关键事件考核规定(完美版)
关键岗位评价考核制度全
1目的公司通过建立相关考核评价制度，定期对重要岗位工作人员进行考核、评价和再评价，以保证这些人员能够满足公司岗位的需要，确保上述岗位的正常开展。
2适用范围适用于本公司生产、技术及公司质量部门的负责人、公司质检员以及影响产品质量的关键岗位和特殊岗位的操作人员。
3工作内容3.1考核、评价周期：考核分为定期和不定期两种型式。
不定期考核：用于对转岗、新上岗的人员，在正式上岗后的两个月内进行。
定期考核：每年年末，公司对生产、技术质量部门负责人、检验员、关键岗位、特殊过程操作人员进行考核和评价，以确定上述岗位人员是否胜任本职工作。
3.2考核评价者人员组成3.2.1生产部负责人、技术质量负责人、检验员等管理人员的考核和评价由管理者代表组织人员实施。
3.2.2对管理者代表的相关考核，由公司法人亲自或指定相关人员进行。
3.2.3操作人员的考核由生产部、技术质量部负责实施。
3.3考核、评价内容3.3.1中层管理人员的考核评价内容：个人素质、工作能力、合作能力、工作态度等、具体考核、评价内容见附表一。
3.3.2关键岗位、特殊岗位人员考核内容：个人素质、操作技能、理论知识、工艺纪律执行能力、合作能力、工作态度等，考核、评价内容见附表二。
3.3.3对检验员的考核：专业知识、专业技能考核一般由质量部门统一组织进行，其他相关考核，由公司按照管理人员考核项目进行。
4考核、评价结果的处理考核记录和评价的结果由技术部负责存入员工的个人档案，作为评价公司员工具备所需能力和确定培训需求的依据。
5再评价每年年末，对于上年度已经考核评价通过的部门管理人员、关键工作岗位人员，公司根据本年度上述人员的工作业绩，进行再评价，以确定上述人员是否能继续本部门工作，是否需要提出的新的培训要求，年度考核的结果可作为每年管理评审的人力资源需求的输入。
管理人员综合素质考核表专业技术知识共享专业技术知识共享专业技术知识共享关键岗位考核表。
人力资源 绩效考核 关键事件法概念
关键事件法人力资源管理中分析人员向工作者询问一些问题以了解其对于解决关键事件所需能力和素质，还可以让工作者进行重要性评价的一种收集职务信息的方法，称关键事件法。
中文名关键事件法外文名Critical Incident Method缩写CIM别称关键事件技术英文别称critical incident technique别称缩写CIT概述关键事件法是指确定关键的工作任务以获得工作上的成功。
关键事件是使工作成功或失败的行为特征或事件（如成功与失败、盈利与亏损、高效与低产等）。
关键事件法要求分析人员、管理人员、本岗位人员，将工作过程中的“关键事件”详细地加以记录，并在大量收集信息后，对岗位的特征和要求进行分析研究的方法。
关键事件法，是客观评价体系中最简单的一种形式，由美国学者弗拉赖根和贝勒斯在1954年提出，通用汽车公司在1955年运用这种方法获得成功。
它是通过对工作中最好或最差的事件进行分析，对造成这一事件的工作行为进行认定从而做出工作绩效评估的一种方法。
这种方法的优点是针对性比较强，对评估优秀和劣等表现十分有效；缺点是对关键事件的把握和分析可能存在某些偏差。
发展历程由美国学者弗拉赖根和贝勒斯在1954年提出的1955年，J.弗拉纳根和R.伯恩斯报道了关键事件法用作评价和发展工作成绩的过程；1959年，F.赫茨伯格，1963年，P.史密斯和L.肯德尔创制了关键事件量表，包括有关行为的参照评估量表、综合标准量表和加权对照表等，推动了评估工作成绩的方法的发展；关键事件法M.布拉德在《行为期望量表发明者带来的有价值的副产品》一文中，介绍了关键事件法是怎样用于组织原则调查的。
此外，关键事件法还用于改进工作环境，注意生产安全和提高操作效率等领域。
基本原则关键事件法是由美国学者福莱·诺格（Flanagan）和伯恩斯（Baras）在1954年共同创立的的，它是由上级主管者纪录员工平时工作中的关键事件：一种是做的特别好的，一种是做的不好的。
关键岗位任务绩效考核指标
关键岗位任务绩效考核指标首先，目标达成情况是评估关键岗位员工绩效的重要指标之一、这主要考核关键岗位员工是否能够按照公司制定的目标和计划进行工作，以及是否能够在规定的时间内实现预期的目标。
目标达成情况的评估可以通过绩效考核指标的设定来量化，例如，达成率、完成项目数量、完成率等。
其次，工作质量是评估关键岗位员工绩效的另一个重要指标。
这个指标主要考核员工在工作中所做任务的结果和质量。
工作质量的评估可以通过工作报告、项目成果和客户满意度等来进行评估。
例如，在销售岗位上，可以考核销售额、客户反馈和销售回款等。
对于工程岗位，可以考核工程质量、验收情况和工程进度等。
第三，工作效率也是关键岗位员工绩效考核的重要指标之一、这个指标考核员工在工作中所花费的时间和资源与完成任务的效果之间的关系，即可以通过评估员工的时间管理能力和工作流程优化能力来考核。
例如，在生产岗位上，可以考核生产效率、利用率和制造周期等。
在客户服务岗位上，可以考核解决客户问题的速度和质量等。
此外，团队协作能力也是关键岗位员工绩效考核的重要指标之一、这个指标考核员工在团队合作中的贡献和协作能力。
对于管理岗位的员工来说，团队协作能力更为重要。
例如，在团队项目中的角色分工、沟通和合作等方面的能力。
最后，自我发展也是评估关键岗位员工绩效的重要指标。
这个指标考核员工在个人发展方面的积极性和能力。
自我发展的评估可以通过员工的培训记录、学术成果、个人目标达成情况等来进行。
例如，员工是否参加过相关的培训课程，是否获得了新技能或资格认证等。
综上所述，关键岗位任务绩效考核指标包括目标达成情况、工作质量、工作效率、团队协作和自我发展等方面的考核内容。
通过针对这些指标的评估，可以客观地评估关键岗位员工的工作表现和绩效，为公司提供人才发展和管理的参考。
关键事件考评法的名词解释
关键事件考评法的名词解释关键事件考评法，简称KEI（Key Event Evaluation），是一种以事件为核心的综合考评方法。
它的主要目的是通过分析关键事件的发展历程、后果以及相关参与者的行为，评估事件的质量、效果和影响，从而为各方提供决策和改进的依据。
本文将从以下几个方面对关键事件考评法进行解释和探讨。
一、方法原理关键事件考评法是基于系统论、行为科学等多学科理论和方法构建而成的。
它以事件为研究对象，通过收集、整理、分析事件相关的数据和信息，构建事件的过程模型和影响模型，以便准确评估事件的关键节点、动力和结果。
此外，关键事件考评法还注重研究事件发生的背景、原因以及相关的风险控制和规划策略，以全面地理解和评价事件的复杂性和多样性。
二、关键事件考评过程关键事件考评法的过程可以大致分为四个步骤：事件定义和框架构建、数据收集与整理、事件分析和评估、报告和解释。
首先，需要明确定义关键事件的范围和框架，确定研究的目标和侧重点。
然后，通过多种途径收集和整理与事件相关的数据和信息，包括文献资料、采访、观察等。
接下来，将数据进行分类和分析，以揭示事件的关键节点、动力以及涉及方的行为和反应。
最后，将评估结果进行报告和解释，为相关决策者提供科学依据和建议。
三、关键事件考评的效果和意义关键事件考评法具有多重效果和意义。
首先，通过对事件的综合考评，可以深入了解事件的发展过程和相关因素，从而为规划和决策提供科学支撑。
其次，通过评估事件的质量和效果，有助于总结经验教训，推动组织和社会的学习和进步。
此外，关键事件考评法还可以发现潜在的风险和问题，并提出改进措施，提升事件的应对能力和管理水平。
最重要的是，关键事件考评法可以促进不同利益相关方之间的沟通和协调，实现共赢和可持续发展。
四、应用领域和案例分析关键事件考评法在各个领域都有广泛应用。
例如，在企业管理中，可以通过评估关键事件的影响和后果，来提升组织的竞争力和抗风险能力。
在公共事务领域，关键事件考评法可以用于评估政策的实施效果和社会反馈，为政府提供改进政策和提升服务水平的参考。
关键业绩考核标准(.)汇总(20个)18
人力资源部
7
员工福利政策执行的准确性及时性
5%
员工福利政策在规定时间内执行完成
各部门评价
人力资源部
8
劳资纠纷投诉
5%
合理处理劳资纠纷
经理评价
人力资源部
人力资源部经理
3
部门报告处理的及时性
10%
接受部门报告后在（）天内处理
人力资源部
人力资源部
4
工作完成情况
10%
已完成的工作项数/计划的工作总项数
人力资源部
人力资源部
5
员工收入台账编制的在规定时间内的完整性
15%
收入台帐欠缺或遗漏的项目数/台帐项目总数
人力资源部
人力资源部经理
6
劳动安全管理
5%
劳动安全检查每月（）日进行
关键业绩考核标准（
被考核人
部门
人力资源部
岗位
薪资福利主管
序号
指标
权重
考核指标释义数据源 Nhomakorabea考核人1
员工工资表、奖金发放表编制在规定时间内的完成率
20%
工资、奖金报表在的规定时间内完成，编制量/应编制报表总量
人力资源部
人力资源部经理
2
台帐编制
20%
各类工资性及支出台帐按（）形式编制和登记，并计算准确
经理评价
关键人员考核方案
关键人员考核方案一、背景公司组织架构中存在一些关键人员，他们对公司的运营和发展具有重要的影响力和作用，因此对他们进行考核是保证公司正常运营不可或缺的一环。
为此，制定合理的关键人员考核方案成为公司必须关注的问题。
二、考核目标1.评估关键人员在各自职责范围内的工作表现，了解其工作能力和业务熟练度，提高其工作效率和工作质量水平。
2.了解关键人员对公司战略方向的理解和落实情况，发掘其对公司未来发展方向的思考和建议，为公司战略方向的优化提供参考。
3.通过考核结果，及时了解关键人员个人发展状况和需求，提供必要的培训和晋升机会，激发其工作热情和动力。
三、考核内容1.工作业绩考核。
对关键人员在其所属部门或岗位中的实际工作业绩进行评估，包括工作目标进度、工作质量、客户满意度等指标。
2.个人素质考核。
对关键人员的工作态度、职业操守、团队合作等个人素质进行评估，全面了解其在协作、沟通和自我提升等方面的表现。
3.技术能力考核。
对关键人员的工作技能、专业知识、业务熟练度等进行评估，了解其在本领域的掌握程度和创新能力等情况。
4.绩效指标考核。
按照公司制定的评估标准和绩效指标，对关键人员按照实际执行情况进行绩效评估。
四、考核方式1.定期面谈设立定期面对面谈话机制，管理层与关键人员进行交流，通过讨论与反馈的方式，及时了解其工作情况及存在的问题，发现问题应该采取哪些措施。
2.实地考察定期对关键人员在其所在部门进行实地考察，确认其工作的现场及实际效果。
该项考核结果直接影响个人的上升发展。
3.绩效评估考核周期到期后，工作任务必须满足基本业绩指标，领导和上级评估后，进行确定考核的职务晋升领域，将其发挥到自己的优势，领导下对工作的支持有时能帮助其做出更好的决策。
五、考核结果处理根据考核结果，对优秀表现的关键人员进行奖励，提高其工作积极性；对表现差、绩效不达标的关键人员进行警告、扣减奖金、限制晋升机会等处理；对培训和提升需要的关键人员进行必要的学习和训练。
绩效考评 关键事件法概念
关键事件法人力资源管理中分析人员向工作者询问一些问题以了解其对于解决关键事件所需能力和素质，还可以让工作者进行重要性评价的一种收集职务信息的方法，称关键事件法。
中文名关键事件法外文名Critical Incident Method缩写CIM别称关键事件技术英文别称critical incident technique别称缩写CIT概述关键事件法是指确定关键的工作任务以获得工作上的成功。
关键事件是使工作成功或失败的行为特征或事件（如成功与失败、盈利与亏损、高效与低产等）。
关键事件法要求分析人员、管理人员、本岗位人员，将工作过程中的“关键事件”详细地加以记录，并在大量收集信息后，对岗位的特征和要求进行分析研究的方法。
关键事件法，是客观评价体系中最简单的一种形式，由美国学者弗拉赖根和贝勒斯在1954年提出，通用汽车公司在1955年运用这种方法获得成功。
它是通过对工作中最好或最差的事件进行分析，对造成这一事件的工作行为进行认定从而做出工作绩效评估的一种方法。
这种方法的优点是针对性比较强，对评估优秀和劣等表现十分有效；缺点是对关键事件的把握和分析可能存在某些偏差。
发展历程关键事件法创立的的，它是由上级主管者纪录员工平时工作中的关键事件：一种是做的特别好的，一种是做的不好的。
在预定的时间，通常是半年或一年之后，利用积累的纪录，由主管者与被测评者讨论相关事件，为测评提供依据。
包含了三个重关键事件法点：第一，观察；第二，书面记录员工所做的事情；第三，有关工作成败的关键性的事实。
其主要原则是认定员工与职务有关的行为，并选择其中最重要、最关键的部分来评定其结果。
它首先从领导、员工或其他熟悉职务的人那里收集一系列职务行为的事件，然后，描述“特别好”或“特别坏”的职务绩效。
这种方法考虑了职务的动态特点和静态特点。
对每一事件的描述内容，包括：（1）导致事件发生的原因和背景；（2）员工的特别有效或多余的行为；（3）关键行为的后果；（4）员工自己能否支配或控制上述后果。
关键业绩考核标准(.)汇总(20个)19
关键业绩考核标准（
被考核人
部门
人力资源部
岗位
经理
序号
指标
权重
考核指标释义
数据源
考核人
1
酒店GOP值
10％
计财部
直接上级
2
酒店GOP率
10%
计财部
直接上级
3
全员劳动生产率
5％
实际酒店全员劳动生产率/酒店全员劳动生产率
人力资源部
直接上级
4
总人工成本节约率
10％
（总人工成本-实际总人工成本）/总人工成本
直接上级
9
业绩考核工作的有效性
20%
业绩考核工作在规定时间内按计划完成，并保持公正
各部门评价
直接上级
10
职务竞聘工作的有效性
8%
职务竞聘工作在每年（）月（）日前按（）程序进行
人力资源部
直接上级
11
汇报情况的及时性
7%
对得到的各种有关人力资源方面的情况在（）天内汇报
总经理评价
直接上级
计财部
直接上级
5
培训计划完成率
5％
完成率=实际完成数/计划完成数
人力资源部
直接上级
6
部门管理费用
5％
部门管理费用节约率=（管理费用-实际管理费用）/管理费用
计财部
直接上级
7
员工流失率
5％
流失人数/酒店总人数
人力资源部
直接上级
8
高层次人才队伍建设
15％
建设高层次的人才队伍，满足酒店发展需要
直接上级评价
岗位指责的关键工作考核标准
岗位指责的关键工作考核标准随着社会发展和组织管理的不断完善，对于员工的工作表现评估成为了组织中不可或缺的一环。
而岗位指责的关键工作考核标准，就是在这个过程中最重要的指导原则。
本文将从多个角度探讨关键工作考核标准所包含的要素和实施方式，旨在为组织提供对员工进行有效评估的理论基础。
一、工作目标与绩效指标的设定评估员工工作表现的首要步骤是明确工作目标与绩效指标。
工作目标应当具体明确，有助于员工理解和把握自己的职责范围。
同时，绩效指标的设定应该具备可度量性和可量化性，以便于对员工的表现进行客观评估。
二、能力与技能要求岗位指责的关键工作考核标准应当考虑到员工在具体岗位上所需的能力和技能。
不同岗位可能需要不同的专业知识和技能，这些专业性的要求应当与岗位职责相匹配。
对于员工而言，通过不断学习和提升技能，才能更好地胜任工作。
三、工作质量与效率工作质量与效率是评估员工工作表现的重要指标。
工作质量要求员工在完成工作任务的同时保证质量和准确性。
而工作效率则要求员工能够合理利用时间和资源，提高工作效率，实现工作目标。
通过对工作质量和效率的综合评估，可以更客观地评价员工的工作表现。
四、团队合作能力在现代组织中，团队合作能力已经成为了每个员工必备的素质之一。
岗位指责的关键工作考核标准中，应当考虑员工在团队中的协作和沟通能力。
通过评估员工在团队工作中表现出的合作意识和能力，可以更好地促进团队协作和组织发展。
五、自主创新与问题解决能力随着市场竞争日益激烈，组织对于员工的自主创新与问题解决能力要求越来越高。
在工作考核标准中，应当特别关注员工在解决问题和创新思维方面的表现。
这一能力的培养和发展，可以促进组织的创新和持续发展。
六、工作态度与职业道德良好的工作态度和职业道德是一个员工综合素质的重要体现。
在岗位指责的关键工作考核标准中，应当纳入对员工在工作态度和职业道德方面的评估。
通过对员工的工作态度和职业道德的综合考量，可以更好地鼓励员工保持积极的工作态度，促进组织的和谐与发展。
关键岗位评价考核制度
1目的公司通过建立相关考核评价制度，定期对重要岗位工作人员进行考核、评价和再评价，以保证这些人员能够满足公司岗位的需要，确保上述岗位的正常开展。
2适用范围适用于本公司生产、技术及公司质量部门的负责人、公司质检员以及影响产品质量的关键岗位和特殊岗位的操作人员。
3工作内容3.1考核、评价周期：考核分为定期和不定期两种型式。
不定期考核：用于对转岗、新上岗的人员，在正式上岗后的两个月内进行。
定期考核：每年年末，公司对生产、技术质量部门负责人、检验员、关键岗位、特殊过程操作人员进行考核和评价，以确定上述岗位人员是否胜任本职工作。
3.2考核评价者人员组成3.2.1生产部负责人、技术质量负责人、检验员等管理人员的考核和评价由管理者代表组织人员实施。
3.2.2对管理者代表的相关考核，由公司法人亲自或指定相关人员进行。
3.2.3操作人员的考核由生产部、技术质量部负责实施。
3.3考核、评价内容3.3.1中层管理人员的考核评价内容：个人素质、工作能力、合作能力、工作态度等、具体考核、评价内容见附表一。
3.3.2关键岗位、特殊岗位人员考核内容：个人素质、操作技能、理论知识、工艺纪律执行能力、合作能力、工作态度等，考核、评价内容见附表二。
3.3.3对检验员的考核：专业知识、专业技能考核一般由质量部门统一组织进行，其他相关考核，由公司按照管理人员考核项目进行。
4考核、评价结果的处理考核记录和评价的结果由技术部负责存入员工的个人档案，作为评价公司员工具备所需能力和确定培训需求的依据。
5再评价每年年末，对于上年度已经考核评价通过的部门管理人员、关键工作岗位人员，公司根据本年度上述人员的工作业绩，进行再评价，以确定上述人员是否能继续本部门工作，是否需要提出的新的培训要求，年度考核的结果可作为每年管理评审的人力资源需求的输入。
管理人员综合素质考核表。
2。
3。
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企业管理制度
关键事件考核规定
1目的
加强对公司各部门的“关键事件考核”的执行力度，严格绩效考核制度。
2适用范围
根据公司分解的各部门年度绩效考核标准，参与部门关键事件考核和被考核的各部门。
3职责
3.1企业管理部负责本办法的编制、修订、宣贯及监督执行；
3.2各部门经理负责部门关键事件考核的执行。
4内容
4.1关键事件发生后3个工作日内（发生当天不计算）为责任部门自查自纠时间，在此期间内责任部门自觉开具《关键事件考核审批表》，并通过考核部门核查认可的，记被考核部门(责任部门)考核1次；
4.2关键事件发生后第4-6个工作日内，由承担考核责任的考核部门开具《关键事件考核审批表》，记被考核部门（责任部门）考核1.5次；
4.3关键事件发生6个工作日以后，若公司发现该事件应予以考核而未做处理，则被考核部门记考核2次；而理应考核却未考核的部门记考核1次；对于多个部门共同担负该关键事件考核责任的，则均各记考核1次。
（关键事件考核理由统一为“未严格执行考核监督职责”）。
4.4 考核部门因未履行关键事件考核责任而被记考核的，年终按全年1次扣2分，全年2次扣5分，全年3次及以上扣10分，系数从部门年度绩效考核总分中扣除。
4.5 对关键事件考核有争议的（包括部门自查不能确定是否该被考核），可及时提报人资组备案（仍开具《关键事件考核审批表》，但注明“有争议”），等待商议仲裁；最终确定的考核以提报备案时间为准。
5附则：本制度由企业管理部提出并负责解释。
6签批：。