人员素质测评方案设计概要

“人力资源总监”测评指标体系设计

、岗位简介

一）目标岗位：人力资源总监二）工作描述

三）任职资格

二、测评内容和测评指标

（一）测评内容的确定根据工作分析的结果得知，人力资源总监是企业人力资源管理系统的主要负责人，是一个企业经营管理的核心顶尖管理人员之一，对此岗位胜任者的要求相对较高和完备。从素质结构的角度分析，需要其在身体素质、知识素质和心理素质上全面平衡。所以，对人力资源总监的测评内容确定为：身体素质、知识素质、心理素质。

（二）测评指标的确定

针对身体素质、知识素质、心理素质三项测评内容，确定各项内容的具体测评指标如下：

（1）考虑到健康状况是一个人基本的素质要求，人力资源总监作为企业的核心管理人员，对其健康状况不可忽视。而健康一般包括身体健康和心理健康，在此，就身体素质这一测评内容，设计两个测评指标为：生理健康、心理健康。

（2）人力资源总监的工作职责主要是把人力资源纳入企业的运作体系之中，使之支持企业发展。对人力资源总监的知识要求相对较高，需要其熟悉了解公司状况，具备一定的管理知识和法律知识，能够在实现企业战略目标的前提下合理做好企业人力资源规划，根据法律合理处理好劳资关系等。在拥有基本的理论知识储备的基础上，还需要具备一定的管理经验。因此，就知识素质这一测评内容，设计测评指标为：专业知识、管理经验。

（3）心理素质是能够反映一个人深层次的特征，兴趣是最重要的心理特征之一，职业兴趣能够帮助一个人尽情发挥他的才能。此外，人力资源总监作为企业的高层管理之一，其自身需要具备一个领导者该具备的气质，其价值观应与企业不谋而合，并且具备各项综合能力，在工作中充分发挥自己的才干为企业创造财富。基于这些，就心理素质这一测评内容，设计测评指标为：能力、气质、职6 业兴趣、价值观。

（三）测评要素的确定

一个领导的素质能够反映一个企业的运作情况。人力资源总监是一个企业的核心高层管理之一，对其各方面的素质相对于其他岗位而言会较高。从人

力资源总监的胜任力模型分析，要求其能基于公司整体战略规划将人力资源管理、企业管理等学科知识运用于实践，能够灵活运用法律知识，保证企业经营战略的实现。熟悉业务范围，懂得危机处理，能够为企业的财务管理、经营管理服务。具备各项综合能力，能够应对突发状况，及时做出正确的决策，懂得合理的资源分配，能够最大限度的调动员工的积极性等等。基于高管的高素质要求，针对各项测评指标，分别确定具体测评要素如下：（1）生理健康：身体状况良好，体检各项达标，无器质性病状。

（2）心理健康：无心理异常和精神病倾向。

（3）专业知识：公司知识、管理知识、法律知识。

（4）管理经验：工作经验、知识运用。

（5）能力：应变能力、思维判断能力、综合分析能力、情绪控制能力、决策能力、时间管理能力、组织协调能力、人际交往能力、激励能力。

（6）职业兴趣：企业型职业倾向，适合管理岗位。

（7）气质：仪表风度、谈吐举止。

（8）价值观：求职动机、价值取向。

（四）测评内容及指标一览表

这一部分主要运用了文献查阅和对象分析法，分析得出人力资源总监的胜任

力模型，在此基础上确定出人力资源总监的各项测评指标和要素，归纳如下：

三、测评方法

根据各指标的不同特点和实际情况，有针对性地选择了不同的测评方法对被测者进行测评，具体测评方法如下表：

四、测评方案与评分表

一）测评的层次与流程

基于人力资源总监是高层管理人员，对其的选拔我们采用依序测评，具体流程如下：

1.资格审核

（1）测评方法：仪器测评、档案分析、健康问卷

（2）测评指标：生理健康、心理健康

（3）操作方法：让被试者参加各项生理指标体检和心理健康调查问卷，对其各项结果进行分析，与正常指标进行对比评定。若其呼吸、心率、血压、透视、心电、脑电、肝功能、肾功能等各项指标合格并无异常心理表现，则通过资格审核，可以进入人力资源总监该职位的选拔过程。

（4）结果处理：该过程中对身体素质测评的内容只作为最基本的资格审核，其结果不作量化处理，最终成绩不计入最后测评结果。

2.初选

（1）测评方法：笔试

（2）测评指标：专业知识（包括公司知识、管理知识、法律知识）、职业兴趣

（3）操作方法：统一安排让被试者参加笔试，具体笔试内容分为两部

分，第一部分采用霍兰德职业偏爱测验量表，用以测试被试者的职业兴趣倾向；第二部分为专业知识水平测试，考察被试者对于该岗位有关的公司知识、管理知识和法律知识的记忆、理解和应用。

（4）结果处理：第一部分测试结果为企业型倾向，即E 型得分最高者该试笔试成绩有效，否则直接淘汰；第二部分满分为100 分，公司知识、管理知识、法律知识所占分额分别为20 分、50 分、30分，第一部分测试结果符合要求者，第二部分成绩按比例20%计入最终成绩。

3.复试

（1）测评方法：面试、履历表技术

（2）测评指标：管理经验、气质、价值观、能力（应变、思维判断、综合分析、情绪控制）

（3）操作方法：采用多对一半结构化面试，具体实施方案详见后文。

（4）结果处理：面试总分成绩为100 分，按比例50%计入最终成绩。初选和复试成绩总和的前五位可以进入三试。

4.三试

（1）测评方法：文件筐技术

（2）测评指标：能力（决策、时间管理、组织协调、人际交往、激励）（3）操作方法：具体实施方案详见后文。

（4）结果处理：该环节满分100 分，按比例30%计入最终成绩。

（二）心理测验的运用职业兴趣对于一个人的职业发展有着重大的影响，从事自己有兴趣的工作能够帮助一个人尽情发挥自己的才能。人力资源总监作为企业的核心高管之一，对其的选拔应该做到谨慎，最终的人选必须是一个热爱管理工作、职业兴趣符合人力资源总监这一岗位的人。为此，在进行选拔时，我们选择了职业兴趣这一对人力资源总监任职资质而言相关性比较高的心理特征，运用霍兰德职业偏爱测验量表对被测者进行测评。

被测者根据霍兰德职业偏爱测验量表的具体要求进行作答，作答完毕后，分别统计6种职业倾向（R型、I 型、A型、S型、E型、C型）的得分，得分最高项即为被测者的职业倾向类型。我们在测评过程中，被

测者测评结果为企业型倾向，即E 型得分最高者符合目标岗位的任职资格。

（三）面试的具体实施方案

1.面试前的准备

（1）确定面试的类型：多对一半结构化面试。

（2）确定面试主考官：企业总经理、营运副总、市场副总。

（3）其他准备工作：确定面试时间、地点，拟定面试内容，准备面试所需要的各种表格和材料等等。

2.面试的过程

（1）预备阶段：面试主考官向被试者简短寒暄，缓解被试者的紧张情绪。

（2）引入阶段：可让被试者进行自我介绍，以了解、验证其个人信息，主要审核被试者的学历、培训经历等是否符合任职资格。

（3）正题阶段：按照计划结合面试问话提纲向被试者进行提问，仔细倾听、适当反馈和认真观察，并做好相应的记录。

面试问话提纲

（4）结束阶段：适时、适当的结束问话，并礼貌地辞送被试者。

3.面试结果的评定

根据各主考官对被试者的评分情况，严格按照评分表中对各指标的权重计算被试者面试的总分，再综合笔试成绩，按照排名情况，经主考官协商达成一致后取前5 位进入三试。

面试评分表

（四）文件筐技术的具体实施方案

1、准备阶段

（1）材料准备：包括需要处理的一系列文件和答题纸，答题纸设计要求

包括文件的处理编号、处理意见、处理的时间及理由。

（2）场地准备：选择比较宽敞、安静的大办公环境，每个被试者一桌一椅，相互间不受干扰。

（3）主考官的确定：企业总经理、外聘资深招聘专员、人员素质测评研

究方向的大学教授。

2、实施阶段

主考官向被试者作简单介绍，说明其扮演的角色、任务和测试要求，

在被试者无疑问的情况下要求考生开始作答。

考虑到招聘的目标岗位是人力资源总监，主要负责规划管理企业人力资

源的配置和使用，在文件筐测试中，我们要求被试者扮演公司的人力资源部

经理一职，通过其处理人力资源部日常事物的方式来考察其在管理上决策、

时间管理、组织协调、人际交往和激励方面的能力。

具体测试题目如下：

情境

A公司是天津某大型中美合资集团，业务领域涉及水利工程，环保科技和电力自动化等多个领域，其人力资源部下设五个主管岗位，分别是招聘主管，薪酬主管、绩效主管、培训主管和劳动关系与安全主管，每个主管有

2-3 位下属。今天是2010 年7 月9 日，你（假设为李张，下面简称李经理）有机会在以后的3 个小时里担任该公司人力资源部经理的职务，全面主

持公司人力资源管理工作。

现在是上午8点，你提前来到办公室，秘书已经将你需要处理的邮件和电话录音整理完毕，放在了文件夹内。文件的顺序是随机排列的，你必须在3 个小时内处理好这些文件，并做出批示。11 点钟还有一个重要会议

需要你主持，在这3 小时里，秘书会为你推掉所有的杂事，没有任何人来打扰。

任务

在接下来的3 小时中，请你查阅文件筐中的各种信函，电话录音以及Email 等，并用如下的回复表作样例，给出你对每个材料的处理意见。具体答题要

求是：

1.确定你所选择的回复方式。

2.请给出你的处理意见，并准确、详细地写出你将要采取的措施及意

图。

3.所有的处理意见和理由必须写在答题纸上。

4.文件都是杜撰的，但是你务必当做真实文件来对待。

请确认是否还有疑问，文件处理期间，考官将不再回答任何问题。

文件材料

【文件一】

类别：电话录音

来电人：刘增国际事业部经理

接受人：李张人力资源部经理

日期：7月8日

李经理：您好

我是国际事业部的刘增，去年10月中旬，人力资源部曾要求各部门上报2006 年的大学生招聘计划。由于我部业务的特殊性，不仅要求较高的英语水平，而且要懂理一定的专业知识，这类人员在校内招聘的难度很大。此外，由于我们公司薪酬水平较低，即使招聘来也很容易流失，过去几年的流失率高达74%。为此我们国际事业部多次召开会议，并初步达成共识：公司需要制定中长期的人才规划以吸引并留住优秀人才。

但是，到底该如何操作，尚无具体方案。我刚和总裁通过电话，他建议我直接与您沟通，不知您有何意见想法，请尽快告知。

【文件二】

类别：电话录音

来件人：王睿劳动关系与安全主管

收件人：李张人力资源部经理

日期：7月9日

李经理：您好！我是王睿，有件事情非常紧急，今早七点，我接到郑州交通管理局的电话，六点十分在郑州203 国道上发生重大交通事故，我公司销售部的刘向东驾车与一辆人货车相撞，刘向东当场死亡，对方司机重伤，目前正在医院抢救，与刘向东同车的还有公司的销售员人员蔡庆华、隋东和王小亮、三人都不同程度受伤，但无生命危险。目前事故责任还不能确定，我准备立刻前往郑州处理相关事务，希望您能尽快和我联系，商量一下应对措施。

【文件三】

类别：电子邮件

来件人：张玲绩效主管

收件人：李张人力资源部经理

日期：7月7日

李经理：您好！公司今年结束年中的绩效考核后，准备实施基于目标考核的新的绩效考核系统，从上周起要求各部门经理和员工一起制定员工下半年的工作目标，按原定计划，该项工作应在下周三前完成，绩效监督小组对工作进程进行了检查，发现全公司32 名部门经理仅有4 个完成了工作，大部分经理尚未开始进行目标设定，当我们希望他们加快进度时，很多部门经

理抱怨根本没有时间，觉得和员工共同制定工作目标是表面文章；还有部分部门经理认为这是部门内部的事，监督小组是在干涉他们的工作。目前工作进展很不顺利，请您能给我们一些支持。

【文件四】类别：电子邮件来件人：陈欣培训专员收件人：李张人力资源部经理日期：7月8日

李经理：您好！

公司四月份在南非首次承接的420 工程现已开工，工程部准备委派6 名高级技术人员到南非提供技术报务。可是，这6 名技术人员英语水平较差，虽经过为期半年的在岗英语培训，但效果不尽人意。因此，工程部计划临时安排他们去英语学校参加封闭式培训，培训时间为2 个月，费用为每人10000 元。该计划已经上报人力资源部。可是，昨天工程部来电称，财务部不同意支付培训费用，理由是该培训事先没有计划和预算，资金周转不过来，这几名员工原计划10 月份赴南非，工程部担心如果不能按期派人提供技术支持，可能会影响合同的执行和公司的声誉。目前，工程部非常焦急，请求您出面协调，敬请尽快回复。【文件五】类别：书面请示来件人：娄奇招聘主管收件人：李张人力资源部经理日期：7月7日

李经理：您好！

由于业务调整，今年三月，公司决定停止化工产品的研发工作，将化工研发小组并入到研究方向相似的环保研发小组，并由原环保小组的项目主管全权负责。最近几个月，原化工小组的成员流失严重，我们高薪聘用了几位博士也提出了离职申请，通过和他们的沟通，原化工小组的成员普遍反映无法与原环保小组的成员合作，在工作中受到忽视，重要的研讨会议从来不通知他们，只让他们做一些类似输入数据的简单工作。在上半年的绩效考核中，很多原化工小组的成员觉得受到了排挤，考核结果都不理想。针对此事希望您能给予指示。

【文件六】

类别：便函

来件人：章亮总载收件人：李张人力资源部经理日期：7月8日

小李：

9 号下午你是否有空，我刚刚看过上半年的绩效考评结果，综合过去两年来各部门运行情况，我觉得有必要对公司的中层干部进行调整。另外，公司明年要上一些新项目，需要有针对性地补充一些管理人员，我想听听你的意见，请准备一下相关资料，并与我联系。

章亮

【文件七】

类别：书面报告

来件人：张越华南分公司总经理收件人：李张人力资源部经理日期：7月8日

李经理：您好！

有一个重要情况向你反映。前两天我们调查发现，总公司派驻华南分公司负责人力资源工作的王吕骏，在编制2006 年度人力资源培训费用预算时，采取虚报培训项目，抬高项目价格，扯取回扣、刁难培训公司等手法，违规牟利2 万余元。既给公司造成了经济损失，耽误了工作，也损害了公司的形象，更败坏了公司的风气，按照总公司的规定，由总公司派往分公司的职员如果出现问题，需上报总公司人力资源部统一处理。因此，特向你汇报此事，如何处理，请您尽快指示。

华南分公司总经理张越【文件八】类别：电话录音

来件人：张辉副总裁（分管生产与物流）收件人：李张人力资源部经理

日期：7月8日

明翔：你好！

明年初、公司投资1500 万元的配电设备生产线即将在东莞分厂安装并试运行，提供生产线的德国QDK公司也会提前安排4 名技术人员参与生产线的安装与运行，我想通过人力资源部安排一次关于新生产线岗位设置与人员安排的专题讨论会，请你先提出一个大致想法，并在这几天与我沟通一下这个问题。

【文件九】

类别：电话录音

来电人：常进业务一部接受人：李张人力资源部经理日期：7月8日

李经理：

您好！我是业务一部的经理常进，2 月中旬，我曾和薪酬主管王杰就业务一部的奖金分配方案进行过讨论。我们部门的客户和其他业务部不太一样，多是大型客户。在我们部门里，需要通过项目小组的模式才能完成客户的定单，员工相互协作的要求很高。目前公司的奖金分配方案完全和个人的业绩挂钩，我认为这种发放方式不太适合我们部门的实情，在上次和王杰的讨论中，我们曾设想采取基于团队的奖励计划，但没有做出具体的方案，您也知道，公司要求各部门的奖金分配方案必须在8 月初制定完毕，所以我想听听您对我们采用团队奖励计划的看法。

【文件十】

类别：电话录音

来件人：田力平培训专员收件人：李张人力资源部经理日期：7月8日

李经理：您好！

我是田力平。我刚收到一份通知，本月30 日在北京召开大型企业人力资源管理研讨会，此次会议的主要议题涉及我公司目前正在实施的“ 360 度评估”、“EAP”和“企业文化建设实务”等内容。该研讨会级别较高，与会者均为各企业人力资源的主要负责人，还有一些人力资源管理专家和学者。

会议费用也比较高，每人2500 元，包括会议资料费，但不包括住宿和交通费用。

公司一向重视培训工作，但目前经费较紧张，这次是否还派人参加？由

于临近报名截止时限，请尽快回复，以便我及早做出安排并办理报名事宜。

3、考评阶段

在此文件筐技术主要考察被试者的决策能力、时间管理能力、组织协调能力、

人际交往能力和激励能力，各能力指标具体要求及评分细则如下：

文件筐测试评分表

评分细则：

五个指标所占权重分数分别为20 分，总分为100 分。各指标评价等级分为5 级，每一级分差为4 分，由主考官根据被试者表现酌情给分。

（1）决策能力该指标得分高的被试对复杂的问题能进行审慎的剖析，能灵活地搜索各种解决问题的途径，并做出合理的评估，对各种方案的结果有着清醒的判断，从而提出高质量的决策意见。考察内容包括三部分：决策的质量、实施的方案、影响因素。评价决策时，要细察决策背后的理性成分，考察被试是否考虑了短期和长期的后果，是否考虑了各种备选方案的优缺点，假如采取某种行动方案，为什么?

（2）时间管理能力

该指标得分高的被试有较强的时间观念，能在巨大的工作量和有限的时间压力下，对需要处理的文件分清轻重缓急，进而合理分配时间，有条理地安排工作。

（3）组织协调能力

该指标得分高的被试能合有条不紊地处理各种公文和信息材料，有效地

利用人、财、物、信息资源，合理授权，有计划地安排工作。

（4）人际交往能力

该指标得分高者要求语言非常流畅，文体风格与情境相适应，能根据不同信息的重要性来分别处理，结构性很强，考虑问题很全面，能提出有针对性的论点，表现出熟悉业务的各个领域。主要考察被试的思路清晰度、

意见连贯性、措辞恰当性及文体相应性。

（5）激励能力该指标得分高者能够在公文处理中在以实现组织目标的前提下兼顾到到员工的利益，最大限度的为员工创造合适的发展空间，能有效调动员工的主动性，达到员工效用最大化。

（五）分数的合成

（1）整个测评方案的测评总分为100 分，流程中四个环节，资格审核不计分，初试、复试、三试每一项分数为100 分，分别按照权重20%、50%、30%计入测评总分。

（2）初试中，100 分为对知识水平的测量，其中对公司、管理、法律知识的考察分别为20、50、30 分。

（3）复试中，气质、管理经验、价值观、能力四个指标所占分数分别为20、20、20、40 分，各指标中的测评要素（小指标）分数均为10分。

（4）三试中，主要考察被试者的能力，决策能力、时间管理能力、组织协调能力、人际交往能力、激励能力五个能力指标分别为20 分。

分数合成一览表