管理启示

从企业管理角度看：韩信因何谋反？

当韩信拥有重兵之时，如果谋反易如反掌。第一次，是刘邦在荥阳与项羽苦战之时，韩信扫平赵、燕、齐之地，已成一方诸侯之势。于是，他请求刘邦委任他为假（代理）齐王。刘邦极为不满，但在张良、陈平的提醒下，称“大丈夫定诸侯，即为真王耳，何以假为”，直接册立韩信为正式齐王。

项羽的说客武涉为韩信分析当时的形势，“足下右投则汉王胜，左投则项王胜”，建议韩信拥兵自立，形成三分天下之势。而韩信感于刘邦“解衣衣我，推食食我，言听计从”之恩，拒绝了武涉的提议，全力支持刘邦。第二次与第一次基本同步，是齐人蒯通以相士角色策动韩信自立，理由与武涉完全一样，也是“足下为汉则汉胜，为楚则楚胜”，稍有不同者是蒯通建议由韩信自己来建立最高政权，令“天下之君王相率而朝于齐”。但韩信同样不忍背汉，史载此时的韩信“自以为功多，汉终不夺我齐”。第三次，是在垓下灭了项羽之后。刘邦改封韩信为楚王，“汉终不夺我齐”的一厢情愿，变成胜利后即刻就夺走了齐的冷酷现实。这时韩信依然拥有谋反的实力却没有反，很有可能他觉得楚王也是王，“待遇不变”，更有可能他认为服从和示好可以解除刘邦对自己的戒备。第四次，是在刘邦巡游云梦之际明显表现出对韩信的敌意。此时韩信如果造反，仍有一定实力。但他犹豫了，而且杀了项羽亡将钟离眛以表忠诚。没想到刘邦却以谋反罪把他抓起来，使他说出了兔死狗烹、鸟尽弓藏的名言。但这次谋反的证据实在不足，刘邦虽然无赖，也多少有点不忍之心，于是赦免了韩信，把他降级为淮阴侯。最后一次是陈豨谋反，刘邦亲征，史书言之凿凿称韩信与陈豨勾结，吕后用萧何之计杀了韩信。

韩信谋反的指控是否靠得住，得由历史学家去考证。即便韩信最终谋反是真，作为管理者，我们更关心的是，韩信是如何一步步走上不归路的？当代公司运行中，总会遇到高管团队的变化和调整，甚至会有内讧和分裂，企业怎样才

能避免掉进高管“叛变”的陷阱？

学管理的都知道皮革马里翁效应，这一效应最简单的表述就是“你希望什么，就得到什么”。人们一般从积极意义上理解它。但韩信的案例告诉我们，皮革马里翁效应还可以表述为“你恐惧什么，偏偏就会遇到什么”。刘邦最担心的是韩信谋反，这种担心会导致他“无中生有”，即便韩信没有谋反，也会按照他将要谋反来对待。在这种心理支配下，对方越表示没有二心，上级就越怀疑他是伪装。韩信杀了钟离眛并不能取信于刘邦的原因，就在于你既然忠心无二为何先前要窝藏该人。现在我要收拾你，你才杀了钟离眛，说好点是你不打自招，说不好点是你用心更深，横竖都是你靠不住的铁证。现实管理中，高层的成见一旦形成，下面不论做什么都会“验证”这个成见。当代林彪所面对的设不设国家主席的考验，就是这样一道无解的难题。在公司高层的内讧中，一旦认定“你从一开始就没安好心”或者“别以为我不知道你在打什么主意”，这种“逼反”效应就已经开始发酵。

上级一旦对下级起疑，下级就有可能洗不清。刘邦除了怀疑韩信，还曾怀疑过萧何。当萧何奏请开放上林苑让无地农民垦种时，刘邦就把萧何关进大牢，理由是萧何“自媚于民”，收买人心，只是在王卫尉的质问下才放了萧何。有些不明就里的学者，赞扬萧何强买百姓田宅的自污行为，认为这可以解除刘邦的疑心，其论误矣。刘邦之所以放了萧何一马，关键是萧何始终没有插手军务，在军队中没有任何影响。假若萧何是军功起家，那怕有十个王卫尉为萧何鸣屈也无济于事。至于秦时王翦请求“美田宅园池”以去秦王之疑的举措能够奏效，关键在于当时秦王正在用人之际，且王翦的田宅来自秦王恩赐。如果王翦是自买田宅，恐怕适得其反。所以，如何跳出谋反陷阱，前提是君主要给出不是陷阱的生路，而不在于被猜忌者的表白自保。在这方面，做得最好的就是宋太祖“杯酒释兵权”，但这种案例太少，而韩信式案例则屡见不鲜。

韩信谋反有一个很有意思的现象，在他最有实力谋反时，他最不想谋反，反过来，随着一次次的实力削弱，他的离心倾向越来越强烈。如果从决策形成机制看，反叛者陷身于利害冲突漩涡中的权衡和选择，往往并不是在自身力量最有利时发难，而是在自身已经陷入绝境时孤注一掷。是否掷出最后的筹码，不在于你有多少本钱，而在于是否陷入绝境的自我判断。由此再进一步推论，中国古代的兵法十分看重“穷寇勿追”，围困也要网开一面，目的就在于不要使敌手陷于绝境。那么，在内讧中，如何把握“留余地”和“给出路”的分寸，就是至关重要的判断。而建立“商人式分手”的契约（那怕仅仅有分家式的模糊默认），则是杜绝反叛、走上正常组织分化的制度保证。

由此可见，促成韩信式谋反的条件有二：一是上司对下属的失控恐惧，二是下属对自己的绝境恐惧。上下双方对这种恐惧的判断，心理因素要占主导地位，往往是一种肾上腺素作用的表现，并非深思熟虑的理性判断，即便有理性权衡也不起决定作用。这种决策，是不能用数理方法求解的。

推而广之，有许多具体管理举措，如果从“恐惧”角度考察，就可以更清楚地看到其要害所在。例如，某些绩效考核的方法，究竟是出于激励员工的愿

望，还是出于防范员工偷懒的担忧，或者在激励和担忧中各占多大比重，就值得重新思考。即便是最富有建设性的战略设计，究竟是出于事业发展，还是出于对威胁的恐惧，也需要认真掂量。

最具时效的七种激励方法

1、信任激励法

一个社会的运行必须以人与人的基本信任做润滑剂，不然，社会就无法正常有序地运转。信任是加速人体自信力爆发的催化剂，自信比努力更为重要。信任激励是一种基本激励方式。干群之间、上下级之间的相互理解和信任是一种强大的精神力量，它有助于单位人与人之间的和谐共振，有助于单位团队精神和凝聚力的形成。

领导干部对群众信任体现在相信群众、依靠群众、发扬群众的主人翁精神上；对下属的信任则体现在平等待人、尊重下属的劳动、职权和意见上，这种信任体现在"用人不疑，疑人不用"上，而且还表现在放手使用上。刘备"三顾茅庐"力请诸葛亮显出一个："诚"字；魏征从谏如流，得益于唐太宗的一个"信"字；这都充分体现了对人才的充分信任上。只有在信任基础之上的放手使用，也才能最大限度的发挥人才的主观能动性和创造性。有时甚至还可超水平的发挥，取得自己都不敢相信的成绩。

2、职务激励法

一个德才兼备、会管理、善用人、能够开辟一个部门新局面的可造就之才。就应把握实际需要、扬长避短，及时地提拔重用，以免打击了"千里马"的积极性，作为一名单位的领导就是要有识才的慧眼，千万不能因领导者自身的私利，而对身边的人才"视而不见"、"置之不理".压制和埋没人才只能是我们的社会主义事业