2022年劳务派遣中的处理劳动合同争议
法律劳务派遣仲裁案例(3篇)
第1篇一、案件背景随着我国经济的快速发展，劳务派遣作为一种新型的用工方式，得到了广泛的运用。
劳务派遣企业在劳动市场中扮演着重要角色，为用工单位和劳动者提供了便利。
然而，由于劳务派遣的特殊性，也引发了一系列劳动争议。
本案便是一起典型的法律劳务派遣仲裁案例。
二、案情简介（一）当事人基本情况1. 申请方：甲公司（劳务派遣公司）2. 被申请方：乙公司（用工单位）3. 被申请人：丙（劳动者）（二）案件事实甲公司是一家专业的劳务派遣公司，乙公司是一家大型企业。
2018年1月，甲公司与乙公司签订了一份劳务派遣协议，约定甲公司向乙公司派遣一定数量的员工，乙公司按照协议约定支付给甲公司劳务派遣费用。
2018年3月，甲公司将丙派遣至乙公司担任生产岗位。
在丙入职乙公司后，双方签订了劳动合同，合同期限为一年。
然而，在合同履行期间，丙因工作原因与乙公司发生纠纷，导致双方关系紧张。
2019年1月，丙提出解除劳动合同，并向甲公司提出要求支付违法解除劳动合同赔偿金。
甲公司认为，丙与乙公司之间的劳动合同是由甲公司与乙公司签订的，甲公司只是将丙派遣至乙公司工作，丙的劳动合同解除责任应由乙公司承担。
因此，甲公司拒绝支付赔偿金。
（三）争议焦点1. 丙与乙公司之间的劳动合同解除责任应由谁承担？2. 甲公司是否应当支付丙违法解除劳动合同赔偿金？三、仲裁过程（一）仲裁申请丙向当地劳动仲裁委员会提交了仲裁申请书，要求甲公司支付违法解除劳动合同赔偿金。
（二）仲裁审理1. 仲裁庭调查仲裁庭在审理过程中，对甲公司、乙公司和丙进行了调查取证。
经调查，丙在乙公司工作期间，因工作原因与乙公司发生纠纷，导致双方关系紧张。
2019年1月，丙提出解除劳动合同，并向甲公司提出要求支付违法解除劳动合同赔偿金。
2. 当事人陈述甲公司认为，丙与乙公司之间的劳动合同是由甲公司与乙公司签订的，甲公司只是将丙派遣至乙公司工作，丙的劳动合同解除责任应由乙公司承担。
因此，甲公司拒绝支付赔偿金。
2024年人力资源社会保障部劳务派遣合同(4篇)
2024年人力资源社会保障部劳务派遣合同劳务派遣协议劳动报酬及相关事项约定一、劳动报酬根据劳务派遣协议，乙方作为被派遣劳动者，其劳动报酬由甲方负责支付。
乙方从甲方处获取的工资，所依法应承担的个人所得税部分，将由甲方在其工资中代为扣缴并缴纳。
二、工作安排与报酬支付第十一条规定，在甲方未能为乙方安排工作或乙方被用工单位退回期间，甲方有责任按月向乙方支付报酬，该报酬水平不得低于甲方所在地的最低工资标准。
三、劳动报酬分配与调整第十二条明确，甲方应要求用工单位对乙方实行与用工单位同类岗位劳动者相同的劳动报酬分配办法，并向乙方提供与工作岗位相关的福利待遇。
若用工单位无同类岗位劳动者，则乙方的劳动报酬应参照用工单位所在地相同或相近岗位劳动者的劳动报酬水平确定。
第十三条进一步指出，甲方应确保用工单位合理确定乙方的劳动定额，并在用工单位连续用工的情况下，要求其对乙方实行正常的工资调整机制。
四、社会保险第十四条与第十五条共同构成了关于社会保险的约定。
双方依法在用工单位所在地参加社会保险，甲方需按月向乙方通报社会保险费缴纳情况，并为其依法享受社会保险待遇提供必要协助。
若乙方发生工伤事故，甲方应会同用工单位及时救治，并在规定时间内向相关部门提出工伤认定申请，为乙方办理劳动能力鉴定，并确保其享受相应的工伤待遇。
若甲方未按规定提出工伤认定申请，乙方或其近亲属、工会组织有权在法定期限内直接向甲方所在地人力资源社会保障行政部门申请工伤认定。
五、职业培训与劳动保护第十六条至第十九条详细规定了甲方在职业培训与劳动保护方面的责任。
甲方应为乙方提供必要的职业能力培训，并督促用工单位进行岗位培训；提供符合国家规定的劳动安全卫生条件和劳动保护用品，执行特殊保护规定，并对可能产生职业危害的岗位进行事先告知和采取相应的防护措施。
乙方则需严格遵守安全操作规程，拒绝违章指挥和冒险作业。
六、劳动合同的变更、解除和终止第二十条至第二十三条对劳动合同的变更、解除和终止进行了规范。
2023年最新劳务派遣暂行规定全文(1范本)
2023年最新劳务派遣暂行规定全文第一章总则第一条目的为了规范劳务派遣行为，保护劳动者的合法权益，促进劳务派遣机构与用工单位合理合法开展劳务派遣活动，根据《劳动法》、《劳动合同法》等法律法规的规定，制定本规定。
第二条适用范围本规定适用于境内的劳务派遣活动，适用于劳动者与劳务派遣机构签订劳动合同，并派遣给用工单位工作的情形。
第三条定义1.劳务派遣：劳务派遣是指劳务派遣机构将劳动者派遣到用工单位，由用工单位指导、管理和支付工资的一种用工形式。
2.劳务派遣机构：是指依法设立，专门从事劳务派遣活动的企事业单位。
3.用工单位：是指在劳务派遣活动中接受劳务派遣机构派遣的劳动者工作的企事业单位。
4.劳务派遣工作岗位：是指劳务派遣机构与用工单位约定的需要劳务派遣劳动者工作的岗位。
第二章劳务派遣机构的条件及管理要求第四条设立条件劳务派遣机构设立应符合条件：1.具有独立法人资格；2.注册资本不低于人民币五百万元；3.注册地与主要经营地相一致；4.具备与从业规模相适应的经营场所、设备和人员；5.拥有从业能力的管理人员。
第五条劳务派遣机构的管理1.劳务派遣机构应当依法取得劳务派遣经营许可；2.劳务派遣机构应妥善保管劳务派遣工作岗位所需的用工单位提供的相关材料；3.劳务派遣机构应及时向劳动所在地人力资源社会保障行政部门报告用工单位与派遣劳动者签订的劳动合同情况；4.劳务派遣机构应当定期进行劳务派遣业务信息报告。
第三章劳务派遣的权益保障第六条劳动合同劳务派遣机构与劳动者应当签订书面劳动合同，并明确约定内容：1.劳动者工作岗位、工作内容和工作时间；2.劳动者工资及其他待遇；3.劳动合同期限；4.劳动合同的解除和终止条件。
第七条用工单位责任1.用工单位应在劳务派遣工作岗位出现工伤事故时，及时报告和处理，并负有相应的赔偿责任；2.用工单位应当向劳务派遣机构支付合理的劳务费用，并按照劳动合同约定支付劳动者的工资和福利待遇；3.用工单位应当保障劳动者的合法权益，不得歧视、压榨或侵害劳动者；4.用工单位不得与劳务派遣机构串通作假，对劳务派遣机构提供的材料和信息进行虚假记载或隐瞒。
2024年关于劳动合同法派遣规范5篇
2024年关于劳动合同法派遣规范5篇篇1中华人民共和国劳动合同法关于派遣的规范合同协议甲方（派遣单位）：____________________地址：________________________________法定代表人：________________________联系方式：____________________________乙方（用工单位）：____________________地址：________________________________法定代表人：________________________联系方式：____________________________丙方（劳动者）：____________________身份证号码：________________________住址：________________________________联系方式：____________________________鉴于甲、乙双方为合法注册的企事业单位，丙方为中华人民共和国合法公民，根据《中华人民共和国劳动合同法》及相关法律法规的规定，为明确各方在劳动合同关系中的权利与义务，达成如下协议：一、合同概述与各方身份约定本合同遵循平等、自愿、协商一致的原则，确立甲方与丙方之间的劳动合同关系，同时约定乙方作为用工单位的相关责任和义务。
甲方为合法的劳务派遣单位，负责丙方的招聘、培训及人事管理；乙方为用工单位，提供丙方工作场所和岗位；丙方为本合同约定的劳动者，享有依法规定的权益，履行约定的义务。
二、派遣期限与工作内容1. 派遣期限：自____年____月____日起至____年____月____日止。
2. 工作内容：丙方在乙方的岗位从事____________工作。
3. 岗位职责及要求：各方明确岗位职责，并约定具体的考核标准。
三、工资福利待遇与社会保险1. 甲方应按时足额支付丙方工资，不得侵犯丙方的劳动报酬权益。
2024年关于劳动合同法派遣规范7篇
2024年关于劳动合同法派遣规范7篇篇1基于中华人民共和国相关劳动法律法规的规定，甲乙双方本着平等、自愿的原则，就甲方派遣员工至乙方工作的相关事宜达成如下协议：一、协议概述本协议旨在明确甲、乙双方及派遣员工之间的权利与义务关系，确保各方合法权益得到保障，并促进派遣服务的顺利开展。
二、派遣员工的招工及用工条件甲方应根据乙方的业务需求，按照法律规定招聘符合条件的员工，派遣至乙方从事约定的工作内容。
派遣员工应具备良好的职业道德和专业技能，符合乙方岗位的要求。
三、派遣期限本次派遣期限为XXX年，自XXXX年XX月XX日起至XXXX年XX月XX日止。
期满后，根据双方协商可续签或终止。
四、工作内容及地点派遣员工在乙方的工作内容、岗位及职责等由乙方根据生产和工作需要确定。
工作地点为乙方指定的场所。
五、工作时间、休息休假及薪酬福利1. 工作时间：按照乙方的规定执行，确保符合国家法定工时制度。
2. 休息休假：乙方应保证派遣员工享有法定休息日和带薪年休假等相关休息权利。
3. 薪酬福利：乙方向派遣员工支付的工资、奖金、津贴、补贴等应符合国家及地方规定，并按时足额支付。
甲方有权对乙方支付的薪酬福利进行监督。
六、社会保险及福利待遇甲乙双方应依法为派遣员工缴纳社会保险费，乙方应提供符合国家规定的福利待遇。
甲方应协助乙方完成相关手续。
七、劳动保护、安全卫生与职业病防治乙方应提供安全卫生的工作环境，严格执行劳动保护及职业病防治制度，确保派遣员工的身体健康和生命安全。
八、双方的权利与义务1. 甲方应按时派遣合格的员工至乙方，并负责对派遣员工进行必要的培训和管理。
2. 乙方应提供必要的工作条件，保障派遣员工的合法权益，对派遣员工的工作表现进行评价，并向甲方提供反馈。
3. 甲乙双方应相互协作，共同处理涉及派遣员工的有关事务。
九、违约责任及处理若甲乙双方或派遣员工违反本协议约定，应承担相应的违约责任，包括支付违约金、赔偿损失等。
具体违约责任及处理措施在本协议的违约条款中详细约定。
2024版浅论劳动合同法之劳务派遣
2024版浅论劳动合同法之劳务派遣摘要：劳务派遣作为一种特殊的用工形式，在劳动合同法中有其特定的规定和要求。
本文旨在探讨劳务派遣的法律地位、合同条款以及管理要点，以促进劳务派遣市场的规范化和健康发展。
关键词：劳动合同法，劳务派遣，用工规范一、引言劳务派遣作为一种灵活的用工方式，为企业提供了更多的人力资源配置选择。
然而，劳务派遣的法律关系较为复杂，涉及派遣单位、用工单位和劳动者三方的权利与义务。
二、劳务派遣单位的资质与责任2.1 派遣单位必须是依法注册成立的企业。
2.2 派遣单位应负责劳动者的招聘、培训、工资支付和社会保险缴纳。
三、劳务派遣合同的签订3.1 派遣单位与劳动者之间应签订书面劳动合同。
3.2 劳动合同应明确工作内容、工作地点、工作时间、工资待遇等条款。
四、用工单位的责任与义务4.1 用工单位应提供符合国家规定的劳动条件和劳动保护。
4.2 用工单位应支付劳动者的工资和加班费，不得低于当地最低工资标准。
五、劳动者的权利与义务5.1 劳动者享有平等就业和选择职业的权利。
5.2 劳动者应遵守用工单位的规章制度，完成规定的工作任务。
六、劳务派遣的期限与岗位限制6.1 劳务派遣期限一般不得超过六个月。
6.2 劳务派遣不得用于替代用工单位的常规工作岗位。
七、工资与福利7.1 劳动者的工资应按时足额支付，不得无故拖欠。
7.2 劳动者享有与用工单位正式员工同等的福利待遇。
八、社会保险与公积金8.1 派遣单位应依法为劳动者缴纳社会保险和公积金。
8.2 社会保险和公积金的缴纳基数和比例应符合国家规定。
九、劳动争议处理9.1 劳动者与派遣单位或用工单位发生劳动争议时，可依法申请调解、仲裁或提起诉讼。
9.2 用工单位应协助劳动者解决劳动争议。
十、合同的变更、解除与终止10.1 合同的变更应经双方协商一致，并以书面形式确认。
10.2 劳动者或派遣单位可依法解除或终止劳动合同。
十一、违约责任11.1 违反劳动合同约定的一方应承担违约责任。
北京市高级人民法院、北京市劳动人事争议仲裁委员会关于审理劳动争议案件解答（一）
北京市高级人民法院、北京市劳动人事争议仲裁委员会关于审理劳动争议案件解答（一）文章属性•【制定机关】北京市高级人民法院,北京市劳动人事争议仲裁委员会•【公布日期】2024.04.30•【字号】•【施行日期】2024.04.30•【效力等级】•【时效性】现行有效•【主题分类】劳动人事争议正文北京市高级人民法院、北京市劳动人事争议仲裁委员会关于审理劳动争议案件解答（一）为公正、高效处理劳动争议，统一裁判尺度，进一步做好案件服判息诉工作，北京市三级法院从事劳动人事争议审判工作的部分庭长和法官，与北京市、区两级劳动人事争议仲裁委员会从事劳动人事争议仲裁工作的部分领导和仲裁员，根据《中华人民共和国民法典》（简称《民法典》）《中华人民共和国劳动法》（简称《劳动法》）《中华人民共和国劳动合同法》（简称《劳动合同法》）《中华人民共和国民事诉讼法》（简称《民事诉讼法》）《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》（简称《调解仲裁法》）《中华人民共和国劳动合同法实施条例》（简称《劳动合同法实施条例》）《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》等法律法规、司法解释、相关规定，经广泛深入的讨论，就劳动争议案件审理中的疑难问题作出解答。
同时，《北京市高级人民法院对涉及出租汽车司机的劳动合同及承包合同纠纷案件的处理意见》（京高法发〔2001〕282号 2001年11月6日实施）、《北京市高级人民法院关于审理出租车相关纠纷案件协调会会议纪要》（2002年8月16日实施）、《北京市高级人民法院北京市劳动争议仲裁委员会关于劳动争议案件法律适用问题研讨会会议纪要》（2009年8月17日实施）、《北京市高级人民法院关于劳动争议案件审理中涉及的社会保险问题研讨会会议纪要》（2009年11月2日实施）、《北京市高级人民法院关于处理涉及出租汽车司机的劳动合同及承包合同纠纷案件的通知》（京高法发〔2013〕426号 2013年12月21日实施）、《北京市高级人民法院北京市劳动争议仲裁委员会关于劳动争议案件法律适用问题研讨会会议纪要（二）》（京高法发〔2014〕220号 2014年5月7日实施）、《2014年部分劳动争议法律适用疑难问题研讨会会议纪要》（2015年1月5日实施）、《北京市高级人民法院、北京市劳动人事争议仲裁委员会关于审理劳动争议案件法律适用问题的解答》（京高法发〔2017〕142号 2017年4月24日实施），不再执行。
张某某、鞍钢实业集团有限公司幼儿教育中心等劳动争议民事二审民事判决书
张某某、鞍钢实业集团有限公司幼儿教育中心等劳动争议民事二审民事判决书【案由】民事劳动争议、人事争议其他劳动争议、人事争议【审理法院】辽宁省鞍山市中级人民法院【审理法院】辽宁省鞍山市中级人民法院【审结日期】2022.07.25【案件字号】(2022)辽03民终1071号【审理程序】二审【审理法官】王瑶于淼戴艳丽【审理法官】王瑶于淼戴艳丽【文书类型】判决书【当事人】张雪;鞍钢实业集团有限公司幼儿教育中心;鞍山市金鹏劳务派遣有限公司【当事人】张雪鞍钢实业集团有限公司幼儿教育中心鞍山市金鹏劳务派遣有限公司【当事人-个人】张雪【当事人-公司】鞍钢实业集团有限公司幼儿教育中心鞍山市金鹏劳务派遣有限公司【代理律师/律所】行永伟辽宁广佑律师事务所【代理律师/律所】行永伟辽宁广佑律师事务所【代理律师】行永伟【代理律所】辽宁广佑律师事务所【法院级别】中级人民法院【原告】张雪;鞍山市金鹏劳务派遣有限公司【被告】鞍钢实业集团有限公司幼儿教育中心【本院观点】认定劳务派遣一般按照以下标准掌握：一是劳务派遣单位与劳动者签订了劳动合同；二是劳动者的劳动报酬由劳务派遣单位直接支付；三是用工单位与劳务派遣单位签订了劳务派遣合同；四是劳动者依据其与劳务派遣单位的劳动合同、劳务派遣单位与用工单位的劳务派遣合同在用工单位工作。
张雪的所有上诉请求所依据的事实基础为其与鞍钢实业幼儿教育中心存在劳动关系。
张雪在诉讼中主张的所有权利均建立在其与鞍钢实业幼儿教育中心存在劳动关系的基础上，但张雪主张权利的时间点发生在其与金鹏签订劳动合同之后，而整个诉讼过程中，张雪并未向金鹏公司主张任何权利。
本案中张雪提出的与2009之2014年时间段相关的诉讼请求是要求鞍钢。
【权责关键词】无效代理合同合同约定第三人关联性合法性质证诉讼请求维持原判发回重审【指导案例标记】0【指导案例排序】0【本院查明】本院对一审查明的事实予以确认。
【本院认为】本院认为，张雪的所有上诉请求所依据的事实基础为其与鞍钢实业幼儿教育中心存在劳动关系。
2022劳动法新规定
2022劳动法新规定2022年最新劳动法实施细则里存在了六章七十三条内容，其中包含了劳动合同的订立、履行、变更、终止、解除、派遣等各种内容。
劳动法是能够经常接触到的法条，在入职的时候，是需要跟用人单位签订劳动合同的，如果在实习期也是需要签订实习协议的，都是能够受到法律保护。
一、2022年劳动法实施细则全文目录（一）总则（二）劳动合同的订立（三）劳动合同的履行和变更（四）劳动合同解除和终止（五）集体合同（六）劳务派遣（一）总则1、《劳动合同法》第二条中的“等组织”不仅是指中华人民共和国境内的企业、个体经济组织、民办非企业单位，还包括会计师事务所、律师事务所、基金会等其他依法登记注册成立的单位。
2、在工商行政部门登记取得营业执照的分公司，经用人单位授权或同意，可以依法与劳动者订立劳动合同。
当分公司不能履行对劳动者的义务时，由用人单位承担责任。
3、国家机关、社会团体招用除公务员和参照公务员管理人员以外的劳动者，即与其建立了劳动关系，应当依法订立劳动合同。
4、劳动合同法所指的劳动者，应当年满16周岁，且尚未享受基本养老保险待遇或退休金。
5、公务员和参照公务员管理的人员、农村劳动者(乡镇企业职工和进城务工、经商的农民除外)、现役军人、家庭直接雇佣的保姆以及已享受基本养老保险待遇或领取退休金的人员等不适用劳动合同法。
6、用人单位招用与外单位保持全日制劳动关系的劳动者，应当依法订立劳动合同。
7、用人单位招用自主择业转业退伍军人，应当依法订立劳动合同。
8、用人单位招用外国人，应当办理外国人就业证，并依法订立劳动合同。
9、用人单位招用港、澳、台地区的人员，应当办理港、澳、台人员就业证，并依法订立劳动合同。
10、外国企业驻华办事机构、外国使领馆、国际组织驻华机构招用劳动者，按照现行有关法律、法规规定办理。
11、用人单位制定、修改或者决定直接涉及劳动者切身利益的规章制度或重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商，经过与工会或者职工代表平等协商后，由用人单位决定规章制度或者重大事项的实施。
2024年关于劳动合同法派遣规范6篇
2024年关于劳动合同法派遣规范6篇篇1中华人民共和国劳动合同法关于派遣的规范合同协议甲方（派遣单位）：____________________地址：________________________________法定代表人：_________________________联系方式：____________________________统一社会信用代码：______________________乙方（用工单位）：____________________地址：________________________________法定代表人：_________________________联系方式：____________________________统一社会信用代码：______________________根据《中华人民共和国劳动合同法》及相关法律法规的规定，甲乙双方在平等、自愿的基础上，就甲方派遣员工至乙方从事劳务事宜达成如下协议，以明确双方的权利义务关系。
一、协议目的甲方根据乙方的需要派遣员工至乙方从事劳务工作，双方应遵守国家法律法规，确保派遣员工的合法权益，明确双方的权利和义务。
二、派遣员工数量及岗位乙方根据业务需求向甲方提出派遣员工需求，甲方按照乙方的要求派遣员工从事下列岗位工作：_____________。
（根据实际岗位进行描述）派遣员工的数量及岗位具体以双方签署的派遣协议为准。
三、协议期限本协议自双方签署之日起生效，有效期为______年/月，自______年____月____日至______年____月____日止。
如需续签或变更，双方应在本协议到期前协商并书面确认。
四、工作内容及地点甲方派遣员工应按照乙方的要求从事指定的工作内容，具体工作内容及地点在派遣协议中明确。
乙方应确保派遣员工的工作内容符合其资质和能力要求，并提供必要的工作条件和劳动保护。
五、劳动报酬及福利待遇甲方应确保派遣员工的劳动报酬不低于当地最低工资标准，具体劳动报酬及福利待遇在派遣协议中明确。
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《劳动合同法》的规定为劳动者撑起了保护伞，劳动者能否运用《劳动合同法》这一法律武器维护自己权益呢?下面，笔者向大家介绍一起订立无固定期限劳动合同争议的案例。
不能商议确定的劳动合同内容，仲裁委和法院应如何处理?在订立无固定期劳动合同争议中，当事人不能商议确定的劳动合同内容，依照《条例》第十一条的规定应依《劳动合同法》第十八条的规定执行。
可见《劳动合同法》第十八条系对当事人就劳动报酬和劳动条件未能商议确定的作出了处理规定。
在劳动合同的必备条款中，社会保险是强制性规定，不存在商议确定的问题。
劳动保护、劳动条件、职业危害防护、工作时间、歇息休假、劳动报酬等内容普通集体合同有规定且国家也有强制性的劳动标准规定，即使双方商议不成，依照《劳动合同法》第十八条规定的原则，也可以确定。
《劳动合同法》第十八条中未明确的劳动合同内容就是劳动者的工作内容和工作地点。
简单地说就是劳动者的工作岗位如何确定的问题，依照同工同酬的原则，劳动者工作岗位的确定也直接关系到其薪酬的确定。
工作内容和工作地点这一劳动合同的主要内容，在双方当事人不能商议确定的情况下如何处理?人民法院《关于审理劳动争议案件合用法律若干问题的解释》 (法释[XX)4号)规定“用人单位应当与劳动者签订无固定期限劳动合同而未签订的，人民法院可以视为双方当事人之间存在无固定期限劳动合同关系，并以原劳动合同确定双方的权利义务关系”。
参照此规定，对劳动者在用人单位工作满十年或者已与用人单位签订了二次固定期限劳动合同，劳动者要求订立无固定期劳动合同的争议案件中，仲裁委员会和人民法院可以作如下裁决和判决：“当事人应当签订无固定期限的劳动合同，对合同期限以外的其他劳动合同条款，当事人可以商议确定，商议不成的，依照当事人原劳动合同内容确定”。
对劳动者与用人单位形成事实劳动关系满一年，视同已订立了无固定期限劳动合同，应当补订书面劳动合同的争议，亦应以以上原则确定劳动合同内容，即双方当事人虽未签订劳动合同，但按照当事人已经实际履行的工作岗位、地点、劳动报酬、劳动条件等内容来确定劳动合同的内容，如双方实际履行劳动报酬、劳动条件低于集体合同规定的标准，按集体合同规定确定。
案情简介：申请人李某， 1996年5月到被申请人南京某证券公司从事驾驶工作，月薪2400元，双方签订了暂时聘用协议，双方最后一期暂时聘用协议期限自XX年5月至XX年5月31日止。
XX 年5月31日，双方合同期满后，公司要求李某与劳务派遣公司签订劳动合同，采用劳务派遣方式使用李某，李某不允许，于XX年6月向劳动争议仲裁委员会提请仲裁，要求裁决与被申请人签订无固定期限劳动合同，被申请人支付XX年6月起至签订无固定期限合同止的双倍工资。
仲裁委员会认为申请人已在被申请人处连续工作满十年以上，申请人提出与被申请人签订无固定期限劳动合同的要求，被申请人应当与申请人签订无固定期的劳动合同，被申请人在合同期满后一个月内应与申请人签订无固定期劳动合同而未签订的，应自第二个月起支付申请人双倍工资。
仲裁委员会于XX年8月作出裁决，裁决被申请人与申请人签订无固定期劳动合同，被申请人支付申请人XX年7月起的双倍工资。
仲裁委员会作出裁决后，双方当事人均未向法院起诉。
仲裁裁决生效后，由于被申请人未与申请人签订无固定期合同，申请人遂向法院申请强制执行。
在法院执行过程中，被申请人允许与申请人签订无固定期限劳动合同，但被申请人要求申请人从事安全保卫岗位，月薪1000元，申请人不允许，故双方最终未能签订劳动合同。
法院遂以仲裁裁决未明确劳动合同内容为由，决定不予执行仲裁裁决。
透过这起案例，我们可以发现以下问题。
问题一：在订立无固定期合同劳动争议中，劳动合同其他内容如何确定?在处理订立无固定期限劳动合同的争议中，惟独劳动合同期限是法律强制性规定的内容，劳动仲裁委或者法院可以裁决或者判决，那末劳动合同的其他内容应如何确定及仲裁委员会和法院如何裁决或者判决?这是处理订立无固定期限劳动合同争议的法律盲点和难点所在。
XX年9月18日，为了进一步增强《劳动合同法》的可操作性，国务院颁布了《中华人民共和国劳动合同法实施条例》 (以下简称《条例》 ) ，《条例》对订立无固定期限劳动合同的其他内容作出了进一步规定。
《条例》第七条规定，“用人单位自用工之日起满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，视为自用工之日起满一年的当日已经与劳动者订立无固定期限劳动合同，应当即将与劳动者补订书面劳动合同。
”《条例》十一条规定，“劳动者依照《劳动合同法》第十四条第二款的规定，提出订立无固定期限劳动合同的，用人单位应当与其订立无固定期限劳动合同。
对劳动合同的内容，双方应当按照合法、公平、平等自愿、商议一致、诚实信用的原则商议确定。
对协商不一致的内容，依照《劳动合同法》第十八条的规定执行”。
据此，依法订立或者补订无固定期限劳动合同争议中，当事人对劳动合同除期限外的其他内容，仍应遵循订立劳动合同的原则商议确定。
在商议订立无固定期劳动合同的过程中，用人单位和劳动者双方都有可能提高或者降低原劳动合同约定的内容。
一方面，有的劳动者基于用人单位必须与自己签订无固定期限劳动合同的强制规定，从而在工作岗位、工作地点、工资待遇等方面提出高于原劳动合同约定的条件，有的甚至提出明显不公平合理的过高要求; 另一方面，有的用人单位为了逃避义务，恶意地降低原劳动合同的约定条件，采取调整劳动者的工作岗位、降低薪酬等方法，逼迫劳动者知难而退，从而达到规避订立无固定期劳动合同的目的。
如案例，申请人原系驾驶员，月薪2400元，在申请人主张订立无固定期劳动合同后，被申请人却只允许安排申请人从事安全保卫工作，月薪1000元。
因此双方无法签订劳动合同。
故在订立无固定期劳动合同争议中，就合同其他内容，双方不能商议一致确定的可能性极大。
【解读】本条是关于如何处理集体合同争议方面的规定。
用人单位违反集体合同，侵犯职工劳动权益的情况多种多样，只要是集体合同有规定的，用人单位没有履行就构成为了对职工劳动权益的侵犯。
例如用人单位违反集体合同规定，侵犯职工歇息休假或者保险福利等约定权益的；违反女职工权益专项集体合同，侵犯女职工月经期、孕期、产期和哺乳期的女职工赋予特殊保护等权益的，用人单位都需要承担法律责任。
工会法第二条规定：“工会是职工自愿结合的工人阶级的群众组织。
” 劳动法第八十八条规定，各级工会依法维护劳动者的合法权益，对用人单位遵守劳动法律、法规的情况进行监督。
1993 年10月30日全国总工会颁布实施的《中国工会章程》明确提出，中国工会维护工人阶级领导的、以工农联盟为基础的人民民主专政的社会主义国家政权，协助人民政府开展工作，在政府行使国家行政权力过程中，发挥民主参预和社会监督作用。
工会的性质和法律地位，决定了工会可以对用人单位履行集体合同的情况等进行监督。
从法理上讲，工会与用人单位是集体合同的法律主体(当事人)。
集体合同对企业所有劳动者(关系人)和用人单位、工会都(当事人)都具有约束力。
由于集体合同的签订目的和双方当事人的性质不同，订立集体合同的双方当事人都有履行合同规定义务的职责，但其所承担责任的性质不同，当事人双方的义务具有不对等性。
对企业来说，集体合同规定的义务都是它必须履行的法定义务，如果不按照合同规定履行义务，企业就要承担法律责任。
而对于代表全体职工签订集体合同的工会组织或者职工代表来说，集体合同规定的义务不具有法定性，只具有道义性。
保证全体职工履行义务靠的是职工的觉悟、舆论的力量和企业行政方面在法律允许的范围内所采取的行政手段。
如果个别职工或者部份职工不按照集体合同的规定履行义务，工会组织或者职工代表无法承担法律责任，而只承担道义、政治责任。
此外一种情况，工会组织及其所代表的全体职工都能够自觉履行集体合同规定的义务，在用人单位违反集体合同，侵犯职工劳动权益的时候，工会作为职工权益代表，作为与用人单位签订集体合同的法律主体，也可以依法要求用人单位承担责任；因履行集体合同发生争议，经商议解决不成的，工会还可以依法申请仲裁或者提起诉讼。
四、工会在处理集体合同争议方面的程序工会在处理集体合同争议时遵循什么样的程序？首先，劳动者、工会和用人单位商议解决。
根据本条规定，商议解决是处理履行集体合同争议的必用方式和必经程序。
由工会出面代表劳动者与用人单位商议，可以避免单个劳动者的弱势地位，能够与用人单位更平等、更有效地进行商议。
工会依法要求用人单位履行集体合同的，用人单位应当继续履行，并对之前违反集体合同的行为承担法律责任。
其次，商议解决不成的，工会可以代表全体职工，将履行集体合同的争议申请仲裁或者提起诉讼。
需要注意的是，这里规定了工会选择或者裁或者审的两种途径，仲裁再也不是提起诉讼的必经程序，这与劳动法的规定明显不同。
劳动法第八十四条第二款规定：“因履行集体合同发生争议，当事人商议解决不成的，可以向劳动争议仲裁委员会申请仲裁；对仲裁裁决不服的，可以自收到仲裁裁决书之日起15日内向人民法院提起诉讼。
”还有依据《集体合同规定》，这一类集体合同争议应依《中华人民共和国企业劳动争议处理条例》(国务院1993年颁布实施的)处理，包括当事人双方商议、仲裁解决、诉讼解决三个环节。
以往的实践表明，劳动法和《中华人民共和国企业劳动争议条例》所规定的对仲裁裁决不服的，才干提起诉讼的体制变得冗长拖沓，容易造成劳动者权益遭受侵害的状况长期得不到解决。
而在发生集体合同争议的情况下，众多劳动者的合法权益都会遭受伤害，这种状况长期得不到解决，会危害到劳动关系的稳定和社会秩序的安定。
因此，劳动合同法规定因履行集体合同发生争议时，商议解决不成的，工会可以代表劳动者向劳动争议仲裁委员会申请仲裁，由受理该集体合同争议案件的劳动争议仲裁委员会依照《劳动争议仲裁委员会办案规则》(劳动部1993年10月18日颁布实施)规定的特殊程序进行处理。
或者在不申请仲裁的前提下，商议解决集体合同争议不成的，工会还可以直接向法院提起诉讼，由受理该集体合同争议案件的人民法院的民事审判庭，依照民事诉讼法的有关规定进行处理。
【解读】本条是关于如何处理集体合同争议方面的规定。
用人单位违反集体合同，侵犯职工劳动权益的情况多种多样，只要是集体合同有规定的，用人单位没有履行就构成为了对职工劳动权益的侵犯。
例如用人单位违反集体合同规定，侵犯职工休息休假或者保险福利等约定权益的；违反女职工权益专项集体合同，侵犯女职工月经期、孕期、产期和哺乳期的女职工赋予特殊保护等权益的，用人单位都需要承担法律责任。
工会法第二条规定：“工会是职工自愿结合的工人阶级的群众组织。
” 劳动法第八十八条规定，各级工会依法维护劳动者的合法权益，对用人单位遵守劳动法律、法规的情况进行监督。