推行企业导师制存在的问题及对策研究
高校创业教育中企业导师制度评价与实施效果研究
高校创业教育中企业导师制度评价与实施效果研究随着中国经济的发展和创业热潮的兴起，高校创业教育越来越受到重视。
为了更好地培养学生的创业能力和创新精神，许多高校启动了企业导师制度。
本文将对高校创业教育中企业导师制度进行评价，并探讨其实施效果。
企业导师制度的目的是通过与企业合作，将实际的创业经验和资源带入高校，为学生提供实践机会和指导。
企业导师与学生之间建立合作关系，帮助学生制定切实可行的创业计划，并提供必要的资源支持。
这一制度的实施有助于弥补高校创业教育中的理论与实践的差距，提高学生的创业成功率。
首先，企业导师制度的存在有助于促进学生创业意识的培养。
在高校创业教育中，传授理论知识和技能只是教育的一部分。
真正的创业精神和意识是通过与企业导师的交流和实践中逐渐培养起来的。
通过企业导师制度，学生能够了解真实创业环境、面对真实问题，并从导师的经验中学习。
这种亲身参与和体验能够激发学生的创业热情和意识，使他们更加积极地投入到创业实践中。
其次，企业导师制度为学生提供了实践的机会和资源支持。
创业需要各种资源的支持，尤其是经验丰富的人士的指导。
通过与企业导师合作，学生可以获得实际经验的指导，并得到企业资源的支持，例如市场调研、资金支持等。
企业导师不仅能够在学生创业过程中提供指导和建议，还可以为学生开拓人脉资源，帮助他们与企业建立合作关系，促进创业项目的发展。
再次，企业导师制度能够提高学生的创业成功率。
创业失败率较高是一个公认的事实，尤其对于缺乏经验的学生而言更是如此。
企业导师制度的实施能够降低学生的风险，提高创业的成功率。
通过借鉴导师的经验和指导，学生能够更好地规划自己的创业路径，并避免一些常见的错误和陷阱。
此外，企业导师可以为学生提供宝贵的网络资源和市场洞察力，帮助他们更好地把握商机和发展战略。
然而，企业导师制度也存在一些问题和挑战，需要进一步改进和完善。
首先，与企业导师的合作可能会造成学术与商业利益的冲突。
高校应该严格控制导师的课题选择，并保持学术独立性和公正性。
青年教师导师制的现实困境及解决路径研究
青年教师导师制的现实困境及解决路径研究随着教育事业的不断发展，青年教师的成长和发展问题日益受到关注。
作为青年教师的主要成长支持，导师制在教师队伍建设中起着至关重要的作用。
当前青年教师导师制在实践中却面临着一系列的困境与挑战。
针对这些困境，需要深入剖析其本质原因，探讨解决的路径和方法。
本文将分析青年教师导师制的现实困境，并提出解决路径的研究。
一、青年教师导师制的现实困境1、导师资源匮乏。
一些学校导师队伍中出现导师资源不足的情况，导师数量远远不能满足青年教师成长发展的需求。
尤其是在一些基层学校和农村地区，导师资源的不足更加突出。
2、导师水平不高。
部分导师在专业素养和教学经验上存在不足，无法给予青年教师有效的指导和帮助，甚至给予错误的指导。
这种情况下，导师制会变成一种形式主义，无法起到应有的作用。
3、导师带教时间不足。
一些导师在工作中繁忙，无法拿出足够的时间和精力指导青年教师。
而且在一些学校，导师带教时间没有得到有效的安排，成为一种形式化的程序。
4、青年教师对导师制认知不到位。
在一些学校，青年教师对导师制的认知不够，没有能够积极主动地向导师请教，导致导师制的落地效果不佳。
5、导师制评价机制不完善。
目前导师制在一些学校中还没有建立有效的评价机制，无法形成有效的激励机制。
这样不仅导师的积极性无法得到有效的激发，而且也难以形成良性的竞争机制。
二、解决路径的研究1、健全导师队伍建设。
学校通过定期招募和培训，加强师资队伍建设，特别是对于一线教师和优秀教师进行针对性的培训，提升导师的专业能力和教育教学水平。
在教师招聘时，学校也应该在选拔导师时严格把关，确保导师队伍的质量。
2、优化导师带教时间。
学校应该引导并督促导师将带教时间纳入正常的工作计划中，作为工作量的一部分。
学校也可以通过激励机制，鼓励导师积极参与带教工作。
3、加强对青年教师的指导和培训。
学校可以通过举办教育教学研讨会、教育教学交流会等活动，增强青年教师对导师制的认知，鼓励他们积极与导师交流，共同备课、共同授课、观摩课等方式，建立更紧密的师生关系。
充分发挥“导师制”实效的对策
充分发挥“导师制”实效的对策在当今社会，教育不仅仅是知识的传授，更多的是培养学生独立思考和解决问题的能力。
在高等教育领域，导师制是一种重要的教学模式，它不仅仅是在学术研究方面提供指导和帮助，更重要的是在学生的成长和发展中起着关键作用。
在实际操作中，导师制的实效性并不够理想，导师和学生之间存在着双向沟通不畅、互动不够等问题，导致导师制并没有发挥其最大作用。
为了充分发挥导师制的实效，需要采取一些对策来解决这些问题。
要加强导师和学生之间的沟通和互动。
双向沟通是导师制的关键，导师不仅要给予学生指导和帮助，也要反过来倾听学生的想法和需求。
导师要主动与学生交流，了解他们的学习情况、学术研究进展和生活状态，及时发现学生在学习和生活中遇到的问题，提供帮助和支持。
学生也要主动与导师沟通，向他们汇报学习状况和研究进展，并及时反馈遇到的困难和问题，主动寻求解决方案。
只有加强双向沟通和互动，导师制才能真正实现其目的。
要建立有效的导师制管理机制。
导师制不仅仅是导师和学生之间的一对一关系，更是一个复杂的系统，需要有一套科学的管理机制来保障其正常运行。
学校需要建立完善的导师制管理制度，明确导师的职责和权利，规范导师与学生的互动和沟通方式，建立导师评价和考核机制等。
学校还需要加强对导师的培训和管理，提高他们的专业素养和指导能力，督促他们做到公正、公平地对待每一位学生，不偏不倚地给予指导和帮助。
只有建立有效的导师制管理机制，导师制才能够真正发挥其作用。
还需要树立导师的价值观。
导师不仅仅是学术导师，更是学生的引路人和榜样。
导师要树立正确的人生观和价值观，要注重学生的全面发展和自主发展。
导师要关心学生的成长和发展，关注他们的学业和生活，倾听他们的心声，给予他们精神上的支持和鼓励。
导师要以身作则，努力做到言传身教，成为学生良师益友，用自己的行为影响和激励学生，帮助他们成长为德才兼备、阳光向上的人才。
只有树立正确的导师价值观，导师制才能够真正实现其目标。
基于企业导师制的新员工培训策略探讨
基于企业导师制的新员工培训策略探讨一、导师制概述企业导师制，是指由企业内部具有一定经验、能力、水平较高的老员工担任新员工的导师，对新员工进行一对一的指导、辅导、帮助与挑战，以提升新员工的能力和素质，使其快速融入企业文化、适应工作环境、熟悉业务流程、熟悉公司政策，并成为能力更强的优秀员工。
二、企业导师制的重要性1、培养员工能力。
导师可以通过传授自己的经验和技能帮助新员工快速提高自己的能力。
2、提高员工满意度。
新员工有导师的指导，自信心增强，自我价值感和认同感有了提高，自然提升员工的满意度。
3、降低员工离职率。
新员工如果在入职初期遇到很多问题没有解决，会让他们感到失望甚至绝望，无法适应工作环境，从而影响工作效率，并对公司产生不满情绪；如果企业开展经过专业培训并且有良好导师辅导的员工，在公司的归属感和自信心增强后，离职率自然会降低。
三、企业导师制的实施策略1、选择合适的导师企业导师需要有良好的业务技能、相对深刻的行业经验、优秀的人际沟通和交流能力、需具备一定的领导能力并与新员工的专业方向匹配。
例如，高级研发经理可以担任技术类新员工的导师，管理类新员工可以由高级运营经理或高级销售经理担任导师。
2、明确新员工必须具备的技能和知识企业需要在每个新员工入职前，明确他们需要具备的技能和知识，例如公司业务的基本流程、项目管理技巧、人际沟通、决策能力等。
以便导师能够根据公司的需求来制定详细计划和方法，针对性的培养新员工，以便其了解公司的目标和需求，并为公司做出贡献。
3、为导师制定培训计划企业最好为导师制定培训计划，提供操作手册和详细的指导，从而帮助导师完善自己在导师过程中需要遵循的规范和流程。
培训的主要内容包括：如何做好新员工的导师、如何与新员工建立良好的沟通和信任关系、如何指导新员工成长、如何有效地提高新员工能力等。
4、实行追踪和评估机制对成功实施导师制的企业来说，追踪是至关重要的，以便于发现和解决潜在问题。
企业应该制定一套追踪和评估的机制。
导师制能够给企业带来什么及让“导师制”卓有成效
导师制能够给企业带来什么？导师制到底能够给企业带来什么呢？让我们来认真思考一下目前实施导师制的企业都用导师制解决了什么问题。
一提到导师制，可能许多企业都会提到IBM。
在询问了几个在IBM 工作的朋友之后，发现，IBM的导师制从新员工入职起就开始运作，当一个新员工进入IBM的时候，老板就会在系统里分配一个导师给新员工，而新的销售在进入IBM全球销售学校的时候，也必须由他的经理给分配一位导师辅导他完成销售学校艰苦卓绝的学习，IBM的导师制是以自愿组合为主，每个进入管理通道的员工，也会要求自己选择一个有经验的导师来带。
在IBM里面，导师制的推行在不同的团队也不尽相同，在后勤、研究院和培训团队里，导师制推行的很彻底，而在销售、市场和服务团队中，导师制度推行则相对不是那么彻底。
而不少国内企业的导师制则成了一对一的工作辅导或知识传授，还有不少企业虽然对外宣传实施了导师制，但是导师和被辅导者之间很少进行联系，导师制则成了一个对外宣传所谓“管理创新”的由头。
那么导师制到底对于中国企业来说有没有用处呢？中国企业又该怎么运用导师制来提高管理水平呢？我们先看导师制到底对于中国企业来说有没有用处呢？首先是导师制能够使隐性知识的传递成为可能，在企业学习过程中，最难传授的是隐形知识，而导师制则可以通过导师和学员一对一的结合，通过一些具体的企业中的工作或项目让学员在导师的指导下掌握一些隐形知识。
其次是导师制还可以提高导师本身的业务能力，并不是所有的人生下来就会辅导别人做工作的，对于担任导师的人来说，担任导师之前还会有相应的专项培训，这个培训过程本身就是对导师的一个提高过程。
而中国企业又该怎样运用导师制来提高管理水平呢？首先导师制只是企业培训体系中的工具之一，我们不能把导师制神话，也不能排斥导师制的作用。
导师制应该是企业培训体系建设中的一个环节，导师制不能孤立的使用，而是应该结合企业培训体系的其他制度和流程一起使用。
其次导师制必须要能够解决企业管理中的某些特殊的问题，而且这些问题只有用导师制这个工具来解决的效果最好。
创新创业教育中本科生导师制实施现状问题与对策
创新创业教育中本科生导师制实施现状问题与对策本科生导师制应用于创新创业教育中是一种可以提供心理支持、讲解及建议等服务的教育活动。
它的最大好处是能够增强我们的关系，在学习上更好的帮助本科生完成他们的任务。
但是，由于实施过程中存在一定的问题，使得导师制实施不得其要。
下面结合实际分析其中存在的问题及拟定出相关对策。
首先，老师们缺乏对本科生导师制实施的重视。
大多数老师没有真正投入到自己的导师职责中，而是将其作为一项附加工作，这将直接影响本科生对导师制的参与度，也使得本科生对此越来越反感。
因此，学校应该重视对教师的培训，使教师们能够正确的理解导师制的精神及制实施的过程，引导他们使用正确的方法和态度来管理本科生，以明确鼓励本科生进行创新创业教育。
其次，本科生缺乏参与创新创业实践的意识及能力。
大多数本科生无法充分理解和发挥导师制应有的作用，这使他们对导师制的实施缺乏热情，也令他们对创新创业教育缺乏兴趣。
因此，学校应该加强本科生的实践训练，帮助他们建立创新创业实践的意识及能力，积极的参与到本科生导师制的实施中。
第三，学校的审批机制也存在着问题。
学校对导师制实施的审批机制有时过于严格，导致有效的导师项目得不到审核，也影响了教师参与导师制的积极性。
因此，学校应该完善审批机制，确保有效发挥本科生导师制的作用，同时给学校管理者，教师与本科生分配合理、准确的职责和权利，给予学生充分的参与发言权，定期对执行情况进行考核，以确保导师制的正确实施。
最后，校园的资源有待完善。
学校的教师在导师制实施中较大的压力，需要学校正确的分配资源，并及时向相关人员提供帮助，使他们能够从容的完成他们的工作。
学校应该将资源集中到帮助和支持学生参与创新创业教育的行动上，以期实现本科生有效的导师制实施。
综上所述，本科生导师制在创新创业教育实施中存在一定问题。
尤其是教师对于Server服务意识不强、本科生对实践能力及意识缺乏、审批机制不完善以及学校资源分配不当等问题，需要我们引起重视。
企业导师制推进工作总结
企业导师制推进工作总结
近年来，随着企业内部管理的不断完善和人才培养的重视，企业导师制逐渐成为了一种新的管理模式。
企业导师制以其独特的优势，成为了推动企业发展的重要力量。
在过去的一段时间里，我们也积极推进企业导师制的工作，取得了一些成绩和经验，现在我将对这一工作进行总结，以期能够更好地推动企业导师制的发展。
首先，我们在推进企业导师制的过程中，注重了导师的选拔和培训。
通过对企业内部优秀员工的选拔，我们选拔出了一批具有丰富经验和专业知识的导师，并对他们进行了系统的培训，使他们能够更好地承担起导师的角色。
这为企业导师制的推进奠定了坚实的基础。
其次，我们在推进企业导师制的过程中，注重了导师和学员的匹配。
我们根据学员的实际需求和导师的专业特长，精心进行了匹配，确保学员能够得到最适合自己的导师指导，从而更好地提升自己的专业能力和职业素养。
另外，我们还注重了企业导师制的成果评估。
通过对企业导师制的实施效果进行评估，我们发现企业导师制在提升员工的工作能力和激发员工的工作激情方面取得了显著的成效。
这也进一步激励了我们对企业导师制的推进。
总的来说，通过一段时间的推进，企业导师制已经初步取得了一些成绩。
但同时，我们也发现了一些问题和不足，比如导师队伍的建设还不够完善，导师和学员之间的配合还需要进一步加强等。
因此，下一步我们将继续加大对企业导师制的推进力度，进一步完善导师队伍的建设，加强导师和学员之间的配合，促进企业导师制的更好发展，为企业的长远发展打下更加坚实的基础。
探讨企业导师制在高职会计实践教学中应用问题论文
探讨企业导师制在高职会计实践教学中应用问题论文摘要：企业导师制在高职院校的教学工作中也同样使用。
在会计实践教育中，导师制度能够发挥自身优势满足教育要求。
在本文中，我从导师制的内涵和特点入手，重点探讨企业导师制在高职会计实践教学中应用问题。
关键词：企业导师制；高职会计；实践教学；一、导师制的内涵和特点（一）导师制的内涵导师制作为一种教育制度，不管在高校教育还是企业培训中，都具有广泛运用。
它是指利用组织中具有优秀专业技能以及良好道德品质的导师与学生之间建立起密切的师徒关系。
导师制在正式教学以及非正式的教育环境中都能够发挥重要作用。
（二）导师制的特点1。
全面教育在传统的教学中，教师作为教授知识的主体，在课堂中并不教授学生如何发现问题、如何解决问题，只是单纯的进行现有知识体系的讲解和叙述。
这对于高职学生会计的深入学习有害无益，长此以往，会影响其思维想法以及创造能力。
并且，在课堂上，专业会计知识的讲解是第一位的，关于会计中重要的职业素养、思想道德的讲解与灌输是相当匮乏的。
在导师制中，对于现有知识的教育并不是教育重点，如何引发学生思考以及解决问题是教育的核心。
并且，在导师制中，职业素养以及思想道德的教育同样是教育重点内容。
因此，导师制具有全面性。
2。
因材施教导师制一般都是一个导师对应一个学生或几个学生，因此导师能够和学生之间建立比较深刻、亲近的关系。
基于对学生的了解，导师能够根据学生的特点进行因地制宜的教育内容和教育手段。
3。
导师的言传身教由于导师与学生之间的接触较深，因此导师自身的素质、能力对学生影响深刻。
在这种教育制度中，学生能够观察、学习以及模仿导师的思想以及行为，从而为自身所用，获得更快的成长。
4。
隐性知识的传播书本中知识的学习是一种显性知识的学习。
但是在导师制中，学生能够通过自我观察、日常交流、行为举止等内容，获得导师身上的隐性知识。
这包括良好的思维方式、行为准则、职业素养等隐性知识。
二、高职会计实践教学的能力要求导师制在我国高职院校的会计实践教学中具有较大的应用价值。
全日制工程硕士“双导师”制的实施现状与对策
全日制工程硕士“双导师”制的实施现状与对策本文针对高校全日制工程硕士“双导师”制的实施现状及存在问题，提出了完善“双导师”制的对策。
要建立企业研究生工作站；完善企业导师遴选机制，加强企业导师队伍建设；完善企业导师管理、考核机制。
标签：高校；工程硕士；“双导师”制；实施现状；对策随着科学技术的突飞猛进，国家对应用型、复合型高层次工程技术人员和高层次工程管理人员的需求越来越多，为适应这一变化，国家在不断的调整和优化硕士研究生的类型结构，逐渐将硕士研究生教育从以培养学术型人才为主向以培养应用型人才为主转变，全日制工程硕士应运而生，根据这一特性，目前在全国各大高校对工程硕士的培养实行“双导师”制。
本文就目前全日制工程硕士“双导师”制的培养情况进行分析，发现不足并提出解决办法。
一、全日制工程硕士“双导师”制的实施现状及存在问题随着国家对硕士学位类型的调整，各招生单位招收全日制工程硕士人数在不断增加，同时也在不断扩大企业导师人数。
但在实际的培养过程中，“双导师”制流于形式，培养环节基本由校内导师完成。
1、高校对全日制工程硕士的培养不够重视，培养目标不明确为适应国家经济建设对高层次应用型人才的需要，根据教育部2009年制定的《教育部关于做好全日制硕士专业学位研究生培养工作的若干意见》（教育部教研〔2009〕1号文件）精神，全日制工程硕士的培养模式实行“双导师”制，即：以校内的指导教师为主，聘请具备一定资格的企业导师参与多环节的培养。
然而“双导师”制作为一种新的机制，教育部教研〔2009〕1号文件仅仅在宏观上做出建议式的规定和梗概式的指导。
各高校在具体实施中没有全日制工程硕士实际的培养经验可借鉴，加之认识不到位，培养计划只是简单地增加实践环节，聘请企业导师。
导致实际中全日制工程硕士比学术型硕士的课程更多，学习任务更重。
2、管理制度建设滞后因教育部教研〔2009〕1号文件没有详细规定在全日制工程硕士培养过程中企业导师应参与培养环节的细则及相关制度规范，各高校在实行全日制工程硕士“双导师”制的培养过程中也是边培养边完善各种管理制度，边联系企业，聘请企业导师。
企业导师制推行不下去的原因
企业导师制推行不下去的原因员工在不同时期离职，都有一定的规律。
3-5年之间的员工离职，通常与职业发展有关。
学习不到新知识和技能，薪酬提升空间不大，没有更多高级职位提供，这时外面如果有更好的职位，不少人会选择离开。
如果入职2年左右的员工离职，一般与企业文化有关。
这时候员工对企业已经完全了解，各种处事方式、人际关系、人文环境、授权、职业发展等等了解的都很全面，甚至包括公司战略、老板的爱好。
如果认同度较高，就会选择留下，反之则容易离开。
如果入职6个月以内就离职，多半与上级领导和工作本身有关。
这个时候，员工刚进入公司，对企业环境、岗位职责要求都比较陌生，工作压力骤增，如果缺乏人文关心或者工作指导，就会很容易让人产生离开的念头。
在这段时间里，一般与新员工打交道的，除了HR就是上级领导。
为了提高尽快让新员工融入企业，不少企业会采取导师制，让有经验的优秀员工作为导师，既对新员工能力的辅导，也是企业文化的传承，帮助新员工尽快融入企业。
能够选出来担任导师的，也一般都是技术能力较强、经验较丰富的人才。
将自己的经验传授给徒弟，教学相长，这对导师也是一种提升。
所以很多企业都有导师制。
没想到HR说，我们公司早就有导师制，但是推行不下去。
一方面大家都很忙，没有时间去带徒弟；另外我们的员工不爱说话。
有的岗位还行，还能有几个备选导师，总能找到一个合适的人；但是有的岗位，技术很复杂，我们公司只有一个人懂，我们一直想为这个岗位找个新人作为后备，但是这个人极不善于沟通，徒弟根本带不出来。
其实不少企业都会这样的现象：有不少人，工作认真仔细，经验也比较丰富，就是不爱说、也不大会说，遇到要汇报或者讲个话，就死火了。
在中国的传统文化里，其实偏爱默默无闻，因为君子就要少说多听、敏行讷言。
不过如果是从事企业管理，不会说、缺乏沟通习惯是大忌。
比如某经理要建立公司的规章制度，闷着头写了三天，完成了公司人力资源、财务管理、行政事务、采购管理不少制度等等。
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（ 一） 导 师制 的起 源与发展
在西 方企 业 中 ， 导师制的应用有超过 ３ Ｏ 年 的 历 史 。国内 导 师 制 的 起 源 更早 ， 可 以 追 溯 到 春 秋 时 代 孔 子 对其 学 生 的 教 育 和 指 导 ， 后 来 成 为 手 工 艺
５ ． 完善专 业技 术人 才激励 机 制 ， 创 新人 才激 励 方式和 手段
行 政 管 理 人才 堆 积 、 专 业 技 术 人才上 升 无路 是 制 约 国有 企 业 专业 技 术 人 才 未 来 发 展 的 主 要 问题 ， 且 容 易 导 致 企 业 资源 内耗 以 及 专业 技 术 人才 流
标 和任务得以完 成的框架下， 能 够 以 更优 、 更高效 的方式 ， 实 现 国 有 企 业
人 力 资源 的 合理 配置 ， 实现 企 业 经 营 效 益 的 最 大化 。
４ ． 加强职业生涯规划， 实施 内部外部相结合的员 工培训教育
此外， 国 有 企 业 还 应 当结 合 自身 发 展 战 略 ， 加 强 对 专 业 技 术 人 才 的 职 业 生涯 规 划 指 导 ， 同时 坚 持 内部 外 部 培 训 相 结合 ， 认 真 做 好专 业 技 术 人 才 的 培训 和 开发 ， 进 一 步实 现 人 力 资源 的 保 值增 值 ， 使 专 业技 术 人 才永 远 能 够 紧
方式， 据统计， ｚ ｏ ％以上的世界５ ０ ０ 强企业都在推行导师制。国内很多 企 业也 在 学 习优 秀 企业 的经验 ， 开始 探 索和 实践导 师制 ， 但 由于对这 种模 式的认知 存在误区、配套机制不健全、 文化 氛围影响等因素， 落 地效果可谓参差不齐。 本文总结分析了 企业推行导师制存在的主要 问
、
企 业 导 师 制 的 内 涵
（ 二） 教什么： 辅导内容缺乏系统化、 标准化
很多导师没有根据员工的成长阶段、 任务要求 、 能 力现 状 等 因 素 认 真 规划 辅导的内容 ， 在具体开展辅导时， 导 师 往 往 根 据 自身 的 经 验 积 累 ， 想 到哪教 到哪； 或 者仅 仅 是 操 作 示 范 ， 使学员 “ 知其然 ， 不 知 其 所 以然 ”， 造 成了 “ 十 个 师 傅 带 出 十 个不 ～ 样 徒 弟 ”的 尴 尬 局 面 。这 都 是 因为 缺 乏 标 准 化的、 可 复 制和 传 承 的 教 学 内容 ， 不 仅 增 加 了导 师 的 辅 导 难 度 、 教 得 比 较 零
跟时代的变化、 技术的变化， 进而以更加精湛的技艺为企业服务。 ■
推行企 业导 师 制存 在 的 问题 及 对 策研究
曹 旭东 山东 大学 管 理 学院
摘要 ： ” ７ ０ － ２ ０ － １ ０ ” 原 则表 明， 员工的知 识 和 技 能仅 有 １ Ｏ ％从 课 堂 培训中学到， ｇ Ｏ ％是通过岗位学习获得的。 从过去传统的 “ 传帮带” 的 师徒 关 系演 变而 来 的导 师制 成 为现 代 企业 人 力资 源开 发的一 种 重要
不足 ， 然 而 很 多 企 业 的 实践 效 果 并 不 容 乐 观 。总 的 来 说 ， 企业在实施导师 制 的 过 程 中 普 遍 存 在 以下 问题 。
（ 一） 为什 么教 ： 导 师的辅 导意愿比 较 弱
应该说， 辅导 下属 是 管 理 者 的本 职 工 作 ， 可 是 由于 员工 的 能 力成 长 是 一 个经历漫长 的过程， 需 要 投 入 大量 的 时 间 和 精 力 ， 因此很多的管理者更喜 欢 从 外 部 招 聘 直接 能 胜任 工作 的 员 工 。 另 一 类 担 任 导 师 的 角 色的 人 是 企 业 所 指 定 的 骨 干 员工 ， 因为 他 们 工作 积 极 、经 验丰 富 ， 领 导希 望 他 们 能 够 将 其 观 念 和 技 能 传 递 给 其他 员工 。 但 是， 骨 干 员 工通 常工 作 繁 忙 ， 而 且他 们 的 内
人 教 授 徒 弟 的培 养 方 式 ， 延 伸 到 更 多 的 领 域 ２ Ｏ 世纪８ Ｏ 年代以后， 我 国 企
要 保 障 。为此 ， 国有企业要充分考虑企业经营 管理的内外部环 境 ， 结 合 企
业 未来的发展战略 ， 制定出一套科学 、 有 效 的 专 业 技 术 人才 培 育 规 划 ， 同 时实 施分层次、 分 专业管理 ， 着 手 建 设 梯 度 队伍 ， 在 确 保 国有 企 业 发 展 目
科 学 合 理 的 专 业 技 术 人 才 培 育 规 划 是 国 有 企 业 人 才 可 持 续 发 展 的 重 失等。 要解 决 这 一 问题 ， 就 需 要 国有 企 业 着手 构 建 技 术 、 管 理 两 类 人 才 晋 升 的 “ Ｈ型 双 通 道 ”， 让 管 理 类 人 才 和 技 术 类 人 才 在 分属 其 通 道 内各 自实 现 晋 升发 展 ，同时 两 个 通 道 内 的人 才 也 有 一定 的 通 道 实 现 交 叉任 职 。 在 激 励 机 制设计上， 遵 循 薪 酬 福 利 与 工作 业 绩 挂 钩 ， 通 过 业 绩 考 核 测 评 决 定 专业 技 术人 才 职 务聘 任 ， 以此 来 提 升 专 业 技 术 人 才 对企 业 的 认 同 感 和 归属 感 。
题， 并提 出了 相应 的解 决对 策和 措 施 。 关键词 ： 导 师制 师带徒
一
人 才培 养
辅 导
心 并 不一 定 认 为 辅导 别 人 是 自己 的职 责 所 在 。 因此， 很 多导 师 通 常会 存 在 一
些 负 面的 观 念 ， 比如 “ 工作 太 忙 ， 没时间” 、“ 培 训都 是 人 力 资源 部 的 事 ” 。
20世纪80年代以后我国企业曾一度忽视或放弃了师徒制随着现代企业的发展和导师制在西方企业中的成功应用21世纪初我国一些大型的企业认识到了导师制对人才培养的意义开始率先将这种模式嵌入人才培养活动中
Ｓ ｔ ｕ ｄ ｉ ｅ ｓ Ｉ ｎ ｓ ｔ ｉ ｔ ｕ ｔ ｅ管理 研究院
２ ． 靠 ｆ Biblioteka 定科 学合 理 的专业技 术 人 才培 育规 划