、背景调查等手段，来评估和筛选出最具潜力和适合企业文化的人才。
此外，企业还可以与高校合作，组织校园招聘或参加招聘会，以吸引年轻人才。
同时，企业也应该尊重求职者的意愿和需求，提供有竞争力的薪酬福利和良好的职业发展空间，以吸引和留住人才。
其次，在配置策略上，企业应该根据员工的优势和兴趣，将其适配到最合适的岗位上。
对于已经加入企业的员工，企业需要通过细致地了解他们的职业规划和发展需求，以合理地配置他们的工作任务和职位。
企业可以通过定期的绩效评估和职业发展规划，来了解员工的工作表现和发展潜力，并给予适当的激励和晋升机会。
此外，企业还可以通过内部培训或轮岗等方式，提供员工拓展才能和提升技能的机会，不断提高员工的综合能力和适应能力。
最后，在招聘与配置中，企业还应该注重团队的协作与组织的协调。
一个团队由不同背景和优势的成员组成，他们之间的合作与协调将决定整个团队的工作效率和创造力。
在招聘时，企业可以注重招聘多元化的团队成员，以促进创新和决策多样性。
此外，企业还可以通过定期的团队建设和沟通交流，促进团队的凝聚力和合作能力，共同实现企业的目标。
总之，招聘与配置是企业管理中不可或缺的一环，它直接关系到企业的人力资源发展和竞争力的提升。
一个成功的招聘与配置策略将有助于吸引和留住优秀的人才，提高员工的工作积极性与创新能力，实现企业的长期发展。
因此，企业应该注重以人为本，关注员工的发展潜力与价值，合理地配置员工的工作任务与职位，并注重团队的协作与组织的协调，以提升员工的工作效率和团队的创造力。
2024版《人员招聘与配置》ppt课件
职业素养
提升员工的职业素养，包括职业道德、职业心态、职业礼仪等。
入职培训内容与形式
课堂讲授
通过讲解、演示等方式传授相关知识和技 能。
VS
案例分析
通过分析实际案例，让员工了解工作中可 能遇到的问题和解决方法。
入职培训内容与形式
角色扮演
让员工扮演不同角色进行模拟演练，提高应对能力。
招聘渠道与方法
要点一
招聘渠道
内部渠道（员工推荐、内部晋升等）、外部渠道（网络招聘、 猎头公司、人才市场等）。
要点二
招聘方法
面试法、笔试法、情境模拟法、心理测试法等。其中，面试 法是最常用的招聘方法之一，可以通过面对面的交流了解候 选人的综合素质和应对能力。笔试法则可以测试候选人的专 业知识和文字表达能力。情境模拟法可以模拟实际工作场景， 考察候选人的实际操作能力和问题解决能力。心理测试法则 可以了解候选人的性格特点和职业倾向。
01
02
03
定义
根据组织目标和员工特点， 对岗位进行合理设置和规 划的过程。
原则
因事设岗、整分合原则、 最少岗位数原则等。
方法
工作扩大化、工作丰富化、 工作满负荷等。
人力资源规划
• 人力资源规划定义：根据组织的发展战略和经营目标，对 组织未来的人力资源需求和供给进行预测和计划的过程。
人力资源规划
02 人员配置原理及实践
人员配置定义及作用
人员配置定义
根据组织目标和任务，对人力资 源进行合理、有效的分配和组合， 实现人岗匹配、人事相宜的过程。
提高组织效率
将合适的人放在合适的岗位上， 能够最大限度地发挥员工的潜能， 提高组织整体效率。
招聘与配置规划
第二节招聘与配置规划一、现状分析（一）招聘渠道针对公司目前的人员需求，人力资源部选择的招聘方式主要有网络招聘，招聘会现场招聘两种方式。
网络招聘我们付费网站主要选择的前程无忧一家。
网站招聘信息发布量比较大，地域覆盖比较广，同时招聘信息方便管理；而且各网站提供的格式简历和格式邮件可以降低简历筛选的难度，加快处理简历的速度。
但是这类大型网站基础性岗位（如物业公司维修工，水暖工之类）的人才供应量较小，难以满足我们的需求。
签于此我们开发廊坊本地招聘网站，更多关注基础性职位的信息发布与人才情况。
招聘会方面公司基本上以参加本地招聘会为主。
这种方式可以直观展示企业实力和风采，总体上效率比较高，但往往受到展会主办方宣传推广力度的影响，求职者的数量和质量难以有效保证。
（二）组织架构与岗位管理一个科学高效、分工制衡的组织架构，可以使企业自上而下地对风险进行识别和分析，进而采取控制措施予以应对，可以促进信息在企业内部各层级之间、企业与外部利益相关者之间及时、准确、顺畅地传递，可以提升日常监督的力度和效能。
目前，随着公司经营规模的扩大、经营项目的增加，公司战略部署有所调整，公司的组织架构也随之进行调整，同时各个作业单元的部门也将重新进行职责描述，在强调纵向指挥职能的同时，加强横向协调职能。
目前虽然我们的组织架构已经基本确立，但部门划分不够明确，部门职责权限也划分不清，大部分基层员工却并不清楚自己的部门及岗位职责，或者是不能及时了解相关的调整信息，造成工作上出现推脱现象，这说明公司与员工、中层与基层之间的沟通渠道不够畅通，或者是缺乏沟通。
同时岗位名称不够规范统一，不利于数据的统计与分析而且员工晋升通道不清晰，不利于调动员工的动作积极性。
总的来说我们的企业在人才招聘选拔配置方面具备一定的优势，但同时也存在很多弱势与不足。
优势主要体现在1、公司在业界有一定的知名度，对人才有一定的吸引力；2、有一套相对成型的招聘流程；3、公司严格遵守劳动法关于工作时间，社会保险与福利等等相关的规定，管理相对正规；弱势主要表现在1、没有一整套相对规范，被员工认可的管理制度；2、组织架构不明确，各部门职责划分不清晰，达不到权责统一；3、招聘渠道相对单一，无法打造公司在教育行业内的人才交流平台；4、公司薪酬福利水平相对较低，不具备竞争力，无法吸引高端人才；5、人力资源部基础性工作尚没有做到位，招聘标准不够清晰；6、公司在人才选拔方面缺乏科学系统的测评方法；7、招聘，面试人员专业技能有待提升。
招聘与配置实训目标及背景
人力14《招聘与配置》实训指导书《招聘与配置》实训指导书实训目标1．实训任务在本篇实训中，你将作为天人科技集团滨海分公司人力资源部招聘专员，全面展开一次招聘过程，展示其中的操作技术与实施。
2．实训目的掌握招聘需求的产生过程，训练招聘需求的整理技能。
训练招聘信息的编写技能，加强对招聘市场、招聘渠道的理解与认识。
训练招聘工作的统筹管理能力。
训练将工作分析知识应用于履历筛选的操作技能。
练习《应聘申请表》的设计。
训练《面试通知》的撰写能力，分析理解不同岗位的面试要求。
对面试流程的掌握，了解一定的提高面试效率的方法，面试组织上的统筹能力。
深入了解实际工作中对岗位人员能力素质的真实需求，提高岗位分析的应用能力。
实训背景1．业务背景天人科技集团成立于1997年，以科研成就为底蕴，致力于智能人机互动领域高科技产品的研发、生产、销售和技术服务。
业务链包括技术研发、产品生产、项目实施、市场销售和售后服务全过程，销售服务网络覆盖了25个省、自治区和直辖市，经销商超558家。
近年来业务发展迅猛，特别是在201 1年下半年，随着新产品成功上市与产品结构的进一步完善，集团业绩获得了大幅提升。
2．管理背景集团初步建立了区域管理、行业管理与产品管理相交互的矩阵式营销体系。
营销策略与营销管理上服从集团的统一指挥。
各区域的机构与岗位设置由集团在统一的管理架构下根据当地的实际情况统筹安排。
3．任务背景人力资源部接到了集团“加大完善营销体系的力度，充实营销队伍”的通知，结合人力资源现实状况，打算在近期开展一次招聘工作，以扩充营销队伍为主，以解决目前营销队伍人手紧张的现状。
你作为人力资源部的招聘专员，配合人力资源部门经理开展此次招聘的计划及实施工作。
操作流程及实训任务寻找合适的员工是一种无价的时间投资。
不良的员工会造成各种负面影响，同样，优秀的员工能够增强公司的影响力。
要想招到企业真正需要的人才，就必须将招聘作为企业一种战略进行规划，并根据企业的发展及实际情况的不同随时变化。