中小企业员工培训误区分析及对策研究
试析中小公司新员工培训存在的误区与对策_经济法.doc
试析中小企业新员工培训存在的误区与对策_经济法论文试析中小企业新员工培训存在的误区与对策早在1911年，科学管理之父泰勒的《科学管理原理》一书中已提到员工培训的重要性，他指出，一流的工人不是上天赐予的，而是通过两种途径得到，一是严格筛选，二是科学培训。
前者作为人力资源管理的第一环节得到大多数企业的重视，但是后者在现实的应用总体来说存在很多问题，亟需改进，其中突出的一部分就是中小企业的新员工培训。
新员工培训是指使一个社会人进入新组织变为一个企业人，通过企业的培训使其熟悉组织环境，了解工作职责，与企业相互认识，相互适应的过程。
良好的新员工培训效果，会给员工和企业的相互融合及运转提供良好的开端。
但由于各种主客观原因，很多中小企业无法进行制度化的、有效性的新员工培训。
一、目前中小企业新员工培训存在的问题1.培训缺乏制度化、规范化培训是一项成本明显化，而效果较为隐性化的行为，中小企业由于自身运营的稳定性较差，以及管理理念上的不成熟，认为把钱花在产品上或者营销上，会比花在培训上更容易看到收益，在新员工培训上的投入也非常不稳定，使培训工作随之具有一定随意性，不同的人力资源培训工作者缺乏可靠的依据和保障，来实施培训行为。
再者，从操作层面来说，如果缺乏完善的制度，比如培训实施之前，新员工对培训的制度、时间、地点、负责人等等都无法了解，必然会对企业整体形象感知减分，造成员工忠诚度也会有所下降。
2.培训内容设置不合理，形式单一大多数中小企业表面上意识到培训的重要性，但是无法与自身实际需要结合起来，而是“为了培训而培训”，内容只是简单的企业文化，企业规章制度等一些最基本的内容，流于表面。
人力资源部门或培训人员不进行培训需求分析，不知道新进员工最关心的是什么，照搬别的企业培训模式或内容，培训内容没有明确的目标，更谈不上课程的科学设置。
中小企业的培训方式大多单一传统，是培训师单向式的教育，缺乏灵活性和发展性、互动性，新员工之间没有交流，不能解决新员工的各种疑惑，员工基本属于被动接受，这对于满怀新鲜和好奇的新员工无疑是浇了一盆冷水。
试析中小企业人力资源培训存在的误区与措施
Management经管空间 2015年5月023试析中小企业人力资源培训存在的误区与措施广州工商学院 帅力华摘 要：中小企业作为我国经济系统的重要组成部分，在促进社会经济发展方面起到了重要作用，但多数中小企业为民营企业类型，其产品呈现单一化，在人力资源培训开发方面存在劣势，难以具备较强的市场竞争力。
本文主要侧重对中小企业在人力资源培训上的问题和误区进行分析，并在此基础上提出相应的改善措施。
关键词：中小企业 人力资源培训 问题 误区 措施中图分类号：F272.92 文献标识码：A 文章编号：2096-0298(2015)05(a)-023-03中小企业作为活跃市场经济的重要构成，在现阶段的社会经济发展过程中扮演了重要角色，中小企业的发展能够有效提升市场竞争活力、吸引就业，提升区域的竞争力、创新力，促进社会经济的和谐持续发展[1]。
与此同时，激烈的市场竞争也对中小企业的发展提出了更高要求，如何走出中小企业在人力资源培训上的误区，成为中小企业有效提升竞争实力的重要发力点。
1 中小企业人力资源培训中存在的问题总体上讲，中小企业因为本身的吸引力有限，难以与国营企业在人力资源争夺上抗衡，因此，在发展过程中企业内部容易形成一个人才怪圈，一方面中小企业的发展客观需要更多高素质、高能力、高知识的复合型人才，另一方面中小企业的领导又会产生一种狭隘观念，觉得中小企业人才流失速度过快，与其花费更多精力放在人才培养上，不如将目光聚集在产品生产环节，导致人力资源方面投资不足，形成了一种恶性循环。
当真正开展人力资源培训时，又常常产生诸多问题。
1.1 在培训上企业与员工沟通不顺通过培训，可以有效提高员工素质，这是企业与员工两方深知的共识，但具体到人力资源培训实践中时，企业采取培训措施着力提升员工素质时，因为企业的内部原因或其他因素制约，企业员工会不同程度地产生抵触情绪，甚至产生挫折感，严重影响到员工积极性发挥，更有甚者，员工会放弃培训，转投他职。
中小企业员工培训存在的问题与对策探讨
中小企业员工培训存在的问题与对策探讨随着市场竞争的加剧，中小企业员工培训已经变得越来越重要，但是在实际操作过程中，中小企业员工培训存在了一些问题。
一、员工素质参差不齐中小企业员工素质参差不齐是一大问题。
因为培训难以针对性地进行，教育水平低的员工更难做到快速转型学习。
造成了参加培训的效果较为不理想。
对策：1.首先企业应该在招聘的过程中就做好人才储备，招聘满足要求的人才，尽最大可能降低群体的差异性。
2.制定合适的培训计划和方案，根据员工的不同文化水平、工作经验及学习能力而制定相应的培训计划，提高培训的针对性，以环节式的培训方式来提高培训的质量和效果。
3.多样化教学方法，包括在线学习、学习小组互助、模拟实训等，不断尝试创新培训模式，寻求更好的培训效果。
二、员工不注重培训另外，员工对培训的态度不够积极也是很大的问题。
由于很多员工对自己职业发展没有太多的规划与理念，缺乏发展意识，使得公司范围内的培训不受到足够的认可。
对策：1.在员工中设立用人岗位，明确不同岗位对员工技能的要求，使员工在发展上有方向性。
2.加强员工职业生涯规划和培训计划，鼓励员工参加适合自己岗位的培训，通过提高个人发展的机会来激发员工参加培训的积极性。
3.增加员工培训的“优惠条件”，如：提供表彰奖励、员工评价、学校结业证书等等，来提升员工对于培训的意识。
三、缺乏资金和技术支持中小企业在研发和培训投入方面受制于财务及技术限制，缺乏投资能力。
对策：1.合理分配财务资源，更多的资金来支持培训与技术研发，提高员工快速学习的基本条件。
2.寻找外部合作伙伴，依靠外部力量和资源和平台与员工展开交流和合作，共同开展培训和技术研发。
3.借助互联网开展远程培训和在线学习，利用各种资源，解决资金有限和技术实力薄弱之问题。
综上所述，中小企业员工培训的问题与对策并不单一，需要从多个方面进行针对性的解决才能实现更好的效果。
【人力资源管理开题报告：中小企业员工培训问题及对策研究2100字】
（1）文献分析法。通过在校内外的图书馆阅览相关图书，在知网等较大的学术网 站检索与本研究内容相关的文献资料，分析并总结世界各国学者的研究结论、相关培 训理论，在理论支撑这一部分进行了全方面、详细的收集与整理。
（2）案例分析法。本文选用了恒达公司做为具体研究案例，该公司是一家典型的 民营企业，通过探讨其员工培训现状，总结其培训效果，寻找其目前存在的问题，并 给予相应的解决方案。
知识、技术和经济增长点。当今世界，技术发展迅速且竞争激烈，提高人力资本投入 和有效培训是大多数企业的主要任务之一。据北京某咨询公司开展的一项专项调查显 示，72%的管理者认为高管培训非常重要。64%认为教育是发展企业的必要条件，44% 认为拥有技能型人才，教育是稳定人才的手段。
恒达公司创立于 2003 年 09 月 18 日，历经多次增资后，成为了国内大型民营控股 的房地产公司。恒达公司连续多年获取了“中国房地产业领导品牌”等诸多荣誉。
（3）规范研究法。为了让研究更加全面，利用归纳总结的方法，对恒达公司员工 培训的相关数据进行搜集，找出存在的问题，随后通过对问题的梳理总结，分析问题 产生的主要原因，为实行激励对策带来了科学的依据。
采用网络查找和图书借阅等途径，广泛收集和查阅有关员工培训的文献资料。收
集和整理材料，参照收集整理的材料，对论文命题有进一步的认识。按照前期方案及 进度安排，论文顺利进展，记录自己有疑惑，思路不清晰的地方，等待进一步查阅资 料或寻求老师帮助。结合不同的资料，对论文的论据进行详细的分析。不断的与老师 进行交流，遇到问题及时解决
导师 审查 意见
1、
签名： 日期： 2023 年 2 月 10 日
人才培养是公司发展和人事管理的重要核心部分。提高企业人力资源的价值是提 高企业效率的重要途径和关键。拥有关键能力是当下商业能力的核心所在，而教育是 重新定义各个组织概念和核心能力的有效途径。据相关研究表明，一个良好的员工培 训会对员工带来积极的影响，所产生的意向对企业发展的作用越发明显。本文以恒达 公司为调查研究对象，指出中小民营企业的人力资源管理中的员工培训板块出现的问 题，对出现的问题研究后给予一定的解决方案，为中小民营企业的员工转变思想，提
科技型中小企业人力资源培训误区及对策
一、科技型中小企业人力资源培训的重要性1、科技型中小企业人力资源的特点一般来讲，科技型企业的产品是市场上的新产品，而变幻多端的市场是否接受这种新产品，企业的制造能力能否保证质量，以及是否会有新的竞争产品等等都是个未知数。
如果战略正确，产品适销，那么先发优势就会使企业迅速占领市场，获得超常规的飞速发展，而且还有一定时期的垄断利润。
但是，哪怕在整个过程中有一步失误，都会使产品脱离市场，这时企业的所有投资将可能付诸东流。
因此，高成长、高风险、高利润是科技型企业的基本特点。
在这种企业中，人才是核心的要素。
普通企业虽然也强调人才的重要，但更多还是以资金为先导，以现时的生产来吸引人才，然后再进一步扩张。
科技型企业则相反，往往是通过企业的良好发展前景来吸引人才，通过管理创新和体制创新使人才的人力资本价值得到充分的体现，激发其创新能力形成企业强大的市场竞争力，再吸引资金的投入，资金的投入又进一步加强了企业对人才的吸引力，形成高速发展的良性循环。
可见科技型企业与传统企业存在着多方面的不同，就人力资源也具有其自身的一些特点：（1）巨大的资本价值在科技型企业中员工更多的是被看作是一种经济资源，经济资源意味着有价值存量，是投资的结果，它本身具有价值并且能够创造价值。
但是同时人力资源的价值也会损耗，这就决定需要对人力资源进行诸如培训的投资才能增值，表现为能够为现在和将来带来收益。
（2）巨大的创造性在工业社会，一个最有效率的工人，或许比一个普通工人多生产30%或50%。
但在信息社会，一个最好的技术研发人员，能够比一个普通人员多做出500%甚至更多的工作。
这主要是因为在信息时代，劳动的价值更多的体现在智力劳动和创造性劳动上。
（3）巨大的难以替代性工业社会我们通常认为劳动力是同质的是可替代的，然而在信息时代的科技企业里，很多人才是具有特殊才能的，而且正是因为某些特殊人才的特殊的创意和特殊才华，才造就了一个伟大企业甚至催生了某个产业。
我国中小型民营企业员工培训存在的问题及对策研究[全稿]
![我国中小型民营企业员工培训存在的问题及对策研究[全稿]](https://img.taocdn.com/s3/m/074380e6ba1aa8114531d984.png)
我国中小型民营企业员工培训存在的问题及对策研究摘要：随着世界经济一体化、信息全球化的巨大发展，我国与世界经济接轨程度不断加深，我国企业，尤其是中小型民营企业，将被迫进入经济发展的快车道。
所以，加大对中小型民营企业在人力资源开发方面的关注与投入力度，对我国经济持续、健康地发展乃至全社会的稳定，起着不可置疑的重要作用。
近年来，人力资源管理已经成为企业管理的核心，人力资本成为企业最宝贵的财富。
培训，作为人力资源管理的重要环节之一，是中小型民营企业人力资本保值增值的重要途径。
通过培训企业能得到所需的人才，而员工也能在不断变化的环境中得以生存和发展。
因此，研究我国中小型民营企业员工培训具有重要的理论和实践意义。
本文通过对相关概念进行界定，系统阐述了我国中小型民营企业员工培训存在的问题并提出相应的解决对策。
希望本研究能够对同类型企业培训体系的建立具有参考价值，为以中小型民营企业培训为课题的个案研究提供新思路，也能够为培训一线的培训师与人力资源工作者提供经验和启发。
关键词：中小型企业；民营企业；员工在职培训；培训改进相关概念界定13></a>.民营企业的概念在我国，从广义的角度来看，非国有独资企业均在民营企业的范围内。
因为，民营企业与非国有独资企业是相容的，包括国有控股和持股企业，而与任何国有独资企业是相对的。
民营企业的概念在狭义的角度仅仅是指个体私人企业以及以个体私人企业为主体的联合企业。
因为我国历史的缘故，私营企业的经营者、雇员、投资者或者有意推动私营企业发展的社会相关工作者，为了尽力摆脱“私营企业”这个具有历史歧视色彩的概念，都倾向于使用“民营企业”这个具有中性色彩的名称。
这就形成了目前在大多数情况下“民营企业”首当其冲成为了“私营企业”的别称。
而本文笔者也认同这种说法。
2.员工在职培训概念员工在职培训也称在岗培训，是指员工不脱离岗位，利用业余时间和部分工作时间参加的培训，培训形式主要有工作辅导、企业内训、企业外训、内部会议等。
中小企业员工培训现状与对策分析
摘要:培训不仅是企业进行人力资源开发的最基本的方式，更是企业人力资源开发的核心内容。
但是我国只是近几年才开始关注员工培训，因此，起步晚且发展落后。
由于没有意识到员工培训的重要性，因此在实际操作中缺乏科学的培训体系和管理理念，并且没有将培训与企业和个人利益进行有机结合。
关键词:中小企业员工培训对策通过培训除了能够充分发挥和利用员工的自身潜力外，还能够更大限度的实现自身价值而提高满意度，最终增强员工对企业的归属感和责任感。
从组织层面看来，有效的培训除了能够提高工作效率和经济效益外，还能够有效增强企业在市场的竞争力和员工凝聚力。
从个人发展来看，越是层次高的人才越重视自我发展和自我价值的提升，人们已经将自己在组织中能否得到锻炼和成长看做重要的择业标准。
我国只有近几年才开始关注员工培训问题，因此发展相对较晚较落后。
目前，尤其中小企业的员工培训由于存在明显的随意性并且没有很好的将员工培训与企业利益和个人利益进行充分的结合从而缺乏科学的培训体系和管理理念，因此，建设中小企业员工的规范体系仍旧任重而道远。
1中小企业人力资源培训存在的问题1.1对员工培训的需求分析不足第一，培训主体的多样性和客体的多层次性导致公司分析主体的多样性。
如：除了分析培训部分和机构外，还要对经理以及其他管理者和普通员工进行分析。
中小企业组织结构的多样性、多变性以及复杂程度随着社会时代的不断发展仍旧不断增加，因此，培训设计的内容和项目也会增多。
第二，企业自身认识不足。
导致培训盲目增加的另外一个原因就是中小企业不能够全面的认识自身员工培训的需要以及对分析方法掌握不到位。
针对性和实用性的下降甚至形式主义的培训不仅造成了各种资源的浪费，还给企业和员工造成了一定的损失和影响。
1.2对员工培训的师资选择不当在培训中导致员工学不到东西以及对培训干到厌烦和恐惧的主要原因就是中小企业在选择培训师资上常常出现认识片面以及选择随意的现象，从而导致实施过程中的培训对培训内容把握不到位以及使用不合理的培训方法和无法调动员工积极性等。
中小企业员工培训存在的问题与对策探讨
中小企业员工培训存在的问题与对策探讨【摘要】中小企业员工培训在提升企业竞争力方面起着至关重要的作用。
中小企业员工培训存在诸多问题，如缺乏培训预算、培训内容与实际岗位不匹配、员工对培训的参与度不高等。
为了解决这些问题，建议中小企业应合理分配培训预算、定制化培训计划以确保培训内容符合员工需求、并激励员工参与培训活动。
通过加强员工培训，中小企业能够提升员工技能水平，提高工作效率和质量，从而提升企业竞争力，赢得市场份额。
中小企业在员工培训领域的投资将为企业长远发展打下坚实基础。
【关键词】中小企业、员工培训、问题、对策、预算、内容匹配、参与度、定制化、激励、竞争力。
1. 引言1.1 中小企业员工培训的重要性在竞争激烈的市场环境下，中小企业作为经济的重要组成部分，要想在激烈的市场竞争中生存与发展，必须不断提升企业员工的综合素质和专业能力。
员工是企业的命脉，员工的素质和能力直接决定着企业的竞争力和发展潜力。
中小企业员工培训显得尤为重要。
中小企业员工培训的重要性主要体现在以下几个方面：员工是企业最宝贵的资源，员工的知识、技能和能力直接关系到企业的生产效率和产品质量。
通过培训，可以提升员工的整体素质，提高工作效率，促进企业的可持续发展。
员工培训可以提高员工的职业技能和专业知识，使员工更具备应对市场竞争的能力，促进企业的核心竞争力。
员工培训可以增强员工的归属感和凝聚力，提高员工满意度和忠诚度，有利于企业的稳定发展。
中小企业员工培训不仅是企业发展的需要，更是提升企业竞争力的重要途径。
只有不断加强员工培训，培养优秀人才，才能在市场竞争中立于不败之地。
2. 正文2.1 中小企业员工培训存在的问题中小企业员工培训存在的问题主要包括缺乏培训预算、培训内容与实际岗位不匹配、员工对培训的参与度不高。
缺乏培训预算是中小企业员工培训的一个普遍问题。
由于预算有限，大部分中小企业往往无法投入足够的资金来进行全面的培训。
这导致员工无法获得及时有效的培训，影响了他们的工作效率和职业发展。
浅析企业员工培训的误区及对策
训 的 效 果 如 何 并 不 重 视 。以 上 种 种 情 况 造 成 了 员工 受 训 的 积 极
性下 降 ， 一 些 感 受 不 到 工作 竞 争 压 力 的 员 工 就 将 培 训 视 为 离 开 岗位 作 短 暂 休 息 的 难 得 机 会 。 再 者， 当培 训 进 入 实 施 阶 段 时 ， 很 少有人过 问， 没 有进 行 必 要 的 探 讨 和 互 动 交 流 ， 这种 “ 不 重视” 的做 法 势 必 影 响 到 培 训 的 效 率 。
值理 念和 指导思想 ， 没有从企 业战略管 理的角 度来看待 培训 ，
大 部 分 企 业 对 不 同 层 次 的 员工 培 训 重 视 程 度 还 是 不 一 样 的 ， 中
高层 员工 的培训机 会往往 高于普 通员工 ， 普 通 员 工 的 培 训 大 多
被忽视 。
４ ． 忽略 了员工的需求， 缺乏科 学的需求分析和过 程沟通
５ ． 过 多地讲 究培 训形式， 削弱了 培训的实质意义
当 “ 填 鸭 式 ”的 单 向 教 学 成 为 诟 病 时 ， 培 训 的 形 式 也 处 于 不 断 创 新 之 中。为了 改 善 培 训 效 果 ， 有 些 企 业 盲 目追 随 潮 流 ， 不 根 据 实际 需求 ， 照搬 国外 先进培 训模 式和 方法 ， 造成 水 土不服 ， 浪费资源 ， 结果也还 是差 强人意 。 比如， 户 外 拓 展 运 动 与 团 队 培
流， 很 容易使培训 变成了 “ 一 日游 ” 。 再如 ， 很 多 企 业 在 培 训 中弓１ 进了 评 估 机 制 ， 但没有建立完 善的培训效 果评估体系， 仅仅 停 留 在培训 过 后的一 个简单 的考 试 ， 事 后不再 做 跟踪调 查 ， 造 成 了 培训 与 实 际 生 产 脱 节 ， 存 在 培 训 资 源 的 浪 费
中小企业员工培训存在的问题与对策探讨
中小企业员工培训存在的问题与对策探讨随着市场经济的不断发展，在中国，中小企业扮演着十分重要的角色，对整个经济的发展都有着举足轻重的影响。
中小企业的成功，离不开员工的支持和辛勤工作，因此建立一个良好的员工培训体系，对中小企业的长期发展至关重要。
然而，实际上，很多中小企业在员工培训方面存在着诸如资金紧缺、培训内容单一、培训方式单一等问题，以下将对中小企业员工培训存在的问题和对策进行探讨。
问题1：资金紧缺中小企业通常被认为是资金相对紧张的企业，因此，在员工培训方面，中小企业也经常遇到资金不足的问题。
这种情况下，企业若是依据当今主流的方式来提供培训，如对公司外部的培训服务开支，支付私人教育学院的费用等，未免会捆绑自己的发展能力。
对策：充分利用内部培训资源在这种情况下，中小企业应该充分利用内部资源进行培训。
这意味着通过雇用在公司内部能够提供培训的人才，例如一些在研发、市场、销售等领域具备丰富经验的高级员工，在内部专门提供和开展各种培训课程，这将节省企业大量的开支，同时也增加了内部的职能。
问题2：培训内容单一在中小企业中，经常出现这个现象：培训内容相对单一、异常死板，而一旦给某项工作所需的技能离线，会对员工未来的发展造成一定的影响。
对策：因材施教中小企业可以在培训内容上更具有针对性，更加因材施教。
不同的员工职务不同，能力、认知、沟通方式、思维方式（包括听力、阅读、口语、写作、演讲等）也都有所不同，因此，针对不同类型的员工进行个性化的培训，确保培训课程的针对性和实效性。
问题3：培训方式单一中小企业的员工培训方式通常较为单一，即公司组织员工参加课程或预先安排好员工的工作计划，然而这一方式并不能使培训的知识和技能得到实际应用。
员工也会因找不到实践的机会而对培训失去信心。
对策：结合现实应用情况进行培训中小企业可以将培训课程与实际应用结合起来，在培训课程中，组织员工进行一定规模的模拟演练，模拟真实的情况，使员工在模拟实践中感受到实际应用的乐趣。
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文章编号:1001-148X(2006)05-0125-02中小企业员工培训误区分析及对策研究
卓 玲,陈晶瑛(佛山科学技术学院经济管理学院,广东佛山 528000)
摘要:员工培训,是人力资源开发中最重要的组成部分,是人力资源投入的主要形式。中小企业内部、外部环境的变化严重地影响着企业工作,进而对员工素质提出新的要求。当员工素质与工作要求出现差距时,就需要对员工进行培训,以保持员工与工作的持续匹配,并提高员工工作绩效。关键词:员工培训;误区分析;对策中图分类号:F27613 文献标识码:B
收稿日期:2005-01-18作者简介:卓玲(1964-),新疆石河子市人,佛山科学技术学院经济管理学院讲师。研究方向:工商管理,人力资源管理。
随着我国市场经济向纵深发展,全球经济一体化进程的加快,企业之间的竞争也愈演愈烈。在迅速变化的市场中,中小企业以其市场适应能力强,产业转换灵活、方便等经营特点,成为我国经济形式的重要组成部分,并在改革开放的二十年里为我国经济发展作出了令人瞩目的成就。但目前,中小企业因长期体制的痼疾及经营资源限制,已无法保证其在高科技时代的继续生存和发展,因而,中小企业要想摆脱困境,进行/二次创业0,实现企业的可持续发展战略,就必须重视对企业内部员工的培训,要把提高员工素质的教育培训作为打败竞争对手的条件。一、员工培训的涵义与内容(一)员工培训的涵义员工培训有:不同层次员工培训、不同时期员工培训二个层面上的意义。中小企业组织结构扁平,主要有三类员工,即:一线普通职工,技术人员,管理人员。三类员工的工作岗位不同、要求不同、标准也不同。企业要有针对性的对这三类员工进行培训,才能使企业更富有生命力。中小企业规模小,大部分产业生产季节性、周期性强,员工流动大。因员工流动而产生的新、老员工更替、缺失,常常给企业生产带来不确定因素,在对补充岗位的新员工进行知识,技能培训的同时,对存留的老员工的培训更不能忽视。笔者把员工培训界定为:企业创造一个环境,使不同层次员工,不同时期员工能够在这一环境中学习和获得特定的与企业工作要求密切相关的知识、技能和态度。此涵义便于扭转人们由于过时了的培训观念所带来的培训操作上的失误,便于提高管理者对员工培训系统化模式设计的重视。(二)员工培训内容企业整体绩效的提高与企业员工个人绩效努力程度密不可分。而影响员工绩效努力实现的因素,也正是企业需要对员工培训的内容。因此,一个企业完整的员工培训内容应包括三个方面:如图1:
图1 企业完整的员工培训 企业应该通过知识培训,使员工具备完成本职工作所必需的基本知识,让员工了解企业经营的基本情况。如企业不同时期的发展战略,企业目标,经营方针,经营状况,规章制度等,以使员工们更积极、主动地参与企业管理活动,增强员工集体荣誉感和主人翁意识,这是形成企业文化的关键。企业通过技能培训,使员工掌握完成职务工作所必备的技能,如操作机器设备技能、处理人际关系技能,谈判与沟通技能等,并进一步培养、开发员工潜力,为企业储备战略人才,使企业永远充满竞争活力。态度直接反映员工对工作认识的程度和工作积极性的高低。员工态度对企业绩效的影响甚大,因此,必须通过培训,建立起企业与员工之间的相互信任,培养员工对企业的忠诚度和对职务的热爱。中小企业内部管理滞后、员工层次参差不齐,对员工的培训应全面而系统,尤其是员工态度技能培训一直要成为企业培训强调的重点。二、中小企业员工培训误区及存在的问题(一)培训误区分析11管理者观念上的。作为投资者的企业管理者认为,只要员工不出问题,生产过得去,/员工们就不需要培训0,/而且随着时间的推移员工们会自然而然地把工作做好0,/培训主要是针对新员工及基层职工的,技术人员,管理者不需要培训0。此观念在中小企业管理者中具有普遍性。中小企业管理者因自身文化水平、认识水平等,在对/人0的意识上,常把员工看作是/生产工具0,追求利润最大化是管理者进行员工管理的唯一活动,因此,超负荷的工作量使
2006P05 总第337期商业研究 COMMERCIALRESEARCH员工们没有机会享有5劳动法6中的权力。这说明企业管理者的管理思想仍停留在传统的计划经济阶段。21培训成本高,风险大,效果不明显。中小企业财力弱,资金缺乏,是企业主不愿承担员工培训的主要借口。员工培训是人力资源投入的主要形式,人力资源培训要支付的费用很高。现代人力资源开发与管理的理论与实践反复向人们指出:员工培训是一项回报率很高的投资,实施员工培训可以帮助企业解决一些原来很棘手的突出事件。而中小企业员工频繁/跳槽0使企业管理者认为/都是教育惹得祸0,/培训不如不培训0。/跳槽0是许多企业面临或遇到的普遍现象。不培训员工流动的频率可能会更大。员工有选择适合自身职业发展的权力,企业无法禁锢员工为实现高层次需求而采取的行为。因此,企业培训要充分考虑员工们在不同时期的不同需求,并根据企业实际情况给予满足。企业要通过培训使员工从内心感受到企业的良苦用心并努力工作提高绩效。正如英国凯斯通公司的杰克.麦克高文说:/你越培训,他们就越能出业绩,业绩越好,他们就越想留下来。0当然,也有些企业管理者非常重视员工培训,并且/紧跟形式0这种现象在规模化的中小企业中较普遍。企业培训的原则,应该是根据员工与企业工作需要的相关性/需什么就教什么0,/缺什么就补什么0的全员系统化培训。通过培训,达到人与事的最佳配置。(二)员工培训存在的问题11培训方式单一。培训方式选择的恰当与否在很大程度上决定了培训效果。目前企业主要的培训方式有:在职培训、脱产培训、计算机培训、委托培训等。这些培训方式对不同性质的企业培训有不同的效果。中小企业实力薄弱,用于培训的预算原本就少,如果不考虑企业的实际情况而随意选择培训方式,既增加了不必要的成本,又影响了培训效果。如在职培训,员工人数多而不够专心;脱产培训又造成很高的机会成本等。因此,中小企业应选择一些既成本低,培训效果又好的方式来组织培训。21培训层次性不强。企业是由不同层次的员工构成的一个有序组织。任何组织结构中的员工,对企业发展都具有影响作用。组织结构中不同的职务对员工有不同的要求,不同层次的员工对培训的内容也有不同的需要。中小企业往往只会对新员工或一线普通职工在技能上进行培训,或对重要的业务骨干进行培训,或为了应付上级的培训任务,不得不安排一些人参加培训,却忽视了对企业管理者的培训。据有关资料统计,中国的中小企业平均寿命只有3-4年,而发达国家的平均寿命为30-50年。这说明,企业管理者的决策水平事关企业的生死存亡,事关企业员工切身利益,所以管理者更需要进行培训,否则企业将难逃覆灭的厄运。一句话,中小企业的培训应该让那些真正需要不断提高的员工来参加。31学习意愿被动。员工是否真正需要培训,员工是否有强烈的学习意愿,也是影响培训效果的主要因素。在对中小企业的培训中,往往会看到这样的情景:很多人要么心不在焉,要么萎靡不振,培训对这些人来说是应付公事,因此,如何激发员工的学习意愿是培训的关键问题。41培训人员缺乏实践经验。培训人员的状况在一定程度上限制了企业的人力资源的开发。培训者大多来自大专院校,他们对企业的实际情况并不太了解,而且所面对的对象完全不同,因此,培训中,理论多于实践、多于方法,拿给在校大学生授课的方法、要求来培训、要求企业员工,结果培训效果大打折扣。因此,中小企业培训人员的选择也要十分慎重。51培训内容与企业实际需要严重脱节。由于培训人员大多来自大专院校,培训内容,只能是大学教材的翻版。培训人员没有实践经验加上对企业情况不调研,对理论知识作一般性介绍,少讲或不讲技能、知识等内容。员工不能从培训内容中学到对自己工作职务有帮助的技能、知识,就很容易造成员工强烈的逆反情绪,这不仅起不到解决实际问题的作用,更会影响培训效果,给企业增加成本负担。三、对中小企业员工培训的建议(一)建立建全培训系统员工培训是一项系统工程。企业需要认真考虑和设计培训工作。首先,企业要认识到培训对企业生存、发展的重要性,要将员工培训提到更具战略性的层面上,要做好培训计划。要考虑人力资源状况与企业需要之间的矛盾,从而为未来的培训奠定方向性的基础;其次,企业必须根据自身需要认真考虑培训人员、受训人员、培训方式和培训内容的选择,尽量避免培训失误。最后,要组织收集来自培训后的各方面信息,要不断调整、充实和完善培训内容,以保证培训效果。(二)重视不同层次员工的在职教育中小企业的各级员工岗位责任制,对员工知识、技能和态度要求很高,又有所不同。而只有紧扣生产活动的培训内容才可能提高各级员工的知识、技能和态度,使员工生产出高质量的产品。在职教育方式几乎都不是在课堂上进行的,它与受训员工的生产活动紧密联系,/不会什么就教什么0非常实用。教的人随时准备帮助
员工。中小企业要激励员工从一开始就充当教员,并将能否成功做到这一点作为考核员工的一个方面,从而把整个企业办成一个生气勃勃的大课堂。(三)员工培训要有特色企业对员工的培训目前并没有固定的模式,企业可根据自己的特点和要求,制定具有自己独家特色的培训方式和内容,但无论企业采取什么不同的方式和内容,有一点是共同的,那就是企业远大目标的教育,企业对员工在行为规范、服务态度方面的教育,是所有企业共同追求的培训目标。(四)定期教育企业员工培训是一项长期性的工作,员工每隔一定周期就应该进行培训。一般来讲,员工在培训后一(下转第139页)
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