软件工程绩效考核方案
软件工程师KPI表
⑤代码逻辑简单，结构清晰，无需修改、补充注释或作者讲解即可
被其他专业水平相近的软件开发人员读懂.(20分)
①代码错误百出，无法满足实际业务需求;(5分)
②能够满足基本业务需求，千行代码严重错误1个以上或者一般问题
7
BUG数量
导致代码出现错误的 问题数量
20
3个以上;(10分) ③能够满足基本业务需求，千行代码没有严重问题，一般问题少于3 个(包含3个)，提示性问题不多于10个;(15分)
15
进措施,有时推诿责任、计较个人得失;(5分) ③对分配的任务能认真负责，对工作上的不足能加以分析并改进，
不推诿责任，不计较个人得失;(10分)
④对分配任务认真负责，且愿意承担额外的工作，对工作上的不
足，能经常分析，认真总结，积极改进.(15分)
①工作非常被动，对明显工作视而不见，所有工作均需要上级具体
①对疑难问题采取回避态度或不及时反馈请教，导致问题不能得到
及时解决，严重影响项目进度;(0分)
②对于疑难问题能及时反馈，但不能主动思考，总是等待他人解决;
（5分)
20
③对于疑难问题能够及时反馈，主动思考并提出解决方案，但方案 的效果不佳，会影响自身的开发进度;(10分)
④对于疑难问题能够及时反馈，主动思考并提出解决方案，并在不
⑤非常善于与人合作，主动为他人提供帮助，积极主动与人交流、
沟通，乐于将自己的经验心得与他人分享，与其合作，感觉非常愉
快.（20分）
①墨守成规，缺乏创新意识，从无创新行为;(0分)
②能够根据工作需要，提出创新主张，但没有实际付诸行动;(5分)
5
创新精神
项目组长或主管领导 评价
15
③工作中会有新鲜独特的思路和想法，并能够将想法付诸于行动， 且取得实质性的成果;(10分)
软件部门绩效考核评价表
软件部门绩效考核评价表1. 考核对象本考核评价表适用于软件部门内的所有员工。
考核对象包括但不限于软件工程师、测试工程师、项目经理等职位。
2. 考核标准软件部门绩效考核评价标准分为四个等级：优秀、良好、及格和不及格。
考核标准如下：2.1 工作质量工作质量是评价软件部门员工工作表现的重要指标，主要通过以下方面进行考核：•产品质量：评价软件产品的可靠性、性能、安全性等方面的表现。
•工作效率：评价软件部门员工完成工作的速度和效率，包括但不限于编码速度、测试速度等方面。
2.2 工作态度工作态度是评价软件部门员工工作表现的综合指标，主要通过以下方面进行考核：•团队合作：评价软件部门员工与同事之间的合作关系，包括分享经验、帮助他人等方面。
•自我学习：评价软件部门员工学习新知识、掌握新技能的能力，包括但不限于学习速度、学习能力等方面。
•客户服务：评价软件部门员工对客户需求的理解和响应能力，包括但不限于沟通能力、解决问题能力等方面。
3. 实施方式软件部门绩效考核评价采用360度评价方式进行，涉及部门内员工和客户的评价意见。
评价方式包括但不限于：•直接上级评价：直接上级对下属在工作中的表现进行评价，包括工作质量、工作效率、工作态度等方面。
•同事评价：员工之间互相评价，对彼此的合作关系、工作态度、共同解决问题等方面进行评价。
•客户评价：通过客户反馈对软件部门员工的服务、责任心、沟通能力等方面进行评价。
4. 评价结果评价结果根据软件部门绩效考核评价标准进行评分，最终得出优秀、良好、及格和不及格的评价结果。
评价结果将作为决定员工绩效考核等方面的参考依据，同时也是员工自我发展和提高的反馈。
5. 改进建议软件部门绩效考核评价结果并不仅仅是对员工表现的评价，更是为整个软件部门的改进提供建议和方向。
评价结果中能够反应出软件部门的薄弱环节和不足之处，以及员工需要改进和提高的方面，为软件部门提供改进的方向和措施。
6. 结语软件部门绩效考核评价表的实施，旨在促进软件部门员工的工作表现和个人成长，同时对软件部门的整体业绩提高有积极的推动作用。
软件实施工程师的工作职责-具体薪资级别划分标准及划分细则-月、季度、年终考核标准、考核制度、评分标准
软件实施工程师岗位职责：1.负责公司产品及系统的实施工作，推进项目顺利进行；2。
负责软件系统安装部署、升级维护；3。
用户现场技术支持及日常维护，包括接听客户咨询电话，向用户提供咨询、指导、解释相关业务或技术问题，收集用户反馈信息；4. 负责用户培训,编写培训文档，解答用户系统使用过程中的疑问；5. 编写相关的实施文档、使用手册、测试文档、验收文档。
6、熟悉windows等主流操作系统的安装和使用1、客户联络、客户回访2、客户问题反馈及跟踪3、产品部署、升级、安装调试、数据迁移、数据备份。
4、用户文档编制(安装手册、调试手册、使用手册、帮助手册等）5、用户培训（教程、计划、执行、跟踪结果）6、模拟用户环境测试7、用户使用问题收集和处理任职要求：1. 计算机、软件工程、信息管理等相关专业本科及以上学历；2。
熟悉Oracle数据库，Weblogic等安装部署；4。
能够适应长期外地出差；5. 具备良好的沟通能力，文档编写能力。
6.具有2年相关行业的工作背景，懂项目管理或具有大型软件实施和服务工作经验者优先考虑;7、有.net开发或同类型软件开发经验优先考虑；8、接收优秀应届毕业生。
工资根据级别不同进行划分，高级、中级、初级软件实施工程师的年薪水平分别是8万～10万元、5万～6万元和3万～4万元.而以具有3～5年工作经验的从业者为例来看，各地区的软件测试工程师薪资情况也不尽相同：深圳地区的平均年薪是全国各城市最高的,超过7万元，其中外商独资欧美企业的年薪约为7。
8万元;北京地区该职位的平均年薪逾5。
8万元外商独资企业的年薪为全国之最，将近8。
5万元，而其余各类型企业的年薪都在5万～6万元之间；广州地区该职位的平均年薪约为4.5万元，其中外商独资欧美企业的年薪能达到7万元；上海地区软件测试工程师的平均年软件测试工程师前景和职业发展路线及职业规划.月、季度、年终考核标准、考核制度、评分标准1.提交的问题单数量、测试执行用例数量，尚未发现的问题数；2。
软件工程师绩效考核表
1.做每项工作是否事先有计划有准备，事后有检查有总结 2.是否今日事今日毕，不拖延 3.每项计划是否合理，进度是否得到有效控制，计划内容是否完整、详实、清楚， 使人能清楚地把握当前工作动态 4.每项决意是否得到监控并有效执行 5.交付的每项任务是否能自觉的准时急时的解决
1.文档和代码能否始终保存同步 2.是否每天将工作过程资料上传到服务器上进行备份 3.急时指交每阶段的重要版本，以及里程碑产物 4.对临时交付的开发任务是否也能做到及时备份 5.每次备份的版本是否清楚表明版本的作用和变化
对新知识的求知欲和学习能力，积极关注、吸收新技术发展，努力学习各种专业 知识，注意收集整理各种技术资料，并将之不断纳入工作中，不断提高实际操作 和解决问题的水平。
软件工程师年终绩效考核表 （考核年度：2013）
考核日期
评分人（直接主管） 完成情况（可参考案例或数据）
参考分值
4 4 2 2 2 2 1 1
2 1 3 1 2 2 1 1
4 4 5 2 3 2
2 2
5 3 3
1 1 2 1 1
需求分析 0 0 0 0
设计阶段 0 0 0 0
0
0
8
0
0
2
1
2
2 5 1 2 1
1.是否及时提交各阶段技术文档 2.文档的内容组织是否有序合理，格式是否按公司文档格式编写 3.技术文档的内容表达是否准确，能真实的表达设计意图 4.文档资料归档是否符合要求 5.编写的技术文档描述是否详尽，对后续阶段有很高的参考价值 6.在设计文档时能否发挥创新的思维设计，使需求和模块结构更加清晰明了 7.各阶段的文档数量与种类是否符合要求 8.周报日报内容详细描述了所完成、未完成的工作以及完成的产品名称
嵌入式软件工程师绩效考核指标
39
45%
时间有延时；多相角显示未完成
36
10%
完全配合
9
合计
100%
KPI得分
84
员工签名：
主管签名：
审核日期：2018/2/5Fra bibliotek沟通反馈:
评分标准和评定等级：
优秀
（90-100分）：该员工可以被作为模范榜样来激励和培养其他人员；
良好
（80-90分）：所有目标全部达到；
合格
（70-80分）：总体绩效可以接受；达到90%的目标期望；
按照项目计划拖延15%以上完成
90-100 80-89 60-69 90-100 80-89 60-69 0-59
完全配合
90-100
工作态度 配合一般
80-89
不配合
60-69
权重
实际结果(员工填写；主管认可） 员工自评（计划完成情况及效果）
主管评分 得分×权重
45%
有功、无功电能Simulink仿真；仿真结 果正常，精度符合要求；
被考核人姓名
李钊
部门 研发部
岗位
嵌入式软件工程 师
考核月份
1月
绩效考核指标及完成情况
项目 KPI1 KPI2
KPI3
目标和期望值(员工填写；主管认可）
工作计划事项
衡量标准
运行无警告性错误
软件设计质量 运行无致命错误
运行有致命错误，但是能够恢
按项目计划超前完成
调试进度
按项目计划完成 按照拖延时间15%完成
不合格，需改善（60-70分）：总体绩效无法令人接受；缺乏关键技能或者无法恰当运用这些技能来完成工作。
不合格 ，淘汰 （0-60分）：远离目标，需淘汰。
软件工程师绩效考核表
10 迟到3次 迟到4次 迟到5次
日 常 考 核 精 请事假情况 7
请假1次或1天以内 请假2次或满1天 请假3次或2天以内 请假4次或满2天 请假5次或3天以内 请假6次或满3天
神
请假6次以上或者3天以上 无请假情况的
面 请病假1天以内的 请病假情况 貌 3 请病假3天以内的
3
3
3
2
2
2
8
7
3
3
3
3
3
3
3
3
3
3
3
3
3
3
3
3
3
3
3
2
79
只在工作需要时才主动找人交流，协调能力一般 基本上不主动叫，别人来问才交流，协调能力差 接受到的工作都认真负责到底、保证质量的完成
工 作 责 任 感
工作负责情况
3
大部分工作都能认真负责、保证质量的完成 工作责任感一般，时常需要别人指正，但能及时纠正 乐于协助他人学习和工作
指导别人工作
3
只在别人来询问时提供帮助 经常未能及时给予正确指导 能独立解决技术难题以及技术攻关
出现过延误但可以理解（客观原因或暂时无法解决的问 题） 有时会因为某些人为的原因（自己或他人）造成了工作 延误 能主动开发产品的新功能并有效果 能主动改善现有产品功能且有效果 未有主动进行产品改善或者开发新功能 工作中积极交流，出现的各种情况能很好的协调
工 作 热 情 度
开发产品功能
3
工作交流情况
3
开发技术学习
3
下班后关闭电脑主机和显示器，做到奖励1分，没做到一次及以 上者扣1分 个 人 成 本 意 识 下班后负责空调的区域，考核期内每天都关闭的，区域每人加1 分，出现一次及以上次数没关的就每人则扣1分。 本月个人办公用品坏掉的扣1分 使用会议室后没有关空调的，参会人员集体扣1分 提出一条有利于节约成本的方案，被采纳实施后，并取得应有的 效果，增加1分 完成计划业绩的60% 1 完成计划业绩的70% 4 完成计划业绩的80% 完成计划业绩的90%及以上 电费比上年同期节约1% 3 本 电费比上年同期节约2% 电费比上年同期节约3%及以上 总分 自我评语： 熟悉WTL知识，设计iWebPDF II的UI部分，增加动态创建菜单和工具栏，增加多语言的设置。 签名： 刘华华 3 4 1 2 3 2
软件工程师月度绩效考核评分表
软件工程师月度绩效考核评分表初评签字：复评签字：批准：软件工程师月度绩效考核评分表使用说明本软件工程师月度绩效考核评分表是用于定期评估软件工程师工作表现的重要工具，旨在通过量化指标全面、客观地反映工程师的纪律性、计划性、本职工作质量及周边绩效等关键方面。
以下是对该评分表使用方法的详细说明，确保考核过程公正、透明、高效。
1. 考核内容概述纪律（10分）：主要考核软件工程师的出勤情况、遵守公司规章制度及行为规范等。
具体扣分标准包括未履行请假手续旷工、违反公司纪律被通报批评或罚款、以及打架斗殴等行为。
示例：未履行请假手续，无故旷工1天扣5分；违反公司纪律被通报批评，视情节轻重扣2-5分。
计划性（10分）：分为工作计划和临时任务两部分，考察工程师对项目进度的把握和应急处理能力。
示例：当月28日前未提交月度工作总结和下月工作计划，每延迟1天扣2分；未能按时完成领导临时安排的工作任务，每项扣2分。
本职工作（70分）：细分为工作内容和工作质量两大块，全面评估工程师的工作完成情况和成果质量。
工作内容（20分）：考核软件开发、二次开发项目完成情况，规章制度的贯彻，以及设备保养、维护等。
示例：未按月度工作计划完成项目，每延迟一天扣1分；主管部门设备故障导致运行受阻，每次扣1分。
工作质量（50分）：涵盖服务器管理、技术支持、外购外协把关、网站维护等多个方面。
示例：信息系统维护失误，每项扣4分；提供技术支持不及时造成影响，每项扣4分；有合理化建议被采纳，可加2-5分。
周边绩效（10分）：考察工程师与内外部人员的协作情况及反馈。
示例：不积极配合工作遭到投诉，每次扣2分；公司开会点名批评或外部协作单位投诉，每次扣2分。
2. 考核流程初评：由直接上级或指定的考核人根据工程师的实际工作表现，对照评分表各项标准进行初步评分。
复评：在初评基础上，可由更高一级的管理者或人力资源部门进行复核，确保评分的准确性和公正性。
批准：最终评分需经过相关领导审批确认，并作为工程师月度绩效考核结果的正式记录。
程序员年终考核总结 程序员年度绩效考核表
程序员年终考核总结1. 背景和目的本文旨在对程序员的年度绩效进行总结和评估，旨在促进程序员的个人成长和发展。
通过对每位程序员的绩效考核，评估其在过去一年中的工作表现，及时发现问题并解决。
同时，也为公司提供一个参考，以便根据绩效情况进行奖惩和晋升。
2. 绩效考核标准绩效考核主要根据以下几个方面进行评估：2.1 项目完成情况评估程序员在项目中的贡献和表现，包括项目目标的达成情况、项目进度和质量，以及对团队协作的贡献等。
2.2 代码质量和可维护性考核程序员对编码规范的遵守程度，代码质量以及可维护性。
这包括代码的可读性、复用性、可扩展性，以及是否遵循良好的软件工程原则。
2.3 技术能力和学习能力评估程序员的技术能力和学习能力，包括对相关技术的掌握程度、解决问题的能力，以及在工作中的主动学习和积极分享等。
2.4 个人发展和团队贡献考核程序员在个人发展和团队贡献方面的成绩。
这包括参与培训和学习的情况、参与技术研究和创新的能力，以及对团队建设的积极贡献等。
3. 绩效考核表绩效考核表如下：评估项目分数权重项目完成情况30%代码质量和可维护性30%技术能力和学习能力20%个人发展和团队贡献20%4. 分数评定标准4.1 项目完成情况•优秀：在项目中表现出色，超出了预期目标，具有较高的自我驱动性和责任感。
•良好：项目进展顺利，按时达成了目标，并且能够积极参与团队协作。
•一般：项目目标基本达成，但可能存在一些延误或质量问题。
•不足：项目目标未能达成，存在较大的延误或质量问题。
4.2 代码质量和可维护性•优秀：编写的代码规范，易读性强，结构清晰，可维护性好，具有较高的复用性和扩展性。
•良好：编写的代码基本符合规范，有一定的可读性和可维护性，但还有改进的空间。
•一般：存在一些代码规范问题，可读性和可维护性有待提高，需要进行改进。
•不足：代码编写不规范，可读性差，维护困难，需要进行重构和改进。
4.3 技术能力和学习能力•优秀：对所使用的技术有很好的掌握程度，能够独立解决复杂的技术问题，能够不断学习和探索新的技术。
软件工程师绩效考核表
1
3 电费比上年同期节约2%
2
本
电费比上年同期节约3%及以上
3
总分
自我评语： 熟悉WTL知识，设计iWebPDF II的UI部分，增加动态创建菜单和工具栏，增加多语言的设置。
签名：
考核者简评：
签名：
1 日——— 2020 年 10 月 31 日
部门
实际总得分 得分
自评得分 上级评得分
平均分
3
3
3
3
位
评
荷 工 开发任务量 3 开发任务适度
2
作
负
岗
位
评
荷 工 开发任务量 3
作
负
开发任务轻松
1
工作细致、能举一反三的去思考并认真的检查工作 3
工作细致程 度
3 工作中细致程度不够，有提高空间
2
工作中细致程度差，亟需提高
1
岗
位
临时安排的工作能够负责、及时的完成
3
工 作
其他工作质 量
3 临时安排的工作能够完成，但时间不好保证
意
本月个人办公用品坏掉的扣1分
司
识
使用会议室后没有关空调的，参会人员集体扣1分
提出一条有利于节约成本的方案，被采纳实施后，并取得
加
应有的效果，增加1分
分
公
完成计划业绩的60%
1
减 分
成 情 况
司 业 绩 未
完成计划业绩的70% 4
完成计划业绩的80%
2 3
完完成Βιβλιοθήκη 划业绩的90%及以上4项 成
电费比上年同期节约1%
1
无迟到情况
10
迟到1次
8
迟到2次
研发绩效考核方案
4.创新能力：以技术突破、业务拓展、专利申请等为主要评估指标。
5.学习与成长：以技能提升、培训参与度、专业认证等为主要评估指标。
五、考核流程
1.制定考核计划：由研发部门负责人制定年度考核计划，明确考核时间、考核指标、考核标准等。
2.自我评价：研发人员根据考核指标，对自己的工作成果进行自我评价。
七、附则
1.本方案解释权归公司所有。
2.本方案自发布之日起实施。
3.如有未尽事宜，可根据实际情况进行调整，报公司批准后执行。
第2篇
研发绩效考核方案
一、目的与原则
（一）目的
为促进研发团队效能提升，确保研发成果的质量与效率，根据公司发展战略与人力资源管理要求，特制定本绩效考核方案。
（二）原则
1.公平性：确保考核过程透明，结果公正，不偏袒任何个人或团队。
3.同事评价：由研发团队成员相互评价，对彼此的工作表现进行客观评价。
4.上级评价：研发部门负责人对下属进行评价，结合自我评价和同事评价，给出综合评价。
5.考核结果公示：考核结果在研馈与沟通：研发部门负责人与员工进行一对一沟通，反馈考核结果，提出改进建议。
2.团队协作：以跨部门协作满意度、团队贡献度为评估指标。
（三）个人能力与成长
1.技能提升：以专业技能提升、培训参与度为评估指标。
2.个人发展：以职业规划实施、职位晋升为评估内容。
四、考核流程
（一）制定考核计划
由研发部门负责人根据公司战略与部门目标，制定具体的考核计划，明确考核指标、标准与时间节点。
（二）自评与互评
1.研发人员根据考核指标，对自己的工作成果与过程进行自我评价。
2.研发团队成员相互评价，客观反映彼此的工作表现。
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软件工程绩效考核方案
一、考核目标
软件工程绩效考核的目标是评估员工在软件开发过程中的表现和成就，提高员工的工作效
率和质量，推动团队的发展和进步，以实现公司业务目标。
二、考核时机
软件工程绩效考核一般分为年度考核和项目考核两种。
1. 年度考核：公司每年都会对员工进行一次年度绩效考核，主要评估员工在整个年度内的
表现和贡献。
2. 项目考核：对于一些重要的项目，公司也会进行单独的项目绩效考核，以评估员工在项
目中的表现和成绩。
三、考核指标和权重
软件工程绩效考核指标主要包括以下几个方面：
1. 任务完成情况：包括任务的及时完成情况、完成质量、工作效率等。
2. 代码质量：评估员工编写的代码质量，包括代码规范、注释、可读性、健壮性等。
3. 项目管理能力：评估员工的项目管理能力，包括项目进度控制、风险管理、团队协作等。
4. 技术能力：评估员工的技术水平和学习能力，包括技术创新、技术难度突破等。
5. 客户满意度：评估员工在客户沟通和需求理解方面的表现，包括客户反馈和满意度调查等。
每个指标的权重根据具体情况进行调整，一般情况下可以根据公司的业务重要性和员工的
岗位进行确定。
四、考核方法
软件工程绩效考核的方法主要包括：
1. 绩效评估：通过上级评价、自评和同事评价等多方评价的方法，对员工的绩效进行评估。
2. 考核记录：考核记录是考核的结果，可以通过绩效考核表、绩效评分和评语等形式记录
下来。
3. 绩效面谈：在评估完成后，需要进行绩效面谈，与员工一起讨论其绩效评估结果，并制
定下一步的改进计划和发展计划。
五、考核结果运用
软件工程绩效考核的结果主要用于以下几个方面：
1. 激励奖励：对绩效优秀的员工给予相应的奖励和激励，包括薪酬调整、晋升机会、培训
机会等。
2. 改进计划：对绩效较差的员工进行改进计划，通过培训、辅导和指导等方式帮助其改进
表现。
3. 团队发展：通过考核结果了解团队的整体表现，发现团队内部的问题和短板，制定整体
发展计划和改进方案。
六、绩效考核的注意事项
在进行软件工程绩效考核时，需要注意以下几个方面：
1. 公平公正：考核过程中要尽量避免主观评价和偏见，确保评价的公平和公正。
2. 激励约束：在给予奖励和激励的同时，也要对表现不佳的员工进行相应的约束和惩罚。
3. 培训指导：对于绩效不佳的员工，不仅要进行改进计划，还需要给予相应的培训和指导。
4. 真实可靠：绩效考核结果需要尽可能真实可靠，不能通过投机取巧或欺骗来获得好的绩
效评价。
七、结语
软件工程绩效考核是企业管理的重要环节，通过科学、公正、有效的绩效考核，可以促进
员工的成长和发展，提高企业的竞争力和生产效率。
希望通过不断的改进和完善，实现员
工和企业的双赢。