电力企业人力资源管理存在的问题与对策
浅析电力企业人力资源管理存在问题与解决措施
养 、选 拔 以及 管理 好人 才对 企 业 的重 要意 义 。加 强 电力企
（ 三 ）绩效考核体系不健全 绩效考核制度不健全，导致员工工作积极性、主动性
业人力资源 的开发管理有利于为企业培养和造就一支优秀 减弱 。目前 电力企业 的绩效考评大多是要求员工年终填写 个年度考核表 ，而不是每 月或者每周实行考核，导致企 的管理团队，有利于吸引和培养具有专业技能的人才 ，有
度的影响，在人力资源 的管理利用上还没有 引起足够地重 知识、新技术培训的人员因缺乏学习的机会而得不到专业 视，这都严重影响 了国有电力企业的发展。加大对 电力企 技能的提高；即使有培训，也因为培训方式刻板、 内容枯
业人力资源 的管理 ，首先要对人才进行重新认识，现代社 燥 ，造成员工对培训产生厌烦心理，阻碍企业发展 。
限；序 列法 和 强 制分 配法 可 以避 免考 核 不清 楚现 象 发生 。 二 是 在 考 核 中 ，规 范 考 核 程 序 ， 公 开考 核 进程 和 考 核 结 果 ，让 员 工及 时 了解考 核 结 果 ，并针 对考 核 结果 所 反馈 的
＿ 现代企业 Ｉ
现代物业 ・ 现代经济 ２ ｏ １ ３ 年第１ ２ 卷第１ ２ 期
浅析 电力企 业人 力资源管理存在 问题 与解决措施
赵 大 疆 （ 靖西县水利电业有限公司人力资源部 。广西 靖西
５ ３ ３ ８ ９ ９）
摘 要 ：当今 国有 电力企业在我 国经济体 系中占据着重要地位 ，企业要在激烈竞争的市场环境 中立于不败之地 。加强 人力资源 管理 是关键 。本 文通过分析人 力资源在 电力 企业 中的重要 性 。并提 出了当前我 国电力企业人力资 源存 在 问 题 ，从而提 出相应的解 决措 施 ，为如何加 强企业人力 资源的管理提供 理论建议 。期 望能够提 高电力企业人 力资源的 管理效率。
电力企业人力资源管理的问题与对策探讨
电力企业人力资源管理的问题与对策探讨摘要：电力企业的人力资源存在的问题影响着电力企业人力资源整体素质的提高和潜力的发挥，从而可能影响电力企业的长远发展。
文章立足于电力企业人力资源现状，对原因进行了分析，并有针对性地提出了解决问题的建议。
关键词：电力企业；人力资源；薪酬激励中图分类号：f272.92 文献标识码：a 文章编号：1001-828x(2011)04-0069-01一、引言在这个变化的时代，人力资源被视为企业成功与否的关键，人力资源管理与开发已经成为企业管理的核心。
如何建立有效的人力资源开发与激励机制，是电力企业面临的一个现实而紧迫的问题。
本文从人员招聘与员工激励机制两个方面分析了电力企业人力资源管理存在的问题，并针对性地提出相应的改进策略与措施。
二、电力企业人力资源的现状问题1.企业用人机制不够灵活，人员流动性差由于企业用人的选择权基本上以省公司的决定为主，加上电力行业对于其他行业来说还带有某些垄断色彩，企业效益受市场的冲击表现不明显，因此在人力资源管理中存在较为严重的“人员能进不能出、能上不能下”的现象，人员的分配基本上采用行政指令性调配。
还因其管理体制、经营目标和管理对象的特点，人员配置中重点不突出，因人设事的现象依然存在，导致企业机构臃肿、人浮于事，人工成本不断攀升。
2.企业员工的质与量双重失衡从总量上看人力资源是较为丰富的。
长期以来，电力企业受传统的粗放经营思想的影响，经历了一个规模扩张时期，当时盲目地吸收了不少人员，所以，对于大部分企业而言，按照新的定员标准，人员超编较为严重。
企业内部隐性失业与日俱增，人浮于事的现象随处可见，劳动生产率不能得到有效提高。
从质量上来分析，人力资源总量过剩并没有解决企业发展创新和适应市场对人力资源需求的矛盾。
3.对员工的绩效考核缺乏有效手段，没有充分发挥绩效考核功能近几年，随着企业改革的逐步深化，加大员工的绩效考核是每个企业都关注的问题，但由于缺乏科学的手段和方法，使考核常常陷入困境。
电力企业人力资源管理的瓶颈问题及化解对策分析
Ｃｏｍｐｌｅｘ综合 电力企业人力资源管理的瓶颈问题及化解对策分析 任中武国网山东东阿县供电公司
摘要：人力资源是企业的隐形资本。人力资源管理是电力企 业经济效益最大化目标实现的决定性因素。本文分析了制约电力 企业人力资源管理的瓶颈问题，并提出了化解问题的有效对策。 关键词：人力资源管理 电力企业瓶颈 对策
一、
我国电力企业人力资源管理面临的瓶颈问题
１．与企业发展新形势不相适应。随着电力行业的发展，越 来越多的电力企业如雨后春笋冒了出来，过去垄断式的局面被打 破，电力企业之间的竞争也利益激励。特别是环保法规的不断健 全，加大了电力企业在经营方面的成本投入，一些火电企业还必 须转向新能源的开发和利用。对此，电力企业的人力资源管理仍 然采用的是传统经济体制下的人事管理模式，远远落后于现代电 力产业的发展水平。在人力资源管理方面缺乏全局的高度和战略 发展的眼光，没有结合企业的战略发展来制定人力资源管理的规 划和制度，导致其与电力产业发展不相适应。 ２．员工与企业发展规划不一致。一是企业发展规划中忽略了 员工的重要作用。在制定企业发展规划时，往往只是从企业整体 的层面进行规划，只注重生产经营方面的规划，而容易忽略员工 个人的职业发展规划。二是员工职业规划设计与企业的发展不相 符合。有的电力企业虽然比较重视员工的职业发展规划设计，但 是却仅仅局限于员工个体，没有将员工的个人发展规划建立在企 业整体发展规划的基础之上，这样就容易导致员工发展与企业 发展规划不同步、不协调、不一致等问题出现，有的甚至出现相 互违背和冲突的问题，从而影响了企业发展与员工发展规划的落 实，难以实现企业与员工发展的双赢。 ５．人力资源激励机制有待完善。一是缺乏有效的绩效激励 机制。没有将员工的绩效考核结果与工资待遇、奖金福利等相挂 钩，有的电力企业还停留在精神层面的奖励，主要采用传统的发 证书、给称号等方式，难以从根本上调动员工工作的积极性，更 难以发掘出他们的创造性潜能。二是缺乏弹性的晋升机制。大多 电力企业的职位管理仍然是能上不能下的模式，缺乏必要的竞争 机制，员工缺乏畅通的晋升途径，导致工作业绩与职位不对等， 严重挫伤了普通员工的工作热情。三是缺乏人力资源评估的长效 机制。没有形成常态化的人力资源评估机制，导致电力企业管理 层对人力资源的现状不清楚，也就难以对未来的人力资源管理进 行有效的规划，无法实现人力资源的最优化配置，也就不能够确 保人力资源发挥出最佳的经济效益。 二、有效对策分析 １．根据发展形势进行人力资源管理。一是立足电力企业当前 Ｐ．２５４ 实际。作为电力企业的人力资源管理者，必须充分了解当前电力 企业所处时代大背景，明确国家有关的新政策动态，了解行业的 竞争现状，了解当前客户群体的基本事情，摸清企业内部生产经 营、财务、人力资源等情况。特别是要对企业内部的人力资源情 况进行全面、深刻地调查研究，在此基础上根据人力资源需求制 定相关的规划和计划。二是把握电力企业发展方向。对电力企业 所处的内外环境发展趋势进行分析，随时了解行业发展的最新动 态，加强与外界的沟通与协作，全方位获取发展信息，在此基础 上，制定企业人力资源发展规划，并根据实际情况进行适当地调 整，以确保人力资源发展规划与电力企业发展规划相一致。 ２．确保员工发展与企业发展规划相一致。一是企业发展规 划必须考虑到员工的重要作用，必须充分考虑到员工的重要因 素，将企业发展目标的实现要落实到人力资源管理上去，通过企 业发展规划来指导员工的职业发展规划。二是在进行员工个人的 职业发展规划时，必须与企业发展规划相联系，这样才能够保障 员工发展规划与企业发展规划步调一致，同时，通过员工职业发 展来促进企业发展目标的实现。 ３．不断完善人力资源激励机制。一是健全绩效激励机制。 将薪酬待遇、奖金、岗位调整等与员工切身利益密切相关的事项 与绩效考核结果相联系，不但要注重精神奖励，也要采用物质奖 励，充分激发员工工作的积极性和创造性潜能。二是改变过去那 种能上不能下的机制，坚持竞争上岗，奖优罚劣，完善竞争机制， 构建正常的晋升途径，确保业绩与职位相对称，让普通员工觉 得工作上有奔头。三是完成常态化人力资源评估机制。按照每季 度或每年度为周期，进行人力资源现状的定期评估，全面摸清现 状，对出现的问题进行调整，确保人力资源发挥出最佳的效果。 综上所述，人力资源管理是一项具有较强专业性、综合性和 系统性的工作，电力企业必须坚持以人为本的理念，一切从实际 出发，对人力资源管理存在的不足予以分析和整改，瞄准发展形 势制定企业发展规划及员工职业发展规划，充分发挥人力资源的 强大优势，不断完善人力资源激励机制，让人力资源管理发挥出 最佳的经济效益，助推电力企业跨上一个又一个新的台阶。恫Ｍ
浅谈我国电力企业人力资源管理存在的问题及解决策略
浅谈我国电力企业人力资源管理存在的问题及解决策略武薇深圳能源集团滨海电厂筹建办【摘要】伴随全社会对人力资源管理认识的深入，国有企业对人力资源管理也越来越重视，人力资源管理已经成为国有企业核心竞争力的重要因素。
随着我国电力行业不断快速发展以及市场进程的不断加快，电力企业在面对新机遇的同时也面临着新的挑战。
本文主要阐述了我国电力企业当前人力资源管理中存在的一些主要问题，并提出了加强电力企业人力资源管理的一些建议。
【关键词】电力企业人力资源人力资源战略世界经济正在从传统的工业经济向新型的知识经济转变，人才成为企业的核心竞争力。
我国电力企业因其垄断的特性，仍存在平均主义的弊端，随着电力体制改革的不断深入，电力企业只有结合行业的实际情况，建立积极有效的人力资源管理体系，合理有效地使用人力资源，才能实现企业的可持续发展并在激烈的市场竞争中立于不败之地。
一、人力资源战略对电力企业的重要性１．人力资源战略是电力企业发展的需要。
目前电力企业的激烈竞争中，人才是竞争的原动力，是电力企业生存和发展的最根本因素。
一个企业能否健康发展，在很大程度上取决于员工素质的高低，取决于能否最大限度地发挥管理和专业技术人才的才能。
人力资源战略是电力企业战略的核心，它指导着人力资源管理活动，使人力资源管理的活动之间能够有效地配合，从而推动电力企业战略的实施，促进电力企业飞跃发展。
２．人力资源战略能有效提高电力企业的绩效。
人力资源战略根据电力企业的总体战略、通过与员工进行一系列的沟通而提出，使员工在实现组织目标的同时也能实现自身的价值、满足自身的需要，从而能激发员工的工作动机，增加工作的积极性与创造性，促进员工、部门和企业绩效的持续改进与提高。
３．人力资源战略有助于保证人力资源管理系统的效率。
在电力企业的实际人力资源管理工作中，存在着投入成本和产出收益之间的矛盾，行政管理、事物管理和技术管理上都需要投入大量的人力资本。
因此电力企业应努力控制人力资本，将人力资源集中在与成本—收益关系最紧密的工艺上，从人力规划和管理等方面进行严格控制；此外，还要对员工实施公平、合理的动态管理，通过绩效考核发挥人力资源管理中的控制和调整功能，帮助员工提高工作效率，从而使得人力资源管理系统更加高效化。
电力施工企业人力资源管理中问题对策
电力施工企业人力资源管理中的问题与对策电力施工企业是我国电力建设企业中的一个重要组成部分，它具有建筑施工企业的特点和电力施工的专业特点。
当前，我国电力产业发展相对迅速，随着生产规模的不断扩大，电力企业内部对人力资源的需求大幅度增长。
要提高电力企业的竞争力，核心是营造良好的环境，全面提升人力资源队伍的专业素质。
针对电力施工企业在人力资源管理中存在的不足制约了企业的发展这一问题，文章进行了论述，并提出了应对措施。
一、人力资源管理管理现状当前，我国电力施工企业的人力资源管理存在的问题主要体现在以下几个方面：首先，在人力资源管理理念方面主要体现在缺乏战略管理的思维，没有将人力资源管理上升到战略管理的层面、“以人为本”的理念有待深入；其次，在具体人力资源管理的实施方面，缺乏系统招聘流程、缺少系统培训体系、缺乏长效的用人机制等都是比较突出的问题；从人力资源管理的结果来看，人才流失、人力资源结构失调则是存在的主要问题。
二、电力施工企业人力资源管理中的问题第一，缺乏专业的管理观念。
电力企业的宗旨是服务党和国家工作大局、服务电力客户、服务发电企业、服务经济社会发展。
理念为以人为本、忠诚企业、奉献社会。
内部运作规范是一流管理的根本特征。
内部运作规范就是按照“安全、高效、诚信、创优”的要求，内部规章制度完善，执行落实有效，内部政令畅通，激励约束并重；公司各部门严格管理，各尽其职，各负其责；注重信息交流，加强部门配合，运作协调、有序、高效。
但是在实际的管理中，一些领导不负责任，缺乏一定的管理理念，对员工不能很好地了解，企业的制度存在一定的问题。
第二，人力资源结构存在不合理。
电力施工企业认为一线员工与管理者相比不那么重要，同时盲目强调向管理要效益，于是忽视了对员工的培训，导致员工素质降低，大量潜在人才没有开发。
出现人才闲置、浪费现象，给企业生产和管理带来许多负面效益。
第三，经营管理方面缺乏高素质人才。
各类人员只有到了管理岗位，待遇才有明显提高的可能，提职是晋升的唯一途径。
电力企业人力资源管理的现状及解决对策分析
电力企业人力资源管理的现状及解决对策分析摘要：人力资源管理是相关的人力机构根据企业对于人才培养的需要进行相关的人才配置的过程，作为企业人员配置与管理的重要岗位，它对于企业的发展以及经营等起着重要的作用。
本文就从电力企业人力资源管理的现状出发，进而结合企业发展过程中的相关问题展开分析和探讨，集中的论述了电力企业人力资源管理的问题。
关键词：电力企业；人力资源；现状分析；对策措施中图分类号：f20文献标识码：a文章编号：1009-0118（2013）02-0215-02随着社会主义现代化进程的加快，人力资源的配置和管理问题也越来越受到人们的重视，在这个过程中我们的人气资源管理一定要不断的完善，进而促进人力资源的优化配置和管理。
我们知道，在当前情况下企业之间的竞争是人才之间的竞争，培养适合企业需要的人才队伍是人力资源管理的基本任务，除此之外还要建立和完善相应的人力资源管理制度，发展人才、留住人才。
就目前来看，电力企业的人力资源管理仍然存在着一系列的问题急需解决，在这种情况下作为人力资源管理部门就需要不断的深入研究和借鉴成功的经验，来改变传统的管理模式，寻求更加有效的管理方式及方法实现科学高效的管理。
一、我国电力企业人力资源管理的现状对于电力企业的人力资源管理来说，它是一个系统化的过程，在这个过程中需要遵循一定的原则开展进行，形成规范化的人力资源管理对于电力企业发展尤为重要。
目前我国大部分电力企业的人力资源管理管理部门还没有认识到自身的重要价值，在具体的人力资源管理过程中还存在着很多的问题：（一）相关的人力资源管理部门没有系统的构成。
在电力企业发展的过程中，虽然企业相关的领导部门对于人力资源管理重要性有了基本的认识，也认识到人才培养和管理的重要性，但是在具体的部门设置上还不够科学，其中并没有形成较为完善的人力资源管理机构，一些企业只是简单的将企业的行政部门改编为人力资源管理部门，在具体职责的划分和管理上还不够。
电力企业人力资源管理和开发中存在的问题及对策探析
电力企业人力资源管理和开发 中存在 的问题 及对策探析
姚燕 珠
（ 田 电业 局 莆 福建莆 田 ３ １０ ） ５ １０
【 摘
要】 本文立足于我 国电力企业人力资源管理和开发 的现状 ， 对当前存在 问题 的原因进行 了分析 ， 并提 出了对策： 改革企业人 力资源管理模式 ； 开发 对策
积极建立竞争有序 的绩效考核制度； 精神激励 与物质激励 并重； 听企业 员工 呼声和合理需求 ； 倾 加强教育培训 ， 推进人力 资源 开发。
【 关键词】 人力资的现状 不 断提 高 人 力 资 源 管 理 和 开 发 的 水 平 ， 电力 企 业 长 期 兴 旺 发 达 的 重 是 要保证 。 随着 我国电力体制改革 的不断深入 ， 投资主体多元化、 供求关系市 场化 、 管理模式国际化、 技术进 步更加迫切 、 行业竞争更加剧 烈 以及文 化、 制度 、 市场 等都在加速改变 ， 使得 电力企业 更加注重人力 资源管理和 开发 所产 生的长远优势 ， 以此来进一步提 升企业竞 争力 。目前， 我国电力企业人 力 资源 管 理 和 开 发 ， 比 过 去 ， 步 很大 ， 还 有 不 少 值 得 重 视 的 问题 。 相 进 但 １人力资源管理与开发体制 改革不够 彻底 ， 换汤不换药 ” 、 “ 。随着企业 改革 的进 一 步 深 入 ，为 了 适应 电力 市场 发展 和 建 立 现 代 企 业 制 度 的 需 要 ， 有相 当 多的 电力 企 业 将 沿 用 多年 的“ 劳动 人 事 部 ” 牌 子 纷 纷 换 成 了“ 力 的 人 资源部 ”还有的将 原来的劳资科和教育科撤 并组建为“ ， 人力资源部 ”而相 ， 应 的原科长或部长也变成 了现在 的人力 资源 部主任或经理， 这一名称 的改 变并没有给管 理思想 带来变化 ， 管理 内容到方 式、 从 方法 、 段， 手 仍然停 留 在 传 统 的劳 动 人 事 管 理 上 ，特 别 是 在 管 理 中还 时 时 处 处 体 现 出 以事 为 中 心、 以物 为 中 心 ， 般 将 员 工 看 成 一 种 管 理 对 象 ， 要 采 取 制 度 控 制 和 物 质 一 主 刺激手段来管理， 没有 真 正实 现 现 代 人 力 资 源 管理 和 开 发 注 重“以人 为 本 ” 的思 想 转 变 。 ２ 用 人机 制不 够 灵 活 ， 员 流 动 性 较 差 。 、 人 由于 企 业 实行 垂 直 管 理 ， 别 特 是 在 用 人 的 选 择 权 方 面 ， 本 上 以 省 公 司 的 决 定 为 主 ， 加 上 电 力 行 业 相 基 再 对 于 其 他 行 业 来说 还 带 有 某 些 垄 断 色 彩 ， 企 业 效 益 的 影 响 表 现 不 是 很 明 对 显， 因此， 在人 力资源管理 中存在较严重的“ 能进不能 出， 能上 不能下 ” 的现 象， 企业 员工 的分配基本上采用行政指令性调配 ， 因其 管理 体制机 制、 还 经 营 目标和管理对象 的特 点， 人员配置 中因人设事 、 因人设 岗的现象 依然存 在， 从而 导致 了企业管理机构不断扩大， 人力资源 成本不断攀升 。 ３ 绩效考核不够规范， 、 没有形成强大动力和 有效 制约。 近几年， 随着 电 力企业改革的逐步深 化，强化员工 的绩 效考核是每个 企业都在关注 的 问 题。 由于缺乏科 学的方法和手段 ， 但 使绩效考核常常陷入 困境， 甚至有的还 产生 了一 定 的 负 面 影 响 ， 主 要表 现 在 对 员 工 的 考 核 评 价 依 赖 于 两 个 方 面 ， 即领 导 的看 法 和 民 主 评 议 结 果 ， 在 不少 弊 端 。比如 ， 导 的 看 法 具 有 一 定 存 领 的主观性 ， 与客观存在不一定相 同， 易造 成不真实的结果 ， 容 使企业 员工努 力朝着讨好上级而不是努力工作 的方 向发展 。又比如， 民主评议 的片面性 和评议人的不负责任容 易使结果 出现大 的偏差 ， 严重挫伤优秀员工 的积极 性， 且使企业员工之间的矛盾加大 ， 易产生不必要 的内耗 。 容 二、 提高电力企业人力 资源管理和开发水平 的对策 １ 改 革企 业 人 力 资源 管 理 模 式 、 根 据 企业 员 工 岗位 特 点 ， 岗位 按 业 务 性 质 、 作 周 期 、 场 供 需 等 因 将 工 市 素， 对岗位进行分类 ， 中精力优先 弓进 电力企业 的关键管理 岗位 和一线 集 １ 技术人 员， 随后再配置一般 岗位人员。 在企业 内部 ， 逐步建立健全企业员工 岗位“ 动态管理 ” 的制度机制 。按照 岗能匹配 、 业绩考核和竞 争上岗等原则 建立能上能下的岗位聘任制 ， 引入市场竞 争机制 ， 到企业关键 岗位 人员 做
电力施工企业人力资源管理中的问题与对策
业 为了 适应环 境 变化 ，必须 积极 改 善内部 的人 力资 源管 理 问题 。
制 定相应 的人 力 资源发 展 战略 。 第 一 。加强培 训 ，提 高 员工的 专业 技能 。
企 业安 全 、健 康 、环境 管理 ．传统 上 只关 注于 实际条 件和 培 训 ，实质 上行 为基础 上 的健 康和 安全 才是 实现 安全 和健 康 良好 绩
盲 目强 调 向管理 要效 益 ，于是 忽视 了对 员 工的培 训 ，导致 员 工素 质 降低 。大 量潜 在人 才没 有 开发 。 出现 人 才 闲置 、浪费 现象 ，给 企 业生 产和 管理 带 来许 多负 面效 益 。
第 三 。经 营管 理方 面缺 乏 高素质 人 才。
工程 化 ” 人 才 战略 ， 建 设高 素质 员工 队伍 。 为提 高电 力企 业质 量 、 增强 科 技 自主创新 能 力提供 坚 强保 障。积极 参 与国家 创新 体 系建
、
人 力资源 管 理管 理现 状
化 。企 业凝 聚 力 弱化 ，部 分老 员 工对企 业 文化 的理解 肤浅 ，没 有
明确 的价 值观 。 三 、改 善电力 施工 企业 人 力资源 问题 的对 策 随 着世界 经济 全球 化 的进展 ，市 场竞 争的 加剧 ，电力 施工企
当前 。我 国 电力施 工企 业 的人 力资源 管理 存 在 的问题 主要体 现在 以下几个 方面 ：首先 ，在人 力 资源 管理理 念 方面 主要体 现 在
Ｆ － ＇ Ｉ ＭＯＤ Ｅ Ｒ Ｎ
人 才 战 略 留 Ｅ ｃ Ｎ ｕ Ｔ Ｌ Ｅ Ｔ Ｒ ｕ Ｐ Ｒ Ｒ Ｅ ｓ ￡
电力施工企业人力资源管理 中的问题与对策
论电力企业人力资源管理信息化的问题及对策
全 性 设 计 、 库 的 灵 活 性 、 统 的模 块 式 构 系 结 构 、 务 管 理 模 块 等 功 能 已经 满 足 人 力 业
资源 ， 论 电 力企 业 人 力 资源 管 理 信 息 化 的 据 库 管理对信息的需要 稍但在每足个季度数 的 收 发 等 工 作 上 还 显 不 ， 程 比 过 较 繁琐 ， 据 库 管 理 方 面 有 待 改 进 。 数 问 题 及 对 策 ４系 统 功 能 方 面 的 缺 失 。现 阶 段 ， ． 系
（） 过 对 员 工 专 业 素质 的培 训 及 企 １通 业 发 展 、 务 流 程 的规 划 可 以有 效 提 高 员 业
搬硬套 的管理模式不仅 不能优化管理 ， 甚 至 会 导 致 更 多 问题 的产 生 。 力 资源 管 理 人 信息化 是一个循序渐进 的过程 ， 要做到 不
断 完 善 、 断 优 化 ， 工 作 过 程 中 发 现 问 不 在 题 、 决 问题 、 结 经 验 。 解 总 ３对 相 关 软 件 的 运 用 还 不 够 熟 练 ， ． 且 普 及 率 比较 低 。 多 企 业 目前 已经 运 用 了 很 人 力 资 源 管 理 信 息 系 统 ， 在 整 个 管 理 的 但 过 程 中 ， 软 件 的 应 用 程 度 还 不 够 ， 有 对 没
知 识武 装 经 济 ， 人才 发 展 企 业 。 一个 二 、 力 企业 人 力资 源 管 理 信 息 化 的 电
现 状 与 问题
・
件技术相融 合， 高效 、 系统 、 准确 的为 企业
服 务 的 一种 新模 式 。 ２提 高系 统 功 能 ． 人 力 资 源 管 理 信 息 化 的 进 程 还 有 待 提 高 ， 然 在 目前 的 工 作 中 已经 取 得 了一 虽 定 的 效 果 ， 还 要 坚 持 不 断 对 系 统 功 能 的 但 改革 与 完善 。 （） 数 据 库 中 人 员 进 行 综 合 能 力 素 １对 质 的 测 评 ， 现 人 力 资 源 优 化 配 置 。 比如 实
国家电网人力资源管理的瓶颈及对策研究
国家电网人力资源管理的瓶颈及对策研究国家电网是我国最大的电力公司之一，其规模庞大，业务范围广泛，对人力资源的要求也十分重要。
但是，在国家电网的人力资源管理中，存在一些瓶颈问题，影响了其人力资源管理的效果。
本文主要探讨国家电网人力资源管理的瓶颈问题及对策。
一、瓶颈问题1. 人才流失率高国家电网的人才流失率较高，在招聘、培养人才方面面临很大的挑战，尤其是在中高层管理人员和技术人才方面。
这不仅浪费了以往培养的人才资源，还增加了新员工的培养成本。
2. 绩效评估不完善国家电网对于绩效的评估不够科学合理，无法全面、准确反映员工的工作表现。
很多员工对于自己的工作绩效不满意，缺乏主动性和积极性，抑制了员工的发展和士气。
3. 激励机制不足国家电网的薪酬激励机制存在一定问题。
员工的薪资与绩效评估的准确性相比有所欠缺，这会导致一些优秀的员工因为薪资问题而选择离职。
4. 培训机制不够用心在国家电网的培训体系中，反映不够灵活，培养的内容和方式也不够丰富和实用。
培训机构的专业性和对员工的需求缺乏深入了解，表现出一定的僵化。
二、对策措施1. 推出有吸引力的培训计划国家电网可以根据员工的实际需求和市场变化，设计出具有吸引力的培训计划。
这些计划可以包括多种形式的培训，如线上课程、学术交流、实践训练等。
同时需要加强与高校合作，为员工提供更加实用的知识和技能，提高他们的专业素养。
国家电网应该建立科学合理的薪酬激励机制，根据员工的岗位和绩效评估，给予相应的薪资和奖励。
为员工提供更好的晋升机遇，加强对优秀人才的留用和吸引。
同时，增加员工福利，如医疗保险、家庭福利等，让员工有更多的获得感。
国家电网可以通过建立更加完善的绩效评估标准和流程，促进员工的优秀表现，为员工提供更好的发展机会。
同时，也可以通过加强与员工的沟通，建立双向反馈的机制，让员工更全面地了解自己的表现和缺点，不断优化自己的工作。
4. 加强员工关怀国家电网可以通过定期组织员工活动，增强员工之间的互动和交流。
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电力企业人力资源管理存在的问题与对策
随着社会的发展和变化，电力企业在生产经营中面临着越来越多的人力资源管理问题。
尤其是现在经济全球化的时代，电力企业要保持竞争力，必须从人力资源管理方面入手。
本文将针对电力企业人力资源管理存在的问题，提出对策和建议。
一、问题
1. 人才流失：一方面，由于人才市场的竞争激烈，电力企业的员工经常被其他企业
挖走；另一方面，由于薪资福利待遇的不足，追求更好的工作环境和发展机会，电力企业
内部员工流失也较为普遍。
2. 员工素质低下：电力企业员工大多数是操作工人，许多员工缺乏专业技能和素质，人才培养投入不足也加剧了这个问题。
3. 管理机制不健全：电力企业管理机制不健全，层级结构复杂，管理范围广泛，各
部门之间协调不够，决策不灵活，管理效率不高。
4. 组织效率低下：由于规模、决策方式和制度等方面的不同，电力企业内部组织效
率比较低，流程繁琐、效果不佳，导致组织效能降低，拖慢企业的发展。
二、对策
1. 加强人才引进和留用工作：加大招聘力度，结合实际情况制定合理薪酬政策，打
造良好的工作环境和发展平台，加强企业文化建设等措施，提高员工的工作满意度和忠诚度。
2. 加强对员工的培训和提高：建立完善的员工培训体系，加大员工培训力度和投入，提高员工的专业技能与业务素质，为企业的持续发展提供有力人力资源保障。
3. 健全管理机制：通过技术手段、管理制度等方式，改进电力企业管理机制，建立
高效率、协调性强的管理体系，广泛调动员工积极性，减少管理决策成本，提高企业集体
智慧。
4. 优化组织架构：根据企业实际情况，优化组织架构和流程，减少环节，省略冗余
步骤，提高工作效率，为企业的快速发展提供内在动力。