金牌面试官高效招聘与面试技巧
金牌面试官---高效招聘与精准面试法
丁坚博士（资深人力资源管理专家，集团管控专家，企业变革管理专家）
2015年4月23--24日-----上海
2015年4月29--30日-----深圳
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【参加对象】企业董事长、（副）总经理、企业高管、人力资源招聘经理、主管
/各部门高级主管/经理及涉及到招聘与面试相关人员等
【费用】 3200元/人(包括培训、培训教材、两天午餐、以及上下午茶点等) 【主办单位】广州慧众企业管理咨询有限公司去
【咨询电话】 82322117 陈先生
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【课程背景】
在当今世界，一个不争的事实是：哪家企业拥有一流的人才，它就会有一流
的产品，也就能在竞争激励的市场中立于不败之地。是"没有人"还是"没有合适
的人"，我们该如何具有"慧眼"？招聘与面试作为企业人力资源竞争的第一步，
对企业的长远发展有着举足轻重的作用。系统掌握招聘与面试技巧，为企业选拔
优秀的人才是现代经理人及HR必备的基本素质。
怎样招聘与企业发展要求一致的人永远是人力资源管理的重要工作之一。但
如何能招到一流的且又符合企业文化的人才，又涉及到是否有正确的招聘方法及
面试技巧。本课程的设计旨在帮助招聘工作者提高招聘与面试的知识和技巧，提
高招聘的成功率，确保招到符合企业文化和职位要求的人才。
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【课程收益】
1.建立对招聘工作的正确理念，学习针对岗位说明书设计各类职位的甄选
工具、面试要点、标准问题库；
2.学习面试问题设计的基本理论和方法，具备初步的结构化试题开发能力
3.掌握面试前的各项准备内容和清单，能够设计具有针对性的面试问题和
面试评估表；
4.掌握如何进行有效的面试开场；
5.掌握如何挖掘核心经历，并进行有效提问和深度交流；
6.通过现场模拟演练，帮助学员纠正不良面试习惯，鼓励创造性，增强应
变能力和解决问题的能力，使学员掌握可落实的硬性工具；
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【授课方式】
●启发式教学—充分调动学员的积极性，强化学员的创新性和主动性；
●案例式教学—讲解式案例和讨论式案例相结合，强调分享研究；
●互动式参与—融知识于学员体验中，行为再复制以强化实践应用；
●强化文化式—从学员思维形式上、心智模式上将企业文化融入知识；
●情境教学式—角色互换、情境模拟、团队游戏式的知识传递。
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【授课风格】
●激情四射的演讲，幽默风趣的表现、见解犀利的言辞；数千家大型企业
集团管理咨询与培训经历，数万学员见证，确保您能够立即学以致用！━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━
●【授_课_专_家_介_绍】
资深人力资源管理专家，集团管控专家，企业变革管理专家---丁坚博士 (Kevin Ding)
北京师范大学工商管理博士，南京大学工商管理硕士MBA。
清华大学研究院、上海交通大学海外教育学院、浙江大学企业管理中心特聘客座教授；
上海国家会计学院、上海工商管理学院、国际金融保险学院MBA研修班特聘高级讲师；
国家注册高级培训师、高级人力资源管理师、精益生产管理师、中企联注册管理咨询师；名仕领袖学院签约讲师、亚太人力资源管理中心签约讲师、影响力教育集团签约讲师，深圳聚成资讯签约讲师、时代光华签约讲师；
曾任埃森哲咨询Accenture、美世咨询MercerConsulting高级顾问；
美国管理咨询协会(IMC)会员，国际职业资格系列认证主训导师；
《世界经理人文摘》、《上海经理人》、《中国经营报》、《人力资本》、《培训师》、AMT研究院及中国管理传播网、华夏管理网特约评论专家；
影响力、时代光华、易中创业、中国海尔大学、上海起航咨询、深圳聚成资讯、深圳智慧同盟、智联招聘、IMI国际、上海杠杆、南昌一佳咨询、出色财智、上海皇宇培训集团、INNOVA （中国）培训中心、中华培训网、慧泉国际、上海升鼎咨询、佑佐咨询、北京凯洛格、世纪东方、莱茵咨询、浙江艾嘉咨询、厦门中锐培训、北京光裕国际、博盟咨询、成都创博培训中心、上海竞驰咨询、广州顾博司创、index培训机构、中国培训师大联盟、华夏世纪经济研究院、上海众科国际、解放教育传媒学网、南海生产力、上海经邦咨询、威克特管理咨询、巨擘天成咨询、上海锐柏咨询、上海竞驰企业管理等多家机构特邀讲师。
丁坚老师曾在大型国企及外资制造业担任中高阶主管，在人力资源管理、企业战略规划、集团管理模式设计、业务流程重组、企事业单位改制重组以及政府课题研究等方面主持了数十个咨询项目。丁坚老师非常了解国内企业经营管理的竞争环境，精通运用前沿管理技术解决企业实际问题的策略及实务，对不同行业、不同企业高效组织与人力资源体系、集团化风险管控体系的构建及企业不同发展时期高效开展组织变革与人力资源工作的难点、瓶颈等有系统的研究及丰富的经验。
丁坚老师至今已有十五年以上的人力资源管理工作与咨询经验；七年以上职业讲师实战经验，辅导过数百家大型企业集团的培训、咨询和管理变革项目。代表客户主要有代表客户主要有中国石油天然气集团、中国海尔集团、中国移动、中国电信、中国医药集团、北京住
总集团、中国广厦集团、中国南车集团、中国农业银行、中国农村信用社、中国银行、中国建行、中国工行、3C科技（中国）集团、戴尔DELL(中国)、林德叉车(中国)、V AG（中国）、三一重工、北汽福田、江淮客车集团、正泰集团、天马集团、广东慧谷集团、上海供电局、上海保集集团、上港集箱、上海苏尔寿、上海信息产业集团、上海百胜软件、上海九隆房地产、上海龙宇控股、山东平安保险、SGS(中国)通标、浙江宝亿集团、新加坡超级食品集团、中国航天科技集团、东方航空、江苏开元集团、江苏牧羊集团、浙江天能集团、上海航道勘察设计研究院、上海东捷电力集团、南京地铁公司、江苏贝尔地板、江苏艾贝服饰、浙江中捷集团、中国汽车技术研究中心、厦门港务船务公司、浙江太子龙服饰、江苏交通规划设计院、浙江华庭房地产集团、浙江森森集团、浙江兴业集团、华润集团、宁波球冠电缆、安徽泰华集团、江苏省农业银行、中国长城资产管理公司、舟山烟草、舟山自来水、烟台供电、宜兴供电、博格华纳汽车零部件（中国）、浦东电信、通用线缆（中国）、阀安格水处理（中国）、台橡（南通）、上汽集团安吉物流、四川棉麻集团、武汉中石化、牧羊集团、海力士-意法半导体（中国）、长春电力设计院、天津康师傅集团等大型企业单位。
丁坚老师善于解答学员疑问，上课形式多样，风趣幽默，深入浅出，具很强的互动性，深受客户好评。他利用在系统思维、企业学习与知识管理方法、整合企业变革能力方面的丰富实操经验，向各界优秀企业源源不断地输出管理新理念、新技术和操作方案。
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【课程大纲】
第一单元态度决定一切---建立对招聘工作的正确理念
自测：贵公司招聘体系是否科学有效？
为什么要做好招聘工作？
招聘失败的成本：直接成本+隐性成本
视频讨论：看企业如何招人?
人员招聘的十大核心理念
?最好的不一定是最合适的
?坚持用人所长
?[学历]不代表[能力],[经历]不同于[经验]
?强调企业文化的认同感
?企业与应聘者之间的“互动营销”
?招聘既有“科学性”，又有“艺术性”
?小心遭遇“面霸”，不要提无效问题；
?宁缺勿滥，“请神容易送神难”
?招聘是所有部门的事情,HR部门与用人部门的职责定位
?招聘工作只有开始，没有结束
成功招聘,理念先行---优秀面试官的职业心态
给应聘者一个好印象：面试官的面试礼仪
“211工程”打造雇主品牌：维护求职者的自尊
小结：如果招聘准备工作失败了，你就是可能准备着失败
第二单元企业要什么样的人---如何规划不同岗位人才素质模型
如何进行招聘岗位需求分析---实战技巧：“钻石模型”
?岗位基本刚性要求
?应知应会专业知识
?工作必备综合技能
?职业态度
?特别加分项
七步成诗----如何构建招聘岗位之“钻石模型”
1、工作分析，编制岗位说明书；
2、针对职责推理需要的工作技能与专业知识；
3、访谈岗位的直接上级、下级与平级，了解需要的工作技能与专业知识；
4、访谈业绩优秀的员工样本、业绩较差的员工样本，对比分析，提取共
性特质；
5、规划岗位胜任的隐性职业态度与人格品质要求；
6、根据历史经验，列为人员素质要求的加分项。
7、综合所有需求分析结果清单，去掉重复项，归纳必要项，并排序处理
如何对招聘需求分析结果筛选与排序，形成关键面试要素
?“过犹不及”的辨证思考
招聘岗位需求分析实战案例：
?某企业招聘区域销售经理---“钻石模型”构建
第三单元候选者是否真的胜任---结构化面试理论与实践
非结构化面试与结构化面试
结构化面试的特点
?面试问题多样化
?面试要素结构化
?评分标准结构化
?考官结构化
?面试程序及时间安排结构化
如何操作结构化面试：“七步法”
?第一步，确定面试要及权重
?第二步，编写各要素的详细定义说明
?第三步，编制具体的评分表格
?第四步，设计结构化面试题库
?第五步，对相关主考官培训，知识转移
?第六步，现场实施结构化面试，及时评分
?第七步，招聘后评估工作---“321”法则
衡量招聘工作的绩效评估指标
结构化面试七大经典问题类别及实施技巧
?1、背景性问题，附经典面试提问分析；
?2、意愿性问题，附经典面试提问分析；
?3、情境性问题，附经典面试提问分析；
?4、压力性问题，附经典面试提问分析；
?5、智能性问题，附经典面试提问分析；
?6、专业性问题，附经典面试提问分析；
?7、行为性题目，附经典面试提问分析；
?STAR行为面试技巧
?行为面试---STAR样本
?STAR实战分析：考察“培养人才”方面
?行为面试的要点总结
视频讨论：企业主考官的面试技巧有何评价？
第四单元升级版的面试提问技巧---如何提高面试的精准度『人才测评技术』三大工具实现精准面试
?一、心理测验（附参考测验量表）
?二、评价中心技术
?三、知识测试
现场升级版面试的四大实战技巧
?打乱次序，声东击西
?引蛇出洞，步步为营
?未雨绸缪，穷追猛打
?逆向推理，心理投射
专题实战：无领导小组讨论
?无领导小组讨论的面试特点分析
?视频案例:企业组织的“无领导小组讨论”出现哪些问题？
?无领导小组讨论的座位设置
?无领导小组讨论的实施步骤
?无领导小组讨论的面试官看什么
?注意无领导小组讨论的“陷阱”
学员情景演练及点评：如何面试人才
第五单元企业招聘面试常见的困惑与解决对策探讨
困惑1：运用了招聘面试技术，还要相信我的直觉么？
困惑2：如何从简历获取主要信息？
困惑3：HR部门如何提高面试邀约的成功率？
困惑4：如何成功举办校园招聘会?
困惑5：对于外地求职者，企业电话面试时要注意哪些细节？
困惑6：如何在视频面试中做出相对精准判断？
困惑7：招聘基层一线岗位（如普工），需求数量较多，如何解决？
困惑8：针对招聘难度大的职位（如中高级岗位、技术类人员），如何向
猎头公司学习招聘？
困惑9：如何针对核心人才如何做好背景调查？
困惑10：如果HR和用人部门面试官对应聘者评价不一致该怎么办？
困惑11：如何在面试中讨论薪酬问题？
困惑12：如何提升面试中的沟通技巧？
困惑13：遇到不同求职者，控制面试时间的技巧？
困惑14：如何在面试完成后，做出客观、清晰的评价记录？
困惑15：如何建设企业人才库？
困惑16：新员工在试用期内的培训风险？
困惑17：新员工入职后，如果让其迅速融入团队？
课程总结与知识回顾
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报名回执表
填好下表后发邮件至，电话咨询:
备注:
●学员朋友可自备名片，便学员现场的互动交流和日后互相拜访学习取经。
●本课程可根据企业需要做定制开发，到企业进行内训。
销售人员招聘与面试技巧培训
销售人员招聘与面试技巧培训销售人员招聘与面试技巧培训 一般招聘流程 招聘面试技巧 优化招聘流程 确认空缺职位 从不同渠道寻找求职者 收集及挑选求职信 人事部门/业务部门面试选拔 录用准备及通知 入职介绍 招聘一般流程 职位分析 招聘与面试技巧 * 写在白纸上，随时都可以翻阅！
你是否真正存在空缺的职位？ 你了解现有员工的技能与才干吗？正确发挥他们的作用了吗？ 你尝试了各种可以满足人力资源要求的其它方法了吗？ ——合理的排班 ——渠道借调 人员离职 人员淘汰 职位空缺 渠道扩张 新增渠道 提前确认需求，保证招聘时间 职位分析是通过对职位的研究，确定该职位的任务、职责、与其它职位的关系以及该种职位的工作环境和任职要求。 携程销售员的职位分析是什么？
优秀携程销售 特点 家庭情况相对较差年龄在23岁左右 非本地户口 学历不高 语言组织和表达能力人及沟通能力较好有组织纪律性 踏实勤奋 吃苦耐劳 精神面貌好 积极乐观 抗压性强
成功欲望强 渴望拿高薪 认同公司企业文化 认同携程销售模式 广告招聘：报刊杂志、网络、电视等 人员推荐：朋友、内部员工推荐 内部招聘 从应届生中招聘 职业介绍所与人才交流市场 由一系列与工作相关的问题构成 可靠性和准确性较非结构化面试强 主持人易于控制局面 面试通常从相同的问题开始 灵活性不够 如面试人多易被后来应试者所掌握 例： 面试者会提出探索性的无限制的问题，鼓励求职者多谈
面试没有应遵循的特别形式，谈话可向各方向展开可以根据求职者的最后陈述进行追踪提问 比结构化面试耗时时间长 对面试人的技能要求高 特点 缺点和 局限性 面试方法 招聘与面试技巧 将结构式面式与非结构式面试结合起来 结构化面试指导表 姓名申请职位
招聘与面试技巧
招聘与面试技巧 第1讲招聘为企业带来竞争优势 【本讲重点】 招聘如何为企业带来竞争优势 招聘得流程及误区 内部招聘与外部招聘 【自检】 您如何认识招聘工作在企业发展中得作用？ __＿＿__＿________＿___＿__＿＿＿__＿___________＿_______＿________＿ ＿_____＿__＿＿_＿______＿__＿________________＿______＿＿______＿＿＿ _＿___＿＿____＿__＿______＿__＿____＿__＿＿＿＿____＿__＿__＿＿＿__＿_＿＿__ 一般人认为，人力资源部得工作中，招聘最容易：不外乎筛选简历、面试、通知来上班。而一位做了1０年人力资源工作得专家认为,招聘或选才恰恰就是最难得，招聘就像一场冒险、一场赌博。一场不正规得招聘,例如通过见面、谈话来确定人选，这种招聘得可信度非常低，只有３8%；再加上心理测评、取证，完成整个流程，这样得成功率也只有66％。也就就是说，工作做足了才刚刚及格。 所以,整个招聘与选才得过程就像打仗一样,要多学一点技能,把这场战斗做得更专业一些，才能招到更合适得人选。 招聘如何为企业带来竞争优势 人力资源管理得鼻祖Daｖe Ulrｉcｈ曾经写过一本书，叫《人力资源冠军》（Human Reso ｕrce Ｃhaｍｐion），在这本书里Dａvｅ Ulｒｉch提出HR这么一个词,就就是Ｈuｍan Resoｕrce得简称，即人力资源。在此之前,人力资源部门叫人事部（Human Mａｎａｇement)。 Dａve Ulrich说,什么样得公司能赢？不就是靠产品特色，也不就是靠成本领先,在这个不断变化着得高科技驱使下得商业环境中，发现与留住人才将成为竞争得重点。 正如体育团体积极网罗最佳得球员一样，未来得公司、未来得商业组织也将为获得最佳人才而展开激烈得竞争,成功得商家将就是那些善于吸引、发展与留住具备必要技能与经验得人才. 人们为什么找工作 “钱多事少离家近,位高权重责任轻"，这种工作就是最理想得,但很少有人能这么幸运。 那么,人们换工作图得就是什么? 有人说，为了一个更好得发展机会; 有人说，在自己能力实现得同时,获得自身价值得体现； 也有人说,先满足生存得需要,然后有机会再向前发展…… 根据马斯洛得人类五个需要层次理论，人得需要从低到高依次为：生理需要、安全需要、社交需要、尊重需要、成就需要即自我实现得需要. 也就就是说,人们找工作首先就是满足生理得需要，然后就是安全需要、社交需要、尊重需要,最后就是自我实现得需要。如此一步一步地向更高一级阶段迈进。 招聘时要注意哪些问题 面试中一定要问得问题就就是：您为什么选择我这个公司？这可以搜集一线得资料,可以瞧到您得公司有哪些竞争优势。您会发现很多候选人都就是因为您得公司所在得行业好，有就业安全感。还有就就是高工资,然后就是有股票期权、有参与授权、培训、技能开发、内部提升得机会，公正得绩效考核系统及公平得待遇。
招聘专员邀约通知面试技巧
细节决定成败 ——论招聘环节中的细节 引言 招聘作为人力资源管理模块之一，又是公司人才入门第一关，招聘在六大模块中的重要性不言而喻。新时期企业的竞争归根到底是人才的竞争，能吸引到高素质的人才与否，将直接影响到企业的长期发展。而作为企业中人才进入口的把关者，招聘人员肩头的责任不小。面对现阶段招聘所凸显的各种现象，提高招聘人员的自身素质，改善公司招聘环节所存在的问题，已成为招聘人员当务之急。 做招聘两年来，让我体会最深的是招聘工作中的细节。“细节决定成败”，这是时下一句经典的流行话。但流行不一定就是炒作，不一定没有道理支撑，细细体会这句话，其中富含着很多的道理。招聘正是一项系统的工作，但同时也是项非常繁琐的工作。这种从大处着手，小处着眼的工作，处处是细节，却也处处隐藏着成败的因素。只有正确的把握住个中细节，才能把握住成功的机会，才能打开企业人才大门，迎接四方英才的加盟。 细节决定成败之电话通知 经过简历筛选确定面试应聘者后，接下来就需要通知应聘者进行面试了。通知应
聘者进行面试的方法有很多。如信件通知、e-mail通知、电话通知、短信通知等。在此我们就不进行比较了，只做简单介绍。这当中信件通知最为正式，e-mail 通知和短信通知具有便捷及低成本的优点，而电话通知是目前最流行也是最通畅的通知方式。 打电话？谁不会啊！这也能决定成败？对，可别小看打电话通知面试者这个细节，当中学问大了，而且确实很重要，在某些时候，确实关乎招聘成功与否！不信，我们一起来看看！ 招聘人员：喂，是XXX吗？ 应聘者：是的！有什么事情吗？ 招聘人员：我这是XXX有限公司人力资源部的，通知你明天下午一点钟到我们公司面试XXX职位的。 应聘者：明天下午一点钟我可能没空哦，能换个时间吗？ 招聘人员：换个时间，不太好吧！我都和X经理约好了，他很忙的，很难的才有空面试你的。 应聘者：哦，那好吧，我明天下午赶过去吧。请问你们公司地址在哪里？ 招聘人员：XX区XXX工业区XX栋
时代光华招聘与面试技巧答案
招聘与面试技巧 时代光华网络学习课程答案(100分) 1.star方法中t指的是回答：正确 1. a 结果 2. b 情景 3. c 行动 4. d 目标 2.马斯洛需求理论的第三个层次是回答：正确 1. a 实现自我价值 2. b 归属感 3. c 受尊重 4. d 安全感 3.面试一开始，部门经理将应聘者领进办公室之后不需要马上开始做的事情是 1. a 介绍自己，跟他握手 2. b 确保双方座位舒适且对方看不到你的笔记 3. c 以自然的口吻问问题 4. d 解释面试时间长度、程序及要谈的问题 4.向候选人提问时，你不应该回答：正确 1. a 进行总结 2. b 直截了当 3. c 提那些答案是“是”或“不是”的问题回答：正确 4. d 追问 5.面试结束后评估的误区是回答：正确 1. a 2. b 3. c 4. d 以职位的围度来比人以专业的面试笔记为依据晕轮效应测试和取证 6.下列不属于问话技巧的是回答：正确 1. a 2. b 3. c 4. d 修改重述打断跳过 7.花钱最少的招聘方法是回答：正确 1. a 2. b 3. c 4. d 员工内部推荐招聘会广告网上招聘
8.下列不属于职位分析的方法的是回答：正确 1. a 2. b 3. c 4. d 观察法命令法访谈法问卷法 9.面试结束时，你不应该回答：正确 1. a 2. b 3. c 4. d 告知是否录用允许候选人提问感谢候选人告知下一步的程序 10.下列说法中正确的是回答：正确 1. a 2. b 3. c 4. d 工作空缺由一线经理来判断对机构变动频繁的公司，可以不制作职位说明书所有 职位的候选人都要进行面试面试的问题一旦确定不能更改 11.花钱最多的招聘方法是回答：正确 1. a 2. b 3. c 4. d 猎头公司内部推荐网上招聘报纸广告 12.人力资源部门的一个最基本的方法和工具是回答：正确 1. a 2. b 3. c 4. d 选拔人才招聘与面试职位分析培训员工 13.招聘一名销售总监，最合适的面试方式是回答：正确 1. a 2. b 系统化面试系列化面试 3. c 小组面试 4. d 顺序性面试 14.下列关于人力资源部门选才过程，错误做法是回答：正确 1. a 实施心理测验 2. b 设计申请表格 3. c 直接做出录用决定 4. d 为关键职位取证 15.“你的团队工作怎么样？”，在问行为表现问题的方法中，这属于
HR人员必备的招聘面试题目和技巧
HR人员必备的招聘面试题目和技巧 对于HR人员，招聘所要注意的问题和原理性的知识，人力资源教科书上都有十分详细的描述，一般来说很容易掌握。最令HR经理头痛的问题是怎样把这些招聘原理和原则运用到具体的招聘面试中，从而使招聘面试变得丰富多彩，而不是原理的机械套用。 招聘中的经典七问： 1.以往工作中您的职责是什么?——如果描述不清，可见即使有相关工作经验，其系统性全面性也值得怀疑。 2.请讲一下您以往的工作经历。——考察应聘者的语言组织及表达能力，以及描述的条理化。 3.您以往的工作经历中最得意最成功的一件事是什么?您的长处是什么?——从应聘者的回答中，可了解他是注重个人成功还是注重团队协作。 4.您感觉还有哪方面的知识、技能或能力需要提升?——“提升”一词比较委婉，一方面考察其态度是否坦诚，另一方面，也为日后的员工培训增强针对性。 5.对于新的工作岗位您有什么设想?如何开展工作?——这涉及到员工的职业生涯设计，更有关员工工作的稳定性。 6.您离职的原因是什么?——这是必须要问的问题，涉及员工和组织的融合性。 7.您对薪金待遇和福利有什么要求?——这个问题的重要性更是不必多言。 另外，适当掌握和具体运用一些有效的技巧，有助于活跃招聘的气氛，并且可能达到各种各样的效果。以下介绍一些具体的面试技巧。展示公司的实力和形象展示公司的实力和形象展示公司的实力和形象展示公司的实力和形象。 技巧一：在招聘营销人员的过程中，主考官列举出20多种(甚至更多)营销方案，让应聘者分析说明它们的优劣。这一提问，既达到考核应聘者的分析能力的目的，同时又向应聘者展示了主考官的实力。从而会让招聘者感觉到，这家公司人才水平很高，公司一定很有前途。 技巧二：当面试进行到一定的时候，向应聘者提问：本公司在某年做了某事(比较辉煌的业绩成果等)，你如何评论此事。既能测试应聘者，又能展示公司业绩。
企业招聘与面试技巧_大全
第1讲招聘为企业带来竞争优势 【本讲重点】 招聘如何为企业带来竞争优势 招聘的流程及误区 部招聘与外部招聘 【自检】 您如何认识招聘工作在企业发展中的作用？ _________________________________________________________ _________________________________________________________ _________________________________________________________ 一般人认为，人力资源部的工作中，招聘最容易：不外乎筛选简历、面试、通知来上班。而一位做了10年人力资源工作的专家认为，招聘或选才恰恰是最难的，招聘就像一场冒险、一场赌博。一场不正规的招聘，例如通过见面、谈话来确定人选，这种招聘的可信度非常低，只有38%；再加上心理测评、取证，完成整个流程，这样的成功率也只有66%。也就是说，工作做足了才刚刚及格。 所以，整个招聘与选才的过程就像打仗一样，要多学一点技能，把这场战斗做得更专业一些，才能招到更合适的人选。 招聘如何为企业带来竞争优势 人力资源管理的鼻祖Dave Ulrich曾经写过一本书，叫《人力资源冠军》（Human Resource Champion），在这本书里Dave Ulrich提出HR这么一个词，就是Human Resource的简称，即人力资源。在此之前，人力资源部门叫人事部（Human Management）。 Dave Ulrich说，什么样的公司能赢?不是靠产品特色，也不是靠成本领先，在这个不断变化着的高科技驱使下的商业环境中，发现和留住人才将成为竞争的重点。 正如体育团体积极网罗最佳的球员一样，未来的公司、未来的商业组织也将为获得最佳人才而展开激烈的竞争，成功的商家将是那些善于吸引、发展和留住具备必要技能和经验的人才。 人们为什么找工作 “钱多事少离家近，位高权重责任轻”，这种工作是最理想的，但很少有人能这么幸运。 那么，人们换工作图的是什么？ 有人说，为了一个更好的发展机会； 有人说，在自己能力实现的同时，获得自身价值的体现； 也有人说，先满足生存的需要，然后有机会再向前发展…… 根据马斯洛的人类五个需要层次理论，人的需要从低到高依次为：生理需要、安全需要、社交需要、尊重需要、成就需要即自我实现的需要。 也就是说，人们找工作首先是满足生理的需要，然后是安全需要、社交需要、尊重需要，最后是自我实现的需要。如此一步一步地向更高一级阶段迈进。 招聘时要注意哪些问题 面试中一定要问的问题就是：你为什么选择我这个公司？这可以搜集一线的资料，可以看到你的公司有哪些竞争优势。你会发现很多候选人都是因为你的公司所在的行业好，有就业安全感。还有就是高工资，然后是有股票期权、有参与授权、培训、技能开发、部提升的机会，公正的绩效考核系统及公平的待遇。 另外，在招聘的时候挑选人才的方式和面试的方式，将直接导致人才愿不愿意选择你的公司。 【案例】 某甲到一家外国公司面试。面试的主考官是一个外国人，进去之后主考官就对他说：“你今天来参加面试，我一共问你１０个问题，请您如实回答。”10个问题问完之后，某甲就想：
员工招聘与面试技巧探讨
员工招聘与面试技巧探讨 摘要 关键词 (1) 员工招聘与面试技巧探讨 (2) 一、不同招募源的效能定量比较的研究情况 (2) 二、招聘现实情况的应用 (2) （一）.................................................. 招聘主要渠道3 （二）.................................................... 招聘的技巧5
三、面试现实情况应用 (6) （一）................................................ 面试常见的种类7 （二）.............................................. 面试的方法和技巧8 （三）.......................................... 应试者语言运用的技巧9 （四）.......................................... 应试者回答问题的技巧10 结论 (11) 参考文献 (13)
摘要 在公司管理中，人员招聘是其中的重要的一个环节，优秀的公司通常釆取“先人后事”的原则，可以说，招聘工作是企业管理的源头。在招聘过程中，公司有不同的渠道可以选择，主要有推荐、职业中介机构、现场招聘会、“走进来”、广告和校园招聘等。 通过不同渠道招聘的员工由于本身的特点存在不同，可能在将来的工作中表现也会出现较大的差异，研究发现不同招募源的平均工作留任率：员工推荐（61.25%）＞"走进来”（58.4%）、职业机构（48.4%）、广告（44.8%）。 对不同招募源的员工的工作任期（tenure）进行定量打分发现：推荐进入公司的员工具有最长的工作任期（120. 36 ）,接下来的是“走进来”（98.89）、职业机构（91.5）和广告（88. 92）o 由此可见，不同招募源的效能存在着比较明显的差异。这种差异产生的原因何在，公司的人力资源部门又该如何利用这种差异呢？ 关键词：人员招聘；先人后事；企业管理；渠道
昆山市教育系统2010年招聘中学教师简章
昆山市教育系统2010年招聘中学教师简章为进一步加强我市中学师资队伍建设，适应师范类毕业生就业政策改革的需要，做好2010年中学教师招聘工作，根据《昆山市教育系统公开招聘教师规程（试行）》要求，决定面向昆山籍师范毕业生公开招聘中学教师34名。具体事项公布如下： 一、招聘岗位 昆山籍，应届全日制师范类本科及以上毕业生，专业对口；2008、2009年全日制师范类本科及以上并取得相应学位证书，专业对口且尚未在事业单位就业的毕业生。 三、报名须知 1．报名时间：3月27日上午9：00—下午2：00。
2. 报名地点：昆山市教育局（震川西路171号）2号楼底楼。 3．报名时需交一寸证件照2张、报名考试费100元。应届毕业生应持身份证、学生证、教师资格证证明（见样表）、毕业生就业推荐表等原件并交复印件；2008、2009年师范毕业生应持报到证、身份证、毕业证、学位证和教师资格证等原件并交复印件。报名者必须如实填写报名表，如有弄虚作假，将取消考试和录用资格。 4. 报考学科首先根据大学所学专业，再看教师资格证。原则上专业和教师资格证认定学科应一致。 四、招考须知 1.市人力资源和社会保障局、教育局对报名者进行资格审核，符合报名条件者方可参加考试。 2.考试分笔试、面试两部分。其中，笔试占50%、面试占50%。 五、笔试须知 1．笔试时间：初定4月10日上午（以《准考证》规定时间为准）。 2. 领取准考证。符合报名条件者于4月2日上午9：00-11：00凭报考者身份证到昆山市教育局2号楼底楼领取准考证。 3. 笔试总分为120分。内容包括公共基础知识和学科专业知识两个部分。其中，公共基础知识满分为20分，内容包括中学教育学、心理学、基础教育课程改革理论、教师职业道德、教育法律法规等；学科专业知识满分为100分，内容为所报学科必须掌握的专业知识。 4．参加笔试。参加笔试时请带身份证和准考证，按规定的时间和地点准时参加考试。 5. 公示笔试成绩。4月12至14日在昆山人力资源和社会保障局网站和昆山教育信息网上公示笔试成绩。 六、面试须知 1.面试分数线按各学科需求数的1：1.3划定（原则上不少于3人）。 2.如遇最后一名同分数，则学科专业知识分数高者取得面试资格。 3.各学科考试成绩只在应聘本学科的教师职位时有效。 七、其他 1.学科报名人数少于3人或不足招聘岗位1.3倍，该学科不设笔
员工招聘与面试技巧
招聘与面试技巧 ★课程提纲 ——通过本课程，您能学到什么？第一讲招聘为企业带来竞争优势 1.招聘如何为公司带来竞争优势 2.招聘流程及可能的误区 3.内部招聘与外部招聘 第二讲建立经理必备的招聘技能 1.经理怎样控制招聘成本 2.人力资源部和部门经理的职责 3.为经理建立必要的招聘技能 4.雇佣中的误区分析 第三讲职位分析与职位评估（上） 1.为什么要进行职位分析 2.工作分析的具体内容 第四讲职位分析与职位评估（下） 1.工作分析的方法 2.职位评估的内容 第五讲职位描述及具体操作（上） 1.什么是职位描述 2.职位说明书的内容（一） 第六讲职位描述及具体操作（下）
1.职位说明书的内容（二） 2.工作说明书的注意点 3.职位说明书的衡量标准 4.职位说明书的写作步骤 第七讲选才的作用及选才的方式 1.选才如何给公司带来竞争优势 2.人力资源部和其他部门的职责 3.面试选才的方式 第八讲面试的流程及注意的事项 1.求职申请表的重要性 2.行为表现和面试相结合 3.怎样区分“事实”和“谎言” 第九讲面试的目标和面试的围度 1.面试的目标和围度 2.怎样设定面试计划 3.面试前的准备工作 第十讲结构化面试的步骤及技巧 1.面试准备的技巧 2.面试开始的技巧 3.面试中间的技巧 4.结束面试的技巧 第十一讲专业的结构化面试技巧 1.怎样问行为表现的问题 2.做完整的行为表现记录 3.倾听时全神贯注
4.掌握面试的速度 5.维护候选人自尊 6.非语言性暗示 第十二讲专业结构化面试后续工作 1.面试之后应该首先进行评估 2.面试打分中可能出现的误区 3.关键职位合格者的心理测评 4.取证的目的及如何进行取证 第1讲招聘为企业带来竞争优势 【本讲重点】 招聘如何为企业带来竞争优势 招聘的流程及误区 内部招聘与外部招聘 【自检】 您如何认识招聘工作在企业发展中的作用？ _________________________________________________________ _________________________________________________________ _________________________________________________________ 一般人认为，人力资源部的工作中，招聘最容易：不外乎筛选简历、面试、通知来上班。而一位做了10年人力资源工作的专家认为，招聘或选才恰恰是最难的，招聘就像一场冒险、一场赌博。一场不正规的招聘，例如通过见面、谈话来确定人选，这种招聘的可信度非常低，只有38%；再加上心理测评、取证，完成整个流程，这样的成功率也只有66%。也就是说，
招聘与面试技巧(课程编号：D04)课后测试
我的课程 招聘与面试技巧(课程编号：D04)课后测试 如果您对课程内容还没有完全掌握，可以点击这里再次观看。 测试成绩：100.0分。恭喜您顺利通过考试！ 单选题 1. “能不能给我举个例子说明一下？”，这是问话技巧中的√ A 发展 B 重述 C 跳过 D 修改 正确答案： A 2. 招聘一个中层经理以上的人员，在第一次面试时，进行面试的人应是√ A 人事经理和用人主管 B 人事部和用人主管 C 人事经理和副总经理 D 人事经理和总经理 正确答案： A 3. 马斯洛需求理论的第三个层次是√ A 实现自我价值
B 归属感 C 受尊重 D 安全感 正确答案： B 4. 面试一开始，部门经理将应聘者领进办公室之后不需要马上开始做的事情是√ A 介绍自己，跟他握手 B 确保双方座位舒适且对方看不到你的笔记 C 以自然的口吻问问题 D 解释面试时间长度、程序及要谈的问题 正确答案： C 5. 向候选人提问时，你不应该√ A 进行总结 B 直截了当 C 提那些答案是“是”或“不是”的问题 D 追问 正确答案： C 6. 要想比较出这个企业的财务经理和销售经理哪个对企业贡献更大，我们应当进行√
A 职位分析 B 职位评估 C 职位管理 D 职位描述 正确答案： B 7. 招聘流程中的面试中，主要围度由（）来制定√ A 人力资源部经理 B 部门经理 C 总经理 D 招聘专员 正确答案： B 8. 为避免问“真空”里的问题，最好使用√ A 深度会谈 B 沟通法 C 观察法 D STAR方法 正确答案： D
9. 花钱最少的招聘方法是√ A 员工内部推荐 B 招聘会 C 广告 D 网上招聘 正确答案： A 10. 下列关于面试时做记录应注意要点的说法中，错误的是√ A 可以当场下结论 B 用简短的话把他回答的案例、故事记下来 C 在面试计划上直接做记录 D 不要犹豫不定、左涂右改 正确答案： A 11. 下列说法中不正确的是√ A 做职位评估要请专业公司来 B 对所有应聘人员都要进行心理测评 C 职位分析是人力资源管理的基础工作 D 人力资源经理与销售人员的围度一致
高效招聘与面试技巧
高效招聘与面试技巧 ●背---景： 是"没有人"还是"没有合适的人"，我们该如何具有"慧眼"？招聘与面试作为企业人力资源竞争的第1步，对企业的长远发展有着举足轻重的作用。系统掌握招聘与面试技巧，为企业选拔优秀的人才是现代经理人及HR总监必备的基本素质。 在当今世界，一个不争的事实是：哪家企业拥有一流的人才，它就会有一流的产品，也就能在竞争激励的市场中立于不败之地。怎样招聘与企业发展要求一致的人永远是人力资源管理的重要工作之一。但如何能招到一流的且又符合企业文化的人才，又涉及到是否有正确的招聘方法及面试技巧。 本课程的设计旨在帮助招聘工作者提高招聘与面试的知识和技巧，提高招聘的成功率，确保招到符合企业文化和职位要求的人才。 本培训从以下三个方面进行了精心的设计； 理念：使学员意识到招聘的重要性和体系方法； 工具：通过流程图、需求分析、心理测评等工具使学员掌握可落实的硬性工具；技巧：介绍如何恰当的使用工具，以使学员可立刻借助工具进行行动； ●收--获： ◆明晰招聘的重要性； ◆认清招聘和选才误区并有效的避免； ◆熟悉面试的每个流程及流程中的注意事项； ◆辨识面试中的"真实"与"谎言"； ◆根据目标和维度设定面试计划；
◆掌握结构化面试的方法与技巧...... ●大纲 第一部分建立对招聘工作的正确认识重新看待人力资源 招聘工作的常见三大困惑 招聘失败的成本 视频讨论：看企业如何招人? 人员招聘的八大核心理念 最好的不一定是最合适的 坚持用人所长 学历不代表能力,经历不是经验 强调企业文化的认同感 企业与应聘者之间的“互动营销” 宁缺勿滥，“请神容易送神难” 招聘工作的“两面”性 招聘工作只有开始,没有结束; 第二部分如何实施完整的招聘流程案例：丰田公司的全面招聘体系 第一阶段招聘决策 人力资源规划的五个重点工作 如何进行工作分析与编写职位说明书
招聘官面试技巧
招聘官面试技巧 面试官怎么面试? 一，面试的形式 1.尊重面试者是起码的职业操守 面试是双向的，是双方了解彼此的过程。所以首先要摆正自己的位置，别要给人不可一世的感受。并且，尊重对方意味着面试前要做好功课。大致了解一下对方的简历。千万别要等面试开始了，还疑惑对方的姓名，申请的岗位等等。在面试开始的时候，一定要简单扼要的介绍自己。这和作为主人，向登门访问的客人介绍自己是一样的道理。 2.破冰，让面试者尽快进入状态 遇到比较内向或者少言寡语的面试者，例如工程师类型的，要尽快让他们放松。比如幽默一下，说说今天的天气，新闻等。如此他们容易进入状态，正常发挥。这个地方面有一具误区。为了让面试者放松，让他们上来就自我介绍。那个办法有时候会适得其反。那些没有预备过的人会紧张得疑惑从何入手。 3.多听少说，但别失操纵权 有很多面试官会在面试中别停的发咨询。这种方式看似十分主动，但事实上别一定能从面试者身上得到有效的信息。假如在整个面试过程中，面试官说的比面试者还多，到底是谁在面试谁呢?比较最有效的办法是让面试者自己多说，面试官一边聆听，一边依照事情提咨询，引导并操纵面试者的话题。 4.留点时刻QA 不管那个时候你是否差不多做出了录取或别录取的决定，都要给面试者一具提咨询的机会，而且要仔细应答。前面说过，面试是双向的。假如你希翼面试者能同意那个机会，那么这算是你说服他们的时候了。或者说，这时候是他们在面试你了。别要因为那个过程中的失误而失去你所要的人。即使你决定别录用面试者，你仍然要完成这最后一关。因为尽管你别录用他们，但你希翼他们能对你和公司留下好印象，也许能够帮你推举更多的人，也许他们改进了未来还会回来。千万别要低估他们的口碑对公司造成的伤害。 二，面试中的忌讳 1.别要被简历忽悠了 简历是死的，别一定能反映出面试者当下的事情。比如简历上写的是名校毕业的，又有知名企业的工作背景。但这些基本上过去，别能说明面试者如今的水平。简历往往有水分，或者描述别精确的地点。比如简历上写的是精通Java语言。到底精通到什么程度，惟独经过面试才干大致了解。简历上越是把自己写得优秀的地点，越要去挑战一下。 2.别要对面试者有任何假设 别要对面试者有任何假设，包括简历上的信息。唯一的假设算是对方别合格。所以在面试个过程中要想法设法寻出面试者的咨询题，给最终的决定提供有效的推断依据。有些面试官看到对方有多年经验，就假设他们在某个方面是合格的，在心理上差不多开始放水。还有面试官看到对方在某些咨询题上口若悬河，吐沫横飞，就假设对方有经验，有水平，而主动放弃了追咨询细节的机会。录取未来才发觉此人空有理论，没有动手能力。会说可不能做。录用一具别合格的人，别仅是对公司别负责，也是对面试者别负责。 3.别要把决定留给下一具人 通常，一具面试者要经过N道面试。最终的结果往往要大伙儿讨论，或者领导拍板。于是，有些面试官认为自己是开始的关卡，并别重要。反正决定权在后面。有了这种心理，会很大程度上妨碍面试的效果。本来自己能够搞清晰的咨询题，却把责任推给了后面的人。或者故意咨询一些简单的咨询题，把难题留给后人。事实上，不管最终是大伙儿讨论，依然领导拍板，每个面试官的论点和论据都很重要。否则要什么原因你去面试?
金牌面试官-招聘与面试技巧
金牌面试官：招聘与面试技巧 【课程背景】 一个企业的成功需要拥有优秀的人才，而企业获得优秀人才的重要途径首先就是要做好招聘工作。招聘是人力资源管理入口环节，只有招到合适的人，育人才会变得顺畅，用人也就得心应手，留人也就顺理成章了。 如何招聘到合格的人才？为什么很多人在面试时似乎表现优秀，加入企业后却表现平常？为什么有些人在其它企业业绩辉煌，而到自己公司成绩就差强人意？是企业文化、管理风格的问题？是应聘者本身的问题？还是我们的招聘面试流程与技巧有问题？原因可能是多方面的，但是，系统掌握招聘与面试技巧，为企业选拔优秀的人才是现代经理人及HR 必备的基本素质。 本课程旨在帮助企业的经理人和招聘工作者提高招聘与面试技能，通过了解职位的特点，研究人与职位相匹配的原则，通过科学的招聘流程与面试技巧提高招聘成功率，保证企业招到符合职位要求的优秀人才。 【学习成果Learning Outcomes】 1、建立对招聘工作的正确理念，学习针对岗位说明书或素质模型设计各类职位的甄选工具、面试要点、标准问题库。 2、学习结构化面试的方法与流程，掌握面试维度与面试问题设计的能力。 3、掌握面试前的各项准备、如何有效进行面试开场、如何进行深度面试提问、如何进行面试评估。 4、通过现场模拟演练，帮助学员纠正不良面试习惯，增强面试的应变能力和解决问题的能力。 【所需时间T】 6小时（1天） 【课程大纲】 一、对招聘面试工作的正确认知 1、企业人力资源大厦 2、人力资源管理框架体系 案例：盖洛普公司“S”发展路径 3、为什么要重视招聘工作？
●讨论：招聘失败的成本：直接成本+隐性成本 4、企业常见的招聘问题分析 5、招聘成功的五大关键环节 6、人员招聘的十大理念 讨论：管理者与人力资源工作者在招聘中分别承担什么责任？ 二、企业需要什么样的人：建立明晰的招聘标准 1、人才选聘的真正标准是什么 2选拔用人的“三个匹配” 3、招聘面试六维度 4、如何通过职位分析来建立招聘维度 ●职位与职位分析 ●职位分析的内容 ●职位分析的输出结果 5、如何通过岗位胜任力模型来建立招聘维度 ●胜任力冰山模型 ●素质与行为的驱动关系 ●胜任力模型构建的程序与步骤 ●案例：素质模型示例 6、如何制定招聘面试的维度表 ●案例：七步成诗—构建招聘面试的“钻石模型” 三、甄选企业真正胜任的人才：招聘计划与结构化面试 1、如何确定招聘计划 ●招聘需求 ●招聘策略 ●招聘渠道 ●招聘流程 2、结构化与非结构面试 ●面试问题多样化 ●面试要素结构化 ●评分标准结构化 ●考官结构化
销售人员招聘与面试技巧[1]
销售招聘与面试技巧 课程大纲： 一般招聘流程 招聘面试技巧 优化招聘流程 招聘面试的重要性是什么？ 招聘与面试是人力资源管理中非常重要的一个环节，只有招聘到合适的人，你才能通过以后的培训、绩效等措施，让他为公司作贡献。招聘与面试技巧不仅仅是人力资源部招聘专员所要掌握，各部门主管都需要具备这样的能力。 招聘的一般流程是怎样的？ 一、招聘的一般流程 一般来说，首先是确定空缺职位，对所空缺职位进行职位分析，然后寻找招聘渠道，收集挑选简历，接下来就是人事部门选拔，用人部门面试，确认是否录用，通知录用到新员工走进公司，这样招聘流程就走完了。 1、确定空缺职位 产生空缺职位有两种情况，一是现有人员流失，包括员工主动离职和在优胜劣汰的竞争中被动离职的员工。当销售主动提出离职时，要分析他离职的原因，是因为当时压力大还是因为不想继续这份工作？还是其他原因？如果压力大，主管要与其进行沟通，引导其缓解压力，看是否还有离职意愿。对于那种不是真正想离职的员工，主管要进行挽留。对于真正想离职的销售，就趁早办理离职，重新招人。因为销售如果自己主观意愿不强，就很难有好的业绩出来。二是新开了一个渠道或者渠道扩张，也会产生职位空缺。 在你决定招聘新人之前，你需要考虑以下几个问题： 1）你是否真正存在空缺职位？ 2）你充分了解现有员工的技能和才干了吗？正确发挥他们的作用了吗？他们的工作饱和度如何？ 3）你尝试了各种满足人力资源要求的其他方法了吗？ 比如合理的排班、渠道借调员工。
2、职位分析 什么是职位分析呢？所谓职位分析就是通过对职位的研究，确定该职位的任务、职责、与其它职位的关系以及该种职位的工作环境和任职要求。 你认为携程优秀的销售是怎样的？ 通过分析，携程优秀的销售的一般特点为： 1）个人情况：家庭条件相对较差，家庭情况相对较差，年龄在23岁左右，非本地户口，学历不高 2）有一定的语言组织和表达能力，人及沟通能力较好 3）有组织纪律性，踏实勤奋，吃苦耐劳 4）精神面貌好，积极乐观，抗压性强 5）成功欲望强，渴望拿高薪 6）认同公司企业文化，认同携程销售模式 3、招聘渠道 1）广告招聘。这是企业常用的一种招聘方法，其形式有在报纸、杂志、电视或网上作招聘广告。广告的内容一般包括招聘职位、招聘条件、招聘方式及其他说明，广告必须符合有关法律并要求引人注目。广告招聘的优点是：信息面大影响广、可吸引较多的应聘者；缺点是广告费昂贵，由于应聘者较多，招聘费用也随之增加。 2）人员推荐。一般指本企业员工推荐或关系单位主管推荐。这种招聘方式的优点是：由于是熟人推荐，所以招聘应聘双方在事先已有进一步的了解，可节约不少招聘程序和费用；缺点是由于是熟人推荐，有时会有碍于情面，而影响招聘水平。如果此类录用人员一多，易在企业内形成裙带关系，给管理带来困难。 3）内部晋升选拔。当企业内部职位发生空缺，或企业业务发展需要增加人员时，采 用内部晋升选拔，有利于调动企业内部人员的积极性，给职工以更多的发展机会。由于是从内部人员中招聘，企业对之了解，可减少招聘风险，费用也低。据有关资料表明，76％的美国公司采用内部选拔为主的政策。 4）从应届毕业生中招聘。每年有大批应届生毕业，为企业招聘工作提供了大量的人选。职工招聘对象中有二类人员：一类是经验型，另一类是潜力型，应届生属于后者。一批青年人进入企业，给企业注入了活力，带来了生气，由于他们缺少实际工作经验，故企业必须投
销售人员招聘与面试技巧1通用.doc
销售人员招聘与面试技巧1 销售招聘与面试技巧 课程大纲： 一般招聘流程 招聘面试技巧 优化招聘流程 招聘面试的重要性是什么？ 招聘与面试是人力资源管理中非常重要的一个环节，只有招聘到合适的人，你才能通过以后的培训、绩效等措施，让他为公司作贡献。招聘与面试技巧不仅仅是人力资源部招聘专员所要掌握，各部门主管都需要具备这样的能力。 招聘的一般流程是怎样的？ 一、招聘的一般流程 一般来说，首先是确定空缺职位，对所空缺职位进行职位分析，然后寻找招聘渠道，收集挑选简历，接下来就是人事部门选拔，用人部门面试，确认是否录用，通知录用到新员工走进公司，这样招聘流程就走完了。 1、确定空缺职位 产生空缺职位有两种情况，一是现有人员流失，包括员工主
动离职和在优胜劣汰的竞争中被动离职的员工。当销售主动提出离职时，要分析他离职的原因，是因为当时压力大还是因为不想继续这份工作？还是其他原因？如果压力大，主管要与其进行沟通，引导其缓解压力，看是否还有离职意愿。对于那种不是真正想离职的员工，主管要进行挽留。对于真正想离职的销售，就趁早办理离职，重新招人。因为销售如果自己主观意愿不强，就很难有好的业绩出来。二是新开了一个渠道或者渠道扩张，也会产生职位空缺。 在你决定招聘新人之前，你需要考虑以下几个问题： 1）你是否真正存在空缺职位？ 2）你充分了解现有员工的技能和才干了吗？正确发挥他们的作用了吗？他们的工作饱和度如何？ 3）你尝试了各种满足人力资源要求的其他方法了吗？ 比如合理的排班、渠道借调员工。 2、职位分析 什么是职位分析呢？所谓职位分析就是通过对职位的研究，确定该职位的任务、职责、与其它职位的关系以及该种职位的工作环境和任职要求。 你认为携程优秀的销售是怎样的？ 通过分析，携程优秀的销售的一般特点为： 1）个人情况：家庭条件相对较差，家庭情况相对较差，年
D04 招聘与面试技巧 6.0 试卷和答案(满分)
D04招聘与面试技巧 单选题 1.以下不属于人力资源部选才时的职责中，只需要参与的是回答：正确 1. A 心理测验 2. B 申请表格 3. C 组织面试 4. D 录用决定 2.STAR方法中T指的是回答：正确 1. A 结果 2. B 情景 3. C 行动 4. D 目标 3.上级对员工考核的衡量标准是回答：正确 1. A 员工表现 2. B 工作说明书 3. C 员工进步幅度 4. D 为企业赢利多少 4.要想比较出这个企业的财务经理和销售经理哪个对企业贡献更大，我们应当进行回答：正确 1. A 职位分析 2. B 职位评估 3. C 职位管理
4. D 职位描述 5.为节约招聘成本，我们首先考虑的方法是回答：正确 1. A 内部员工推荐 2. B 参加招聘会 3. C 使用猎头公司 4. D 在媒体做广告 6.在应聘人员非常多的时候，最佳的面试方式是回答：正确 1. A 系统化面试 2. B 系列化面试 3. C 顺序性面试 4. D 小组面试 7.“可能我没有说清楚，我再说一次我的问题”，这是问话技巧中的回答：正确 1. A 发展 2. B 重述 3. C 跳过 4. D 修改 8.招聘流程中的面试中，主要围度由（）来制定回答：正确 1. A 人力资源部经理 2. B 部门经理 3. C 总经理 4. D 招聘专员
9.一般人听到的信息在所有信息中所占的比例是回答：正确 1. A 55% 2. B 35% 3. C 45% 4. D 25% 10.在面试后的评估中，避免盲点误区的最好的方法是回答：正确 1. A 时刻提醒自己 2. B 淡化候选人亮点 3. C 记专业的面试笔记 4. D 不要以人比人 11.招聘一名销售总监，最合适的面试方式是回答：正确 1. A 系统化面试 2. B 系列化面试 3. C 小组面试 4. D 顺序性面试 12.不是由一个部门做录用决定，而是多个相关部门看了以后，最后商议做出是否录用决定的面试方式是回答：正确 1. A 顺序性面试 2. B 系列化面试 3. C 小组面试 4. D 延续性面试
金牌面试官高效招聘与精准面试法
金牌面试官---高效招聘与精准面试法 主讲：丁坚博士 (Kevin Ding)（清华大学研究院、上海交通大学海外教育学院、浙江大学企业管理中心特聘客座教授） 课程对象：企业董事长、（副）总经理、企业高管、人力资源招聘经理、主管/各部门高级主管/经理及涉及到招聘与面试相关人员等。 授课方式： 启发式教学—充分调动学员的积极性，强化学员的创新性和主动性； 案例式教学—讲解式案例和讨论式案例相结合，强调分享研究； 互动式参与—融知识于学员体验中，行为再复制以强化实践应用； 强化文化式—从学员思维形式上、心智模式上将企业文化融入知识； 情境教学式—角色互换、情境模拟、团队游戏式的知识传递。 授课风格： 激情四射的演讲，幽默风趣的表现、见解犀利的言辞；数千家大型企业集团管理咨询与培训经历，数万学员见证，确保您能够立即学以致用 【课程背景】 在当今世界，一个不争的事实是：哪家企业拥有一流的人才，它就会有一流的产品，也就能在竞争激励的市场中立于不败之地。是"没有人"还是"没有合适的人"，我们该如何具有"慧眼"？招聘与面试作为企业人力资源竞争的第一步，对企业的长远发展有着举足轻重的作用。系统掌握招聘与面试技巧，为企业选拔优秀的人才是现代经理人及HR必备的基本素质。 怎样招聘与企业发展要求一致的人永远是人力资源管理的重要工作之一。但如何能招到一流的且又符合企业文化的人才，又涉及到是否有正确的招聘方法及面试技巧。本课程的设计旨在帮助招聘工作者提高招聘与面试的知识和技巧，提高招聘的成功率，确保招到符合企业文化和职位要求的人才。 【课程价值】 1.建立对招聘工作的正确理念，学习针对岗位说明书设计各类职位的甄选工具、面试要点、标准问题库； 2.学习面试问题设计的基本理论和方法，具备初步的结构化试题开发能力
销售人员招聘面试问题
销售人员招聘面试问题 市场是销售人员生存和发展的土壤，所以让你回答有关市场的问题也并不过分。只是你在回答的时候，要表现出一种诚恳的态度，如果你不知道千万不要编造，因为这样，会让你使去这个机会，因为坐在你对面的都是这方面的专家。这些问题一般都是针对一些已经有工作经验的销售员，但是如果你没有经验的话，看看这些 常用的问题，一定会有益处的。 1. 请你和我谈一下经济? 其实是一个比较空泛的问题，但是最好提前准备一下，不要表现的对这方面一无所知。显得你根本没有诚意。 2. 如果你有一百万你会做什么? 一个考察你的计划性的问题，不能回答买房购车这样的事情，有头脑的人，永远将投资作为最大的快乐，显示你是个有计划的人，。但是不要浮夸，比如马上开一家公司这样的话，最好不要说，因为你一无所知的时候，如此激进会让招聘方对你产生不信任感。 3. 请和我谈一下你个人对股票的看法? 如果你不清楚，千万要诚恳，谈谈你个人的一些看法就好了，在专家面前班门弄斧可不是明智的选择。如果你提前有查阅相关资料，有这方面的准备，那么恭喜你，一个英明的决定。 4. 请你给我介绍一种你想买的或者想卖的股票? 这个问题，无法给你建议，请提前准备。 5. 告诉我三种你想要买的股票? 只能靠你平时留心了，如果你不了解股票行业并且不感兴趣的话。但是不要瞎说，这样的会造成适得其反的效果。 6. 请讲讲你遇到的最困难的销售经历，你是怎样劝说客户购买你的产品的? 问题解析：不管销售也好还是其他的什么职业。当你去面试时最常见的就是这样的一个问题，让你说说自己曾经的工作经历，面试官主要是想从你过去的工作中了解你处理问题的能力，回答这样的问题可以将过去的经历稍微夸大，让面试官对你刮目相看。 7. 人们购买产品的主要原因都有什么?
高管面试问题完整答案
高管面试问题完整答案 一、探寻应聘者的动机、特质及职业期望的面试话题 1、请谈谈你对我们公司的了解。 关注要点： (1)、尽量让应聘者跳出传统的信息资源和渠道，比如销售与市场、市场报或者互联网，给我们一个关于我们公司和在这个行业的地位的深入分析。 (2)、应聘者可以告诉我们什么将会威胁到我们未来在市场上的地位吗? (3)、应聘者对我们公司的管理、人力、产品或服务有一个很好的认识，并且可以告诉我们市场上有什么合理的机会以及管理的机制与变革会有利于我们公司吗 2、请谈一谈你是什么时候开始对人力资源管理工作有兴趣的? 关注要点： (1)、要鼓励应聘者把他自己认为的将人力资源管理作为职业选择最吸引人的方面说得具体一些。是人员、职责和责任、日常活动还是一些其他方面适宜应聘者的个性或性情? (2)、我们要了解的是应聘者是否真正愿意献身于这个领域的工作，是否愿意在我们公司人力资源管理部门发展自己的事业。 3、可以说一下你以前的下属或者助手是如何描述你的领导方式的吗?" 关注要点： (1)、设想应聘者以前的同事也会坐在这个面试的房间里，他们会对应聘者管理他人的能力做什么评价呢? (2)、根据应聘者简历上的背景和成绩，是否可以接受应聘者对这个问题的答案? (3)、根据我们得到的答案，应聘者是否可以领导我们部门的成员? (4)、寻找一些迹象，证明他的能力在我们部门可以短期和长期地发展并影响他人。
4、请说说你将如何展示自己的领导才能，并请举例说明 关注要点： (1)、很明显我们需要应聘者描述一次经历，在其中他是如何有效地告诉别人，在某种情况下需要做什么----也就是所谓的领导能力。 (2)、应聘者采取了什么措施让别人服从? (3)、应聘者在回答这个问题时表现的领导品质是否令人满意? (4)、可以把应聘者放在我们部门或组织的领导位置上吗? 5、请告诉我们在什么样的情况下，你难以保持客观? 关注要点： (1)、应聘者对工作环境的看法是否局限于他个人?换句话说，应聘者的想法和观念不能变成现实的时候，他会不会生气? (2)、与同事的辩论，或者带有情绪因素地坚持一个观点，这样的例子在应聘者身上是否有所体现? (3)、为了能够让项目继续进行，应聘者是否能把他的情感和对公司最有利的东西分开? 6、假如我们的一个竞争对手向你提供了一个职位，你将会怎样做? 关注要点： (1)、了解应聘者对于在我们这个行业的工作是不是认真的，还是紧紧抱着看一看、探探虚实的想法。 (2)、在此之前，应聘者有没有对我们所在的行业进行调查和全面的了解? (3)、他知道我们的竞争者在做什么吗?这些公司存在什么样的机会? (4)、一个显示了强有力的行业知识，并且密切关注我们的对手的应聘者将会更有价值，更受企业的欢迎。