绩效考核与测评体系
出版社绩效考核体系如何做——最经典的绩效考核体系案例及分析
出版社绩效考核体系如何做——最经典的绩效考核体系案例及分析引言：由于出版社的行业的特点以及出版社现行绩效考核体系中存在的问题，导致出版社出现了员工流动性大，工作不积极，新员工干工作没有持久性，老员工的忠诚度也不高的现象。
那么如何提高员工的工作积极性，如何留住优秀的员工，如何搭建科学有效的绩效考核体系，就成为出版社企业管理者关注的焦点。
此时，基于出版社现行绩效考核体系中出现的问题，搭建科学有效的绩效考核体系就迫在眉睫。
有效的绩效考核体系可以提高员工的工作积极性及主观能动性，增加员工对企业的满意度，为企业留下优秀的员工，由此可见，搭建科学有效的绩效考核体系是出版社实现长远发展的重要环节。
本文是人力资源专家——华恒智信为某出版社搭建能力等级工资制薪酬体系与量化考核指标绩效考核体系的项目纪实。
【客户行业】出版行业【问题类型】绩效考核体系设计【客户背景及现状问题】北京某出版策划有限公司是一家以中等职业教育和高等职业教育教材的策划出版、市场推广发行为主营业务的大型文化发展企业。
公司自1999年成立以来，立足于中等职业教育和高等职业教育教材的策划、出版、推广发行，以“服务中国职业教育”为宗旨，以“推动中国职业教育”为己任，并逐渐形成了一套科学的营销推广体系。
目前，公司现在有员工30余人，其中具备专科以上学历的占90%以上。
公司下设5个部门，分别是总经理办公室、运营中心、品牌中心、行销中心和研发中心，其组织结构和部门职责见下面的结构图。
目前，公司的人员流动性比较大，主要因为员工的薪酬水平较低，难以留住优秀员工，公司在人事管理方面遇到的最大问题就是缺乏愿意为公司持久服务的优秀员工。
员工常常抱怨薪酬水平过低，对于公司的“老人”的薪酬也缺乏激励机制，这样就造成了新员工干工作没有持久性，老员工的忠诚度也不高的现象。
其次，员工的绩效考核方法，没有达到量化的标准，造成每月的绩效考核成为没有意义的“走形式”。
绩效考核无法体现每位员工的真实工作状态和成绩，公司在员工薪酬设计方面也就不可能很好地将工资水平与绩效有效挂钩，最终导致真正高绩效员工的付出在工资中没有体现，员工工作的积极性和对公司长久的忠诚度势必下降。
企业绩效考核体系设计及其实施探讨
弱 的企业 ，对 中层 管理人员可直接采用上级打分考核 ，对普通员 工受 ｊ Ｉ 采用１ ８ ０ 度考核方法 ，由上级和同事来打分 ，以减小主观因素的影响。 二、企业绩效考核体系的实施
绩效考 核不单纯是 为了薪酬体系 的规划设计 ，其重要意义更 在于 增强组织 的运行效率 、提高员工的职业技能 、推动组织的 良 性运行。因
企业绩效考核体系设计及其实施探讨
■赵
摘
刚
山东华鲁恒升集团
要： 本文在分析企业绩效考核重要意义的基础上 ，探讨 了企业绩效考核体 系的设计原则，并提 出了绩效考核体 系的实施策略。
关键 词 ： 绩效考核体 系 设 计 实施
绩效考核是指企业采用科学 的方法 ，运用特定 的指标和标准对企
实绩考核，ቤተ መጻሕፍቲ ባይዱ据年度工作任务目标，由分管县领导 、主管部门和相关
配合部 门对 工作任务完成情 况和进度情况进行 评分 ，从而增强考核 的
全 面 性 、准 确 性 。
２ 绩 效考核标准设计 的科学性 绩 效 考核 标 准犹 如一 根 “ 标尺” ，只 有保 证这 根 “ 标 尺 ”的科 学性 才能 对员 工的 工作 表现进 行明 确的 反映和 评价 。实践设计 过 程 中，绩效考 核标准的设计应从 考核要素 、考核标 志 、考核标度三方 面 着手 ，而这三 者之间 的关 系为 ：绩 效考核标 准＝ 考核 要素＋ 考 核标志＋ 考核标度 。其中 ，考核要素 主要 指企业对被考 核者 在工作 中的各项 要 求 ，如职业 道德 、专业素质及 专业技能等 ；考 核标 志则指员工工作 积 极性 、协调 性 、团 队合作性 、 自我本位感 以及 业务经验等 ；而考 核标 度则是一 些带有程度 差异的形容词 、副词 、名词等修饰的词组揭 示有 关考 核标 志的状态 、水平 变化与分 布情形 。例如 ：好 、较好 、一般 、 较差 、差 ；“ 优 、良、中、差 ” ；“ 甲、乙 、丙 、丁 ”等 。 ３ ． 绩效考 核方法设计 的合理性 目前 ，企业 可运 用 的绩 效考 核方法 众多 ，如绩效 考核 的方法 也 很多 ，有 目标管理 法 （ Ｍ Ｂ Ｏ） 、３ ６ ０ 度反馈法 （ ３ ６ ０ 。Ｆ ｅ ｅ ｄ ｂ ａ ｃ ｋ ） 、关键
绩效考核ppt
考核与测评的区别
考核
测评
是企业内部管理活动 是咨询诊断活动
是例常性制度
是例外性工作
为 企 业 经 营 战 略 服 为企业选拔、评价和
务，为 HRM 服务
开发人才服务
根 据 事 实 和 职 务 要 用标准量表和统计分
求，对员工的实际贡献进 析方法对人本身的属性进
行评价，强调人的特殊性 行评价，强调人的共性
考核的原则
▪公开：评价标准明确，考核过程公开 ▪依据：实例、数据取代抽象字眼 ▪双向与双赢 ▪反馈与修正 ▪记录：详尽记录考核过程和结果 ▪定期化，制度化
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绩效考核的程序
准备
1. 确立考核体系，制定考核计划 考核谁？ 考核标准是什么？ 谁来进行考核？ 怎样进行考核？ 什么时间考核？
2. 把考核目的、意义和做法告诉被考核人 3. 对考核人进行必要的培训
完 成
得分： ___________
得分： ___________
总分： ___________24
考核的方法-2
优点
考核内容全面 打分档次较多
缺点
受主观因素影响 没有加权
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请根据下表评价员工在当前岗位上的绩效。在你认为最合适等级上画勾（ ）。同时你
可以自由地进行相应的评价。
1．工作所需要的知识 对其工作的各个阶段及有关
等差图表法/图解式评定量表
(Graphical Rating Scales, GRS) 两个因素
考核项目 评定分等
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考核的方法-2
工作质量 工作数量
5 10 15 20 25
太不基很 最 粗精本精 精 糙确精确 确
确
5 10 15 20 25
人事测评体系
人事测评体系
人事测评体系是一种评估和衡量员工素质、能力和潜力的方法。
它通过合理的测评工具和流程，对员工的知识、技能、经验、态度和特长进行全面、客观、公正的评估，为组织管理者提供决策依据，帮助他们更好地进行人力资源管理和组织发展。
人事测评体系通常包括以下几个方面的内容：
1. 能力测评：对员工的专业素质、工作能力、技术水平进行测评，如能力测试、技术面试等。
2. 绩效评估：评估员工的绩效表现，将其工作成果和目标进行定量或定性评估，如绩效考核、360度评估等。
3. 领导力测评：评估员工的领导力潜力和领导风格，帮助组织发现和培养潜在的领导人才，如领导力问卷、领导力访谈等。
4. 个性测评：通过评估员工的个人特质、人格特征和行为偏好，了解员工与工作环境、团队合作、沟通等方面的匹配度，如个性测试、行为面试等。
5. 潜力评估：评估员工的潜力和发展空间，预测其未来的发展方向和能力提升的潜力，如职业倾向测评、发展中心评估等。
人事测评体系有助于组织更准确地了解员工的优劣势，为员工提供个人发展建议和规划，帮助组织合理配置人力资源，提升组织绩效，实现人力资源战略目标。
同时，它也需要合理使用，建立科学的测评工具和流程，确保评估的客观性和公正性，避免不合理的评估结果对员工造成不公平的影响。
绩效管理与绩效考评.ppt
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绩效管理并不仅仅是绩效考核
绩效管理
根据企业目标设定绩效目 标期望值
设定绩效指标后，不断激 励并教导员工
注重整个管理流程 结果指标和过程指标同样
重要 部门经理参与整个过程
绩效考核
要改进的地方？
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目前绩效考评普遍存在的问题
考评结果的趋中效应 直线主管抵制考评 为考评而考评 运用考评来控制员工，引起员工反感 考评结果不告知本人 背靠背相互评分 浪费太多的时间 考评不公正（主管主观意见，指标不合理，人情亲疏）
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4、达到一定的信度要求
评价者信度：不同的测评者用同一指标体系对员工业绩 评估结果的一致性程度。
提高评价者信度的办法：尽量采用客观、可量化的指标。
例如：
定性指标：有强烈的为客户提供良好服务的意愿。
定量指标：所有的客户订单应在下单4小时内得到
答复，服务的准确率在98%以上。
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考虑再三，罗云给他的绩效评了个6分。她觉得这是有 理由的：因为他不注意卫生，病假三个月。她知道这分 数远低于老马的期望，但她要用充分理由来支持自己的 评分。然后她开始给老马各项考评指标打分，并准备怎 样跟老马面谈，向他传达所给的考评结果。
问题： 你认为罗云对老马的绩效考评是否合理？有什么需
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绩效考评的内容
工作业绩
绩
工作态度
能
绩效考评四要素
勤
工作能力19/12/24
绩效考核方案(5篇)
绩效考核方案（5篇）最新绩效考核方案（5篇）制定绩效考核方案，是为了充分发挥员工的积极性和创造性，鼓励员工长期地为公司的发展做出贡献，保证公司经营目标的实现。
下面是小编给大家带来的最新绩效考核方案，以供大家参考！最新绩效考核方案【篇1】第一章总则第1条为规范公司各部门、各岗位员工薪资标准及计算发放办法，增强激励和考核功能，充分发挥薪酬体系的激励作用，根据公司的实际情况和管理需求，特制定本制度。
第2条本制度适用于公司全体员工。
第3条指导原则如下。
1.以年薪和绩效考核作为定薪调薪的主要依据。
2.以贡献度、价值创造为薪酬激励的核心。
3.客观、公正、保密。
4.薪酬水平在同地区或同行业中具有一定的竞争力。
第4条公司办公室是公司薪酬管理工作的归口管理部门，其主要职责如下。
1.薪酬制度与激励制度的制定、修订、解释和执行。
2.薪资、奖励的计算、审核、发放及解释。
3.员工薪酬水平的调查、员工薪酬标准的建议与核定。
第二章薪酬结构管理第5条薪酬各级标准核定说明：(1)“每月固定薪酬”项按员工正式录用或入职时的审批岗位和级别照表核定、按月发放;(2)“每月绩效薪酬” 项按员工每季度绩效考核得分同比例核定、按季度发放;(3)“加班薪酬”不纳入本薪酬体系，按公司“员工手册”相关规定进行核算，累计8小时为一个工作日，按固定日均工资计入每月薪酬。
(4)“特殊补贴”不纳入本薪酬体系，须经董事长或总经理核批后方可计入每月薪酬。
如领导专职司机经常出长途，可以给予补贴;员工受公司指派驻外地工作或出差，时间较长、地区消费水平差异较大，可以给予补贴。
第三章薪酬计算与支付第6条公司每月10日为薪酬支付日，财务部门通过银行转账或现金形式发放到员工。
第7条员工薪酬为税前薪酬，由员工本人承担并支付个人所得税。
第8条员工薪酬计算均由办公室负责，经总经理批准后方可发放，总经理为所有薪资计算的终审人。
第9条与公司订立特别聘雇协议的，按协议规定的薪资标准与付薪方式执行。
岗位的绩效考评方案（精选13篇）
岗位的绩效考评方案岗位的绩效考评方案（精选13篇）为了确保事情或工作有序有效开展，通常会被要求事先制定方案，方案是阐明具体行动的时间，地点，目的，预期效果，预算及方法等的企划案。
那么什么样的方案才是好的呢？以下是小编为大家收集的岗位的绩效考评方案（精选13篇），希望对大家有所帮助。
岗位的绩效考评方案1一、总则(一)为了保证餐厅的总体目标的实现，建立有效的监督激励机制，加强上下级管理以及员工与员工之间的协作。
(二)为了不断开发员工的职业能力，提高员工在工作中执行的主动性，有效性以及工作质量，从而改善度假村整体绩效，达到公司的管理目标。
二、考核目的为了员工转正、薪资调整、职务变更、岗位调动、培训、奖励和淘汰等人事管理提供依据。
三、考核原则为充分发挥绩效考核对餐厅各阶段工作的经营管理状况的诊断作用，以及对员工工作的.指引作用，绩效考核遵循以下原则：公开公平原则。
考评内容、考核标准、评分细则、考评程序和考评结果透明公开，对餐厅形成正确指导，在餐厅内部形成良性竞争的机制。
四、考核内容与方式(一)考核期：以月份为期限(二)考核内容：⒈考核内容下文2.每月x日前各班组将上月绩效考核考评表交与人事部。
3.每位员工考核表需考核人与被考核人同时签字确认，对于具体的项目，考核人需进行分析解释，避免同类情况再次发生。
五、资料的整理与存档(一)每月考评结束后，各部门对所有资料进行整理存档。
(二)各班部门班组依据每日的工作记录对下属员工进行汇总考核。
岗位的绩效考评方案2一、目的为调动人员的积极性和使命感，进而调动个人工作动力，通过相关评价指导员工有计划的改进工作，以保证仓库工作持续、健康、稳定、有序进行，提高管理水平和效率。
二、适用范围适用于仓库主管、仓管员、统计员的工作考核。
三、定义是企业为了实现经营管理目的，运用特定的标准和指标，采取科学的方法，对承担生产管理过程及结果的各级人员完成指定任务的工作实绩和由此带来的诸多效果做出价格判断的过程。
员工绩效考核管理制度标准
员工绩效考核管理制度标准为了完善薪资管理体系,提高工作绩效,提供员工职务的调整、薪酬福利、培训及奖金核定的依据,增强绩效管理和绩效改进。
下面是由作者给大家带来的员工绩效考核管理制度标准5篇，让我们一起来看看！员工绩效考核管理制度标准篇1一、绩效考核的目的1、不断提高公司的经营管理水平，使公司保持可持续发展的动力，达到企业员工的双赢工作。
2、加深员工了解自己的工作职责和工作目标3、不断提高员工的工作能力，改进工作业绩，提高员工在工作中的主动性和积极性。
4、建立以部门、班组长为单位的团结协作、工作严谨高效创优的团队。
5、通过考核结果的合理应用（奖惩或待遇调整，精神奖励等），营造一个激励员工奋发向上的工作氛围。
二、绩效考核的原则1、公平、公开性原则：公司员工都要接受公司考核，对考核结果的运用公司同一岗位执行相同标准。
2、定期化和制度化原则：绩效考核工作在绩效考核小组的直接领导下进行。
绩效考核部是本制度执行的管理部。
（1）公司对员工的考核采用每4个月考核的方法。
（2）绩效考核作为公司人力资源管理的一项重要制度，所有员工都要严格遵守执行。
绩效部门负责不断对制度修订和完善。
3、分制原则：公司对员工的考核采用百分制的方法。
4、灵活性原则：公司对员工的考核分为定量考核和定性考核。
不同岗位、不同层次、不同时期两者考核的重点不同，所占分值比例各为50%。
定量考核：A、管理：部门重点工作，完成公司安排工作的质量和数量，因经营所需随时增加的工作。
B、员工：本岗位岗位职责规定的工作，部门负责人安排的工作，工作业绩。
定性考核：劳动纪律，团结协作，服务质量，盘点工作，知识考核。
三、组织领导公司成立总经理领导下的绩效考核小组，组织领导公司员工的考核工作工作职责：1、负责主持每月，每季考核总结会，对上季度考核工作总结，布置下月各部门工作重点及业绩定量。
2、负责考核制度的讨论，修改及监督实施3、负责各部门“定量考核”的评价4、负责安排各部门下季度工作重点5、负责考核结果，工资等级的调整四、考核标准：根据公司经营情况，公司各部门，各岗位每周、月、季工作重点不同，所以考核的标准也不同，各部门定量考核工作目标和内容根据公司经营及管理情况确定。
党建工作绩效考核评价体系研究
党建经略E nterprise Civilization文/中国南方电网公司新时代国有企业党的建设研究中心面对全面从严治党的新形势、新任务、新要求，南方电网党组2017年初启动了党建工作绩效考评体系的研究工作。
课题研究始终坚持“以企业改革发展成果检验党组织的工作和战斗力”的指导思想，围绕“为什么考”“考评谁”“考什么”“谁来考”“怎么考”“结果怎么用”等系列问题，通过强化价值引导、强化责任主体、强化指标管理、强化组织统筹、强化过程管控、强化结果运用，建立了切合南方电网实际的新的考评体系。
考评体系以建立党建经营相融的考评模式和党建工作绩效指标库、优化“现场采集信息+后台集中评判”考评管控新方式为突破口，促进了对企业党建工作质量的科学衡量和有效检验。
现行党建工作绩效考评体系存在的主要问题为做好课题研究工作，课题组对南方电网系统内16个二级单位进行了大范围调研，与近10家央企总部或直属单位进行了对标交流学习，跟中国大连高级经理学院建立了合作关系。
通过深入的内部调研和广泛的外部对标，课题组认为，当前南方电网党建工作绩效考评体系主要存在六个方面主要问题，即：考评的指导思想不够突出，导向不强；考评的对象和主体不够精准，责任偏移；考评的指标设计不聚焦，标准不均衡；考评的组织实施缺乏统一管理，各自为政；考评的方式方法过于单一，重形式、轻实质；考评的结果运用不到位，反馈不及时等。
党建工作绩效考评体系研究的总体思路认真贯彻落实党的十九大精神，以习近平总书记关于“以企业改革发展成果检验党组织的工作和战斗力”论述为课题研究的指导思想，贯穿于课题研究的全过程。
课题研究遵循坚持正确导向、融入中心、科学设计、注重实效、继承创新五个原则，研究解决党建考评的六个重点问题：根本导向和基本用途的问题，即“为什么考”的问题；责任主体和重点对象的问题，即“考评谁”的问题；主要内容以及相应的指标设计问题，即“考什么”的问题；组织实施主体和参与主体的问题，即“谁来考”的问题；方式方法和技术运用的问题，即“怎么考”的问题；落实措施的问题，即“结果怎么用”的问题。
绩效考核指标(绩效考核5大指标有哪些)
绩效考核指标（绩效考核5大指标有哪些）绩效考核指标体系方案篇1一、考核原则1、业绩考核（定量）+行为考核（定性）。
2、定量做到严格以公司收入业绩为标准，定性做到公平客观。
3、考核结果与员工收入挂钩。
二、考核标准1、销售人员业绩考核标准为公司当月的营业收入指标和目标，公司将会每季度调整一次。
2。
销售人员行为考核标准。
（1）执行遵守公司各项工作制度、考勤制度、保密制度和其他公司规定的行为表现。
(2)本部门的工作业绩。
(3)完成任务的业绩。
(四)遵守国家法律法规和社会公德的行为。
（5）其他。
其中，当月行为合格者0.6分以上，行为良好者0.8分以上，行为优秀者1分(满分10分)。
如果当月有几个表现突出的，表现突出的最高可以加到1.2分。
如当月有触犯国家法律法规、严重违反公司规定、发生工作事故、发生工作严重失误者，行为考核分数一律为0分。
三、考核内容与指标1、考核项目考核指标权重评价标准评分工作业绩定量指标销售完成率35%实际完成销售额÷计划完成销售额×100%考核标准为100%，每低于5%，扣除该项1分销售增长率10%与上一月度或年度的销售业绩相比，每增加1%，加1分，出现负增长不扣分新客户开发15%每新增一个客户，加2分定性指标市场信息收集5%1。
在规定的时间内完成市场信息的收集，否则为0分2、每月收集的有效信息不得低于×条，每少一条扣1分报告提交5%1。
在规定的时间之内将相关报告交到指定处，未按规定时间交者，为0分3、报告的质量评分为4分，未达到此标准者，为0分销售制度执行5%每违规一次，该项扣1分工作能力分析判断能力5%1分：较弱，不能及时的做出正确的分析与判断2分：一般，能对问题进行简单的分析和判断3分：较强，能对复杂的问题进行分析和判断，但不能灵活的运用到实际工作中4分：强，能迅速的对客观环境做出较为正确的判断，并能灵活运用到实际工作中取得较好的销售业绩沟通能力5%1分：能较清晰的表达自己的思想和想法2分：有一定的说服能力3分：能有效地化解矛盾4分：能灵活运用多种谈话技巧和他人进行沟通灵活应变能力5%应对客观环境的变化，能灵活的采取相应的措施工作态度员工出勤率2%1。
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绩效考核与测评体系
一、 有效测评方式——考核
（一） 基本观点
1.考核
所谓考核，是指在一般时间内对个人的工作能力和工作成绩作出的判断。
现代劳动人事管理要求运用正式的评价系统，准确、公正、积极地对管理人员和员工
的工作成绩作出考核和评定。劳动人事心理学的一项任务，就是设计和研制这种考核与评
定系统。
绩效考核是人力资源管理上不可缺少的工具，它包括直属上级对员工工作的观察和评
价。考核的目的并不仅是为了奖惩，员工的调任、升迁、加薪等重大决定都必须依据精确
的考核结果。因此，如何在员工日常表现中制定一些明确的绩效标准以期奖惩分明，同时
据此施行适当的在职训练，有系统地持续绩效考核工作，这是人力资源管理的一个重要内
容。
人事考评是员工在全部职业生涯中接触到的问题。员工在企业工作中，希望自己的工
作成绩得到企业的承认，得到应有的待遇，希望通过个人努力取得事业的进步，同时也希
望得到上级对自己的指点。总之，员工从本质上说，是寄希望于人事考评工作的。
考核是一项非常细致的工作，必须严格按照一定的程序来进行。
第一步，确定考核基础。应清楚地说明对下属的要求是什么，这可以从找出工作要项（即
构成工作的多项活动）制订绩效考核的标准入手。
第二步，考核绩效实施，并与下属在考核时面谈，一起讨论。
第三步，拟定绩效考核改进计划，这是考核工作最终的落脚点。
第四步，在职辅导，以辅助员工提高绩效。
绩效考核也称考绩，就是检查和评定员工对职务所规定的职责的履行程度，以评定其
工作成绩。
考绩的意义不仅是一个企业对其员工工作绩效情况的评估，同样也是员工心理上的一
种高层次的需求——成就感需要的满足、员工需要感到自己完成了某些工作，要求得到认
可；通过目标考核，员工需要感到有为实现公司目标出力的参与感；通过对员工本人发展
意识的了解，使员工感到有培养提高和升迁发展的机会，有一种需要目标导向和参与的组
织归属感。所以，考绩不仅在分配和人力选拔上有指导意义，而且有更广泛的激励作用。
通过考绩也能使企业了解在实施目标过程中的状况与企业人力资源对目标完成的影响，以
便对下一步行动作出正确的导向。
因而，考绩的过程既是企业人力资源发展的评估和发掘过程，也是了解个人发展意愿，
制定企业培训计划和为人力资源开发作准备的过程。
绩效考核是种又费时又不那么令人感到愉快的一种工作，那么为什么管理还要用它
呢？是因为绩效考核所能达到的一些目标是别的工作或办法所达不到的。
绩效考核是利用和开发组织最重要的资源——企业员工的关键因素。绩效考核被用来
达到很多管理目标。
员工考评的内容大致可以分为德、能、绩、勤四个方面。根据不同的需要，考评时有
不同的侧重。
“德”主要包括思想作风、职业道德等方面。
“能”主要指工作人员从事本员工作的能力，即分析和解决问题的能力以及独立工作
的能力等。具体地说，它主要包括学识水平、工作能力和身体能力等三个方面。
学识水平：它包括文化水平、专业知识水平、学历、工作经历等。
工作能力：它包括领导能力、管理能力、决策能力、计划能力、组织能力、监督能力、
调控能力以及反应能力、适应能力、预见能力、创造能力、表达能力、谈判能力等。
身体能力：它主要是指年龄和健康状况两个因素。
“勤”就是指勤奋精神。它要包括积极性、纪律性、责任感、出勤率四个方面。具体
地说，就是：是否具有良好的工作态度、事业心、工作责任感和服务精神；是否肯学肯钻，
任劳任怨；是否达到规定的出勤率。
“绩”，就是工作人员的实际贡献，即完成工作的数量和质量。它包括 ：人员是否按
时、按质、按量完成本职工作和规定的任务，在工作中有无突出成绩等。
所谓德，主要是员工的工作态度和职业道德 。现代企业里，员工不再处于跟着机器转
的从属地位，不再是机器的支配人。整个企业经营管理都以人为中心，这一点尤其集中地
体现在企业人才的作用上。企业技术骨干和经营骨干的一个点子，往往能给企业增加极大
的效益，而这种点子仅用监督的办法，是难以从人头脑中开发出来的。为此，不仅需要企
业的有适当的激励办法，而且需要企业员工具有较强的敬业精神和企业责任心。从德的方
面考评员工，主要也就是考评这种精神和责任心。所谓能，主要是员工的专业技能，也包
括一般能力。企业考评不同岗位上的员工，有不同的能力要求。一般来说，理解能力、操
作能力、交往能力、创新能力、组织能力等，是员工技能考评比较普遍的内容。对于一般
员工，比较侧重前两种；对于技术骨干，是员工发挥作用的基础，与他对企业的贡献直接
相关。所谓绩，即员工的工作成绩，包括岗位上取得的成绩和岗位之外取得的成绩。岗位
成绩与岗位职责有关，是员工成绩的主体。在企业管理中，岗位职责体现为一系列任务标
准和操作标准，这种标准是要求每一个员工能达到的，达标成绩是员工的起码成绩。在此
之上，根据工作任务和工作规范的执行情况，表现出不同的业绩水平。除了本职工作之外，
作为企业的一员，员工还可能为企业做出其他方面的成绩，例如合理化建议。这些成绩也
体现着员工对企业的贡献，考评时不能忽视。
所谓勤，主要是指员工的工作态度，即处理本职工作的方式，例如事业心、出勤率等。
企业的工作是在分工协作中进行的，一个员工的工作与其他员工有直接关系，例如流水线
上的操作工。即使是比较独立的岗位，例如推销员，也不是只看他能否完成推销任务就行，
还要看他是如何工作的，是否尽到了自己的责任。尽职尽责但完不成任务，和能完成任务
但不努力，都不是好的状态，说明管理中有问题。合理的情况应该是员工愿意也能够较好
地完成任务。勤是联系德、能、绩之间的纽带。
2. 绩效考核的作用
通过招聘、培训、把符合要求的人员录用和分配到合适的工作岗位后，接下来，就需
要在工作过程中不断地对人员的工作或成绩作出考核和评定，这也是劳动人事部门的一项
重要任务。
工作成绩考评涉及管理的各个部门，考评的标准主要通过职务分析来制定，并作为考
评工作的基础。
工作成绩考评信息的主要用途之一，是对管理人员、员工提供反馈，让他们了解工作
情况，从而改进工作中由于人的原因而产生的缺陷和不足之处，这就为人员的培训提供了
依据。因此，考证可以说是一种诊断手段，通过科学的、公正的、积极可靠的评价，使人
们了解和发现自己的弱点。这比消极地指责与批评，效果会好得多。
工作成绩考核与评定的又一作用，是能够根据合理分配的原则，用考评结果确定工资
报酬。企业和单位应该尽可能使考评系统与报酬升降之间有比较直接的关系，即按照考评
结果决定工资报酬的升降幅度，从而充分调动工作积极性。在实际工作中，可以从两个方
面运用考评手段：
① 在全面调整工资时，由劳动人事部门对管理人员、员工的工作实绩进行比较全面的考核
与评定，并结合调次制度和其他要求（如工龄、职务等），确定应调整的工资量。
② 在日常工作中，定期进行考核与评定，用以确定奖金的数额。这种考核已被经常运用。
工作成绩考评对于工作调配决策也是十分重要的。许多企业和单位对新录用或选拔的
人员实行试用期，让他们从事几种工作，比如在几个部门或车间分别干几个月，承担不同
的工作任务，然后对他们的工作实绩作出考评，把他们安排到最能取得好成绩的岗位上去。
对于新任用的基层管理人员，也可以采取试用的办法，让他们在不同的工作部门锻炼一段
时间，再根据工作考评的结果作一个比较，决定最适合各人能力特长的工作职务。
工作成绩考评还可以作为人员提升与晋级的依据。当然，工作实绩并不是提升的惟一
理由，还要考虑有关人员的工作经验、思想品质以及工作的实际需要等因素。但严格地以
工作考评结果作为提升与晋级的主要依据，无论从提升后的工作情况，还是群众的反映来
看，效果都比较好。
因为绩效考核是按照一定的标准，采用科学的方法，检查和评定企业员工对职务所规
定的职责的履行程度，以确定其工作成绩的一种有效的管理方法。对员工绩效考核，是在
工作了一段时期以后进行的，因而使它更能全面地反映人员的实际能力和对某类工作岗位
的适应程度。绩效考核是以员工为对象，其主要目的在于通过对员工全面综合的评价，判
断他们是否称职，并以此作为企业人力资源管理的基本依据，切实保证员工的报酬、晋升、
调动、职业技能开发、激励、辞退等项工作的科学性。
绩效考核又是人力资源部门开展人力资源管理工作研究的重要途径。当人力资源部门需要
确定新的人员测评指标时，可以用绩效考核的结果作为工作成效的标准。因此，绩效考核
可以用来进行各种人力资源管理研究：设计有关人员招收、预测、录用、调配方面的人力
资源管理决策方案；检验人力资源管理政策的效用；制定人力资源开发时的计划等等。
绩效考核涉及企业管理的各个方面、各个部门。首先，考核的标准要通过岗位分析来
制定，并以此作为考核工作的基础，有利于加强企业管理的基础工作；第二，在考核中，
不但要考核个人的工作实绩，而且还要考核集体的、整个企业的工作成效。因此，考核工
作起着某种管理作用，对管理信息有着控制与反馈的作用。