人力资源开发与管理全书知识点
江苏自考《人力资源开发与管理》完整笔记.doc
第一章人力资源概述1．关于资源：* 经济学角度看：资源是能给人们带来新的使用价值和价值的客观存在物，泛指社会财富的源泉。
通常常有两类：自然源泉、人力资源。
* 财富创造角度：资源是为了创造物质财富而投入生产过程的一切要素。
（法.萨伊：土地、劳动、资本是构成资源的三要素；熊彼特：除三要素外，企业家精神也是要素之一；现在更多人认为生产要素再加上信息，也是要素之一。
）2．“人力资源”一词的起源：1）人力资源概念：最早在1919、1921年约翰R康芒斯的《产业信誉》《产业政府》中使用，康芒斯是第一个使用“人力资源”一词的人。
2）目前所理解的人力资源概念：由彼得德鲁克在1954年《管理实践》中加以明确，想表达与传统人事的不同意思，其中提出管理的三个职能：管理企业、管理经理人员、管理员工及他们的工作，讨论管理员工时提出“人力资源”概念。
他认为人力资源具有其分资源没有的素质：协调能力、融合能力、判断力、想像力。
3）我国最早使用：毛泽东于1956年为《中国农村社会主义高潮》提出，妇妇是一种伟大的人力资源。
4）20世纪60年代后，美国经济学家W舒尔茨、加里贝克尔提出了现代人力资源理论。
（英国哈比森《作为国民财富的人力资源》）3．人力资源定义的两大分类：从能力的角度解释（比例较大、接近其本质）、从人的角度解释。
的含义：是指人所具有的对价值创造起贡献作用，并能够被组织所利用的体力和脑力的总和。
（它的本质是体力+脑力=劳动能力，这个能力是社会财富的源泉，而且这个能力可以被组织所利用。
）：对企业而言数量就是其员工数量，对于国家而言数量可从现实人力资源数量和潜在人力资源数量两个方面来计量。
1）潜在人力资源数量包括：未成年就业人口、适龄就业人口、老年就业人口、失业人口、暂时不能参加社会劳动的人口、其他人口。
现实人力资源数量包括：未成年就业人口、适龄就业人口、老年就业人口。
2）影响人力资源数量的因素：人口的年龄结、人口的总量。
人口总量由人口基数、自然增长率两个因素决定，自然增长率取决于出生和死亡率，即人口总量=人口基数*（1+（出生率—死亡率））1）人力资源是人所具有的脑力和体力，因此劳动者的素质就直接决定了人力资源的质量。
人力资源开发与管理重点知识总结
人力资源开发与管理重点知识总结人力资源开发与管理，听起来是不是很高大上？但其实呢，说白了，就是怎么把企业里的每个小伙伴都用得妥妥的，激发他们的潜力，搞得大家都能心情愉快地干活儿，顺便还为公司创收。
说到底，员工可是企业最宝贵的财富啊，谁能做好人力资源管理，谁就能在这场“商海航行”中稳操胜券。
想明了这一点，事情就好办多了。
首先啊，咱得知道，人力资源管理绝不只是招聘几个人，发发工资，简单到这个程度，那就大错特错。
它包含的内容太多了，什么招聘、培训、绩效管理、员工关怀，甚至是职场文化建设，啥都能算进去。
就像咱们照顾自己的家一样，得把家里各项事务都安排妥当，家里才能和睦，人才能愉快地生活。
别看管理这些东西的部门有时候总被大家叫做“人事”，但他们的作用可是相当关键的，搞得好，不仅能让员工发展得顺利，公司也能越来越壮大。
我们说到招聘，那可是人力资源管理的第一关。
什么是招聘呢？简单来说，就是“找人”。
但你要知道，找人不是随便找找那么简单，得找对人。
你把一个只会做营销的人放到财务部门，那岂不是“猪八戒照镜子——里外不是人”吗？招聘的时候，得根据公司的需求、岗位要求来甄别人才，选对人，这样公司才能在正确的轨道上走得更快。
招聘也不是随便个小程序就能搞定的，得了解每个应聘者的优缺点，看看他们是不是和公司文化对得上，能不能融入团队。
你觉得，如果一个“话唠”被放在需要沉默思考的岗位，是不是有点像给老虎配了一块兔子的食物？接下来说说培训。
很多人都觉得，招完人之后，直接上岗就行了。
嘿嘿，没这么简单，企业给员工提供培训，那可是一项投资啊。
员工不懂的地方，培训一下，不仅能提升他们的专业技能，增强他们的自信心，还能培养他们的归属感，感觉自己在公司能看到希望。
像什么“新员工入职培训”，让他们知道公司文化，了解公司的愿景；再比如技术上的培训，能让员工更好地胜任工作，省得你在后面追着他们解决问题。
你看，不管是老员工还是新员工，培训都少不了。
人力资源开发与管理重点整理
人力资源开发与管理重点整理第一章人力资源管理概述1.人力资源管理的概念：人力资源管理是指组织为了实现既定的目标，运用现代管理措施和手段，对人力资源的取得、开发、保持和运用等方面进行管理的一系列活动的总和。
2.人力资源管理发展阶段: 人事管理、人力资源管理和战略性人力资源管理。
各阶段在转变过程中具有以下四个主要特点：1)组织性质的转变；2)管理角色的转变；3)管理职能的转变；4)管理模式的转变；3.Y理论与社会人的假设：理解Y 理论的主要观点，共5小点（P18）. Y理论反对把人看作与动物一样趋利避害、好逸恶劳、不负责任。
它看到了劳动的目的性是人与动物的区别标志的本质特点，看到了人的自觉能动性和创造力，即发展了人的社会属性。
4.Z理论与复杂人：Z理论的核心是“人是整体的统一”，其基本观点：1）人能够相互信任，公司的宗旨必须为全体职工所理解和接受，同时通过创立机构贯彻宗旨；2）人具有微妙性，人既可通过沟通达成理解，又可能困难以沟通而使局面陷入僵化，这表明人自身存在着许多矛盾，用不同的方法处理这些矛盾，可以得到截然不同的管理结果，因此，必须发展人际关系，提倡人之间的理解和沟通；3）人与人有亲和性，人可能为他人和团体作出牺牲，对人的评价必须从整体出发，提倡爱心和鼓励爱心，使组织结构尽可能稳定。
20世纪60年代末，薛恩等人提出“复杂人”的假设，认为人的需要时多方面的，在同一时间内会有各种动机和需求，工作和生活条件的不断变化会产生新的需求和动机，对不同管理方式也会作出不同反应。
因此，没有一种适合任何时代、任何人的万能管理方式。
“复杂人”理论重视人的尊严与价值，强调人的需求的差异性、人际关系的和谐与人的合作，是对社会人假设的一种发展与补充。
第二章人力资源战略规划5.人力资源规划的含义(HRP)：是指为了实现组织战略目标与任务，应用各种分析方法与手段，确定组织未来的人力资源需求，并制订相应的人力资源方针政策的过程。
公共部门人力资源开发与管理(第四版)重点知识汇总
公共部门人力资源开发与管理(第四版)重点知识汇总公共部门人力资源开发与管理（第四版）重点知识汇总在现代社会中，公共部门人力资源开发与管理是一个至关重要的领域。
随着社会的不断发展，这一领域的重要性日益凸显。
本文将围绕公共部门人力资源开发与管理的相关知识，按照从简到繁、由浅入深的方式进行全面评估和探讨。
1. 公共部门人力资源开发与管理的概念公共部门人力资源开发与管理是指在政府机构和公共组织中，通过对人力资源的开发和管理，实现组织目标和使命。
这一概念涉及到组织结构、职能分工、人员选拔、培训发展、绩效管理等方面的内容。
2. 人力资源开发与管理的重要性公共部门人力资源开发与管理的重要性不言而喻。
在现代社会，政府机构和公共组织承担着维护社会稳定、推动社会进步、保障公共利益等重要使命，而这些使命的实现离不开人力资源的开发与管理。
只有充分发挥人力资源的潜能，才能更好地服务于社会和公众。
3. 公共部门人力资源开发与管理的实践模式在实践中，公共部门人力资源开发与管理涉及到一系列的实践模式，如招聘选拔、绩效考核、薪酬管理、员工培训等。
这些实践模式既有其独特性，又相互联系、相辅相成，为公共部门的人力资源开发与管理提供了有力支撑。
4. 公共部门人力资源开发与管理的挑战与对策当然，在实际的操作过程中，公共部门人力资源开发与管理也面临着一些挑战，如人才流失、组织结构僵化、绩效激励不足等。
针对这些挑战，我们需要采取相应的对策，如改善激励机制、优化岗位设置、加强员工培训等，以实现公共部门人力资源开发与管理的持续改进。
5. 个人观点和理解在我看来，公共部门人力资源开发与管理不仅仅是一项管理工作，更是一项社会责任。
只有不断完善和提升人力资源开发与管理水平，才能更好地为公众提供优质的公共服务，促进社会和谐稳定的发展。
总结回顾通过本文全面的评估和探讨，我们对公共部门人力资源开发与管理有了更深入的理解。
这一领域涉及到诸多内容，需要我们不断学习和实践，以不断完善和提升自身的管理能力。
《人力资源开发与管理概论》复习资料
《人力资源开发与管理概论》1、人力资源的定义：指一定范围内的人所具备的劳动能力的总和。
也称人类资源、劳动（力）资源。
2、人力资源的内容：适龄就业人口；未成年劳动者；老年劳动者；家务劳动者；就学人口；求业人口；军队服役人口；其他人口。
3、人力资源的特点人力资源的基本特点（生物性；社会性）；人力资源的资源特点（智能性；个体差异性；时效性；再生性；资本性；消耗性）；人力资源的主体特点：动力性（推动物质资源）；自我选择性（意识对自身行动做出选择）；非经济性（经济利益外非经济利益的考虑）；流动性4、人力资源管理思想的演进传统劳动管理时期：18C—19C:特征：关注分工、效率，人作机器附属；19C：劳动或产业关系管理泰罗制科学管理时期：19C末—20C初：讲求工作规范但缺乏人性色彩人际关系与行为科学管理时期：20C2、30N：与泰罗制管理学说相反的“人际关系”管理学说新人际关系与泛人力资源管理时期：20C70N：具有管理科学丛林的时代特征；形成现代系统管理理论人力资源开发利用管理时期：20C90N：正把人放到人力资源开发与管理最核心的地位5、现代人力资源开发与管理基特征立意的战略性：（人力、市场、财务、生产）成为企业四大运营职能内容的广泛性：时代发展，范围扩大、内容泛化对象的目的性：强调员工业绩同时，把满足员工需求，保证员工发展作为组织重要目标主体的多方性：管理主体有多方人员组成（直线经理；人力资源部门人员；高层领导者；一般员工）手段的人道性：方法和手段有诸多人道主义色彩结果的效益性：6、人力资源的数量界定；指的是构成劳动力的那部分人口的数量，其单位是个或人。
影响人力资源数量的因素（人口总量及其再生产状况；人口的年龄构成；人口迁移）7、人力资源质量A人力资源质量：即人力资源的质的规定性，这是区别不同的人力资源个体和总体的最关键方面，体现在劳动要素个体及群体身上的创造社会价值的能力，最直观的表现就是人力资源或劳动要素的体质、文化、专业技术、道德情操水平及心理素质高低等等，它可以通过经济社会统计指标来表示。
人力资源开发与管理复习汇总
总共分为三部分第一部分本书定义和简答题汇总第二部分类似点分类第三部分试题答案第一部分本书定义和简答题汇总第一章我们侧重第一节和第三节的内容（一）定义：1.人力资源和人力资本P6；（专侧重）2人力资源管理P18；（专侧重）3.战略人力资源管理P28;（专侧重）4.职能人力资源管理P31.注意他们之间的区别（专侧重）（二）简答题1. 人力资源管理的价值5点P182.人性假设与人力资源管理方法P20(重点）a.人性假设注意人名，分类；b.管理方法注意4种方法分别建立在哪几种假设之上、具体内容和特点；去年考过以人为中心的，所以今年把侧重点放在其他三种方法。
3.战略人力资源管理的目标3点p37第二章这一章节都比较重要，几乎他每节内容里都有大题的考点，所以在复习之前要先通读一遍，（一）定义：1.人力资源开发P452.人力资源开发战略P50 （专侧重）3.职业开发P554.自我学习P655.工作设计、工作专业化、工作轮换、实践锻炼法p65-686.管理开发、组织开发P65-71. 本科学员要特别关注第5点（专侧重）（二）简答题：1.人力资源开发战略和作用P502.人力资源开发战略的内容和实施P523.人力资源开发原理（三种原理注意他们的分类，侧重选择）56第三章工作分析本章侧重第一节和第二节的内容;（一）定义：1.工作分析概念和术语（注意术语这边侧重考选择）P79-80；（专侧重）2.观察法、访谈法、问卷法、工作日志、主管人员分析法（理解记忆，记住每个关键字）P84-91;3.工作定位、人员定位、方法定位（明确三者之间的区别）P93（二）简答题1：工作分析的性质P81;2:五个方面分析P83;3:五种工作分析方法程序(简答），优缺点（注意选择）P84-91；4：工作分析综合方法3种（每种分析适用方法之间区别，此点侧重选择，怕同学遗漏写在这里）925：工作分析流程P98;6：工作描述、工作说明书、资格说明书、职务说明书基本内容P102第四章人员招聘与配置（一）定义1.人员招聘的含义119 （专侧重）2.面试的含义1363.人员配置1444.人员测评131（二）简答题1.人员招聘的价值1192.人员招聘的流程1223.人员招聘的主要渠道和人员招募的方法（内外部分类，每种渠道和方法定义稍微读下和理解下，防止出比较偏的定义，不至于在试卷上出现空白）125-131 ；3.人员测评功能和5个阶段132；4.心理测验特点134；5.面试工作程序1366.评价中心技术特点1397.公文处理、无领导小组、角色扮演的步骤140-1428.人员配置的原则和流程145-1469.人员配置的模型和方法146-147第五章员工培训与开发：本章侧重第一节、第二节、第三节和第五节。
人力资源开发与管理复习资料
人力资源开发与管理复习资料人力资源开发与管理复习资料在当今竞争激烈的社会中，人力资源的开发与管理成为了企业成功的关键。
人力资源开发与管理是指通过培训、激励、绩效评估等手段，提高员工的能力和素质，从而实现企业的战略目标。
本文将从人力资源开发的重要性、开发方法以及管理策略等方面进行论述。
一、人力资源开发的重要性人力资源是企业最重要的资本，而人力资源开发则是提升这一资本的关键。
首先，人力资源开发可以提高员工的工作技能和知识水平，使其能够更好地适应工作需求。
其次，开发可以激发员工的工作动力，提高工作积极性和创造力。
再次，开发可以增强员工的归属感和忠诚度，减少员工流失率，提高企业的稳定性。
最后，开发可以为企业培养出更多的管理人才，为企业的可持续发展提供人才支持。
二、人力资源开发的方法1. 培训培训是最常见也是最直接的人力资源开发方法。
通过培训，员工可以学习到新的知识和技能，提高自己的工作能力。
培训可以分为内部培训和外部培训两种形式。
内部培训主要由企业内部的专业人员进行，可以根据企业的具体需求进行定制化培训；外部培训则是通过邀请专业机构或外部讲师进行培训，可以获取更广泛的知识和经验。
2. 岗位轮岗岗位轮岗是一种通过员工在不同岗位之间进行交流和学习的方法。
通过轮岗，员工可以更全面地了解企业的运作和各个部门的工作内容，提高自己的综合素质和能力。
同时，轮岗也可以促进不同部门之间的合作和沟通，提高企业的整体效益。
3. 外派和交流外派和交流是一种将员工派往其他企业或机构工作的方法。
通过外派和交流，员工可以接触到不同的工作环境和文化，拓宽自己的眼界和思维方式。
同时，外派和交流也可以为员工提供更多的发展机会和挑战，促使其不断成长和进步。
三、人力资源管理策略1. 激励机制激励机制是人力资源管理中的重要手段之一。
通过建立合理的激励机制，可以激发员工的工作动力和积极性。
激励机制可以包括薪酬激励、晋升机会、培训机会等。
同时，激励机制也应该根据员工的不同需求和价值观进行个性化设计，以达到最好的效果。
人力资源开发与管理汇总
人力资源开发与管理汇总1、人力资源概念：人力资源是指一定社会组织内能够作为生产性要素投入社会经济活动的全部劳动人口的总与。
人力资源分为现实的人力资源与潜在的人力资源。
2、影响人力资源数量的因素1）人口总量及再在生产状况（这是首要取决因素）2）人口的年龄构成（他直接决定了人力资源的数量）3）人口迁移3．影响人力资源质量的因素（1）遗传与其他先天因素（从根本上决定了人力资源质量及最大可能达到的限度）（2）营养因素（3）教育因素（这是给予人力资源质量的一种最重要，最直接的手段）4、人力资源的特点：1)存在状态的生物性2)开发对象的能动性3)生成过程的时代性4)使用过程的时效性5)开发过程的持续性6)使用开发的再生性7)闲置过程的消耗性8)人力资源的社会性5、人力资源的能动性要紧表现在：1）自我强化2）功利性的投向3）爱岗敬业，积极工作，制造性地劳动（这是人力资源能动性最要紧方面，也是人力资源发挥潜能的决定性因素）6、.人力资源的作用（1）人力资源是企业最重要的资源（2）人口资源是制造利润的要紧来源（3）人力资源是一种战略性资源7、人力资源管理：指对人力资源的生产，开发，配置，使用等诸环节所进行的计划，组织，指挥与操纵的管理活动。
8、人力资源管理的功能（或者者说人力资源涉及的要紧内容）：1）获取：要紧包含人力资源规划，招聘与录用。
2）整合：使员工之间与睦相处，协调共事，取得群体认同的过程3）奖酬；是指员工对组织所作出的奉献而给予奖酬的过程。
是人力资源管理的激励与凝聚职能，也是人力资源管理的核心4）调控；是对员工实施合理，公平动态管理的过程，是人力资源管理中的操纵与调整职能5）开发：9、人力资源管理的特征（1）人力资源管理的综合性（2）人力资源管理的实践性（3）人力资源管理的进展性（4）人力资源管理的民族性（5）人力资源管理的全面性10、战略性人力资源管理：以战略为导向，通过动态协同人力资源管理的各项职能活动，确保组织获取竞争优势，并达成组织目标的过程。
人力资源开发与管理(张德) 知识重点
第一章人力资源导论人力资源含义：人力资源是指能够推动整个经济和社会发展的劳动者的能力，即处在劳动年龄的已直接投入建设和尚未投入建设的人口的能力。
实质：具有劳动能力的人，强调人的劳动能力。
（不仅仅是数量概念，更强调质量）包括数量和质量两个指标、宏观和微观两个层面。
人力资源的特点生物性、能动性、动态性、再生性、智力型、社会性人力资源开发与管理的含义1.对人力资源外在要素——量的管理即根据人力和物力及其变化，对人力进行恰当的培训、组织和协调，使二者经常保持最佳比例和有机结合，使人和物都充分发挥出最佳效应。
2.对人力资源内在要素——质的管理即对人的心理和行为的管理，具体而言就是采用现代化的科学方法，对人的思想、心理和行为进行有效管理（包括对个体和群体的思想、心理、行为的协调、控制与管理），充分发挥人的主观能动性，以达到组织目标。
人力资源开发与管理的专业模块1.人力资源管理的战略基础2.组织结构设计和职位分析与设计3.人力资源规划4.招募与甄选5.绩效管理6.薪酬管理7.培训与开发8.胜任素质模型9.员工关系管理人力资源开发与管理的特点综合性、实践性、发展性、民族性、社会性人力资源开发与管理的目标和任务1.取得最大的使用价值人的使用价值达到最大=人的有效技能最大地发挥人的有效技能=人的劳动技能ｘ适用率ｘ发挥率ｘ有效率其中：适用率=适用技能/拥有技能（即是否用其所长）发挥率=耗用技能/适用技能（即干劲如何）有效率=有效技能/耗用技能（即效果如何）2.发挥最大的主观能动性影响人的主观能动性发挥的三个因素：○1基本因素——价值标准和基本信念○2实际因素——现实的激励因素○3偶发因素3.培养全面发展的人人事矛盾运动规律1.人与事之间量的关系：定编定岗定额2.人与事之间质的关系：按人的才能分配岗位3.人与人之间的关系：上下级、同事、与客户、与公众4.事与事之间的关系：工作事务、部门沟通5.人与组织的关系：个人目标与组织目标6.组织与环境之间的关系：外部性、环境适应性韦尔奇的员工管理○1把员工分为优秀的20%,普遍的70%,不胜任的10%。
2021年06093人力资源开发与管理知识点
总论篇第一章人力资源管理及其价值第一节人力资源概述一、人力资源概念1、定义：人力资源，即在一定社会组织范畴内可以作为生产性要素投入社会经济活动所有劳动人口总和。
2、人力资源状况好坏从其数量和质量两个方面来衡量。
（1）人力资源数量影响因素：人口总量及其再生产状况；人口年龄构成；人口迁移。
（2）人力资源质量影响因素：遗传和其她先天因素；营养因素；教诲因素。
二、人力资源特点1、存在状态生物性；2、开发对象能动性；3、生成过程时代性；4、使用过程时效性；5、开发过程持续性；6、使用开发再生性；7、闲置过程消耗性；8、人力资源社会性。
三、人力资源地位和作用1、人力资源是公司最重要资源；2、人力资源是创造利润重要来源；3、人力资源是一种战略性资源。
第二节人力资源管理及战略性人力资源管理概述一、人力资源管理含义与特性1、定义：人力资源管理是指对人力资源生产、开发、配备、使用等诸环节所进行筹划、组织、指挥和控制管理活动。
2、重要内容：（1）获取；（2）整合；（3）奖酬；（4）调控；（5）开发3、特性：（1）综合性；（2）实现性；（3）发展性；（4）民族性；（5）全面性。
二、战略性人力资源管理1、定义：战略性人力资源管理，是以战略为导向，通过动态协同人力资源管理各项职能活动，保证组织获取持续竞争优势，并达到组织目的过程。
2、三个阶段：人事管理；人力资源管理；战略性人力资源管理。
3、特性：（1）战略性；（2）系统性；（3）匹配性；（4）动态性；（5）核心性。
三、战略性人力资源管理系统第二章人力资源开发及其战略第一节人力资源开发概述一、人力资源开发概念人力资源开发，是指开发者通过学习、教诲、培训、管理、文化制度建设等有效方式为实现一定经济目的与发展战略，对既定人力资源进行运用、塑造、改造与发展活动。
二、人力资源开发类型从空间形式来看，有行为开发、素质开发、个体开发、群体开发、组织开发、区域开发、社会开发、国际开发等不同形式。
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人力资源开发与管理全书知识点1、塑造你的人生哲学的因素之一是企业的高层管理哲学。
2、关于人的基本假设：经济人假设（某理论、性恶说）；社会人假设（相应的管理模式：参与管理）；自我实现人假设（Y理论、性善说）相应的管理模式：民主管理；复杂人假设（超Y理论）相应的管理模式：应变管理；3、广义人力资源：是指能推动整个经济和社会发展，具有劳动能力的人口总和。
狭义人力资源：对企业有价值贡献的人。
人力资源有数量和质量组成。
数量分为：绝对数量和相对数量。
人力资源相对量即人力资源率，它是指人力资源的绝对量占总人口的比例。
人力资源质量的构成：体力，智力，非智力因素。
4、人力资源的特点：（1）人力资源是以人为载体的资源。
（2）人力资源是能动性的资源。
（3）人力资源具有动态性和时代性（4）人力资源具有再生性和增殖性。
5、人力资源开发：是组织对其管辖范围所有人员实施培养教育、智力与体力的开发、职业培训等活动。
人力资源管理：更多的是强调组织内部对人员的全部管理过程。
综合运用了现代的管理理念和管理方法为实现对员工的评价、激励和培训开发过程而进行的计划、组织、指挥和控制的活动。
6、人力资源管理的功能（1）获取。
它包括人力资源规划、招聘与录用（2）整合。
使员工之间和睦相处、协调共事、取得群体认同的过程，是员工与组织之间个人认知与组织理念、个人行为与组织规范的同化过程，是人际协调职能与组织同化职能。
（3）激励。
为员工对组织所做出的贡献而给予各种奖励的过程。
（4）调控。
对员工实施合理、公平的动态管理的过程。
（5）培训与开发。
7、人力资源管理的目标（1）获取人力资源最大的使用价值。
（2）发挥人力资源最大的主观能动性，提高工作效率。
8、人力资源管理的任务（1）吸引及选聘组织真正需要的各类人才。
（2）保证所聘人才能在组织内充分发挥所长。
（3）为人才提供训练和发展机会，使他们不断增强能力。
9、人力资源管理的基本原理（1）同素异构原理：同样数量的人采用不同的组织结构，可以取得不同的效果。
（2）能级层序原理：不同能力的人，应配置在组织中的不同职位上。
（3）要素有用原理：任何要素都是有用的。
（4）互补增值原理：各种差异的群体，通过个体间取长补短而形成整体优势。
（5）动态适应原理：人力资源要适时予以调整，以适应各种变化。
（6）激励强化原理：以物质和精神满足员工的需求，激励员工的工作动机。
（7）公平竞争原理：竞争条件、规则的同一性原则。
（8）企业文化凝聚原理：以价值观、理念等文化因素把员工凝聚在一起的原理。
10、人力资源管理的发展过程（1）初级阶段：以劳动关系改善和劳动效率提高为核心。
（2）人事管理阶段：以工作为中心。
（3）人力资源管理阶段：人与工作的相互适应。
（4）战略人力资源管理阶段：人力资源管理提升到企业战略的高度。
11、彼得.德鲁克提出人力资源的概念。
12、人力资源管理定位研究（1）对促进人力资源管理职能转型的主要因素的研究，揭示传统人力资源管理所面临的挑战。
（2）对人力资源管理职能的“战略性定位”。
13、人力资源管理的变化（1）人力资源开发与管理中心的变化：以人为中心，对员工实行“人本主义”是新变化。
过去是以事为中心。
（2）人力资源开发与管理模式的变化：正朝着人本/决策型方向发展。
（3）人力资源开发与管理方式的变化：由集中、监督管理转变为以分散、自主、指导为主。
14、战略人力资源管理与企业的竞争优势：（1）基础性理论模型（2）基于组织运作的静态资源理论模型：角色行为理论；人力资本理论；（3）基于组织运作动态过程的理论模型（4）基于组织运作静态资源和组织运作动态过程整合的理论模型：人力资源优势理论；战略性人力资源管理基本模型。
15、人力资源战略制定的程序（1）内外环境分析（2）战略制定（3）战略实施（4）战略评估16、人力资源战略制定的方式：整体式；双向式；独立型17、企业战略类型（1）企业的基本经营战略：成本领先、产品差别化、市场焦点（2）企业的发展战略：成长、维持、收缩、重组18、人力资源战略类型（1）诱引战略：通过丰厚的薪酬制度去诱引和培养人才。
（2）投资战略：通过聘用数量较多的员工，形成一个备用人才库（3）参与战略：使员工有自主权，有较大的决策参与机会和权力。
19、人力资源战略与企业发展战略的配合（1）集中式单一产品发展战略（2）纵向整合式发展战略（3）多元化发展战略。
20、根据人力资源的稀缺性和对组织的价值贡献大小，可以将人力资源划分为：独特、通用、核心、辅助性人力资源。
21、组织中人力资源管理的角色：战略伙伴、专家、员工的服务者、变革的推动者。
22、人力资源规划定义：根据组织的发展战略、组织目标及组织内外环境的变化，合理地分析和预测组织对人力资源的需求和供给情况，并据此制定出相应的计划和方案，以保证组织在适当时间后获得适当数量、质量和种类的人员补充，满足组织和个人发展的需要。
23、人力资源规划的作用（1）人力资源规划是组织战略规划的核心部分（2）人力资源规划是组织适用动态发展需要的重要保证。
（3）人力资源规划是各项人力资源管理工作实践的起点和重要依据。
（4）有助于控制组织的人工成本（5）有助于调动员工的积极性。
24、制定人力资源规划的原则（1）实效性（2）兼顾性（3）合法性（4）发展性（5）动态性25、人力资源规划的流程（1）信息收集与处理阶段：人力资源需求分析、现有人力资源盘点、人力资源供给分析。
（2）总体规划与分析阶段（3）制定实施计划阶段。
26、人力资源需求预测：指人力资源主管部门依据组织的战略目标、发展规划和工作任务，在综合考虑了多种因素的影响后，对组织未来人力资源的数量、质量和结构进行估计的活动。
特点：科学性；近似性；局限性。
原则：科学；连贯性；实用性；27、人力资源需求预测的程序（1）现实人力资源需求预测（2）未来人力资源需求预测（3）未来流失人力资源预测。
28、人力资源需求预测的方法（1）经验预测法（2）微观集成法：自下而上和自上而下（2）描述法（4）工作研究法（5）德尔菲法（6）趋势分析法（7）比率分析法（8）散点分析法（9）回归分析法。
29、人力资源供给预测：指对在某一未来时期内，组织内部所能供应的及外部劳动力市场所能提供的一定数量、质量和结构的人员情况进行预测的过程。
方法：（1）德尔菲法（2）替换单法：在对组织人力资源现状彻底调查和劳动力潜力评估的基础上，指出公司中每一个职位的内部供应源。
（3）马尔柯夫模型：找出过去人力资源变化的规律，来推测未来人力资源变动的趋势。
（4）目标规划法30、人力资源规划执行的原则（1）战略导向（2）螺旋式上升（3）制度化（4）人才梯队（5）关键人才优先规划。
31、人力资源管理信息系统：以信息技术和人力资源管理思想相结合，依靠信息技术队企业人力资源进行优化配置的一种管理方式。
构成：（1）人力资源信息：内部（工作、员工）；外部（劳动力市场、技术、经济发展状况、政策）(2)技术支持（3）管理理念32、人力资源管理信息系统的功能与目标（1）构建组织人力资源数据中心（2）实现网上招聘（3）提供在线培训（5）达到组织与员工之间建立无缝协作关系的目的。
33、人力资源管理信息系统的作用（1）改善企业人力资源管理的效率（2）提高组织人力资源管理的水平（3）增强企业员工的组织认同感。
34、人力资源管理信息系统成功实施6要素（1）增强全员信息化管理意识（2）培养复合型的信息系统管理人才（3）确实摆正技术先进和技术实用性的问题（5）确实领会“三分技术、七分管理、十二分数据”的思想（6）整个实施过程要整体规划、分布实施、效益驱动。
35、工作分析：指的是获取与工作相关的详细信息的过程，是对各类工作岗位的性质、任务、职责、劳动条件、劳动环境及任职者承担本岗位任务应具备的资格条件进行的系统分析和研究的过程。
36、岗位：在一个特定的组织中，在一定的时间内，由一个特定的人所承担的一个或数个任务及责任。
工作：由一组主要职责相似的岗位所要完成的任务。
职业：在同一组织或不同组织中从事相似活动的一类工作的总称。
任务：为了达到某种目的所从事的一系列活动。
工作族：两个或两个以上工作的集合。
37、工作分析的作用（1）工作分析对人力资源管理者的重要作用它是招聘和甄选工作的基础；它为培训和开发方案的制定奠定基础。
它为绩效评价工作奠定基础。
它为报酬决策奠定基础。
它为员工的职业生涯规划奠定基础它还为人力资源规划奠定基础。
（2）工作分析对直线管理者的作用首先，管理者为了了解工作的流程，就必须要掌握与自己所管理的工作群体中的所有工作相关的详细信息。
其次，管理者还需要通过了解工作要求来做出明智的雇佣决策。
最后，一位直线管理者还应当负责确保每一位雇员令人满意的完成工作。
38、工作规范：是一个人为了完成某种特定的工作所必须具备的知识、技能能力及其他特征的一份目录清单。
39、工作分析的过程（1）准备阶段（2）调查阶段（3）分析阶段（4）完成阶段40、工作分析的方法(1)定性工作分析方法问卷调查法；观察；相关方法工作参与法；面谈法；工作日志法；关键事件法；相关方法工作任务清单法（2）量化工作分析方法职位分析文件——PAQ(麦考密克设计的)功能性工作分析——FJA法职位评级——FES法工作对人提出的要求——弗莱希曼工作分析系统面谈法41、工作评价的具体作用（1）确定职位价值的手段（2）薪酬分配的基础（3）体现出企业的价值导向42、工作分析常用方法（1）排序法：综合判断；选择并确定标杆岗位；排列剩余岗位；岗位定级；（2）分类法（3）评分法：选择和定义要素；要素分等；权衡要素；给每个要素等级打分。
（4）要素比较法：选择标杆岗位；根据要素来排列标杆岗位；给要素分配货币值；排列其他岗位。
43、招聘原则：公开；遵守公平就业；竞争；全面；量才；人数适量44、招聘的程序及方式（1）制定招聘计划（2）建立专门招聘小组（3）确立招聘渠道（4）甄别录用（5）工作评估45、招聘的渠道（1）内部招聘与外部招聘（2）直接招聘与推荐招聘（3）报刊电视广告招聘（4）电子招聘（5）职业介绍所与就业服务中心（6）委托猎头公司（7）大专院校46、招聘工作应该注意的问题：招聘范围和招聘时间的确定47、应聘者的职业动机分析（1）趋利性（2）事业型（3）冒险性（4）现实型（5）调整型应聘者心理需要分析（1）生存（2）安全（3）社交（4）尊重（5）自我实现的心理用人的误区：苛求完美；重资轻能；保守偏爱；48、面试：指在特定时间、地点所进行的，有着预先精心设计好的明确的目的和程序的谈话。
特点：以谈话和观察为主要工具；是主试和应聘者双向沟通的过程；是一种有明确目的、有计划的、主客体双方完全不平等的交谈方式。
49、根据面试实施的方式分为：单独面试和小组面试面试的题目内容看：经验性和情境性面试。