公司薪酬管理制度(完整)
【人资方案】公司等级薪酬管理制度(-完整详细-)
【人资方案】公司等级薪酬管理制度(-完整详细-)等级薪酬管理制度第一章：总则第一条：为形成稳定的工作团队，维护公司各级员工的利益，保证公司的长远发展，特制定本制度。
第二条：等级薪酬体系适用对象包括公司各职能部门中以常规性工作为特征的员工(包括享受年薪制员工、销售人员、计件制工人及承包薪酬员工以外的所有员工)。
第三条：等级工资制的薪酬构成为：1、基本工资；2、绩效工资；3、奖励工资；4、普惠的福利与保险；5、单项奖励计划；6、总经理特别奖7、其他。
第二章：等级薪酬管理办法第一条：等级工资制共分9等37级。
每个等级相对应的薪资点值见附表一。
第二条：等级工资共7系列，具体划分见附表二。
第三条：每一岗位薪资等级的确定根据工作评价表进行评定，具体评价依据见“工作评价一览表”。
第四条：等级制各岗位的工作评价工资额根据工作评价的结果得出，它的计算方法为：工作评价工资额= 点值* 工资调整系数* 工资率第五条：工资调整系数的调整，主要根据职业劳动市场调查的实际数据和公司人力资源战略需求确定，以保证公司内不同岗位的薪资收入水平符合内部公平和外部竞争的要求。
第六条：工资率的调整主要采取以下方式进行：工资率的调整与公司的经济效益挂钩，随动性调整，集团根据工效挂钩及两低于的原则进行调整。
第七条：基本工资：基本工资的总额根据工作评价结果得出，拟占工作评价所确定的工资额的70%，按月支付，即：基本工资＝工作评价工资额*70％第八条：基本工资的调整分为调职、调等、调级、调整工资率，具体调整方式为：1、调职：根据调整（升/ 降）后所在职位的职等职级支付职位工资；2、调等：根据考核结果，在所在薪酬系列内调整职等，并按调整后的职等职级支付职位工资；3、调级：根据考核结果，在本职等内调整职级，并按调整后的职级支付职位工资；4、调整工资率：根据企业经济效益进行调整；第九条：绩效工资：1、绩效工资的总额根据工作评价结果得出，占工作评价所确定的工资额的30%，按月支付，即：绩效工资总额=工作评价工资额*30%2、绩效工资的实际支付与前一个季度公司总体业绩完成情况以及员工上一个季度的考核成绩挂钩，考核等级和相应的绩效工资分配比例如下表：（公司整体业绩的完成情况的核算方法与年薪制员工的核算方法相同）第十条：奖励工资：年度结束后，从当年经营中产生的净利润中提取15%比例（包括年薪制员工的奖励年薪及等级制员工的奖励工资来源），并根据员工的年度考核结果进行发放。
公司实验室薪酬管理制度（4篇）
公司实验室薪酬管理制度第一章总则第一条为了规范公司实验室薪酬管理，确保员工的合法权益，提高员工绩效和激励，制定本制度。
第二条本制度适用于公司实验室的全体员工。
第三条薪酬管理应遵循公平、公正、公开、竞争原则。
第四条薪酬管理应根据实验室的情况、岗位要求和员工表现等因素综合考虑。
第五条实验室薪酬管理应与绩效管理相结合。
第六条绩效管理结果是确定员工薪酬水平的重要依据。
第七条本制度的解释权归公司实验室所有。
第二章薪酬激励第八条实验室薪酬管理应以激励为目标，提高员工的工作积极性和创造力。
第九条实验室应设立绩效奖金，奖励在工作中表现优秀的员工。
第十条绩效奖金的发放标准应根据工作任务和绩效考核结果进行评定。
第十一条绩效奖金发放应公平、公正、透明，员工应及时获知自己的奖金情况。
第十二条实验室还可以设立其他形式的激励措施，例如股权激励、岗位晋升等。
第三章薪酬结构第十三条实验室薪酬结构分为基本工资和绩效工资。
第十四条基本工资应根据员工的岗位职责和岗位级别进行设定。
第十五条绩效工资应根据员工的绩效考核结果进行发放，能更好地反映员工的工作表现。
第十六条绩效工资应适度呈现差距，既要给予高绩效员工更高的回报，又要照顾中低绩效员工的基本生活需求。
第四章薪酬管理流程第十七条薪酬管理应建立有效的流程，确保管理的有序进行。
第十八条薪酬管理流程包括设定薪酬管理目标、制定薪酬政策、进行薪酬调查、制定薪酬方案、实施薪酬管理、评估薪酬效果等环节。
第十九条实验室应定期进行薪酬调查，了解市场薪酬水平和行业趋势，及时调整薪酬方案。
第五章薪酬管理措施第二十条为了更好地管理薪酬，实验室应建立和完善以下措施：1. 岗位分级制度：根据岗位的职责和要求，确定岗位级别。
2. 绩效考核制度：建立科学的绩效考核机制，确保评定的公正性和客观性。
3. 奖惩制度：建立奖惩制度，对于表现突出的员工给予奖励，对于表现不佳的员工进行惩罚。
4. 薪酬公示制度：公示员工的薪酬情况，增加员工的知情权和监督权。
2025薪酬管理制度范文(完整版)
2025薪酬管理制度范文(完整版)协议书甲方：[公司名称]地址：[公司地址]电话：[公司电话]统一社会信用代码：[统一社会信用代码]乙方：[雇员姓名]身份证号：[身份证号码]住址：[住址]鉴于甲方为合法企业，并有着正当合理的薪酬管理需求，乙方愿意为甲方提供服务，双方就薪酬管理制度达成以下协议：第一条薪酬管理目的1.1 本协议的目的是确保甲方对乙方的工作贡献给予公正合理的薪酬回报，并为甲方提供精英人才的留任机制，提高公司整体工作效率。
1.2 乙方同意遵守甲方的薪酬管理制度，认可甲方对其薪酬进行合理安排和调整的权利，并愿意配合甲方进行绩效考核和薪酬评估。
第二条薪酬管理制度2.1 甲方将制定一套科学、公正、透明的薪酬管理制度，并及时向乙方进行通知和培训，确保乙方对薪酬管理制度的了解和认同。
2.2 薪酬管理制度将根据乙方的工作表现和贡献进行绩效评估，并结合市场情况和公司发展状况进行薪酬调整。
2.3 甲方将遵循平等、公正、公开、透明的原则，保证薪酬管理的公正性和合理性，不以任何歧视性因素影响薪酬决策。
第三条绩效考核3.1 甲方将按照既定的绩效考核指标对乙方的工作进行评估，并定期进行评估结果的反馈。
3.2 绩效考核将综合考虑乙方的工作质量、工作效率、工作态度等方面的表现，并与乙方进行充分沟通，确保乙方对评估结果的了解和认同。
3.3 甲方将根据绩效考核结果，进行相应的薪酬调整和奖励，以激励乙方持续提升工作表现。
第四条薪酬调整4.1 甲方将根据乙方的绩效考核结果，并结合市场行情和公司发展状况，进行薪酬调整。
4.2 薪酬调整将根据甲方的具体规定和程序进行，乙方有权了解薪酬调整的依据和方式，并在薪酬调整后签署相关文件，确保双方的权益。
4.3 甲方将保证薪酬调整的公正性和合理性，不因任何个人因素导致不公正的薪酬安排。
第五条保密义务5.1 乙方承诺对甲方的薪酬管理制度和相关信息保密，不得泄露给任何第三方。
5.2 乙方如违反保密义务，将承担相应的法律责任，并可能面临终止劳动合同的后果。
公司薪酬管理制度完整版
公司薪酬管理制度完整版 公司薪酬管理制度完整版1 第一章总则 第一条目的：提高工作效率，使员工能够与公司一同成长，并分享公司发展所带来的收益，特制订本办法。 第二条适用范围：本办法适用于公司试用期结束正式聘用员工。公司高层管理人员薪酬不属于本办法范围。公司顾问及特聘人员、临时人员，视实际另行约定或参考本办法确定。 第三条支付原则：本办法体现以下分配原则： 1、以效益为中心的原则。导入市场劳动价值理念，建立起同行业具有竞争力的薪酬制度。 2、有效激励的原则。强化岗位劳动要素，以岗定薪，岗变薪变，体现岗位责任、任职能力、劳动条件、岗位业绩与收入相对统一，体现内部的公平。 3、坚持严考核、硬兑现的原则。薪酬分配以绩效考核为依据。 第二章薪酬体系与结构 第四条薪酬内容与结构 1、本办法中所指的薪酬主要是指经济性的报酬，包括固定工资、绩效工资、津贴、年终奖金、福利等。 2、员工工资采用岗位绩效工资制，即以员工的教育程度，所从事工作或岗位的职责大小、劳动强度、智能要求、岗位业绩为基础来确定员工的工资水平，其额度是结合公司经营管理目标实现情况和市场行情等因素为依据来确定。 员工工资=固定工资+绩效工资+津贴 3、薪酬内容与结构释义： (一)员工工资： (1)为公司与员工最终合约确定的月工资收入，并按一定比例分为固定工资、绩效工资、津贴(参见员工工资比例表)。 (2)员工工资依照公司员工职类共划分为4个序列，各职类、各岗位的工资调整范围详见附表一《员工工资列表》;相同层级、相同岗位的员工工资级别可以不同，可在相应的调整范围内晋升或降级。 Ⅰ。管理序列：涉及各部门中层经理级(含副职、代理职)员工; Ⅱ。技术及工程专业序列：涉及工程、采购、装饰、造价、设计等各类员工，依照《员工工资列表》主管及以上级标准确定工资级别; Ⅲ。营销序列：涉及营销体系相关职能部门各类员工，销售部经理、楼面主管、一线营销人员按照《营销部薪酬激励管理办法》执行，营销部其他人员在未出台新规定之前依本办法执行，并参照职能及业务辅助序列工资比例标准; Ⅳ。职能及业务辅助序列：涉及财务、人力资源、行政、后勤、项目开发等各类员工。 (3)《员工工资列表》的定级标准仅适用于本制度施行后的工资调整和新员工入职定级。在此之前进入公司的员工在原工资不变的前提下进行套级和微调。 (4)员工工资比例表： 固定工资绩效工资津贴备注 管理序列60% 技术及工程专业序列65%15% 职能及业务辅助序列70%10% (5)员工工资的确定： 所有新入职员工，由综合部会同用人部门分管副总经理参照《员工工资列表》拟定其工资及职级，报请总经理确定;总经理对公司所有员工工资有最终的审定权。 (二)固定工资：为员工的生活保障工资，属于基本不变工资，按月度发放。 (三)绩效工资：是指岗位工作效果的价值量化。视员工工作业绩考核结果发放绩效收益。其额度是弹性浮动的，并于考核周期结束后发放。不同岗位的员工绩效工资不同。《绩效考核办法》另行制定。 (四)津贴：为员工完成工作所发生收益性补贴。含交通、通讯等其他补助，员工一律持有效票据报销发放。 (五)年终奖金 (1)年终奖金是公司根据年度经营业绩和年度员工绩效评估结果，进行的综合奖励。 (2)年终奖金以员工月工资为基础，依据年度绩效评估结果确定。具体计算公式为：年终奖金=员工工资×年度评估系数(或拨付专门资金，由总经理及各部门主管副总经理根据年度考核结果发放)。 (3)一年当中若发生岗位或职务变动，则取全年实际月平均工资基数。 (4)年终奖金按员工入职的实际月数发放(15日前入职算全月，15日后入职从下月开始计算)。(年终奖÷12月×实际工作月数) (5)年终奖金通常在春节放假前一周发放。在此之前离职的员工不再享有。 (六)福利： (1)依国家政策规定，公司为正式员工(试用期满)购买养老保险、失业保险、医疗保险、工伤保险、生育保险。 (2)其他福利是员工薪酬待遇的必要补充;其标准另行制定。 (3)试用期员工按正式员工标准的一半享受公司福利。 第五条员工缺勤及请休假管理期间薪酬标准参见《人事行政事务管理制度》 第六条扣除金 1、养老保险、失业保险、医疗保险等社会保险中依规定应由个人交纳的部分。 2、员工依法应缴纳的个人所得税。 3、其他适用法律法规或公司规章制度规定的项目。 第三章薪酬的发放与调整 第七条薪酬的发放 1、综合部具体负责全公司员工的薪酬发放以及对本办法执行情况的监督与指导工作，并向员工出具薪酬发放单据; 2、支付日：每月15日前发放上月(从上月1日起至上月月底止)基本薪资。如遇节假日或休息日则安排在最近工作日支付薪酬。 3、支付形式：由财务部汇入指定银行员工个人账户。 4、员工薪酬自服务之日起薪至退职之日止停薪，新任用及辞职员工当月工资均以其实际服务之日数乘以日工资。 5、所有新入职的员工试用期为3个月，按工资80%换算发放，特殊岗位另行规定。 第八条薪酬的动态调整 1、员工薪酬实行动态管理，分为整体调整和个别调整。 2、整体调整：指公司根据国家政策和物价水平等宏观因素的变化，行业、地区竞争状况和企业发展战略的变化以及公司整体效益情况而进行的调整，包括薪酬水平调整和薪酬结构调整。 3、个别调整：指因员工试用转正、职务变动、绩效评估、奖惩等原因对员工工资级别进行的调整，分为不定期调整与定期调整。 4、各岗位员工工资级别调整由公司总经理办公会审批，审批通过的调整方案和各项薪酬发放方案由综合部执行。 第四章附则 第九条根据《劳动法》第四十七条的规定：公司在不违反国家劳动主管部门核定的工资最低标准的前提下，有权自主决定公司内部一般员工的工资关系和工资标准;有权决定一般员工调岗调薪及其奖惩制度。 第十条公司实行每年12个月工资制。 第十一条公司薪酬管理实行制度标准公开、个人收入保密原则。任何员工不可泄露个人收入和打听他人收入。 第十二条本制度是公司人力资源管理制度的组成部分，由综合部起草并负责解释。 第十三条本制度所未规定的事项，由综合部依照其他管理制度执行，需要时可及时编制新的补充办法。 第十四条本制度从20__年_月1日起开始执行。 公司薪酬管理制度完整版2 第一节 1、目的按照公司发展战略目标，遵照国家有关劳动人事管理政策，为规范公司薪酬管理，特制定本制度 2、宗旨本制度旨在一方面通过给员工提供富有竞争力的报酬，吸引和留住公司所需的优秀人才;另一方面通过在公司内部制定公平合理的报酬给付体系来充分调动广大员工的工作积极性，并尽可能地体现公司价值观和企业文化 3、效力本制度是公司薪酬管理领域的最高纲领性文件，为公司薪酬管理提供全面的准则和重要的依据公司所有与薪酬相关的制度、活动和行为都必须遵照并服从于本制度 4、适用范围本薪酬管理制度适用于公司所有正式员工及试用期员工 5、薪酬理念公司的薪酬管理目标设定如下： 5.1薪酬水平与劳动力市场接轨，并具有一定竞争力; 5.2吸引具有创新精神和专业技能的优秀人才; 5.3提高个人和组织的绩效; 5.4促进组织内部公平待遇; 5.5推动团队协同工作 6、薪酬体系管理原则 6.1战略原则：公司的战略体现在薪酬体系设计中，并且通过薪酬体系的运行促进战略实施成功 6.2公平原则：包括内在公平和外在公平两方面含义： 6.2.1内在公平：员工与公司内部其他员工相比，觉得所得薪酬是公平的 6.2.2外在公平：与同行业其他企业相比，公司提供的薪酬是具有竞争力的 6.3竞争原则：公司薪酬体系为员工提供有竞争力的薪酬水平，以薪酬调查为依据，设定略高于市场平均水平的薪酬标准 6.4差别原则：以工作技能、工作责任、工作条件、工作强度为要素建立薪酬序列，按职位、年功、学历、职称确定基本工资，按绩效考核确定绩效工资 6.5制度公开原则：遵循公开透明的原则，让员工清楚明确地了解公司的薪酬政策，对自己的报酬心中有数 6.6保密原则：员工基本工资的密级为机密，绩效工资的密级为绝密对于薪酬外泄的，或者互相打听工资的，一经核实，对当事人视情节严重程度予以行政处罚或辞退处理 7、薪酬增长机制 7.1薪酬总额增长与人工成本控制建立与企业经济效益、劳动生产率与劳动力市场相应的工资增长机制工资总额的确定与人工成本的控制紧密相联，加强以人工成本利润率、人工成本率和劳动分配率为主要监控指标的投入产出效益分析，建立人工成本约束机制，有效控制人工成本增长，使企业保持较强的竞争力 7.2员工个体增长机制员工个人工资增长幅度根据市场价位和员工个人劳动贡献、个人能力的发展来确定，对企业生产经营与发展急需的高级紧缺人才，市场价位又较高的，增薪幅度要大;对本企业工资水平高于市场价位的简单劳动的岗位，增薪幅度要小，甚至不增资对贡献大的员工，增薪幅度要大;对贡献小的员工，不增薪或减薪 第二节薪资结构 1、本公司员工薪资体系采用岗位价值、绩效贡献、个人表现与实际收入直接挂钩的结构工资制，由基本工资、岗位工资、绩效工资、业务提成、年终利润分享计划和福利共六大部分组成 2、公司员工月薪由三部分构成：基本工资、岗位工资，员工福利，即：月薪基本工资岗位工资员工福利 3、员工在公司全年的收入，即为年薪，年薪月薪季度绩效工资业务提成年终利润分享特别奖励 第三节基本工资 1、基本工资是根据不同岗位因所处职务层次不同而确定的工资收入，是员工薪酬的基本组成部分 2、为规范集团内部薪酬体系，根据公司当前的组织架构和职务所处层次将所有人员划分为17个职级，处在同一职级的所有岗位，其基本工资均相同，各职级对应职务具体见《职位行政等级分类表》 1、绩效工资是公司为激发员工的潜力和工作的积极性，鼓励员工
公司员工薪酬管理制度（精选16篇）
公司员工薪酬管理制度（精选16篇）在我们平凡的日常里，很多情况下我们都会接触到制度，制度是指在特定社会范围内统一的、调节人与人之间社会关系的一系列习惯、道德、法律(包括宪法和各种具体法规)、戒律、规章(包括政府制定的条例)等的总和它由社会认可的非正式约束、国家规定的正式约束和实施机制三个部分构成。
到底应如何拟定制度呢？下面是小编精心整理的公司员工薪酬管理制度（精选16篇），供大家参考借鉴，希望可以帮助到有需要的朋友。
公司员工薪酬管理制度1第一章总则第一条为规范公司员工薪酬管理、创建公平合理的薪酬体系、通过合理的薪酬安排吸引优秀人才，保证公司的长期可持续发展，结合公司组织机构、部门职能和岗位职责相关要求，特制订本制度。
第二条本制度制订的原则：1) 守法及现实的原则：在国家相关法律、法规相关规定的基础上，结合公司自身实际情况制订本制度；2) 战略一致性原则：与公司发展战略相一致，通过弹性设计，充分发挥薪酬的激励和导向作用，以保证公司的可持续性发展；3) 公平性原则：关注内部公平性，通过岗位评估确定岗位在公司内部的相对重要性，进而确定相应薪酬水平；4) 市场竞争力导向原则：强调薪酬竞争力，有效吸引高素质人才。
达到通用人才薪酬水平在本地区有竞争力，骨干人才薪酬水平在全国同行业有竞争力；5) 绩效挂钩原则：建立以业绩为导向的薪酬分配机制，体现企业效益与员工利益相结合，加大变动收入的激励力度，使员工薪酬随绩效变化而相应变动，充分调动员工工作积极性。
第三条本制度所称薪酬指员工为本公司完成相应工作而获得的货币性报酬。
第四条本制度适用于公司总部所有正式员工和试用期员工。
第五条本制度所称的员工，除特殊注明外，系指本公司所有员工。
本制度所称的公司高管人员系指董事会全体成员（含董事会秘书）、监事会全体成员、经营班子全体人员。
第二章薪酬总额第六条公司薪酬总额由工资性收入、福利二部分组成。
第七条工资性收入包括：标准工资、司龄工资、交通补贴、误餐补贴等。
公司薪酬管理制度(详细版)
公司薪酬管理制度(详细版)公司薪酬管理制度(详细版)一、目的与范围本制度是为了规范公司薪酬管理，确保员工按照公平、公正的原则获得合理的报酬，并提高员工对公司的归属感和激励效果。
适用于公司内所有员工，包括管理层、技术人员、行政人员等。
二、薪酬激励政策1. 绩效考核：公司将根据员工的工作表现和业绩完成情况进行综合评估和考核，以确定薪酬水平的调整。
2. 工作职责和岗位要求：员工的薪酬水平将根据其岗位职责和要求的不同而有所差异，以体现工作的价值。
3. 内外部市场对比：公司会与同行业企业进行市场薪酬调研，以确保公司的薪酬水平具备竞争力。
4. 长期激励：公司将根据员工的贡献和业绩设立股权和期权激励计划，以吸引、鼓励和留住优秀人才。
三、薪酬福利体系1. 基本工资：按照员工的工作层级和综合素质确定基本工资水平。
2. 绩效奖金：根据员工工作表现和公司业绩完成情况，给予相应的绩效奖金。
3. 岗位津贴：对于特定岗位或从事特殊工作的员工，给予相应的岗位津贴。
4. 员工福利：提供完善的福利待遇，如员工医疗保险、住房公积金、子女教育补贴等。
5. 薪酬调整：公司将定期进行薪酬调整，以适应市场变化和员工的发展需求。
四、薪酬管理程序1. 薪酬测算：公司将根据岗位职责和要求，结合员工绩效考核结果，进行薪酬的测算和评估。
2. 薪酬决策：在薪酬测算基础上，将薪酬决策权交给人力资源部门和中高级管理人员，确保薪酬公平公正。
3. 薪酬执行：按照薪酬决策结果，将薪酬执行情况及时通知员工，并确保薪酬发放及时、准确。
4. 薪酬监督与评估：公司将建立薪酬监督与评估机制，定期对薪酬政策和执行情况进行评估和改进。
五、保密条款1. 公司员工应保守公司薪酬待遇的相关信息，不得向外界泄露。
2. 离职员工应自离职之日起始终保守公司薪酬待遇的相关信息。
3. 违反保密条款的员工将受到公司的纪律处分，并承担相应的法律责任。
六、附则1. 本制度自颁布之日起生效，具体细则由人力资源部门负责制定和解释。
公司员工薪酬管理制度（3篇）
公司员工薪酬管理制度是一个组织内部的政策和程序，用来管理和决定员工的薪酬水平和相关的福利制度。
以下是一个常见的公司员工薪酬管理制度的框架：1. 薪酬策略和目标：明确公司的薪酬策略和目标，例如吸引、激励和保留优秀员工。
2. 职位定级和薪酬体系：制定一套职位定级和薪酬体系，根据各个职位的要求和重要性，确定相应的薪酬水平。
3. 薪酬调查和市场定位：定期进行薪酬调查，了解公司在市场上的薪酬定位，以确保公司的薪酬水平具有竞争力。
4. 薪酬比例和福利计划：确定公司内部的薪酬比例，例如设定最低和最高薪酬水平的范围，并制定相应的福利计划，例如健康保险、退休计划等。
5. 绩效管理和奖励系统：建立有效的绩效管理系统，根据员工的表现和贡献，给予相应的奖励和晋升机会。
6. 薪酬透明度和沟通：确保薪酬制度的透明度，向员工清楚地说明公司的薪酬政策和程序，并提供必要的沟通渠道，以解答员工关于薪酬的问题。
7. 薪酬审核和调整：定期评估薪酬制度的有效性和公平性，并根据公司的财务状况和市场情况，进行必要的薪酬调整。
8. 合规性和法律要求：确保公司的薪酬制度符合相关的劳动法规和政策要求，避免违法或不公平的薪酬行为。
以上是一个常见的公司员工薪酬管理制度的框架，具体的内容和细节可能会根据不同的公司而有所不同。
公司员工薪酬管理制度（二）第一章总则第一条为了规范和完善公司员工薪酬管理制度，促进公司员工的激励和发展，提高公司整体的竞争力和绩效，根据国家相关法律法规以及公司实际情况，特制定本制度。
第二条本制度适用于公司所有在职员工，包括全职员工、兼职员工以及合同制员工。
第三条公司员工薪酬管理遵循公平、公正、公开的原则，依据员工的工作职责、绩效表现、市场薪酬水平和公司财务状况等因素确定员工的薪酬。
第四条公司员工薪酬由薪酬管理部门负责具体实施，各部门负责人配合薪酬管理部门做好薪酬工作。
第二章薪酬制度第五条公司薪酬体系包括基本薪酬、绩效奖金、岗位津贴、福利待遇等。
公司薪酬管理制度(精选5篇)
公司薪酬管理制度（精选5篇）公司薪酬管理制度1一、基本原则：1、企业制定相应的薪酬制度，其根本目的就是正确处理好企业与员工之间的物质利益关系，把物质利益作为调动员工积极性、创造性的重要手段。
公司薪酬制度建立在岗位责任制、经营责任制、对员工工作能力及业绩进行考评的基础上，结合考评给予必要的薪酬，依靠员工对个人物质利益的关心，推动员工自觉遵守劳动纪律、提高企业技术水平，提高劳动生产率。
2、谋求稳定、合作的劳资关系原则：对扎根于华之的优秀骨干人才在薪资合理分配的基础上予以特殊考虑，以建立稳定、长期合作的劳资关系。
3、员工薪资参考社会物价水平、公司支付能力以及员工担任工作的责任轻重、难易程度及工龄、资历等因素综合核定。
二、薪酬体制1、薪资标准公司实行岗位工资制、贯彻“因事设岗，因岗定薪“的原则。
每个岗位的薪资标准，依照岗位的重要程度、责任大小、难度高低等因素，由各部门中层管理人员拟定草案，交人力资源部综合后，报公司总经理确定。
2、年薪制：享受年薪制的员工由公司总经理确定（一般一年确定一次）。
1）薪制对象：公司聘任的中层以上管理人员，相关的高级技术、业务人员和特殊岗位人员。
2）年薪标准：由公司总经理根据工作业绩，能力责任等因素确定，享受年薪制的员工薪资由公司撮薪额的45%作为风险资金后，按月平均发放，年终根据工作完成情况核算风险基金的发放额发放给员工（以年终考勤、奖惩、绩效考核等依据）。
3、月薪制：享受月薪制的员工由所在部门领导确定并报人力资源部审核，公司总经理审批。
1）月薪制对象：试用期员工、驾驶员、保安（门卫）、文员、非正式员工等。
2）年薪标准：由部门中层管理人员确定，人力资源部审核，公司总经理审批。
三、薪资结构1、岗位工资：贯彻“因事设岗，因岗定薪“，依照该岗位的性质、责任大小、难度高低、专业性、劳动强度等因素确定。
2、工龄工资1）一般员工：岗位工资__2.5%__n（n为工龄）。
2）老员工（入公司时间三年以上）：岗位工资__3.5%__n（n为工龄）。
投资公司薪酬管理制度（精选10篇）
投资公司薪酬管理制度投资公司薪酬管理制度在现在的社会生活中，大家逐渐认识到制度的重要性，制度是各种行政法规、章程、制度、公约的总称。
我们该怎么拟定制度呢？下面是小编为大家收集的绩效考核薪酬管理制度（精选10篇），希望对大家有所帮助。
投资公司薪酬管理制度1一、总则第一条按照公司经营理念和管理模式，遵照国家有关劳动人事管理政策和公司其它有关规章制度，特制定本制度。
第二条本制度适用于公司全体员工(试用工和临时工除外)。
本制度所指工资，是指每月定期发放的工资，不含奖金和风险收入。
二、工资结构第三条员工工资由固定工资、绩效工资两部分组成。
第四条工资包括:基本工资、岗位工资、技能工资、职务津贴、工龄工资、住房补贴、误餐补贴、交通补贴。
第五条固定工资是根据员工的职务、资历、学历、技能等因素确定的、相对固定的工作报酬。
固定工资在工资总额中占40%。
第六条绩效工资是根据员工考勤表现、工作绩效及公司经营业绩确定的、不固定的工资报酬，每月调整一次。
绩效工资在工资总额中占0-60%。
第七条员工工资总额由各部门经理、项目经理拟定后报总经理审批。
部门经理、项目经理每月对员工进行考核，确定绩效工资发放比例并报人力资源部审核、总经理审批后予以发放。
第八条员工工资扣除项目包括:个人所得税、缺勤、扣款(含贷款、借款、罚款等)、代扣社会保险费、代扣通讯费等。
三、工资系列第九条公司根据不同职务性质，分别制定管理层、职能管理、项目管理、生产、营销五类工资系列。
第十条管理层系列适用于公司总经理、副总经理。
第十一条职能管理工资系列适用于从事行政、财务、人事、质管、物流等日常管理或事务工作的员工。
第十二条项目管理工资系列适用于各项目经理及项目部成员。
第十三条生产工资系列适用于生产部从事调试、焊接、接线等生产工作的员工。
第十四条营销工资系列适用于销售部销售人员(各项目部销售人员可参照执行)。
四、工资计算方法第十六条工资计算公式:应发工资=固定工资+绩效工资实发工资=应发工资-扣除项目固定工资=工资总额×40%绩效工资=工资总额×60%×绩效工资计发系数(0-1)第十七条工资标准的确定:根据员工所属的岗位、职务，依据<岗位工资一览表>确定其工资标准。
等级薪酬管理制度(完整)
等级薪酬管理制度(完整)等级薪酬管理制度(完整)1. 引言本旨在规范和管理公司的等级薪酬制度，以确保薪酬公平、透明，并能够激励员工的工作积极性和创造力。
等级薪酬管理制度是公司与员工之间合作的基本约定，旨在实现工作价值与薪酬的合理匹配。
2. 目的等级薪酬管理制度的目的是：- 确定薪酬结构和等级体系，为员工提供明确的晋升和薪酬发展路径；- 确保薪酬和绩效之间的关系明确，奖励优秀表现和突出贡献；- 提供公正、透明的薪酬决策依据；- 促进员工的发展和成长，提高员工对公司的忠诚度和工作动力。
3. 职位等级定义根据公司的组织结构和职位职责，将职位划分成不同的等级，并定义各个等级的职责和要求。
详细的职位等级定义请参见附件1。
4. 薪酬结构4.1 基本薪酬基本薪酬是按照职位等级和市场薪酬水平确定的固定薪酬金额，反映员工的职位价值和工作能力。
基本薪酬按月支付，具体金额请参见附件2。
4.2 绩效薪酬绩效薪酬是根据员工的绩效表现来确定的激励薪酬，以奖励员工对公司的贡献和出色的工作表现。
绩效薪酬由年度绩效评估结果决定，具体计算方式请参见附件3。
4.3 津贴和福利公司可能根据特殊情况或员工需要，提供额外的津贴和福利，如交通津贴、住房津贴、带薪假期等。
具体津贴和福利政策请参见附件4。
5. 工资调整和晋升5.1 工资调整根据市场薪酬水平、公司财务状况和员工绩效，公司将定期进行工资调整。
工资调整将根据员工所在职位等级和绩效评估结果进行确定。
5.2 晋升员工可以通过获得升职来获得更高的薪酬和更大的职责。
晋升的决策由部门经理和人力资源部门共同评估和决定，具体晋升条件和流程请参见附件5。
6. 薪酬管理流程6.1 新员工入职薪酬确定新员工入职时，根据其职位等级和市场薪酬水平确定初始薪酬。
薪酬确定将根据公司的薪酬策略和招聘政策进行决定。
6.2 年度绩效评估公司将每年进行一次全员的绩效评估，以评估员工的工作表现和贡献。
绩效评估结果将作为绩效薪酬和晋升的依据。
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xxx有限公司薪酬管理制度一、总则（一）为了进一步提高公司的人力资源管理水平，规范薪酬管理，建立实用、高效、公平、公正的激励机制，以提升的公司核心竞争力，保证企业的可持续发展，根据集团薪酬管理制度的有关规定，特制定本制度。
（二）本制度所称的薪酬，是指员工的薪酬、福利和津贴等；员工薪酬为税前薪酬，个人收入所得税由员工本人承担，并由公司代扣代缴。
（三）本制度适用于与公司签定劳动合同的试用期员工、正式员工。
（四）管理原则1、战略导向原则即要体现公司业务发展对人力资源管理的需求，又要兼顾对人力成本控制的需求，薪酬设计倾向于对公司发展价值贡献大的岗位和人群。
2、对外有竞争力原则根据客观的薪酬调查结果，掌握行业薪酬水平，在兼顾人力成本控制需求的同时，保持薪酬水平略高同行业平均水平，确保薪酬竞争力。
3、对内公平公正原则建立一套科学合理的“岗位评估＋工资等级”体系，使所有岗位的薪酬建立在“岗位分析—岗位评估—岗位等级”的基础上，使薪酬分配体现岗位的职责、对公司影响大小以及岗位任职人的技术、能力与业绩贡献的情况。
4、激励原则向关键岗位、核心人才倾斜，以有利于形成和稳定核心层队伍。
将薪酬与岗位职责、技能和绩效密切结合，依据考核结果和技能水平的变化进行薪酬调整，明确员工薪酬晋升与职业发展通道，增强薪酬的动态激励。
（五）管理职责1、总经办是公司薪酬管理的归口管理部门，在集团人力资源管理部门的指导和监督下，负责公司的薪酬管理具体工作。
2、根据《集团公司与子公司管理职权划分管理办法（试行）》中的有关规定，集团公司与子公司在薪酬管理权限如下：二、薪酬类别（一）年薪制1、薪酬模式年薪=基薪＋风险收入：公司经营管理层与其业绩挂钩，其工资与年经营利润成正比。
（1）基薪（其标准参照岗位绩效工资）按月预发，根据年基薪额的1/12支付。
（2）风险收入：在公司年度财务经营报表经审计与个人绩效经考评后核算计发。
2、适用范围：（1）公司总经理。
（2）公司副总经理及其他关键岗位员工是否适用，由集团董事会决定。
3、年薪制办法另行制定。
（二）岗位绩效工资制1、薪酬模式薪酬=岗位工资+绩效工资+津贴+补助+年终奖+福利2、适用范围。
与公司签订正式劳动合同的所有员工。
（三）岗位绩效佣金制1、薪酬模式薪酬=岗位工资+绩效工资+津贴+补助+年终奖+福利+佣金提成2、适用范围公司营销、招商等部门的员工。
3、佣金管理办法另行制定。
三、薪酬结构四、公司岗位评估与职级体系（一）岗位评估1、为了公平地确定岗位的相对价值，确保工资分配的内部公平性，公司分别通过岗位价值评估来建立合理的职级体系，并建立对应的工资等级体系。
2、岗位评估是指在工作分析的基础上，采取一定的方法，对岗位在组织中的影响范围、职责大小、工作强度、工作难度、任职条件、岗位工作条件等特性进行评价，以确定各个岗位在组织中的相对价值，并据此建立岗位价值序列的过程。
岗位评估的目的是为了合理体现岗位的价值排序，保障薪酬分配的内部公平。
（二）公司职级体系详见《XXX有限公司员工职级管理制度》。
五、员工薪酬与福利的确定（一）岗位工资1、岗位工资是公司因员工履行岗位职责所赋予的现金报酬，根据岗位承担的责任大小、复杂性、风险等要素的大小进行确定，与岗位的重要性、工作的难度有关，体现岗位价值。
2、公司员工职级共32级，每一职级对应相应的岗位工资等级。
3、公司根据员工岗位评估结果，确定员工职级，根据职级确定员工岗位工资等级。
4、公司根据当地实际情况、行业惯例、公司当年薪酬政策、薪酬水平以及不同序列岗位的特点确定员工每一职级的岗位工资标准；因引进特别人才、突出人才，岗位工资高于其岗位工资等级对应的岗位工资标准的，须经总经理办公会审批。
5、公司员工岗位工资等级的确定与调整，需填写《员工岗位工资等级确认表》，经部门负责人、总经办负责人、分管副总经理和总经理审批。
6、公司岗位工资标准每年度确定与调整一次，需填写《员工岗位工资标准表》，经部门负责人、总经办负责人、分管副总经理和总经理审批。
7、员工岗位工资按其岗位工资等级对应的岗位工资标准计算，按月发放。
（二）绩效工资1、绩效工资为季度绩效工资，是对员工完成本职工作的基础上，根据员工季度绩效考核结果对员工进行激励的一种措施。
2、员工绩效考核每季度一次，详细规定请参阅《XXX有限公司绩效考核管理制度》。
3、绩效工资按季发放，总额纳入公司薪酬总额预算。
4、员工绩效工资取决于其季度绩效考核结果，员工季度绩效考核结果根据《XXX有限公司绩效考核管理制度》的考核规定，依据其本人当季绩效表现，通过相关公式计算后，得出每位员工个人季度绩效考核得分，不同的绩效考核得分对应不同的绩效等级和绩效工资额度。
5、绩效工资的核算（1）员工季度绩效工资=员工季度绩效工资基数*当季绩效工资系数。
（2）员工绩效工资基数根据员工的岗位序列、岗位工资相对应关系核算所得，分别如下：（3）员工季度绩效考核得分、绩效等级、绩效系数与当季绩效工资的对应关系：（三）年终奖年终奖适用于公司所有员工，根据公司年度经营业绩、经济效益、薪酬政策、薪酬预算等情况，结合员工年度绩效考核结果以及对公司的贡献大小，由公司在每年春节前决定上一年度年终奖分配方案。
（四）年薪制风险收入年薪制风险收入适用于集团经营管理层，与其业绩挂钩，与年经营利润成正比例，详细规定另定年薪制办法。
（五）佣金提成佣金提成适用于公司的业务序列部门员工，与其销售、招商业绩挂钩，详细规定另定佣金管理办法。
（六）津贴、补助1、津贴、补助是公司以现金形式提供的工资以外的报酬。
津贴包括节日津贴等；补助包括午餐补助、交通补助、出差补助、通讯补助等。
2、节日津贴：公司将根据经营情况，决定在节假日对在职员工发放的节日津贴。
3、午餐补助：详细规定另定午餐补助管理办法。
4、出差补助：公司为因公赴出差的员工提供出差补助，详细规定另定出差管理办法。
（七）福利1、社会保险和住房公积金：公司按照国家规定为员工办理养老、医疗、失业、工伤等社会保险和住房公积金，并在每月薪酬发放时为每位职员在税前代为扣缴。
2、法定节假日：公司按照《国家节假日放假办法》和《劳动法》中的有关规定为员工提供法定节假日。
3、带薪年假：员工在公司工作满1年可享受5个工作日的带薪年假，以后工作每满一年增加1个工作日的带薪年假，最多不超过20个工作日。
4、其它有薪休假：公司视员工个人情况，根据管理权限批准员工申请婚假、丧假、产假、哺乳假等有薪假。
5、其他福利：公司视经营情况和经济效益，结合员工绩效表现及贡献大小，定期开展旅游、体检等福利项目。
六、薪酬管理（一）薪酬总额管理1、公司实行薪酬总额控制与管理。
2、公司年度薪酬总额计划由公司总经办根据公司主要经济指标、经营计划制定，报分管副总经理、总经理审核，并报集团审批，实施总量控制与管理。
（二）薪酬的计算和发放1、员工薪酬原则上以现金的方式按月计算和发放，绩效工资按季度发放。
2、按月发放的薪酬计算周期为每个月的1日至该月的最后一日，并于次月的10日前支付，如遇休假日则顺延。
3、按月发放的薪酬计算天数为每月22天，每天8小时，折合为每月176小时，工程管理、招商销售等业务部门实行弹性工作时间的，可另行规定。
4、试用期员工的每月薪酬，招聘时有薪酬协议的按协议执行，没有薪酬协议的按岗位工资足额及法定福利计发。
5、下列各项从薪酬中直接扣除：（1）个人收入所得税。
（2）个人应承担的各项保险、住房公积金费用。
（3）其它按照法律和公司规定的扣除款。
6、因计算错误或业务过失造成员工薪酬超领时，员工应立即归还超出额，否则，公司有权在下月发放薪酬时直接扣除该超出部分；因计算错误或业务过失造成员工薪酬不足时，公司应立即补足该不足部分，或经员工同意，在下月发放薪酬时予以补发。
7、公司因不可抗力因素不得不延缓薪酬支付时，应提前1天通知员工，并确定延缓支付的日期。
8、员工每月薪酬的计算公式为：每月薪酬=岗位工资+季度绩效工资（当季季末月度）+津贴+补助+福利+佣金提成（仅营销部门人员适用）-个人缴费-其它应扣款-个人所得税9、休假时的薪酬规定：（1）带薪年假：薪酬=岗位工资+绩效工资+津贴+补助+福利；经公司领导批准，对于员工的未休年假，公司给予现金补贴。
（2）婚假：薪酬=岗位工资+绩效工资+津贴+补助+福利。
（3）丧假：薪酬=岗位工资+绩效工资+津贴+补助+福利。
（3）产假：薪酬=岗位工资+津贴+补助+福利。
（4）哺乳假：薪酬=岗位工资+津贴+补助+福利。
10、员工请假时的薪酬规定：（1）工伤：应按国家有关规定执行。
（2）事假：请假人可以申请使用未休的年假进行抵扣，否则，按照下列公式进行扣减：（岗位工资+月度绩效工资基数+津贴+补助+福利）/176小时*事假小时。
（3）病假：因病向公司请假时，薪酬按下列方式扣减：（月度绩效工资基数+津贴+补助+福利）/176小时*病假小时。
11、中途任用、离职或退职的薪酬规定：在薪酬计算期间，中途任用、离职或退职时的薪酬，按当月员工实际出勤工作天数计算；或以离职、退职前的出勤天数计算，其计算公式如下：（岗位工资+月度绩效工资基数+津贴+补助+福利）*(出勤工作天数/22天)。
12、员工薪酬扣减规定：（1）迟到、早退、私自外出、旷工时的扣减薪酬，按照公司考勤管理有关制度执行。
（2）员工因违纪受警告、记过、加大过、降级、停职等处分时的扣减薪酬，按照公司奖惩有关制度执行。
13、员工薪酬加发规定：（1）员工经审批加班的加班工资按照国家有关法律规定执行。
因工作效率原因造成的加班不计发加班费，业务序列部门以及因业务性质决定工作量安排不均衡的岗位员工不计发加班费。
（2）员工因表现突出获嘉奖、记功、记大功、奖金等奖励时的加发薪酬，按照公司奖惩有关制度执行。
14、员工培训期薪酬规定：公司组织的培训，视为正常出勤，薪酬按照标准工资核发，同时享受公司的津贴、补助及福利。
15、集团及下属子公司借调、外派人员薪酬规定：（1）临时（3个月以内）借调、外派人员，其薪酬执行借出、派出单位薪酬标准，由借出、派出单位负责发放；借调、外派期间借出、派出单位实行薪酬普调时，借调、外派人员同时调整；借调、外派人员在借入、派入单位期间工作表现符合考核调薪条件时，由借入、派入单位通知借出、派出单位予以调整。
（2）长期（3个月以上）借调、外派人员，其薪酬执行借入、派入单位薪酬标准，由借入、派入单位负责协调借出、派出单位发放。
16、员工或依靠员工收入维持生计的员工家属，遇到下列非常情况时，可以向公司申请预支薪酬，但应以该职员已经出勤时间的应得薪酬为限。
（1）受伤、死亡、疾病或意外灾害。
（2）生育、结婚。
（3）其他获得公司同意的情况。
17、最低薪酬标准规定：（1）在员工正常上岗并完成本职工作前提下，其每月薪酬支付不得低于当地政府规定的最低工资标准。