关于高校高层次人才引进的思考
高校人才引进工作中存在的问题与研究
高校人才引进工作中存在的问题与研究1. 引言1.1 研究背景高校人才引进工作是高校人才队伍建设中十分重要的环节，直接关系到高校教学科研水平和人才队伍的结构质量。
随着社会经济的发展和人才竞争的加剧，高校人才引进工作也面临着新的挑战和机遇。
研究对高校人才引进工作中存在的问题进行深入剖析，旨在探讨如何进一步推动高校人才引进工作的改进和完善，促进高校的长远发展和提升人才队伍的整体素质。
近年来，随着高校人才引进工作的不断深化和发展，不少高校在引进人才方面都取得了一定的成绩。
也不可否认，在实际工作中仍存在着一些问题和不足之处，如引进标准不明确、引进流程繁琐、引进机制不合理等。
这些问题严重影响了高校人才引进工作的效率和质量，亟需深入研究和探讨以寻求有效的改进对策。
通过对高校人才引进工作中存在的问题进行全面梳理和分析，有助于为高校人才引进工作的优化提供理论依据和实践指导。
也有利于激发高校管理部门和相关人士的思考，促进高校人才引进工作的进一步改进和提升。
【研究背景】的全面阐述，有助于对高校人才引进工作的深入了解和研究。
1.2 研究目的研究目的旨在深入探讨当前高校人才引进工作中存在的问题，并提出相应的改进建议，以促进高校人才引进工作的顺利进行。
通过对引进标准、流程、机制和政策等方面的分析，旨在找出问题的根源并提出解决方案，从而提高高校人才引进的效率和质量。
通过研究高校人才引进工作中的问题，可以为相关部门提供参考，促进人才引进工作的规范化和制度化发展，推动高校人才队伍的建设和创新，为高校的发展和建设提供人才支持和保障。
通过本研究，旨在为高校人才引进工作提供有针对性的改进建议，促进高校人才引进工作的顺利进行，为高校人才队伍的建设和高校的发展做出积极贡献。
1.3 研究意义高校人才引进工作的研究意义在于深入探讨当前问题的根源，为解决问题提供科学依据和建议。
高校人才是学校的宝贵资源，对于学校的发展起着至关重要的作用。
如何有效引进和管理高校人才成为学校管理者面临的重要课题。
高校附属医院海外高层次人才引进的现状与对策
高校附属医院海外高层次人才引进的现状与对策【摘要】随着医疗事业的持续发展，高校附属医院对海外高层次人才的需求日益增加。
本文从引言、正文和结论三个部分进行探讨。
在首先介绍了背景情况，为深入分析打下基础。
在分析了海外高层次人才引进现状，指出存在的问题和挑战，提出了建立海外人才引进机制、优化待遇和条件以及加强国际合作与交流三项对策。
在总结了全文观点并展望未来。
海外高层次人才引进对高校附属医院的发展至关重要，希望通过本文的讨论，能够为解决相关问题提供有益的借鉴与思考。
【关键词】高校附属医院、海外高层次人才、引进现状、存在问题、挑战、对策、机制、待遇、条件、国际合作、交流、总结、展望未来1. 引言1.1 背景介绍在当今全球化和知识经济的时代，高校附属医院在提高科研水平、提升医疗技术和服务质量方面扮演着重要角色。
海外高层次人才的引进对于提升医院的学术氛围、推动医疗技术创新和改善医疗服务水平具有重要意义。
目前我国高校附属医院在引进海外高层次人才方面仍存在一些问题和挑战。
针对这些问题，建立科学有效的人才引进机制、提供优越的工作待遇和条件、加强国际合作与交流成为迫切需要解决的问题。
通过对引进海外高层次人才现状的分析和对策的提出，可以为高校附属医院引进更多优秀的国际人才提供指导，促进医院的科技创新和发展，为我国医疗事业的进步做出更大的贡献。
2. 正文2.1 海外高层次人才引进现状分析近年来，随着我国经济的快速发展和科技水平的提高，高校附属医院对于引进海外高层次人才的需求日益增加。
目前我国在海外高层次人才引进方面仍面临诸多挑战和问题。
目前海外高层次人才引进的渠道相对狭窄，缺乏系统、全面的引进机制。
许多高校附属医院在引进海外人才时，通常是通过个人关系或中介机构，缺乏规范性和透明度，容易出现不公平现象。
在海外高层次人才引进过程中，存在着薪酬待遇、工作条件等方面的不足。
与国外相比，我国在医疗设施、科研经费等方面还存在一定差距，这也成为了限制海外高层次人才引进的重要因素之一。
高校 高层次人才引进 经验做法
高校高层次人才引进经验做法高校高层次人才引进是提升学校教育教学水平和科研创新能力的重要途径。
为了吸引更多具有优秀学术背景和研究潜力的高层次人才加盟，许多高校积极探索各种经验做法，取得了一系列令人瞩目的成果。
一、精准定位和目标明确是吸引高层次人才的关键。
高校需要明确人才引进的战略定位和发展目标，并结合自身学科特点和需求，精确把握需要引进的学科领域和研究方向。
通过深入研究和分析市场需求，确定人才引进的方向，有针对性地开展招聘工作，确保吸引到符合学校发展需要的高层次人才。
二、优化制度设计和个性化待遇是吸引高层次人才的重要保障。
高校要建立健全人才引进的政策体系和制度机制，为引进人才提供良好的发展环境和福利待遇，包括薪酬待遇、科研经费、住房安排、职称晋升等方面的支持。
同时，要根据不同人才的需求和特点，个性化设计和提供相应的待遇，激发其积极性和创造力。
三、优质学术资源和广阔发展空间是吸引高层次人才的重要引力。
高校要加强学术建设和科研平台的建设，提供高质量的学术资源和研究条件，为高层次人才提供良好的科研环境和发展空间。
通过建立学术交流平台、开展学术会议等活动，营造良好的学术氛围，吸引高层次人才与国内外学术界保持紧密联系和交流合作，提升学校的国际影响力和学科竞争力。
四、注重人才培养和激励机制是留住高层次人才的重要保障。
高校要重视人才培养工作，为引进的高层次人才提供良好的培养和成长机会，帮助他们提高科研水平和成果转化能力。
同时，要激励人才在教学和科研方面取得突出成就，通过评聘制度和奖励机制，及时表彰和奖励优秀人才，保持高层次人才的积极性和创造力。
高校高层次人才引进的经验做法不仅为各高校提供了可借鉴的经验，也为我国高等教育培养高层次人才提供了有益的启示。
通过明确定位、优化制度、提供优质资源、加强培养激励，我们可以吸引更多的高层次人才加盟高校，为学校的发展和建设提供强大的支持，推动我国高等教育事业的进一步发展。
新形势下我国高层次人才引进的思考
聘 ， 续 两年 成 功 举 办 “ 名 海外 高 层 次 人 才 连 百
江苏行 活 动 ” 为 江 苏 “ 个 率 先 ” 供 了源 源 ， 两 提 不断 的人才保 障 和智力支 持 。
（ ）现 阶段 经济 转 型发 展 需要 大量 高层 一
次 人 才
人 才集 聚是人 才流 动过程 中的一种 特殊行
为 ， 是指人 才 由于受 某种 因素影 响 ， 各个不 它 从
同的 区域 （ 企 业 ） 向某 一 特 定 区域 （ 企 或 流 或 业） 的过程 。人才 集 聚有 利 于生 产要 素 的优化
配置 和 社会 生产 力 的发 展 ， 仅可 以 实现人 才 不
一
般 而 言 ， 层 次 人 才 具 有 “ 高 特 性 ” 高 五 ：
是 高智 慧 性 ， 即高层 次 人 才所 从 事 的工 作具
（ ）高层 次人 才的概 念 一
有 较强 的专 业 技术 性 ， 且 研 究成 果 科 技 含量 并 极 高 ； 是 高创新 性 ， 二 即高层 次人 才所 从事 的工
作 是现 阶段 尚未 涉足 或 尚不成 熟 的 领域 ， 有 具
一
高层 次人才 这 一 概 念 有 着 丰 富 的 内涵 ， 目
前 国 内对 高层 次 人 才 的理 解 和 界定 不 尽 相 同。 本 文 所 指 的是 狭 义 上 的高 层 次 人 才 ， 即指 在某
一
定 的开拓性 ； 三是高贡献性 ， 在高智慧性和高
２１ ００年 第 ６期 总第 ５ ４期
江 苏行 政 学 院 学 报
Ｊ ｕ ａ ｆＪａ ｇ ｕ Ａｄ ｎ ｓｒ ｔ ｎ Ｉ ｓｉ ｔ ｏ ｒ ｌ ｉｎ ｓ ｍｉ ｉ ａｉ ｎ ｔ ｕ ｅ ｎ ｏ ｔ ｏ ｔ
关于高校引进人才的几点思考
教 学 、 研 中 的 薄 弱 环 节 ， 能 形 成 竞 争 机 制 ， 变 高 校 的 科 又 改 知 识 结 构 ， 动 高 校 人 才 的 培 养 和成 长 ， 高 校 人 才 使 用 机 带 使
制 更 趋 合 理 。 行 更 为 高 效 。但 引 进 人 才 也 会 带 来 风 险 ， 运 若
展 的 要 求 ， 须 下 大 力 引 进 ， 能 保 证 高校 对 人 才 的 需 要 。 必 才
一
、
高校人 才引进势 在必行
１从 形 势 的 发 展 看 高 校 人 才 引 进 的 必 要 性 。 随 着 知１ 、 识 经 济 的 到 来 ， 界 高 科 技 的 发 展 和 知识 的 更 新 日新 月 异 ， 世 崇 尚知 识 、 重 人 才 、 夺 人 才 的 社 会 氛 围 正 在 形 成 。 人 类 历 尊 争 史上 从 来 没 有 哪 个 时 代 像 今 天 这 样 呼 唤 人 才 。 发 达厂
Ｉ． ．，．．．．．．．．． ．．．．． ．． ．．．．．．．． ．．．．．．．． ．． ．．．．．． ． ．．．．．．．． 一 ．． ． ．．．． ． ．．．．．．
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关 于 高 校 引进 人 才 的 几 点 思 考
隋 松 智
［ 图分 类 号 ］ ４ － ｏ ４ ［ 献 标 识 码 ］ ［ 章 编 号 ］０ 卜 ４ ４ ［ Ｏ ２ ｏ — ０ ５ — ０ 中 ｃ ｏ －５ 文 Ａ 文 １０ １ ５ ２ ｏ ］５ ｌ５ ２
科研工作 “ 档次 、 水平 ” 内在要求 。 上 上 的 二 、 校 人 才 引 进 应 遵 循 的 原 则 高 人才 引进既能 节省人 才 培养 的时 间 和费 用 ， 补 高校 弥
有 一 支 高 素 质 的 教 师 队 伍 ， 其 是 高层 次 的 顶 尖 人 才 、 科 尤 学 带 头 人 。 而 目前 高 校 人 才 队 伍 还 不 能 适 应 知 识 经 济 时 代 发
高校高层次人才引进现状分析
所从 事 工作 的研 究 方 向存在 一定 的偏 差 ， 不仅 使人 才没 有
也 造成人 才 资源 的浪费。 次， 而这 些 的主要 核 心是人 才 ， 别是 高层 次 的人 才。 特 高校 用 武之 地 ， 阻碍 了学科 的发展 ， ２２ 人 才 的 引进 途 径单一 ＿ 中， 高层 次 人 才拥 有 量 ， 接 决定 其 综 合 的 实力 与竞 争 力 直 目前高校 引进人 才 的途径 ， 主要 是招聘 高 学历 的毕 业 的 大 小 。所 以 ， 高 层 次 人 才 的 引 进 ， 设 高 水 平 的 师 资 队 对 建 生 或者 是从 其他 的高校 直接 引进 学科 的带头人 、 干教 师 骨 伍， 是高校 不 容忽 视并 亟待 解决 的重 大 问题 。 等 。一 些优 秀 的海 外 留学 归国人 员 ， 往往被 一 些发 达 国家 １ 高层次 人 才的含 义及 特征 或者 大 型企 业 的优越 条件 所 吸纳 ， 我 国的高校 无 法真 正 使 １１ 高 层 次 人 才 的含 义 ．
出 了相 科建 设发 展 的要求 ． 在 进行 人 才 引进 的过程 中， 的高校 并没 有 事先制 定 有 个长 期 的计 划 ， 有 以本校 的师 资 队伍 和学 科建 设 的 实 没
关键词 ： 高校
高 层 次人 才
引进
际 情 况 与长 远 需要 为 出发点 ， 出现 短期 的行 为 ， 得 在 而 使 实 际进 行 引进 的过 程 中 出现 因人 设 岗等 问题 。 并没 有 对所 要 进行 引进 的人 才进 行层 次、 素质 标 准 、 量 等 方面 的分 数
析 ， 目地 引 进 人 才 ， 会 造 成 所 引 进 人 才 的研 究 领 域 与 盲 也
随着 知 识经 济 时代 的迅 猛发 展 ， 高校 之 间也 存在 日益 激 烈 的竞争 。而 高校 想在 竞 争 中脱颖 而 出并 站稳 脚 步 ， 就
从天津市特聘教授制度实施看高层次人才引进--对天津科技大学引才工作的几点思考
（ ） 聘教 授制 度 的实施 ， ２特 带动 了 高校 高水 平人 才 引 进 工作 许 多 高 校 都 启 动 了校 内重 点 建 设 学 科 特 聘 教 授 计
划 ． 天 津 科 技 大 学 “ 河 学 者 ” 聘 教 授 计 划 ． 津 师 范 如 海 特 天
个 。需经 个人 申请 、 校 推荐 、 聘 （ 座 ） 授 同行 专家 学 特 讲 教
１特 聘 教 授 申 请 及 待 遇 ．
使其 在 本 学科 前 沿领 域 保持 或 赶 超 国 内外 先进 水 平 ． 提 高 天津 高 校在 国际 国 内的学 术 地 位 和核 心 竞争 实 力 ． 为 天津经 济 、社会 发展 提供 高层 次人 才 和高 水平 科 学技 术
支撑。
特 聘 教 授 的 岗位 职 数 以 二 级 学 科 为 单 位 ． 学 科 ｌ ２ 每 一
吸 引 、 选 和 造 就 一 批 具 有 国 际 先 进 水 平 的 学 科 带 头 人 遴
为使 我市 高校 特别 是市 属高 校在 高层 次 人才 队伍 建
设上 取得 实实 在在 的效 果 ． 而形 成一 批优 秀创 新 团 队 ． 进
自 ２０ ０ ０年 以来 ． 根据 《 津 市 特聘 教 授 制度 实 施 与 管理 天 办法 》 文件 精 神 ， 遴 选 出七 批 天津 市 特聘 （ 座 ） 共 讲 教授 。 共 ７ ４位 ， 中特 聘教授 ４ 其 ８名 ， 特聘讲 座教 授 ２ ６名 。
选 规 模 和 提 升 遴 选 层 次 都 起 到 了重 要 的 推 动 作 用
关规 定提 供 的工 资 、 险 和福利 待 遇 ． 保 并享 受 由市 教委 提 供每 人每年 １ ０万元 的特聘 教授津 贴 学校 为特聘 教授 提 供 良好 的工 作 、 生活 条件 ， 配套 必要 的科研 经 费。其 中， 自 然科 学和 工程技 术学 科 的特聘 教 授科 研配 套经 费 不低 于
试析地方高校人才引进工作的若干思考
试析地方高校人才引进工作的若干思考论文摘要：人才引进是提高师资队伍建设水平的捷径，是各高校加强教学基本建设、提高高等教育质量的重要手段。
地方高校必须高度重视师资队伍建设工作，科学规划，构建高效务实的人才引进机制，同时做好人才的使用与培养工作。
论文关键词：地方高校；人才引进；思考提高人才的培养质量是当前高等教育第一要务，为此，各高校一直把高水平师资队伍建设作为提高教育教学质量的重要举措。
人才引进一直是迅速提高师资队伍建设水平的重要手段。
近年来，各高校纷纷采取各种措施，加大高层次人才的引进力度，在优化教师队伍结构、提高教育教学水平方面起到了积极作用。
地方高校由于经济社会发展相对滞后，往往在人才的引进方面面临更多的困难，为有效引进高层次人才，有些地方高校甚至采用“非常规”措施，不惜重金、不分专业的盲目引进，虽然表面上营造了重视人才的氛围，增强了学校发展的动力，但在高层次人才的引进和使用过程中却不断凸显出如重引进轻规划、重引进轻使用、重学历轻能力、重学历轻素质、重校外轻校内、重形式轻内容、重引进轻培养等问题，影响到人才引进工作的效益发挥。
针对出现的各种问题，如何构建科学的人才引进机制，加大师资队伍建设力度，是促进地方高校内涵发展、提高高等教育质量必须解决的重要问题。
一、科学规划是做好人才引进工作的首要前提人才的引进工作决不能盲目跟风，地方高校必须结合本校特点，因地制宜，科学规划，制订适应于本校学科发展和教学建设需要的人才引进机制。
1.人才引进目的要明确，专业要有针对性地方高校受经费和资源条件的限制，人才的引进必须充分考虑学校的发展需要，学校重点专业学科建设所需要的高层次人才是重点引进对象。
例如对于临床医学专业就应该引进一些能带动某个学科甚至影响整个医院的学科带头人，以点带面。
对于重点人才，学校要舍得花钱，敢于投入，切忌不分重点、不择专业，不然高学历人才的数量上去了，但未必就能有效促进学校的学科发展，解决了高层次人数不足问题，却会带来更多的后续问题。
高校高层次人才引进与培养探析
・
１ ６ ４・
管理科 学
提高档案管理 人员素质， 做好档案管理 科学化
吕晓男
（ 尔滨 儿 童 艺术 剧 院 ， 龙 江 哈 尔滨 １ ００ ） 哈 黑 ５ ０ ０
摘 要： 随着社会的进 步， 档案管理在经济建设和社会各项事业 中的作用凸显 ， 日益受到广泛的关注 ， 求人 员素质 高、 备先进、 且 要 设 网络建设 完备 ， 建立合理有效的、 可操作性强的方案 ， 推进档案 管理的规范化 、 标准化 、 信息化进程 。 关键词 ： 档案 管理 ； 员素质 ； 学化建设 ； 人 科 存在的问题 ； 解决方法 档案是人类智 慧的源泉 、 是社会 文明的思想宝库 、 是科 学研究 的全部过程 ， 使档案工作 逐步规范化 、 统一化 ， 以获得最佳 的工作秩 的重要资料 、 是社会文 明进步的重要标志 。 随着时代的发展 ， 档案管 序和社会效益 ； 息化管理就是在文件 的起草 、 信 签发 、 催办 、 归档等 具有方便修改 、 复制 、 查 理在 经济建设和社会各项事业 中的作用 凸显 ， 对档案管理也提 出了 运作过程是在计算机 和通讯线路 中进行的 ， 更 高的要求 。同时不断提高档案管理人员整体素质 ， 意义深远而 询 、 其 储存 的特点 ， 没有草稿 与印稿 、 与副本 的差 异 ， 现文件 与 正本 实 重大。档案管理科学化已成为适应社会信息化发展的基本途径 ， 档案的统一 。 是 全面提升档案工作为社会 服务能力 的必然选择 。 ３档 案管理科学化 的目的 １提高和强化档案管理人员的整体 素质 ， 逐步适应和实现档 案 档案科学化建设 的最终 目的就是加 强档案信 息资源 的合理 配 置和科学管理 ， 使档案信息资源实现规范化 、 数字化 、 标准化 、 系统 管理现代化 在新形势下 ，档案管理人 员整体素质关 系到档案管理的成败 ， 化 、 网络化。 管理科学化可采用的模式有很多 ， 适合本行业特点的模 意义十分重大。因此经常进行专业技能培训 、 严格考核 、 优胜劣汰 ， 式是最 佳的选择 ， 前 国内档案管理信息化建设 通常的做法是在建 目 是提高档案管 理人 员整体素质 、 好档 案管理工作 、 做 提高档案服务 设计算机 、 网络硬件平 台的同时 ， 逐步实现档案 的规范化 、 纸化 、 无 质量的根本保证 ， 也是逐步实现档案管理科学化的重要途径 。更新 安全化管理 。 档案管理人员 的思想观念 、 提高档案管理人员 的管理水平及信 息技 ４档案管理科学化的关键 术素质 ， 全面提高档案管理人 员的素质 ， 步适 应和实现档案管理 逐 新技术革命 的到来 ， 机 的广泛应 用 ， 档案领域 进入 电子 计算 使 现代化。 时代。要求人员 素质越来越高 、 设备更新要快 、 网络建设完备 。随着 １ 档案工作人员应具备 的素质 ． １ 计算机信息管理 网的建立 与发展 ， 电子档案的使用越来越广泛。为 为适应新 时期档案管理工作 ， 档案工作人员必须具 备较 高的政 保证数据的可靠性和通用性 ， 需要按照信息管理部门的统一要 求进
高校高层次人才引进存在的问题及对策研究
高校高层次人才引进存在的问题及对策研究摘要：人才是社会发展的重要资源，在高校引进高层次人才有助于提升高校的综合实力和科研水平。
本文通过分析当前高校在高层次人才引进中存在的问题，提出针对性的解决策略，通过创新人才引进观念、制定高效的人才引进计划、完善科学的考评机制等方法优化高校高层次人才的引进工作。
关键词：高层次人才;人才引进;人才强校前言：高等院校是为国家培养和运输高素质人才的基地，对于高层次人才的拥有量决定了院校的核心竞争力和综合实力。
当前大多数高校均制定了相关政策，提出一系列的优惠条件，纷纷向高层次人才抛出橄榄枝，掀起了人才引进的热潮。
因此，高校在积极引进人才的同时也需要注意方法，科学优化学校师资结构。
一、高校高层次人才引进存在的问题（一）人才引进观念过于保守当前，大部分高校的人才招聘主要利用官网、招聘会、校友推荐、人才自荐的形式获得人才应聘信息，人才引进的思想和渠道均过于传统、局限，招聘受众面狭小，会使高校与人才之间的供求信息不平衡。
这种招聘形式耗费时间较长，无法真正引入学科建设中急需的高素质人才。
大部分学校主动去全球交流、引才、寻才的意识不足，无法引进合适的国际化人才;部分高校在引进人才时过分关注人才的论文发表、背景、课题研究情况，忽视了应用型、技术型人才的培养和挖掘，引进范围集中在学术聚集区，很少到企业中引进人才。
（二）人才引进工作缺乏系统规划部分高校在引进高层次人才时并未进行充分的前期调研，引进工作具有盲目性，尚未预先制定行之有效的人才引进计划;有的学校过分关注人才占比和社会荣誉，只顾追求引进数量，导致校内岗位与高层次人才不匹配，造成人才浪费，大多数人才引进成本较高，若进行无计划的引才计划会加剧学校的经济负担。
（三）人才成长与学科平台建设不一致大部分高校的人才评价中包含人才支持、岗位考核、人才引进等工作，当前高校对于高层次人才的考核工作主要围绕岗位任务，尚未与学科的层次、种类、学科建设目标结合，对于高层次人才的发展主要是短期规划，不注重人才结构的配置和人才梯队的培养。
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关于高校高层次人才引进的思考
摘要：人力资源是高校最重要的资源，高层次人才又
是人才的关键。高层次人才不仅决定高校的教学科研水平，
而且对高校的创造力、影响力乃至生命力都产生深远的影
响。本文着重讨论加强高校高层次人才引进工作过程中产生
的问题及应对措施。
关键词：高校 高层次人才引进 对策 研究
一、高校高层次人才引进的必要性与问题
在国家十二五规划进一步明确建设人才强国目标的背
景下，高校也推出了人才强校战略。高校在加强现有师资队
伍培养的同时，也着力加大高层次人才的引进力度。高校高
层次人才引进是补充师资力量的现实需要，也是高校建设、
发展的内在要求。对高校而言，人才关系到学校未来发展的
实力，是构成高校社会声誉的基础。
为实现创建世界一流大学的战略目标，2014年浙江大学
也进一步加强人才队伍建设，着力引进并培养一批符合学科
发展方向、具有国际竞争力的优秀青年人才，造就一支担当
学校未来发展的高水平师资队伍。在借鉴国际高水平大学教
师聘任的学术标准和程序下，浙江大学试行教师长聘制
（Tenure-Track），实施“百人计划”。
但是浙江大学面临同许多高校相同的困扰，即花费了很
大的人力、财力，有时却没能引来真正力促学校大发展的人
才，或者人才聘用后没有发挥出预期的效果。如何提高引进
的高层次人才质量以及如何有效激发高层次人才的潜能是
目前高校需认真思考与重点研究的问题。 二、加强高校高
层次人才引进工作的对策
1.明确引进的目标
考虑到高校的有限资源，高层次人才的引进必须与高校
的实际情况及学科发展方向相结合，最大限度地发挥出高层
次人才的作用。高校在引进高层次人才时需目标明确，充分
根据本校发展的实际情况，力促高层次人才发挥出预期的效
果，以达到引进的目的，减少高校资金和人才的浪费。
2.引进形式多样，提高引进效率
高校在引进与招聘高层次人才时需要发散思维、打破常
规，多途径、多形式进行。高校需积极主动，充分利用现代
化信息手段开阔视野、掌握信息，多渠道引进高层次人才。
在使用常规方式发布招聘信息之外，积极考虑利用网络和广
告媒介的传播方式。比如浙江大学物理系自2014年起就连
续在Science、Nature以及Physics Today等物理学领域顶级
刊物中刊登招聘高层次人才的广告，广纳贤才。同时高校还
应鼓励在校教师引进推荐高层次人才，对于在人才引进工作
中有突出贡献的教师给予奖励。浙江大学2014起开展引才
育才奖（伯乐奖）评选，鼓励在引进和培育优秀人才中做出
突出贡献的单位或个人。
高层次人才引进办事人员同时应快速、全面地了解求职
人员的教育、科研及工作情况等信息，了解其工作环境要求、
科研条件要求及其家属子女需求等信息，做到心中有数，以
提高高层次人才引进工作的质量和效率。
3.全面评估拟引进人员
高层次人才引进不应该仅看高层次人才的硬件条件，不
仅看学历、看职称，更要看实绩、水平，应根据岗位需求，
结合高校自身发展特点，对高层次人才进行定性和定量评
估，尽可能全面、客观、深入地评估高层次人才。要加强对
高层次人才创新能力与发展潜力、职业道德水平、文化修养、
团队精神及其它相关能力的评估。
高校在引进高层次人才时要做到既重视海外背景高层
次人才，也注重国内高层次人才，既重视高学历高层次人才，
也注重实践经验丰富的高层次人才，既重视已有所成就的高
层次人才，也注重有创新精神的优秀青年高层次人才。
4.加强引进人员的管理考核
高层次人才进入高校工作后，对其的管理有时不及高校
已有人员。同时对其的考核也一般按照校内同类人员进行，
缺少针对性的考核要求，也缺少高层次人才的淘汰管理办
法。高层次人才能否发挥预期作用，主要靠引进高层次人才
自身的自觉程度。少许高层次人才没有为学校做出应有的贡
献，却占用了学校原本有限的资源和岗位，一定程度上影响
了学校的发展。所以高校在确保生活工作待遇、科研启动经
费以及团队配备等方面的配套政策落实到位的同时，还应建
立全方位的考核评价淘汰体系。
同时高校应建立健全服务体系，定期了解他们的需求、
学术进展情况，及时解决工作、生活中遇到的问题，帮助他
们尽快融入高校的科研教学环境，最大化地发挥高层次人才
作用，提高高校的核心竞争力。
总之，高校应切实做好人才引进工作，结合各学科发展
实际需求，多渠道引进，加强人才引进评估体系建设，构建
吸纳人才的绿色通道，加强跟踪管理，营造良好的学术氛围。
一位好的学科带头人，有可能孕育出一个好的学科，一批有
实力的学科有可能“造峰”于学术界，继而推动“一流”的
进程。
参考文献
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