华为员工绩效考核管理规定

华为绩效管理与绩效考核制度

培训与发展
反馈与改进
华为根据绩效考核结果找出员工的不足之处，针对性地制定培训计划和发展规划。
各级管理者需及时向员工反馈绩效考核结果，鼓励员工发扬优点、改进不足，促进个人和组织的共同发展。
考核过程中常见问题的处理
指标制定不合理
华为鼓励员工参与制定考核指标，同时上级需对下级进行指导和审核，确保考核指标的合理性和可操作性。
成功案例三：绩效管理的持续改进与创新
创新驱动
华为鼓励员工创新，通过制定创新奖励制度等措施，激发员工的创新意识和能力。
持续改进
华为注重绩效管理的持续改进，通过定期审查和调整考核指标和方法，确保绩效考核的准确性和有效性。
员工参与
华为鼓励员工参与绩效管理方案的制定和实施，通过员工反馈和参与决策等方式，提高员工对绩效管理的认可度和满意度。
拓展绩效管理与绩效考核制度的应用范围
推广到全公司
将绩效管理与绩效考核制度推广到全公司各个部门和岗位，确保全公司范围内的一致性和规范性。
强化培训与宣传
加强对员工和管理者的培训与宣传，提高对绩效管理与绩效考核制度的认识和理解，促进制度的落地与执行。
建立奖惩机制
结合绩效考核结果建立相应的奖惩机制，对优秀员工和管理者进行奖励和激励，同时对不达标员工进行相应的惩戒和辅导。
华为绩效管理与绩效考核制度对行业的借鉴与影响
借鉴意义
华为的绩效管理与绩效考核制度为其他企业提供了一种可借鉴的实践模式，帮助企业优化和完善自身的绩效管理。
行业影响
华为的绩效管理与考核制度对整个通信行业产生了深远影响，推动了行业的创新与发展。
05
华为绩效管理与绩效考核制度的未来规划与展望
持续优化绩效管理与绩效考核制度

华为员工绩效考核管理办法

★机密员工考核管理办法目录第一章总则 (2)第二章考核组织和管理 (3)第三章考核程序 (4)第四章季度考核 (8)第五章年度考核 (11)第六章申诉及其处理 (14)第七章附则 (14)附件一季度考核流程图 (15)附件二考核评分表及填表说明 (15)附件三考核指标评定表 (29)附件四考核统计表 (39)附件五考核申诉流程图和表格 (50)第一章总则第一条为促进公司管理现代化，建立科学的管理制度，充分发挥每位员工的积极性和创造性，结合公司实际情况，特制定本办法。

第二条适用范围XXXA东环有限公司（以下简称公司）的所有员工均需参加考核。

总经理由董事会负责考核，不在本办法考核范围之内。

公司员工分成4个职系，即管理职系、专业技术职系、行政事务职系和营销职系。

考核对象具体分为高层管理、中层管理、专业技术、行政事务、营销等各类人员。

第三条考核目的员工考核的目的在于评价和开发。

评价的目的为了正确估价员工的行为和绩效，以便适时给予奖惩，如提薪、发奖金、晋升等。

开发的目的在于提高员工的素质，如更新员工知识结构与技能、激发创造力等，最终提高员工的绩效，从而有效提升公司的整体绩效。

第四条考核原则（一）以提高员工绩效为导向；（二）定性与定量考核相结合；（三）多角度考核；（四）公平、公正、公开。

第五条考核用途考核结果的用途主要体现在以下几个方面：（一）薪酬分配；（二）职务升降；（三）岗位调动；（四）员工培训。

第二章考核组织和管理第六条考核周期考核分为季度考核和年度考核。

其中季度考核于各季度结束后十日内完成；年度考核于次年一月二十日前完成。

第七条考核职责划分（一）考核管理委员会职责由总经理、副总经理、人力资源部经理、计划财务部经理组成公司考核管理委员会领导考核工作，承担以下职责：1、最终考核结果的审批；2、中层管理人员考核等级的综合评定；3、员工考核申诉的最终处理。

（二）人力资源部职责作为考核工作具体组织者和指导者，主要负责：1、制定考核原则、方针和政策；2、拟定考核制度和考核工作计划；3、组织协调各部门的考核工作；4、对各部门进行各项考核工作的培训与指导；5、对各部门考核过程进行监督与检查；6、汇总统计考核评分结果；7、协调、处理各级人员关于考核申诉的具体工作；8、对各部门季度、年度考核工作情况进行通报；9、对考核过程中不规范行为进行纠正、指导与处罚；10、为每位员工建立考核档案，作为奖金发放、工资调整、职务升降、岗位调动等的依据；（三）各部门经理/主任的职责在考核工作中起主要作用的是各部门经理/主任，主要负责：1、负责本部门考核工作的整体组织及监督管理；2、负责处理本部门关于考核工作的申诉；3、负责对本部门考核工作中不规范行为进行纠正和处罚；4、负责帮助本部门员工制定季度工作计划和考核标准；5、负责所属员工的考核评分；6、负责本部门员工考核等级的综合评定；7、负责所属员工的绩效面谈，并帮助员工制定改进计划。

华为员工绩效考核管理办法60579

★机密员工考核管理办法目录第一章总则 (2)第二章考核组织和管理 (2)第三章考核程序 (4)第四章季度考核 (8)第五章年度考核 (10)第六章申诉及其处理 (12)第七章附则 (13)附件一季度考核流程图 (14)附件二考核评分表及填表说明 (14)附件三考核指标评定表 (25)附件四考核统计表 (32)附件五考核申诉流程图和表格 (40)第一章总则第一条为促进公司管理现代化，建立科学的管理制度，充分发挥每位员工的积极性和创造性，结合公司实际情况，特制定本办法。

第二条适用范围XXXA东环有限公司（以下简称公司）的所有员工均需参加考核。

总经理由董事会负责考核，不在本办法考核范围之内。

公司员工分成4个职系，即管理职系、专业技术职系、行政事务职系和营销职系。

考核对象具体分为高层管理、中层管理、专业技术、行政事务、营销等各类人员。

第三条考核目的员工考核的目的在于评价和开发。

评价的目的为了正确估价员工的行为和绩效，以便适时给予奖惩，如提薪、发奖金、晋升等。

开发的目的在于提高员工的素质，如更新员工知识结构与技能、激发创造力等，最终提高员工的绩效，从而有效提升公司的整体绩效。

第四条考核原则（一）以提高员工绩效为导向；（二）定性与定量考核相结合；（三）多角度考核；（四）公平、公正、公开。

第五条考核用途考核结果的用途主要体现在以下几个方面：（一）薪酬分配；（二）职务升降；（三）岗位调动；（四）员工培训。

第二章考核组织和管理第六条考核周期考核分为季度考核和年度考核。

其中季度考核于各季度结束后十日内完成；年度考核于次年一月二十日前完成。

第七条考核职责划分（一）考核管理委员会职责由总经理、副总经理、人力资源部经理、计划财务部经理组成公司考核管理委员会领导考核工作，承担以下职责：1、最终考核结果的审批；2、中层管理人员考核等级的综合评定；3、员工考核申诉的最终处理。

（二）人力资源部职责作为考核工作具体组织者和指导者，主要负责：1、制定考核原则、方针和政策；2、拟定考核制度和考核工作计划；3、组织协调各部门的考核工作；4、对各部门进行各项考核工作的培训与指导；5、对各部门考核过程进行监督与检查；6、汇总统计考核评分结果；7、协调、处理各级人员关于考核申诉的具体工作；8、对各部门季度、年度考核工作情况进行通报；9、对考核过程中不规范行为进行纠正、指导与处罚；10、为每位员工建立考核档案，作为奖金发放、工资调整、职务升降、岗位调动等的依据；（三）各部门经理/主任的职责在考核工作中起主要作用的是各部门经理/主任，主要负责：1、负责本部门考核工作的整体组织及监督管理；2、负责处理本部门关于考核工作的申诉；3、负责对本部门考核工作中不规范行为进行纠正和处罚；4、负责帮助本部门员工制定季度工作计划和考核标准；5、负责所属员工的考核评分；6、负责本部门员工考核等级的综合评定；7、负责所属员工的绩效面谈，并帮助员工制定改进计划。

华为绩效考核-华为绩效管理规章制度

致提交分管高层领导。（华为绩效考核与,为绩效管理制度） 3.2 工作量考核办法的制定
部门经理会同人力资源中心，估计部门内不同岗位的情况，制定各岗位的每月具体工作量的考核办法，并将工作量考核结果与绩效评估得分直接挂钩.部门经理及人力资源中心根据新的部门目标或岗位的调整可提出修改办法。 3.3 沟通达成共识人力资源中心会同事业部门针对制定或修改的草案进行沟通，收集相关信息，提出修改意见，并初步确定制定或修改方案。 3.4 对研发部门业绩指标等级量表制定或修改的审核分管高层领导负责对 KPI 制定或修改的方案进行审核，批准生效交人力资源中心备案或退回重新修改。 3.5 研发部门业绩指标等级量表的资料管理人力资源中心负责对获得批准的 KPI 资料管理，分别以书面形式保存和以电子文件形式保存。 3.6 部门按目标开展工作部门应以关键绩效指标及具体工作计划为工作重点和努力方向。 3.7 提交相关信息评估周期结束后，统计负责人应将负责记录统计的信息在规定时间内提交给绩效主管转交。 3.8 自我评估事业单位在获得相关信息后完成行为观察量表相关内容的填写。 3.9 绩效沟通
精彩文档
实用标准文案
人力资源中心依据研发部门业绩指标等级量表的相关信息和被评估人的具体工作任务，在收到事业单位提交的行为观察量表后进行面谈沟通，明确前阶段的工作业绩，分析异常情况，提出改善措施；确定下阶段的工作目标和计划，提出被评估人的期望和要求，及为被评估人提供必要的帮助和资源。（华为绩效考核与,为绩效管理
第六条：本制度规定的绩效管理与绩效考核对象包括公司内所有正式签约的员工，除公司副总及以上领导、业务员、操作工外的本公司之全体员工均适用之.；试用期（见习期）人员的考核，不属于本制度范围，由公司招聘与录用制度做出具体规定。

华为绩效考核管理办法

华为绩效考核管理办法第一部分总则1．绩效考察的释义与原则绩效考察是指按照必定的法度榜样、标准和规矩，对部分与职员的工作事迹、工作才能和工作立场进行周全的考察，并经由过程与薪酬、调配、培训、嘉奖与处罚等身分挂钩，实现对职员的鼓舞，在企业内部做到人尽其才、高效工作，并赓续进步职员的工作才能与立场，完美企业人力资本治理体系，最终达到企事迹效最大年夜化的一种综合的治理理念和方法。

绩效考察体系应当保持以下原则：1．1 公布性原则：企业所有部分和职员应当清晰的指导考察的法度榜样、标准和规矩；考察成果必须向被考察者反馈并进行沟通；1．2 客不雅性原则：尽量做到以事实为依照，幸免过多的主不雅臆断和小我情感色彩身分；1．3 差别性原则：承认被考察者才能和事迹的差别，考察的成果要恰当拉开差距，不搞平均主义和情势主义；1．4 层级性原则：直截了当上级作为重要考察者，包管考察成果的真实性；1．5 惯例性原则：绩效考察是各级治理者最重要的日常工作之一，对部属做出精确的评判，赞助部属改进工作工作绩效是各级治理者的重要职责。

1．6 鼓舞性原则：绩效考察主假如经由过程鼓舞达到进步工作绩效之目标，任何应用考察手段突击、压抑、报复他人及进行小集团行动的做法都邑受到严格的处罚。

2．绩效考察的有用范畴和分类汇仁集团的绩效考察体系包含部分绩效考察和职员绩效考察，二者相对自力但又慎密接洽。

2．1 部分绩效考察体系部分绩效考察体系是指对某个相对自力部分的整体事迹进行的考察，有用于集团各级部分，包含：一级部分（公司）、二级部分（公司）、三级部分（公司）。

（集团部分层级的划分见附录）按照被考察的一级部的性质能够将部分考察体系分为三类：对不合类其余部分，将采取不合的考察指标体系和方法。

2．2 职员绩效考察2．2．1 职员绩效考察的有用范畴是集团所有正式职员，但不包含以下人员：a)集团总裁、副总裁b)兼职、特约人员c)上岗不足２０天者d)考察期休假、停职时刻跨过考察周期的１/2者e)严峻违抗集团规章轨制，应当按照司法或其它奖惩条例处罚的职员2．2．2依照职职员作性质和层级的不合，将职员绩效考察分为四个别系、三个层次（注：本绩效考察筹划针对集团本能机能治理部分、制药营业板块的职员，医药依照上表，职员绩效考察分为六个相对自力的体系。

华为员工考核管理规定附评分表及操作说明

华为员⼯考核管理规定附评分表及操作说明★机密员⼯考核管理办法⽬录第⼀章总则 ................................................................................................................................. 第⼆章考核组织和管理.......................................................................................................... 第三章考核程序........................................................................................................................ 第四章季度考核........................................................................................................................ 第五章年度考核........................................................................................................................ 第六章申诉及其处理............................................................................................................... 第七章附则................................................................................................................................. 附件⼀季度考核流程图.......................................................................................................... 附件⼆考核评分表及填表说明............................................................................................. 附件三考核指标评定表.......................................................................................................... 附件四考核统计表.................................................................................................................... 附件五考核申诉流程图和表格.............................................................................................第⼀章总则第⼀条为促进公司管理现代化，建⽴科学的管理制度，充分发挥每位员⼯的积极性和创造性，结合公司实际情况，特制定本办法。

华为pbc绩效管理制度范文

华为pbc绩效管理制度范文华为PBC绩效管理制度一、制度背景和目的随着华为的快速发展和国际化进程，绩效管理成为公司管理的核心之一。

华为PBC绩效管理制度旨在实现绩效与薪酬、晋升、培训、人才开发等各项管理制度的有机结合，为公司提供良好的员工激励和发展机制，推动企业战略实施，提升员工个人能力和团队协作，实现共赢。

二、基本原则1. 公正公平：绩效评价公正客观，不存在任何舞弊行为，保证每位员工根据其工作贡献获得相应的回报。

2. 业绩导向：绩效管理以业绩为导向，以实际完成的任务和达成的目标为评价依据。

3. 目标一致：公司目标与个人目标相一致，员工的每项工作都要与公司整体战略相衔接，共同实现公司的长远发展。

4. 激励机制：绩效评价结果与薪酬、晋升、培训等相结合，为员工提供激励和发展机会，促进员工积极性和工作动力的提高。

5. 定期反馈：提供定期绩效评价，及时给员工反馈，帮助其发现问题、改进工作、提升能力。

三、绩效管理流程1. 目标设定：每年初制定年度目标，并进行季度和月度目标的分解，确保员工目标与公司战略目标一致。

2. 工作计划：根据目标设定，编制工作计划，明确工作内容、时间和资源要求。

3. 工作执行：根据工作计划，执行工作任务，积极主动地解决问题，确保任务按时高质量完成。

4. 绩效评估：根据工作任务完成情况，进行绩效评估，采用定量和定性相结合的方法进行评价。

5. 绩效考核：根据绩效评估结果，进行绩效考核，评估员工的工作贡献和能力提升情况。

6. 绩效反馈：向员工提供绩效评价结果，明确员工工作表现和发展方向，并给予积极反馈和建议。

7. 绩效奖励：根据绩效考核结果，给予员工相应的薪酬、晋升、培训等形式的奖励，激励员工继续努力工作和提升能力。

四、绩效评价指标体系根据岗位特点和工作内容的不同，制定相应的绩效评价指标体系，包括以下几个方面：1. 业绩目标：根据工作目标和任务指标进行评价，包括完成情况、工作质量、效率和客户满意度等。

华为员工绩效考核管理办法11

绩效管理与绩效考核制度第一章总则第一条公司员工考核目的1. 对员工在一定时期内担当职务工作所表现出来的能力、努力程度以及工作实绩进行分析，做出客观评价，把握员工的工作执行和适应情况，确定人才开发的方针政策及教育培训方向，合理配置人员，明确员工工作的导向；2. 保障组织有效运行；3. 给予员工与其贡献相应的激励以及公正合理的待遇，以促进科技管理的公正和民主，激发员工工作热情和提高工作效率。

第二条考核用途1.合理调整和配置人员；2. 职务升降；3. 提薪与奖罚；4. 员工的教育培训、自我开发与职业生涯设计。

第三条考核原则1. 定性考核与定量考核相结合原则；2. 上级考核与下级（同级）考核相结合原则；3. 工作结果与岗位目标相结合原则；4. 不同岗位与不同权重相结合原则。

第二章考核对象和考核周期第一条公司全体员工均参加考核。

第二条考核分为月度考核、季度考核、半年度考核和年度考核。

1. 月度考核：月度考核是对被考核者每月内的工作绩效、工作态度和工作能力进行考核。

月度考核结果与月度奖金直接挂钩。

2. 季度考核：季度考核是对被考核者每季度内的工作绩效、工作态度和工作能力进行考核。

季度考核结果与季度奖金直接挂钩。

3. 半年度考核：半年度考核是对被考核者在半年度内的工作绩效给予评价，并统计、汇总各月或各季度绩效考核的得分后，得出被考核者半年度绩效考核的最终得分。

4. 年度考核：年度考核是对被考核者在年度内的工作绩效与奖罚情况给予评价，并统计、汇总各月或各季度绩效考核的得分后，得出被考核者本年度绩效考核的最终得分。

第三条各部门的具体绩效考核的时间安排由人力资源助理负责通知和组织。

第三章绩效管理的战略地位战略目标的实施必然通过组织体系落实到每个人头，通过发挥组织中人的作用来实现目标。

职位说明书，岗位职责，任职标准等等只是规定了岗位的职责资格等内容。

它不能说明不同时期每一岗位的具体内容，具体。

如果按岗位说明去履行责任，员工就会找不到工作方向，而绩效管理就像一条线索把每个职位串联起来，把每一位员工都赋予战略任务。

华为公司绩效管理制度【精选文档】

绩效管理与绩效考核制度
第一章总则
第一条:为加强公司对员工的绩效管理和绩效考核工作，特制定本制度。
绩效管理与绩效考核的宗旨在于:
1、考察员工的工作绩效；
2、作为员工奖惩、调迁、薪酬、晋升、退职管理的依据；
3、了解、评估员工工作态度与能力;
4、作为员工培训与发展的参考；
5、有效促进员工不断提高和改进工作绩效.
1、主管以下（不含）或薪资等级在五职等（不包括五职等）以下者，连续两年考核为良好者（或以上），可以晋升一个职等;
2、主管以上（含）或薪资等级在五职等(包括五职等)以上者，连续三年考核为良好（或以上）者，可以晋升一个职等。
第十九条：考核成绩与职务晋升的关系，由人力资源部根据具体情况拟订，呈报总经理核准后执行。
第二条：绩效管理是指上级为了不断提高和改善下属员工职业能力与工作业绩所做的一系列管理活动。
第三条：绩效考核是指上级对直接下级的工作结果进行定期的评估，是绩效管理的一个重要环节。
第四条：绩效管理和绩效考核是各级直线管理者不可推卸的责任，人力资源部负责指导、监督和提供技术方面支持。
第五条：员工绩效管理与绩效考核的档案，是公司重要的人力资源管理基础性
2、连续两年考核不称职者，辞退；
3、其他考核等级的享受标准，见《***＊有限公司等级薪酬管理制度》。
第十一条：生产计件制员工奖金与工作行为态度考核、管理行为考核挂钩，一年考核两次,半年考核一次，根据额定的生产量，超额部分提取奖金总额，采取奖金分享方式进行分配，考核等级和相应的分配比例见表五：
表五：
等级
表四：
公司总体
业绩完成
等绩效
级工资支付
比例（%）
100%及以上
95％－

华为员工绩效考核标准

★机密员工考核管理办法目录第一章总则 (2)第二章考核组织和管理 (2)第三章考核程序 (4)第四章季度考核 (8)第五章年度考核 (10)第六章申诉及其处理 (12)第七章附则 (13)附件一季度考核流程图 (14)附件二考核评分表及填表说明 (14)附件三考核指标评定表 (25)附件四考核统计表 (32)附件五考核申诉流程图和表格 (40)第一章总则第一条为促进公司管理现代化，建立科学的管理制度，充分发挥每位员工的积极性和创造性，结合公司实际情况，特制定本办法。

第二条适用范围XXXA东环有限公司（以下简称公司）的所有员工均需参加考核。

总经理由董事会负责考核，不在本办法考核范围之内。

公司员工分成4个职系，即管理职系、专业技术职系、行政事务职系和营销职系。

考核对象具体分为高层管理、中层管理、专业技术、行政事务、营销等各类人员。

第三条考核目的员工考核的目的在于评价和开发。

评价的目的为了正确估价员工的行为和绩效，以便适时给予奖惩，如提薪、发奖金、晋升等。

开发的目的在于提高员工的素质，如更新员工知识结构与技能、激发创造力等，最终提高员工的绩效，从而有效提升公司的整体绩效。

第四条考核原则（一）以提高员工绩效为导向；（二）定性与定量考核相结合；（三）多角度考核；（四）公平、公正、公开。

第五条考核用途考核结果的用途主要体现在以下几个方面：（一）薪酬分配；（二）职务升降；（三）岗位调动；（四）员工培训。

第二章考核组织和管理第六条考核周期考核分为季度考核和年度考核。

其中季度考核于各季度结束后十日内完成；年度考核于次年一月二十日前完成。

第七条考核职责划分（一）考核管理委员会职责由总经理、副总经理、人力资源部经理、计划财务部经理组成公司考核管理委员会领导考核工作，承担以下职责：1、最终考核结果的审批；2、中层管理人员考核等级的综合评定；3、员工考核申诉的最终处理。

（二）人力资源部职责作为考核工作具体组织者和指导者，主要负责：1、制定考核原则、方针和政策；2、拟定考核制度和考核工作计划；3、组织协调各部门的考核工作；4、对各部门进行各项考核工作的培训与指导；5、对各部门考核过程进行监督与检查；6、汇总统计考核评分结果；7、协调、处理各级人员关于考核申诉的具体工作；8、对各部门季度、年度考核工作情况进行通报；9、对考核过程中不规范行为进行纠正、指导与处罚；10、为每位员工建立考核档案，作为奖金发放、工资调整、职务升降、岗位调动等的依据；（三）各部门经理/主任的职责在考核工作中起主要作用的是各部门经理/主任，主要负责：1、负责本部门考核工作的整体组织及监督管理；2、负责处理本部门关于考核工作的申诉；3、负责对本部门考核工作中不规范行为进行纠正和处罚；4、负责帮助本部门员工制定季度工作计划和考核标准；5、负责所属员工的考核评分；6、负责本部门员工考核等级的综合评定；7、负责所属员工的绩效面谈，并帮助员工制定改进计划。