员工流动管理
如何进行有效的员工流动流动管理
如何进行有效的员工流动流动管理如何进行有效的员工流动管理在现代企业管理中，员工流动管理是一个重要的领域。
有效的员工流动管理可以帮助企业吸引和留住优秀的人才，提高员工的工作满意度和绩效，促进组织发展。
本文将探讨如何进行有效的员工流动管理，并提供相应的解决方案和实施策略。
一、制定明确的流动政策和流程公司应该制定明确的流动政策和流程，以确保流动管理系统的有序运作。
流程包括岗位内部调动、跨部门流动和跨地域调动等不同类型的流动。
政策应明确流动的条件、流动的程序以及流动后的评估和反馈等方面的内容。
同时，公司还应提供相应的培训和指导，帮助员工了解和适应流动管理政策和流程，提高流动管理的可行性。
二、建立流动管理的信息系统建立流动管理的信息系统，可以提供员工流动管理的核心数据和信息。
通过信息系统，公司可以及时了解员工的岗位背景、工作经验、技能和培训情况等，并根据员工的发展需求和企业的战略需要，进行科学、合理的岗位匹配和流动安排。
信息系统还可以提供员工流动的历史记录和统计分析，为企业决策提供依据。
三、进行评估和反馈在员工流动过程中，公司应进行定期的评估和反馈。
评估可以通过员工的自评、上级的评价和同事的评议等方式进行，以了解员工在流动后的表现和适应情况。
评估结果应及时反馈给员工，帮助他们进一步发现和改进自身的不足之处，并提供相关的培训和支持。
同时，评估结果也可以作为员工绩效考核和晋升的参考依据。
四、提供培训和发展机会有效的员工流动管理应注重员工的培训和发展机会。
公司应提供适当的培训和发展计划，帮助员工提升专业技能和管理能力。
培训内容可以包括岗位技能培训、领导力发展、团队合作及沟通等方面的内容，以满足员工的发展需求和公司的战略目标。
同时，公司还可以提供岗位轮岗、兼职或项目驻场等流动形式，为员工提供更多的发展机会。
五、加强沟通和关系管理在员工流动管理过程中，公司应加强与员工之间的沟通和关系管理。
通过开展定期的员工沟通会议、员工满意度调查等方式，了解员工的心声和需求，及时解决问题和提供支持。
部门人员流动管理制度范本
第一章总则第一条为加强本部门人员流动管理，保障部门工作的稳定性和连续性，维护公司利益，特制定本制度。
第二条本制度适用于本部门所有员工，包括正式员工、试用员工、兼职员工等。
第三条本制度遵循公平、公正、公开的原则，确保人员流动的合理性和合法性。
第二章人员流动范围及条件第四条人员流动范围：1. 内部调动：指员工在本公司内部不同部门、不同岗位之间的调动。
2. 离职：指员工因个人原因或公司原因，正式离开公司的行为。
3. 外部招聘：指公司根据业务发展需要，对外招聘员工。
第五条人员流动条件：1. 员工在符合国家法律法规和公司规章制度的前提下，有权提出流动申请。
2. 员工在提出流动申请前，需完成本岗位的交接工作，确保工作连续性。
3. 员工在试用期内，如需流动，需提前三天向部门经理提出申请。
4. 员工在离职前，需提前一个月向公司提出书面离职申请。
第三章人员流动程序第六条内部调动程序：1. 员工向部门经理提出内部调动申请，说明调动原因和意愿。
2. 部门经理审核员工调动申请，并在必要时征求相关部门意见。
3. 经公司领导批准后，人力资源部门办理调动手续。
第七条离职程序：1. 员工向部门经理提出离职申请，说明离职原因。
2. 部门经理对员工离职原因进行调查，并要求员工完成交接工作。
3. 人力资源部门对离职员工进行离职面谈，了解离职原因，并办理离职手续。
第八条外部招聘程序：1. 部门经理根据业务发展需要，提出外部招聘需求。
2. 人力资源部门根据招聘需求，制定招聘计划，并发布招聘信息。
3. 人力资源部门对应聘者进行筛选，组织面试，确定录用人员。
第四章人员流动纪律第九条员工在流动过程中，应遵守以下纪律：1. 严格遵守国家法律法规和公司规章制度。
2. 诚实守信，不得虚报、隐瞒个人信息。
3. 不得泄露公司商业秘密。
4. 不得利用职务之便谋取私利。
第五章附则第十条本制度由人力资源部门负责解释。
第十一条本制度自发布之日起实施，原有相关规定与本制度不符的，以本制度为准。
人事管理中的员工流动与留存
人事管理中的员工流动与留存人事管理是指组织机构对员工进行有效管理和协调的过程，其中关键要素之一就是员工的流动与留存。
员工流动是指员工在组织内外不同岗位之间的转移，包括员工的离职、调动和晋升等；而员工留存则是指组织在员工流动中采取措施，尽量留住优秀的员工，提高员工的满意度和忠诚度。
本文将从不同角度探讨人事管理中的员工流动与留存问题，并提出相应的解决方案。
一、员工流动的原因分析员工流动的原因通常可以分为内部环境原因和外部环境原因两类。
内部环境原因：员工流动的内部原因主要包括福利待遇不满意、工作环境差、职业发展空间受限等。
例如，员工对薪资福利不满意、工作压力大、晋升机会少等，都可能成为员工流动的原因。
这些问题都需要通过改善内部环境来解决，包括提高薪资福利待遇、关注员工的工作环境和职业发展空间。
外部环境原因：员工流动的外部原因主要包括就业市场变化、行业竞争激烈、外部机会诱惑等。
例如，某个行业的竞争加剧，导致员工更容易被其他公司挖走；或者某个行业的前景一片光明，吸引员工跳槽。
在这种情况下，组织可以通过提供更好的发展机会和创造更好的工作环境，留住员工。
二、员工流动对组织的影响员工流动对组织的影响是双向的，既有积极的一面，也有消极的一面。
积极的影响：适量的员工流动可以为组织带来新鲜血液和创新思维，提高组织的竞争力。
员工的流动可以促进不同部门之间的沟通和协作，提高组织的整体效率和效益。
此外，员工流动还有助于组织培养出更加全面和具有竞争力的人才。
消极的影响：过高的员工流动率会给组织带来一定的成本和困扰。
频繁的人员变动会导致组织内部的稳定性下降，影响到工作的连续性和完整性。
此外，员工流动还可能带来业务目标的延误、潜在知识的流失等问题。
三、留住优秀员工的策略为了留住优秀的员工，组织可以采取一系列的策略和措施。
提供竞争力的薪酬福利：薪酬福利是留住员工的一项重要因素。
组织需要根据员工的贡献和市场价值，提供具有竞争力的薪资待遇和福利待遇。
企业内部员工流动管理制度
一、总则第一条为了规范企业内部员工流动管理，保障企业正常运营，提高人力资源配置效率，特制定本制度。
第二条本制度适用于企业内部所有员工的流动管理。
第三条员工流动管理应遵循公平、公正、公开的原则，确保员工权益。
二、员工流动类型第四条员工流动分为内部调动、内部晋升、内部转岗、离职四种类型。
第五条内部调动：员工在企业内部不同岗位之间的流动。
第六条内部晋升：员工在企业内部晋升为更高一级岗位。
第七条内部转岗：员工在企业内部不同部门或岗位之间的流动。
第八条离职：员工与企业解除劳动合同。
三、员工流动条件第九条员工流动应具备以下条件：（一）符合企业内部岗位需求，具备相应岗位资格和能力；（二）遵守企业规章制度，无违纪行为；（三）具备良好的职业道德和团队合作精神；（四）本人自愿提出流动申请。
第十条以下情况不予流动：（一）处于试用期内的员工；（二）受企业内部处分尚未解除的员工；（三）正在接受调查或处理的员工。
四、员工流动程序第十一条员工流动程序如下：（一）员工向所在部门提出流动申请；（二）所在部门审核并报人力资源部；（三）人力资源部进行综合评估，确定流动方案；（四）双方签订流动协议；（五）办理相关手续。
五、员工流动待遇第十二条员工流动待遇按照企业相关规定执行。
六、员工流动纪律第十三条员工流动应遵守以下纪律：（一）员工流动过程中，应保持良好的工作状态，不得影响正常工作；（二）员工流动后，应服从新岗位的工作安排，尽快适应新环境；（三）员工流动过程中，不得泄露企业商业秘密；（四）员工流动后，不得违反企业规章制度，损害企业利益。
七、附则第十四条本制度由企业人力资源部负责解释。
第十五条本制度自发布之日起施行。
注：本制度可根据企业实际情况进行调整和补充。
内部员工调动与流动管理制度
内部员工调动与流动管理制度为了有效管理公司内部员工的调动与流动，充分发挥员工的潜力和优势，提高工作效率，加强公司的竞争力，订立本规章制度，以便规范和引导企业内部员工的调动和流动。
一、调动与流动的定义和目的1.调动：指企业内部员工在职位、部门或地理位置等方面的更改。
2.流动：指企业内部员工在不同职位、部门或地理位置之间的转移。
调动与流动的目的是为了：—优化组织结构，实现人力资源的合理配置；—加强员工的工作本领和工作技能，提高其综合素养；—提高员工的工作满意度和归属感，降低员工流失率；—促进员工之间的沟通与合作，提升团队合作本领；—激发员工的工作动力和创造力，提高工作效率。
二、调动与流动的原则1.公平公正原则：调动与流动应基于公平、公正和公开的原则，避开鄙视现象的产生，确保员工的权益得到充分敬重。
2.适合原则：调动与流动应依据员工的本领、素养和个人意愿，布置适合的职位和工作内容，以满足员工的发展需求和企业的发展需要。
3.协商全都原则：员工的调动和流动应经过与员工本人的充分沟通和协商，达成全都看法后方可进行。
4.适度原则：调动和流动应适度，不得频繁发生，避开对员工工作稳定性和个人发展产生不利影响。
5.合理期限原则：员工在新岗位上应有一个合理的适应期，确保员工能够顺利适应新的工作环境和工作要求。
6.薪酬保持原则：调动和流动不影响员工的薪酬水平和福利待遇，应依据员工原有的绩效和本领水平进行相应调整。
三、调动与流动的程序1.调动与流动决策程序–岗位调动：由部门负责人提出调动申请，经过与相关部门负责人的协商和审批后，由人力资源部门进行最终决策和调配。
–部门调动：由相关部门负责人提出调动申请，经过与其他部门负责人的协商和审批后，由人力资源部门进行最终决策和调配。
–地理位置调动：由地区负责人提出调动申请，经过与相关地区负责人的协商和审批后，由人力资源部门进行最终决策和调配。
2.调动与流动申请程序–员工需向其直接上级提出调动和流动申请，并供应调动的理由、目标和本领证明。
工厂流动人员的管理制度
第一章总则第一条为加强本厂流动人员的管理，保障生产、生活秩序，维护企业和员工的合法权益，特制定本制度。
第二条本制度适用于本厂所有流动人员，包括临时工、实习生、外包人员等。
第三条流动人员的管理应遵循公平、公正、公开的原则，确保企业生产、生活秩序的正常运行。
第二章流动人员登记与审核第四条流动人员入职时，须提交以下材料：1. 身份证原件及复印件；2. 户口簿原件及复印件；3. 学历证书原件及复印件；4. 健康证明；5. 其他相关证明材料。
第五条人力资源部门负责对流动人员进行审核，审核内容包括：1. 个人信息真实性；2. 学历、技能水平；3. 健康状况；4. 是否有犯罪记录。
第六条审核通过的流动人员，由人力资源部门办理入职手续，并发放工作证。
第三章工作与生活管理第七条流动人员应遵守本厂各项规章制度，服从管理，确保生产、生活秩序。
第八条流动人员应按时上下班，不得迟到、早退、旷工。
特殊情况需请假，须提前向所在部门负责人提出申请。
第九条流动人员应保持工作场所的整洁，爱护公物，不得损坏设备、设施。
第十条流动人员应遵守宿舍管理规定，保持宿舍卫生，不得在宿舍内进行影响他人休息的活动。
第十一条流动人员应积极参加企业组织的各项培训、活动，提高自身综合素质。
第四章奖励与处罚第十二条对表现优秀、成绩显著的流动人员，给予表扬、奖励。
第十三条对违反本制度规定，造成不良影响的流动人员，给予警告、罚款、辞退等处罚。
第十四条流动人员有下列行为之一的，给予辞退：1. 违反国家法律法规；2. 违反本厂规章制度，造成严重后果；3. 被依法追究刑事责任。
第五章附则第十五条本制度由人力资源部门负责解释。
第十六条本制度自发布之日起施行。
第十七条本制度如有未尽事宜，由人力资源部门根据实际情况予以补充和修改。
人员流动管理方案
人员流动管理方案一、前言人员流动是指人员在组织内部或外部之间的转移和变动，包括员工的离职、调动、晋升等情况。
有效的人员流动管理对于组织的长期发展至关重要，它能够促进员工的职业发展、提升工作效率、稳定组织人员队伍并有效地留住人才。
建立科学、合理的人员流动管理方案对于组织的可持续发展具有重要意义。
二、人员流动管理的意义和目标1. 达成组织和员工的共赢：有效的人员流动管理可以满足员工的职业发展需求，提高员工的满意度，从而提升员工的工作积极性和归属感，实现组织和员工之间的共赢局面。
2. 优化人才结构：通过合理的调动和安排，可以优化组织内的人才结构，使得各部门和岗位的人员配置更加合理，提高整体工作效率和战略执行能力。
3. 降低人力成本：适当的流动管理能够减少员工流失率，降低招聘和培训成本，有效节约人力资源的开支。
4. 提高组织的灵活性和适应性：合理的流动安排可以帮助组织更快地调整人才结构，以适应市场的变化和业务发展的需要。
三、设计人员流动管理方案的原则为了确保人员流动管理方案的有效实施，需要遵循以下原则：1. 公平公正原则：所有流动管理的决策都应该公平公正，不偏不倚地对待每一位员工，避免歧视和偏袒现象的发生。
2. 尊重员工意愿原则：在流动安排中，尊重员工个人的职业发展意愿，充分考虑员工的工作能力和兴趣爱好，避免强制性的安排。
3. 因材施教原则：根据员工的能力、经验和特长进行合理的流动安排，以发挥员工的最大潜力和价值。
4. 成本效益原则：在流动管理中需要兼顾组织的经济效益，将流动管理与组织的整体战略目标相结合，确保流动管理对组织是实实在在的利大于弊。
四、人员流动管理的具体措施1. 建立流动管理制度：制定明确的人员流动管理政策和流程，确立流动管理的责任部门和相关岗位，明确流动管理的流程和操作规范。
2. 确定流动渠道：建立内部招聘和外部招聘的流动渠道，对于内部员工的晋升、调动和跨部门调配等流动提供透明公正的机会和渠道。
离职及员工流动管理制度
离职及员工流动管理制度第一条总则为规范员工离职及员工流动管理的程序和要求，提高企业运营效率和员工流动管理质量，依据国家法律法规和公司实际情况，订立本离职及员工流动管理制度。
第二条适用范围本制度适用于我司全体员工，包含试用期内和正式员工。
第三条离职流程1.员工提出离职申请：员工需要提前一个月书面向所在部门经理递交离职申请，注明离职原因和离职日期。
2.部门经理审批：部门经理在收到离职申请后，应及时与员工进行沟通，并对离职原因进行认真了解和核实。
符合公司规定的离职原因，部门经理应在三个工作日内予以审批。
3.人力资源部处理：人力资源部收到部门经理的审批后，将离职申请进行登记，并将离职事宜通知相关部门，包含财务部、办公室、IT部等，确保离职过程的顺利进行。
4.公司交接事宜：离职员工需要依照公司规定完成交接工作。
交接内容包含但不限于工作文件、客户信息、项目资料等。
公司将组织相关部门指定员工与离职员工进行交接，并进行记录和存档。
5.办理离职手续：离职员工需要于最终工作日前到人力资源部办理离职手续。
离职手续包含填写《离职申请表》、交还公司资产、结清工资和福利、办理社保和公积金等相关手续。
如有未结清的借款和借支，需要在离职手续办理时一并结清。
第四条辞退流程1.辞退程序：辞退员工需要经过事先调审核实，确保相关事实准确无误。
在进行辞退前，部门经理应与员工进行沟通、警告和改进机会。
假如员工在规定的改进期限内仍未改进或违反公司紧要规章制度，需向人力资源部提出辞退申请，同时注明认真的辞退理由。
2.人力资源部处理：人力资源部收到辞退申请后，将核实辞退事实，确保符合公司相关政策和法律法规。
如符合辞退条件，人力资源部将邀请相关部门负责人参加辞退面谈，并组织编写辞退决议书。
决议书中需明确辞退日期、辞退原因、辞退违规事实和法律依据等。
3.辞退通知：人力资源部将辞退决议书及相关通知发送给被辞退员工，通知中需注明员工已无再上诉和争议的权利，并要求员工在接到通知后三个工作日内办理辞退手续。
工厂人员流动管理制度范文
第一章总则第一条为加强本厂人员流动管理，确保生产秩序和工作效率，根据国家相关法律法规，结合本厂实际情况，特制定本制度。
第二条本制度适用于本厂全体员工，包括正式员工、临时工、实习生等。
第三条本制度旨在规范人员流动程序，维护员工权益，促进员工与企业的和谐发展。
第二章人员流动管理第四条人员流动分为调入、调出、辞职、辞退、离职等。
第五条人员流动应当遵循以下原则：1. 公平、公正、公开；2. 合法、合规、合理；3. 有序、高效、便捷。
第六条人员流动程序：1. 人员提出流动申请，填写《人员流动申请表》；2. 申请人所在部门负责人审核；3. 人力资源部审核；4. 厂领导审批；5. 人力资源部办理相关手续。
第七条人员流动条件：1. 调入：具备相应岗位任职资格，经部门负责人同意，人力资源部审核，厂领导审批；2. 调出：因工作需要、个人原因或其他原因，经部门负责人同意，人力资源部审核，厂领导审批；3. 辞职：员工自愿提出辞职，经部门负责人同意，人力资源部审核，厂领导审批；4. 辞退：因违反厂规厂纪、严重失职等，经部门负责人提出，人力资源部审核，厂领导审批；5. 离职：因合同到期、工作调动等，经部门负责人同意，人力资源部审核，厂领导审批。
第八条人员流动手续：1. 办理离职手续：员工提出离职申请，经部门负责人同意，人力资源部审核，厂领导审批后，办理离职手续；2. 办理辞职手续：员工提出辞职申请，经部门负责人同意，人力资源部审核，厂领导审批后，办理辞职手续；3. 办理辞退手续：员工因违反厂规厂纪、严重失职等被辞退，人力资源部审核，厂领导审批后，办理辞退手续；4. 办理离职手续：员工因合同到期、工作调动等离职，人力资源部审核，厂领导审批后，办理离职手续。
第三章人员流动管理职责第九条人力资源部负责人员流动的审核、审批和手续办理。
第十条部门负责人负责对本部门人员流动的审批。
第十一条员工本人负责提出流动申请。
第十二条厂领导负责对人员流动的审批。
简述员工流动管理的目标
简述员工流动管理的目标员工流动管理是指企业为了更好地利用人力资源，提高企业效益而对员工流动进行计划、组织、控制和评估的一项重要管理活动。
其目标主要包括以下几个方面：一、优化人力资源配置优化人力资源配置是员工流动管理的首要目标。
通过对员工的流动进行规划和组织，使得企业能够更好地调配和利用人力资源，实现最大程度的效益。
在这个过程中，需要根据企业的战略目标和发展需求，制定相应的人才储备计划和员工流动计划，以确保企业在各个方面都能得到足够的支持。
二、提高员工职业发展机会提高员工职业发展机会是另一个重要目标。
通过对员工流动进行规划和安排，可以为员工提供更多的职业发展机会和晋升空间，从而增强他们对企业的忠诚度和归属感。
同时，在这个过程中还可以帮助企业建立一个良好的用人机制，吸引更多优秀人才加入到企业中来。
三、促进知识与技能转移促进知识与技能转移是员工流动管理的另一个重要目标。
通过对员工流动进行规划和组织，可以促进不同部门之间的知识和技能转移，提高企业整体的竞争力。
同时，员工流动还可以帮助企业发现和培养更多的人才，并将他们分配到最适合他们的岗位上，从而提高企业的综合素质。
四、降低人力成本降低人力成本是企业追求效益最直接也是最实用的手段之一。
通过对员工流动进行规划和控制，可以有效地降低企业在人力资源方面的成本。
例如，在员工离职时及时招聘新人、避免因招聘不当而导致的培训成本等。
五、增强团队协作能力增强团队协作能力是员工流动管理中一个重要但常被忽视的目标。
通过对员工流动进行规划和组织，可以帮助不同部门之间建立更紧密、更有效率的沟通渠道，从而增强整个团队协作能力。
六、提高员工满意度提高员工满意度是企业发展中不可或缺的一个环节。
通过对员工流动进行规划和安排，可以让员工感受到企业对他们的重视和关爱，从而提高他们的满意度和忠诚度。
同时，员工流动还可以帮助企业发现和解决员工在工作过程中遇到的问题，提高整个团队的士气和凝聚力。
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理 论 框 架 第一章绪论 第二章影响员工流动的因素 第三章员工流动过程的经管 第四章员工流动的结果与调控 第五章高新技术企业员工流动分析 第六章国有企业员工流动分析 第七章外资企业员工流动分析 第八章民营企业员工流动分析 第九章国际人力资源流动与配置 第十章控制员工流失的方法与技巧 第一章 绪 论
第一节 员工流动经管的内涵 一、员工流动的内涵 是指企事业单位、政府机构或组织的员工在地域、行业、单位、岗位方面的转换。 二、员工流动与人口流动的关系 三、员工流动的类型 根据特征分：地域流动；产业流动； 行业流动；单位流动；岗位流动 根据意愿分：自愿流动；非自愿流动 根据流动方向分： 员工流出；员工流入；内部流动 根据地域分： 国际间跨国流动；国内跨地区流动 根据产业流动分： 三大产业之间流动；各产业内部的流动 四、员工流动的趋向分析 1．企业员工流动的高潮期 试用期结束前后的离职危机；在职两年后的升迁危机；在职5年后的工作厌倦危机 2．国有企业员工流动趋向 流动率＞15% 去向：外企与民企、政府机关、事业单位 3．民、私企业员工流动趋向 流动率＞50% 去向：外企、民企 4．热门行业员工流动趋向 流动率＞30% 去向：到处流动 特点：领导流动潮流 如IT行业、医药行业、金融行业 五、人才流动与人才流失的关系 1．关系： 从微观层面看，对一个单位是人才流失；但从宏观层面看，对国家是人才流动； 2．人才流失的积极意义 促进单位反思；改进人力资源经管；完善政策制度 3．人才流失的消极后果 技术与商业机密外泄；熟练劳动力与技术人才丧失；企业人力资源经管成本加大；组织单位的形象受损 4．作好人才经管的途径
（1）树立全方位、全员留住人才的观念。 （2）思想观念的融合密切。 （3）加强内部交流、增进招聘员工之间的协调性。 （4）正确定义人才。 （5）主动出击，积极地挖掘人才、招聘人才。 （6）用感情、事业、待遇留住人才。 （7）科学划分员工的类型： 灵魂型员工、核心层工、边缘型员工、不受欢迎员工 5．正确处理人才流动与人才留住的关系 （1）良好的人才流动机制是企业人才经管水平较高的重要标志。 （2）人才流动弱的企业活力与动力必然小；流动质量的好坏关系着企业的生存盛衰。 （3）企业内部的员工流动应以优化配置为主。 （4）正确、积极理解员工的离职动机，吸纳离职员工的合理化建议。 （5）尽力限制员工流失的损失。 第二章 影响员工流动的因素
第一节 员工流动的理论 一、勒温的“场论” 勒温：（美）心理学家 观点：1．个人能力与个人条件和他所处的环境直接影响工作绩效； 2．个人绩效与个人能力、条件、环境之间存在着一种类似物理学中“场”的强函数关系。 3．函数 B = f( p, e ) B: 个人绩效、P: 个人能力与条件、E：环境 4．结论 （1）一个人所能创造的绩效，不仅与他的能力、素质有关，而且与他所处的环境密切相关。 （2）如果一个人处于一个不利的工作环境中，（如专业不对口，人际关系恶劣，办公条件差，心情不舒畅，待遇不公平，领导独断专行、不尊重知识和人才，就很难发挥其才能，也很难取得应该取得的绩效。 （3）个人往往对环境无能为力，改变的方法就是只能离开这个环境，去到一个自己适应的更新、更好的环境去工作。 （4）这就引起了员工流动。 二、卡兹的组织寿命学说 卡兹（Katz） （美）组织行为学家 观点：（1）科研组织寿命的长短与组织内信息沟通状况和获得成果的情况密切相关。 （2）卡兹曲线——组织寿命曲线 （3）卡兹曲线表明：科研组织内，在一起工作的科研人员，在1.5—5年这个期间里，信息沟通水平最高，获得成果也最多。小于1.5年的期间，组织成员之间尚不熟悉，难以敞开心扉，畅所欲言。大于5年的期间，组织成员已成为老相识，互相失去了新鲜感；可供交流的信息减少；由于互相过于熟悉与了解，在思维上已形成了定势，会引起反应迟钝和认识趋同化。这样，组织就会失去活力和老化。 （4）此时，组织成员就需要流动，组织就需要重组，以保持组织的活力。 （5）员工的流动不宜过快，流动间隔不宜小于2年。人的一生流动7—8次是可以的。但流动次数会降低效益。 三、库克曲线 库克（kuck）美国学者 观点：（1）库克曲线 *库克曲线是根据研究生参加工作后的创造力发挥情况统计资料绘制的。 OA段：研究生在学习期间创造力的增长状况 AB段：研究生毕业后参加工作初期（1.5年）其创造力迅速上升。（原因：任务挑战性、新鲜感、新环境、表现欲等） BC段：创造力发挥的峰值区，大约一年左右。是出成果的黄金期。 CD段：初衰期，创造力开始下降，持续1.5年左右。 DE段：衰减稳定期，创造力继续下降并稳定在一个固定值。 （2）如不改变工作内容与工作环境，创造力将在低水平上徘徊不前。 （3）为了激发其创造力，就必须改变其工作环境与工作内容，进行员工流动。 四、中松义郎的目标一致理论
中松一郎（日本） 《人际关系方程式》 观点： （1）处于群体中的个人，只有当个体方向与群体方向相一致的时候，个体的才能才会得到充分的发挥，群体的整体功能也才会最大化。 （2）如果个体在缺乏外界条件或心情抑郁的压制状态下，就很难在工作中充分展现才华，发挥潜能，个体的发展途径也不会得到群体的认可与激励。 （3）个体方向与群体方向不一致时，整体工作的效率必然会蒙受损失，群体功能水平下降。 （4）个人潜能的发挥与个人和群体方向是否一致之间存在着一种可以量化的函数关系。他提出了“目标一致理论”。 F=Fmax.cosθ （0°≤θ≤90°）
（5）解决目标不一致的办法： A．个人目标向组织目标靠拢，或组织目标向个人目标靠拢。 B．员工进行流动。 第二节 员工流动的必然性
世界和中国人口流动历史看企业员工流动的必然性 1．人口流动是生存的需要。 人类祖先最初居住在热带或亚热带的森林中，为了生存要不断谋取生活资料。由于火的使用和御寒兽皮的使用人们便不受气候和地域的限制，逐步从最初的发祥地流向当时能够生存的其他地方。 近代以来，随着生产力水平的提高和人口数量的不断增加，伴随着人类追求财富和生存的各种欲望，特别是以哥伦布发现新大陆为标志，世界人口流动的规模进一步扩大，仅1840年到1930年，就有5200万人从欧洲流往新大陆。16世纪到19世纪，殖民者在非洲抢夺的黑奴约1500万人。 我国历代人口为了逃避战乱、灾荒和为生活所迫的流徙也不胜枚举。以东北为例，清初是设置军屯的主要边地之一，康熙七年（1668年），清政府怕汉族人大量迁入垦殖难以统治，禁止关内汉人流入，但违禁前往的破产农民仍源源不断。到乾隆六年（1741年），全区汉人已有35万，乾隆四十二年（1777年）增至79万。1858年迫于外患侵入才开放禁地，鼓励移民东北，到光绪末年，人口猛增到1840人。 2．人口流动是国家及政权稳定的需要。 我国自秦汉以来，各中央王朝不论是汉族或别的民族都为巩固疆土，开发边境，统一中国，对边境地区进行了大规模的人口迁移活动，组织了带有强制性的人口流动，将被征服的其他民族“内迁”入自己的根据地，以此来加强自己的实力和统治地位。 历代政府还采用招募兵士、无地农民、谪戌罪徙到边境、京郊周围要冲地带及人少地多的乡屯开荒，就地取得军需给养和税粮，对于捍卫边疆、发展生产、调节人口等发挥了重要作用。 3．人口流动的发展的需要。 建国以来，为了改变旧社会遗留下来的贫穷落后的经济状况，改变自然资源与生产力布局的不合理状态，开发边疆少数民族地区，国家组织了一系列的勘探开发以及大规模的移民。 自1954年至1987年的34年间，累计迁移总人数约1.3亿人，平均每年迁移总人数3810.9万余人，其中，黑龙江省净迁入人口达608万人，为全国之首。一些重大的迁移活动如南下干部加上随迁家属约40万人左右，建国初安置旧中国遗留下来的城市失业人员达到400多万人，支援新建工业基地和“三线”建设迁移人口达数亿人，仅建国前十年因工业建设而迁移的人口每年就达5594万多人。 以黑龙江省为例，该省每年约迁入19万人之多，仅1958年就有10万转业官兵开进北大荒，开始大规模开发三江平原，1955年至1960年，来自山东的移民就有81万人。1959年，大庆发现工业性油流，国家于1960年组织石油会战，从当年3月份起组织了全国37个石油厂矿、院校的工人和科技人员4万余人和转业官兵3万人组成了会战大军，用了不到3年的时间，探明了储量，并投入开发性生产，到1963年原油产量已达到648万吨，使我国甩掉了“贫油国”的帽子。1964年还从黑龙江省内招收徒工3000余名，1972年又从大兴安岭一带转来上海、浙江等地知识青年11000多从，到1974年，大庆人口就从建国初不足8万人增长到32.3万人。 第二节 影响员工流动的因素
一、员工流动与经济效益的相关关系 1. 马里奥特实验 马里奥特（Marriott）：美国的公司。 该公司对2个旅馆业的子公司进行了大型调研，结果为员工流动率降低10%而顾客流失率降低1%—3%，营业额可增加5—15美元。 2. 汪纯孝的理论（1999）： 第一线员工队伍的稳定直接影响顾客的满意度。员工稳定度个—→顾额满意度↑。相反，则顾客满意度↓。 原因： 员工队伍越稳定，员工在同一个组织单位中余的时间越长，则对该组织单位就越熟悉，学到的知识与技能就越多，就越熟悉顾客及其需要，就越能提供优质的产品与服务，越能与客户建立持久良好的关系。员工跳槽会导致客户与组织单位的关系转移或破裂，组织单位就必须投入大量的人、财、物力来重建或修补这种关系。 二、影响员工流动的因素 1. 贝文的理论 贝文（Bevan）（1987）理论：企业内部因素的作用比外部的吸引更能影响员工的流动； 员工离开企业的决定取决于：离开的愿望与流动的容易程度 2. 崔喜的理论 员工跳槽的原因：企业的不信任；员工在工作中没有自主权；工作条件差，要求高；报酬低。 3. 汉姆与格雷夫斯（Ham and Griffeth）(1995)的理论 影响员工流动的因素： 性别；年龄；家庭负担； 对工作的满意程度；对工作的期望； 物质补偿；业绩与晋升机会； 工作的复杂程度；企业的激励措施。 4. 肯尼迪与福佛特（David J·Kennedy and Mark D·Fulford）(1999)的理论 明显因素： 年龄；收入；工作性质； 个人发展事业的决心；预期发展前途； 员工对更换工作的态度 不明显因素： 性别；种族；婚姻状况； 家庭规模；教育背景；工作任期； 以前调动工作的经验。 5. 希托普（Jean-Marie Hiltrop,1999）的理论 影响因素： 工作报酬；工作的挑战性； 培训与提升机会；社会经济状况；