高校人才工作中的主要问题及其对策
论高职院校培养高技能人才工作中的问题和对策建议
论高职院校培养高技能人才工作中的问题和对策建议【摘要】高职院校在培养高技能人才方面存在着一些问题，该问题具有重要的研究意义。
本文将从高职院校现有问题、培养人才的现状和存在原因入手，提出了加强实践教育和提升师资水平的对策建议。
加强实践教育可以提升学生的实际操作能力，提升师资水平可以提高教学质量和指导学生掌握更多实用技能。
在总结了现有问题，并展望未来的发展。
建议措施的实施将为高职院校培养高技能人才工作带来积极的影响，提高学生的就业竞争力和实际应用能力。
【关键词】高职院校、高技能人才、现有问题、培养人才、实践教育、师资水平、对策建议、未来发展、建议措施、实施。
1. 引言1.1 背景介绍高职院校是指专门培养高技能人才的学校，是我国高等教育体系中的重要组成部分。
随着社会经济的发展和科技的进步，高技能人才的需求逐渐增加，高职院校的培养任务也日益繁重。
目前高职院校培养高技能人才工作中存在着一些问题。
一些学校的实践教育环节不够完善，导致学生在实际操作能力上存在一定不足。
高职院校的师资队伍水平参差不齐，部分教师缺乏实践经验和最新的行业知识，影响了学生的培养质量。
高职院校的课程设置和教学方法也需要不断改进和完善，以适应社会对高技能人才的需求。
本文将分析高职院校培养高技能人才工作中存在的问题，并提出相应的对策建议，旨在提高高职院校培养高技能人才的质量和水平。
1.2 问题意识在当前社会快速发展的背景下，高技能人才的需求日益增长，而高职院校作为培养高技能人才的重要场所，却面临着一系列问题和挑战。
一些高职院校存在人才培养模式陈旧、课程设置跟不上行业发展等问题，导致毕业生就业竞争力不足。
一些高职院校的实践教育环节存在薄弱，学生缺乏实际操作能力和创新精神，难以适应市场需求。
师资水平不高、师生互动不频繁等问题也制约了高职院校培养高技能人才的效果。
面对这些问题，我们迫切需要提高高职院校的教育质量和人才培养水平，以适应社会发展的需要。
高校人力资源管理的现状及对策分析
高校人力资源管理的现状及对策分析高校人力资源管理是指高校对教职工的招聘、培养、使用、激励、评价和发展等各个环节的管理工作。
在当前高校竞争日益激烈的环境下，如何优化高校人力资源管理已成为一个亟待解决的问题。
高校人力资源管理的现状主要表现在以下几个方面：1.人才流失严重。
高校人才流失的原因多种多样，包括高薪酬待遇、职业发展前景不明朗、工作环境不良等。
这些因素导致了优秀人才的离职，影响了高校的整体实力和声誉。
2.用人方式单一。
传统的高校用人方式以学历为主导，忽视了其他方面的能力和素质。
这种用人方式难以适应当今高校教育的多元化需求，无法有效地挖掘和发展潜力股。
3.激励机制不完善。
现有的激励机制多以薪资和职称晋升为主，缺乏更多元化和有针对性的激励手段。
这使得高校教职工缺乏动力和归属感，影响了工作积极性和创造力的发挥。
针对以上问题，可以采取以下对策来优化高校人力资源管理：1.加强人才引进和培养。
高校应积极拓宽引进渠道，鼓励引进有实力的青年人才和优秀学术带头人。
加强对教职工的培养和培训，提高他们的学术水平和综合素质，提供更广阔的发展空间。
2.建立多元化的用人机制。
除了学历外，高校还应注重教职工的实际工作经验、能力和潜力。
建立能够评估这些因素的考核体系，为高校提供更全面的人才资源。
3.完善激励机制。
除了薪资和职称晋升外，高校还应建立科研项目激励、学术成果奖励等更为多元化的激励方式。
注重员工的职业发展规划和个人成长空间，鼓励他们不断学习和创新。
4.优化工作环境和福利待遇。
高校应改善工作环境，提供良好的学术氛围和科研条件，提高教职工的工作满意度和归属感。
完善福利待遇，提供更多的家庭支持和生活保障，以减轻教职工的后顾之忧。
要优化高校人力资源管理，需要高校从用人、激励、培养等多个方面入手，建立多元化的管理机制，并加强工作环境和福利待遇的改善。
只有如此，才能吸引和留住更多优秀的人才，提升高校的整体实力和竞争力。
高层次人才流动背景下高校人事档案管理中的常见问题及对策
高层次人才流动背景下高校人事档案管理中的常见问题及对策一、引言随着高校人才流动的加剧，高校人事档案管理中出现了一系列问题，例如高层次人才流动频繁、档案信息安全性不足、档案管理流程繁琐等。
这些问题直接影响着高校人事档案管理的效率和质量。
针对这些问题，高校应该积极采取措施，完善人事档案管理制度，提高档案管理质量，促进高层次人才流动和留用。
本文将针对高层次人才流动背景下高校人事档案管理中的常见问题及对策展开讨论。
二、高校人事档案管理中的常见问题1. 高层次人才流动频繁随着高校对高层次人才的需求增大，高层次人才的流动也越来越频繁。
这就给高校人事档案管理带来了挑战，因为频繁的人才流动会导致档案信息更新不及时、档案管理工作量增加等问题。
2. 档案信息安全性不足高校人事档案中蕴含着大量的敏感信息，例如员工的薪酬、绩效考核等。
而目前很多高校的档案管理制度相对薄弱，档案信息的安全性得不到有效保障，存在泄漏的风险。
3. 档案管理流程繁琐由于高校涉及的人事档案管理涉及聘用、调动、离职等多个环节，整个档案管理流程繁琐而且耗时。
这使得高校在人事档案管理方面存在效率低下的问题。
1. 完善档案管理制度高校应该根据实际情况完善人事档案管理的相关制度，明确岗位职责，规范工作流程，明确人事档案管理的权限界定和流程，确保每个环节都能够有序进行。
高校应该加强对人事档案信息的保护和管理，采取多种措施确保档案信息的安全。
例如建立完善的档案管理系统，完善权限控制，设置操作日志，严格限制档案信息的访问和使用权限等。
3. 提高档案管理的效率和质量高校可以引入信息化技术来提高档案管理的效率，采用电子化管理，利用信息化手段来加快档案管理的速度和提高档案信息的准确性。
也可以加强对人事档案管理人员的培训，提高他们的管理水平和专业能力。
4. 加强人才引进和留用工作针对高层次人才的流动问题，高校应该加强人才引进和留用工作，建立完善的聘用机制、激励机制和培养机制，吸引和留住优秀的人才，减少人才的流失和流动。
刍议高校人力资源管理存在的问题与对策
刍议高校人力资源管理存在的问题与对策高校人力资源管理是指对高校内部人力资源进行计划、组织、领导、控制等活动，以实现高校整体目标的过程。
随着高校规模的不断扩大、结构的不断调整以及人才队伍的不断壮大，高校人力资源管理面临着一系列挑战和问题。
本文将围绕高校人力资源管理存在的问题，提出相应的对策，以期为高校人力资源管理的提升做出一些贡献。
一、问题分析1. 人才流失问题随着社会的发展，高校人才的流动性越来越大，而高校往往由于种种原因无法留住优秀人才。
一方面，学校的薪酬、福利、职业发展机会等方面的吸引力不足；学校的管理机制不够灵活，员工的创新能力和积极性不足，致使人才流失严重。
2. 绩效考核不公平高校的绩效考核往往存在主管部门过于关注学术业绩，忽视其他工作的情况。
一些教师在学术研究上取得了显著成绩，但在教学、科研管理以及校园文化建设等方面表现一般，却也能获得同等的奖励和晋升，这势必会导致员工的不满和绩效考核的不公平。
3. 岗位匹配不合理高校在招聘人才时，往往只关注学历和专业背景，而忽视了人才的能力与岗位的匹配度。
导致一些员工进入岗位后，无法发挥自己的优势，从而影响了工作效率和工作积极性。
4. 人才培养制度不完善高校在人才培养方面往往只重视知识技能的培养，而忽视了德育、体育、艺术等多元化人才培养。
这种单一的培养模式无法满足社会对综合素质人才的需求，也无法激发学生的学习兴趣和创新能力。
二、对策建议1. 完善薪酬福利制度高校应该建立完善的薪酬福利制度，提高优秀人才的工资水平和福利待遇，激励员工的工作积极性和创新能力。
要建立科学的职业发展体系，为员工提供明确的晋升途径和职业规划，让员工有明确的奋斗目标。
2. 改革绩效考核机制高校应该改革绩效考核机制，不仅要重视学术成果，还要注重员工在教学、科研管理以及校园文化建设等方面的表现。
建立多元化的绩效考核体系，为员工提供展示自我才华的舞台，避免只重视学术业绩。
3. 优化岗位匹配高校在招聘人才时，应该更加注重人才的能力与岗位的匹配度，而不仅仅只看重学历和专业背景。
浅谈新时期高校人力资源管理的四个关键问题与对策
浅谈新时期高校人力资源管理的四个关键问题与对策随着社会的不断发展和高校人才需求的日益增长，新时期高校人力资源管理面临着诸多新的挑战和问题。
针对这些问题，本文将从四个关键问题入手，提出相应的对策，以期为高校人力资源管理提供一些参考和借鉴。
一、人才引进与留住问题高校人才引进与留住问题是当前高校人力资源管理中的一大挑战。
由于高校人才需求量大，竞争激烈，很多高校都面临着人才短缺、离职率高的问题。
针对这一问题，高校可以采取多种对策。
建立健全人才引进机制，积极吸引国内外人才来校工作。
高校可以提供良好的薪酬福利和职业发展机会，留住优秀人才。
高校还可以加强对人才的培训和关怀，提高员工的归属感和满意度，从而有效留住人才。
二、人才培养与激励问题高校人才培养与激励问题是高校人力资源管理中的另一个关键问题。
随着高校人才队伍的不断壮大，如何有效培养和激励人才成为了一个亟待解决的问题。
为了解决这一问题，高校可以从以下几个方面入手。
建立完善的人才培养体系，通过各类培训和教育活动，提升员工的综合素质和技能水平。
高校可以建立激励机制，通过薪酬激励、职称评定、科研项目支持等方式激励人才，促进其发展和成长。
高校还可以加强对人才的关怀和指导，帮助他们解决工作和生活中的问题，从而激励其积极投入工作，提升工作绩效。
三、组织文化与团队建设问题高校的国际化和社会化程度日益提高，而组织文化和团队建设问题也成为了制约高校发展的一个关键因素。
如何建立健全的组织文化和团队，成为了高校人力资源管理中的一大挑战。
为了解决这一问题，高校可以积极推行团队建设活动，倡导团队合作和共享精神，建立开放、包容、互助、和谐的组织文化。
高校还可以加强对员工的管理和指导，帮助他们解决工作中的问题，提升整个团队的凝聚力和战斗力。
高校还可以加强对团队文化的塑造和宣传，营造良好的工作氛围，促进员工的工作热情和士气，全力投入到工作中去。
四、科技创新与人才交流问题高校的发展离不开科技创新和人才交流。
高校人才引进工作过程中存在的问题与对策分析
的人才 引进 环境 。显 然 ，采用 这种 “ 求所 有 、但 不 求 所用 ” 的柔性 引进 方式 来进 行人 才运 作 ，既 可使
高校 为引进 人才提 供 丰厚 的物质 待遇 是 十分 必
要 的 ，也是 尊重 人才 的表 现 。但 物质 待遇 仅 仅是 吸 引人 才 的重 要 因素之一 ，引进人 才 自身 的发 展空 间 以及 学校 的工作 、生 活 、人文 环境 等方 面也 是 吸引
险等 仍存 在着 一 系列 的后 续 问题 。 由此 ，造 成柔 性
解 决 的课 题 。
一
处 。同时 ，大部分 高校 目前 较 少 从 企 业 引 进 人 才 ，
主要 还是从 其他 高校 和科研 院所 引进 人才 ，而 绝 大
部分 引进人 才也 认 为 引进 其 人 时必 须 解 决 其 户 口、 档案 乃至 配偶安 置等 问题 ，这 就造成 目前 大部 分 高 校人 才引 进的形 式依 然处 于单 一化 （ 刚性 引进 ）的
全 职 在编 的 “ 刚性 ”人 才引进 适 度转 为非 全 职 、非 在 编 的 “ 性 ”人才 引进 。所 谓柔 性 引进 ，是 相对 柔
师 资 队伍 的不 稳定 。我们 认 为高 校人 才 引进 既要有 权 宜性 的短 期 计划 ，更要 有指 导 性 的长期 计划 ，特 别是 要 立足 于学校 学 科建 设 的实 际需要 ，制定 出合 理 的整 体规 划 ，使 得人 才 引进 工作 逐渐 趋 于科 学合
的发 展 ，学 校 的人 才 引进 工 作 才 能 达 到 双 赢 的 效
2023人才工作中的问题及意见建议
2023人才工作中的问题及意见建议2023年，随着科技的不断发展和全球化进程的加快，人才工作也面临着许多新问题和挑战。
本文将围绕2023年人才工作中存在的问题，并提出相应的意见和建议。
一、技能结构不匹配随着科技的发展，劳动力市场对各种新技能的需求也在不断增加，然而现有教育体系却往往无法迅速适应这些变化，导致许多人才无法满足市场需求。
因此，人才工作需要更加注重培养全面发展的创新型人才，提高他们的技术储备和适应能力。
建议政府加大对教育的投入，改革教育体系，提高职业教育的地位，培养更多适应市场需求的人才。
二、人才流失问题随着全球化的加速推动，人才流动和跨境招聘现象越来越普遍，许多优秀的人才倾向于离开自己的国家寻找更好的发展机会。
这对于人才留存和人才回归产生了挑战。
为此，应该提供更好的发展机会和福利待遇。
政府应该制定相关政策来鼓励优秀的人才留在本国发展，并提供更好的创新环境和高质量的生活。
三、人才评价体系不完善现有的人才评价体系主要以学历和职称为基础，忽略了综合素质和能力的考量。
这导致有些人才在职业发展上受限，无法充分发挥潜能。
因此，应该建立更全面、客观的人才评价体系，综合考评人才的知识水平、综合素质、创新能力等，为每个人才提供发展空间。
四、职业发展通道不畅在当前的职业发展体系中，经验积累和职业技能的提升是重要的发展路径。
然而，很少有机会给予年轻人展示和发挥自己潜力的机会。
为此，应该建立更加公平和透明的职业发展通道，为年轻人提供更多的培训和支持，鼓励他们发挥个人优势，促进个人发展。
五、人才匹配问题尽管存在大量的人才资源，但很多企业却在招聘时遇到人才匹配不上的问题。
这表明人才的供需信息不对称。
建议政府和企业加强沟通，建立更加精准的人才供给与需求平台，提供更全面、准确的信息，以提高人才匹配的准确性。
此外，也可以通过拓展人才市场，提供更多的就业机会，增加人才的选择空间，从而减少不匹配的情况。
综上所述，2023年人才工作面临着许多问题，如技能结构不匹配、人才流失问题、人才评价体系不完善、职业发展通道不畅、人才匹配问题等。
新时代高校人才培养的现状问题与对策
新时代高校人才培养的现状问题与对策随着社会的发展和经济的进步，高等教育扮演着越来越重要的角色。
高校人才培养作为高等教育的核心任务之一，一直备受关注。
新时代高校人才培养面临着一些现状问题，如教学质量下降、就业压力增大、创新能力不足等。
针对这些问题，我们需要采取一些对策来改进高校人才培养的现状。
教学质量下降是当前高校人才培养中的一个突出问题。
一些高校在追求高名气和高规模的忽视了教学质量的问题。
一些教师对教学投入不够，缺乏教学研究和创新，导致课堂教学效果不佳。
一些高校教学过程缺乏系统性和针对性，没有将理论和实践相结合。
为了解决这个问题，高校应该加强教师的教学培训，提高他们的教学能力。
高校应该鼓励教师参与教学研究和创新，提高教学质量。
高校还应该改进教学方法，将理论知识与实践相结合，使学生能够学以致用。
就业压力增大也是高校人才培养面临的一个问题。
随着高校毕业生数量的增加，就业市场供需失衡，导致了很多毕业生找不到合适的工作。
一些高校人才培养过程中忽视了实际需要，培养出了大量缺乏实践经验和职业能力的毕业生。
为了解决这个问题，高校应该加强与社会企业的合作，了解社会对人才的需求，并在培养过程中注重培养学生的实践能力和职业素养。
高校还应该加强就业指导，帮助学生提高就业能力和就业竞争力。
创新能力不足也是高校人才培养的一个重要问题。
随着科技的发展和社会的进步，创新已经成为推动社会发展的重要驱动力。
现有的高校人才培养方式往往偏重理论学习，忽视了学生的实践能力和创新能力的培养。
为了解决这个问题，高校应该注重培养学生的创新意识和创新能力。
可以通过开设创新课程和创新实践项目来培养学生的创新能力。
高校还应该加强科研平台和创新资源的建设，为学生提供良好的科研和创新环境。
在解决这些问题的过程中，高校还应该注重培养学生的综合素质。
培养学生的道德素养和社会责任感，提高学生的社会意识和社会关注的能力。
高校还应该注重培养学生的团队合作能力和跨学科综合能力，提高学生的综合素质。
- 1、下载文档前请自行甄别文档内容的完整性，平台不提供额外的编辑、内容补充、找答案等附加服务。
- 2、"仅部分预览"的文档,不可在线预览部分如存在完整性等问题,可反馈申请退款(可完整预览的文档不适用该条件!)。
- 3、如文档侵犯您的权益，请联系客服反馈,我们会尽快为您处理(人工客服工作时间：9:00-18:30)。
高校人才工作中的主要问题及其对策
【摘 要】 针对高校人才引进难、培养难、长留难、管理难等问
题，要创新人才工作新思路，将引“智”与引“人”相结合，完善
政策机制，加大宏观调控和教育管理，倡导荣誉激励，形成人尽其
才的环境。
【关键词】 高校；人才工作；问题；思路；办法
21世纪的竞争，说到底是人才的竞争，谁拥有了人才，谁就拥有
了“第一资源”。推动高等教育又好又快发展，要像改革开放初期
对待招商那样招揽人才，坚持人才强校，不断创新高校人才工作体
制和机制，吸纳和凝聚人才，有力提升了高校人才队伍的整体实力
和水平。总之，高校人才队伍建设面临着新的问题和挑战。
一、高等院校人才工作面临的主要问题
近年来，尽管高校人才队伍建设方面想了很多办法，采取了很多
措施，但从目前实际来看，高等级的拔尖人才不是多了，而是少了；
不是没舞台，而是没“演员”，不是没栽“梧桐树”，而是很难引来
“金凤凰”。随着人才竞争的日趋激烈，当前，拔尖人才引进难、
培养难、保留难、管理难的现象显得越来越突出。
1、引进难
一是大环境的影响。随着各地对人才工作的重视，一些沿海经济
发达地区区域优势日益减弱，人才引进的吸引力呈下降趋势，“孔
雀东南飞”的局面一去不复返，甚至出现孔雀回飞的返流趋势；二
是经济发展的影响。随着内地区域经济的飞速发展，内地高层次人
才的待遇大幅提高，就生活幸福指数而言，高层次人才流向沿海地
区后，生活质量不仅得不到提高，反而会有所下降，同时，还面临
家属就业和子女入学等棘手问题；三是人才的恶性竞争。为了抢占
高层次人才资源，不少内地院校，甚至边远地区的院校，纷纷通过
各大报纸、报刊、网络等发布招聘信息，并许诺在报酬、住房、经
费、家属安置等方面提供优厚条件，形成了人才引进的恶性竞争。
此外，人才引进难，耗费成本大，易导致现有人才队伍的不稳定，
甚至有人开玩笑“我先辞职，你再引进我，我还能从中赚上一笔”。
“内忧外患”加大了人才引进工作的困难。
2、培养难
人才的培养是一项复杂的社会系统工程，尤其是高层次人才的培
养，是与一个学校的整体学术水平、学术氛围、学术平台、文化历
史沉淀等紧密相关。一些高等院校的基础条件、人才整体水平难以
与一些同类国家重点建设院校相比，基础好的高校数量比较少，代
表高层次人才培养实力的国家重点学科、重点实验室更是不多，在
高层次人才培养上显得捉襟见肘。
3、保留难
高校人才流失现象十分严重，原因包括内因和外因两方面，内因
主要有薪酬水平普遍偏低，对高校管理制度的不满和失望，缺乏对
教师的培训和再教育以及不和谐的人际关系等年内因。外因主要是
随着人才流动机制日益灵活，人才“争夺”的日益加剧，各高校都
以超优惠条件吸引人才，同行业之间互挖墙角的现象早已见怪不
怪，由此引发的高校人才保留的压力与日俱增。
4、管理难
当前“不拘一格选人才”、“不惜重金揽人才”已成为全球的共识，
正因为如此，这部分人在思想和行为上受到了前所未有的冲击。尤
其是面对国际上敌对势力的腐蚀和渗透，面对不同国家、不同社会
制度的相互竞争，不同价值观念的相互碰撞，以及多种经济成分、
利益共同存在和发展，不免有少数人在义与利、权与责、个人与社
会等问题上容易产生困惑，出现偏差，甚至迷失方向。而在人才密
集的高校里，知识分子自身的不良习惯更是得以凸显。比如，有的
自命清高，不善协作；有的寡合离群，我行我素；有的仅从自身出
发，看问题偏激；有的文人相轻，甚至水火不容等等。高校在人才
管理上往往是“蜀中无大将”，难以平衡。
二、加强人才工作的办法
1、完善政策机制
按照“开放、流动、竞争、有序”的原则，进一步深化高校人事
分配制度改革，从根本上解决高校人才队伍建设工作中存在的深层
次问题，克服人才培养、吸引和使用上的制度性障碍，建立和完善
有利于适应社会主义市场经济需要，体现高等教育发展规律和特
点，有利于人才公平竞争、人尽其才、才尽其用、充满活力的一整
套相互协调的人才管理体制和运行机制。如：出台人才引进具体措
施，对子女入学、入户、家属安置等作出具体规定，解决他们的后
顾之忧。
2、加大宏观调控
结合现实需要，加大宏观协调，注重盘活人才资源，不断提高现
有人才队伍的战斗力。比如实施高层次科技创新人才工程，每年选
派一定数量科技领军人才、学科拔尖人才的培养对象，到国内外著
名院校、科研单位研修深造或参与重大项目、课题攻关等科研实践，
进行自主型、开放式的个性化培养；比如建立科技创新工作站，设
立跨单位、跨部门、跨专业的区域性科技创新工作站，集聚技术力
量优势进行联合攻关。
3、倡导荣誉激励
按照精神激励与物质奖励相结合的原则，建立富有专业特色的荣
誉称号和相应的奖励制度，规范各种称号、待遇和奖励形式。明确
荣誉表彰奖励的范围、标准、形式和程序，并利用一定的宣传方式，
充分展示荣誉的精神价值，提升人才的地位。加大荣誉激励力度，
发挥荣誉表彰激励的鼓舞性、广泛性和持久性作用，培养他们的成
就感、荣誉感和归属感。可以设立各行业专家人才荣誉章，对长期
从事该行业工作且工作年限累计满30年、20年、10年的技术专家
和技术骨干，分别授予金质、银质、铜制荣誉章等。
4、加强教育管理
要深刻理解和把握“尊重知识、尊重人才”与加强人才思想教育
工作的辩证关系，坚持“尊重”与“教育”的和谐统一，克服只讲
“尊重”、不讲“教育”，只讲信任、不讲管理，只讲团结，不讲批
评的倾向。一方面要采取切实有效的措施，努力营造拴心留人的环
境，另一方面，要积极引导广大知识分子正确认识和处理个人成才
与社会发展的关系和矛盾，自觉地把个人的发展同社会的进步、时
代的发展结合起来，坚持实现自身价值与服务祖国和人民相统一。
三、创新人才工作的新思路
1、引“智”与引“人”相结合
在无法完成人才直接引进前提下，以引进“智力”的方式，完成
“人才”引进。改变以往引进人才模式，变“挖”人为引“智”，
采用“柔性”引进模式实现墙外“人才”墙内“香”。大力推进“2011”
协同创新计划，依靠协同创新平台，增强智力引进的吸引力。设立
创新平台重大项目基金，以招标等方式进行“智力”引进和人才共
享，实现项目平台与人才引进相互促进、协同发展。
2、营造人尽其才的环境
人尽其才，才尽其用，是当前人才工作中留住人才的重要措施。
因此，在工作中，要尊重个性，多为他们压担子，鼓励创新。对学
科带头人才在科研立项、学术交流、进修培训方面给予优惠政策，
在宣传他们的知名度，推荐先进、晋升职称、奖励成果方面要优先
考虑，为人才实现自我价值创造条件。
总之，必须根据高校实际发展定位和规划，制定人才工作计划，
有目的、有计划地引进人才，并且要制定良好的人才服务机制，留
住人才、用好人才，让人才产生最大的效益。人才是事业发展的关
键，面对着激烈的人才竞争，高校应真正树立人才观念，把有形的
物质资本和无形的知识资本结合起来，制定出符合实际的人才建设
规划，逐步建立起良好的竞争机制，形成有利于人才成长的环境。
【参考文献】
[1] 张德.人力资源开发与管理[m].北京：清华大学出版社，
2003.
[2] 赵国栋.我国高校人力资源管理现状及对策分析[j].科教文
汇，2006（8）.
[3] 关劲秋.高校人力资源开发管理对策分析[j].佳木斯大学社
会科学学报，2006（1）.
【作者简介】
彭 浩（1983-）男，汉族，安徽合肥，硕士在读，南方医科大学
党委组织部副主任科员，研究方向：人力资源等研究.