人力资源管理师考试教材知识点整理(人力资源规划部分)
人力二级第三版新教材考点总结--人力资源规划
人力资源管理师二级新教材讲义（第一章）第一章人力资源规划【本章内容结构与命题关联】节名教程主要内容命题内容重点命题题型第一节企业组织结构设计与变革P1-45 1.企业组织结构设计2.企业组织结构变革3.工作岗位设计(新增)1.组织结构设计基本理论2.新型组织结构模式(新增、变动)3.企业组织结构设计的内容和概念(新增)4.组织的职能设计(新增)5.组织的部门设计(新增)6.实施企业组织结构变革7.企业组织结构的整合8.改进岗位设计的基本内容(新增)9.岗位设计的基本方法(新增)10.岗位工作扩大化与丰富化设计(新增)1.选择题多2.简答题多3.综合题多【本节内容结构与命题关联】第一单元企业组织结构设计【知识要求】一、组织结构设计的基本理论【内容要点】组织结构是组织内部分工协作的基本形式或框架。
组织结构设计是指以企业组织结构为核心的组织系统的整体设计工作。
它是企业总体设计的重要组成部分，也是企业管理的基本前提。
(一)组织设计理论的内涵组织设计是在组织设计理论的指导下进行的，组织设计理论是企业组织理论的一部分。
1．组织理论与组织设计理论的对比分析(1)组织理论又被称作为广义的组织理论或大组织理论，它包括了组织运行的全部问题，如组织运行的环境、目标、结构、技术、规模、权力、沟通等，都属于其研究对象。
(2)组织设计理论则被称作为狭义的组织理论或小组织理论，它主要研究企业组织结构的设计.(3)组织理论应该包括组织设计理论。
2．组织理论的发展组织理论的发展大致经历了古典组织理论、近代组织理论和现代组织理论三个阶段。
3．组织设计理论的分类(二)组织设计的基本原则我国企业在组织结构的变革实践中积累了丰富的经验，设计原则归纳如下：1．任务与目标原则企业组织设计的根本目的，是为实现企业的战略任务和经营目标服务的。
这是一条最基本的原则。
组织结构的全部设计工作必须以此作为出发点和归宿点。
2．专业分工和协作的原则贯彻这一原则，在组织设计中要十分重视横向协调问题。
《人力资源规划》知识点总结
《人力资源规划》知识点总结知识点框架人力资源规划及其供求预测：1.内容、流程与意义2.人力资源需求预测3.人力资源供给预测人力资源供求平衡的基本对策与方法：1.人力资源供求平衡的基本对策2.人力资源供求平衡的方法分析知识点：人力资源规划及其供求预测一、人力资源规划的内容、流程与意义（一）概念及其主要内容和基本流程人力资源规划指组织根据自身战略的需要，采用科学的手段来预测组织未来可能会遇到的人力资源需求和供给状况，进而制定必要的人力资源获取、利用、保留和开发计划，满足组织对人力资源数量和质量的需求，从而不仅帮助组织实现战略目标，而且确保组织在人力资源的使用方面达到合理和高效。
【广义】包括人力资源战略规划、人员供求规划、培训开发规划、绩效管理规划、薪酬福利规划、员工关系规划以及中高层管理人员的接班计划或继任规划等与人力资源管理问题有关的各种规划活动。
【狭义】专指组织的人员供求规划或雇用规划，即根据组织未来的人力资源需求和供给分析，找出供求之间的差距或矛盾，从而帮助组织制订在未来平衡人力资源供求关系的各种相关计划。
（二）人力资源规划的意义和作用1.有利于组织战略目标的实现；2.有利于组织整体人力资源管理系统的稳定性、一致性和有效性，有利于组织的健康和可持续发展。
3.有助于组织对人工成本的合理控制。
二、人力资源需求预测（一）人力资源需求预测的内容及其影响因素1.组织战略扩大规模，需求增加；缩小规模，需求减少。
2.产品和服务当外部市场对组织提供的产品和服务的需求在未来将会出现扩张或萎缩的情况下，组织的人力资源需求必然会受到影响。
3.技术不仅影响数量，而且影响质量。
4.组织变革组织结构的重新调整、流程再造以及业务外包等也会影响组织的人力资源需求。
（二）人力资源需求预测的主要方法从预测角度来说，既可根据组织总体经营状况或未来的产品或服务数量从宏观层面进行预测，也可以根据组织内部各种职能或职位的具体数量变化从微观层面进行预测。
企业人力资源管理师课本知识点总结
企业人力资源管理师课本知识点总结一、引言简要介绍人力资源管理的重要性和企业人力资源管理师的角色。
二、人力资源管理基础人力资源管理定义人力资源管理的概念和重要性。
人力资源管理功能人力资源管理的六大基本功能。
法律法规劳动法、劳动合同法等相关法律法规的概述。
三、人力资源规划组织结构设计组织结构的类型和设计原则。
人力资源需求预测需求预测的方法和步骤。
人力资源供给预测供给预测的方法和步骤。
四、招聘与选拔招聘策略招聘计划的制定和实施。
选拔流程选拔流程的设计和优化。
面试技巧面试技巧和评估方法。
五、培训与发展员工培训培训需求分析、培训计划和培训方法。
职业发展职业规划和职业发展路径。
绩效管理绩效管理的流程和工具。
六、薪酬管理薪酬体系设计薪酬体系的构成和设计原则。
薪酬结构基本工资、奖金、福利等薪酬结构。
薪酬政策薪酬政策的制定和执行。
七、员工关系管理劳动关系劳动合同的签订、履行和解除。
员工沟通沟通技巧和沟通渠道的建立。
冲突解决冲突的识别、预防和解决。
八、人力资源信息系统信息系统的作用人力资源信息系统的功能和优势。
数据管理数据收集、分析和应用。
技术应用现代技术在人力资源管理中的应用。
九、战略性人力资源管理战略制定人力资源战略与企业战略的对接。
战略实施人力资源战略的实施和监控。
战略评估战略实施效果的评估和调整。
十、国际人力资源管理跨文化管理跨文化沟通和文化差异的处理。
国际人力资源策略国际人力资源管理的策略和实践。
全球化挑战全球化背景下的人力资源管理挑战。
十一、案例分析典型案例分析几个典型的人力资源管理案例。
案例讨论讨论案例中的策略和解决方案。
十二、未来趋势技术发展趋势新技术对人力资源管理的影响。
行业趋势人力资源管理行业的未来趋势。
职业发展人力资源管理师的职业发展前景。
十三、结语总结人力资源管理的关键知识点，强调持续学习和实践的重要性。
人力资源管理系统师考点(四级)第1章-人力资源规划
人力资源管理师四级考试考点第一章人力资源规划1.人力资源规划的概念（涵）广义：人力资源规划（所有HR计划的总称）= 战略规划+ 战术计划（实施计划）狭义：对企业HR的需求进行预测；对企业HR的供给进行预测；采取措施达到企业HR供需平衡。
2.人力资源规划的分类按照规划的期限划分：长期规划（T≥5年）短期计划（T≤1年）中期计划（两者之间：1年＜T＜5年）3.人力资源规划的容（外延）（1）战略规划——事关全局的关键性规划（2）组织规划——对组织机构的设计（3）制度规划——制度体系建设、制度化管理（4）人员规划——对人员总量、构成、流动的规划（5）费用计划——对人工成本、管理费用的规划4.企业信息采集和处理的基本原则：（1）准确性原则——实事、客观真实（2）系统性原则——分类整理、系统完整（3）针对性原则——有的放矢、目的明确（4）及时性原则——迅速采集、及时处理（5）适用性原则——需求不同、类型不同（6）经济性原则——节约成本、提高效用5.企业组织信息采集的程序（1）调研准备阶段初步情况分析（假设主题）非正式调研（寻找问题）确定调研目标（确定重点）（2）正式调研阶段确定信息来源（原始资料、二手资料）选择抽样方法，设计调查问卷（简练易懂、便于操作）实地调查（现场调查）6.企业组织信息采集的方法（1）档案记录法决策机构的效果（接情报到研究）；决策效率（接情报到决策）；决策效果（决策收益）；执行效率；文件审批效率；文件传递效率。
（2）调查研究法询问法（当面、、会议、邮寄、问卷）观察法（直接观察法、行为记录法）现场直播录制重播7.企业组织信息的处理的定义：企业组织信息的处理——对调查研究所获得的资料进行1、2、3 的过程。
(1)筛选；(2)统计；(3)分析。
8. 企业组织信息的处理包括：(1)企业组织信息的分析可靠性分析、数理统计分析、经济学分析（SWOT）(2)调研报告的撰写（原则：真实、完整、客观、适用）注意：资料来源；统计方法；对象情况；信息分类(3)企业组织信息的应用（传输、存储、检索）9.现代企业组织结构的有关概念10. 现代企业组织结构的类型——直线制特点：1.结构最简单；2.集权。
全国人力资源管理师知识点整理与归纳
全国人力资源管理师知识点整理与归纳人力资源管理师是一个专业技术人员，主要负责企业组织内部的人力资源管理工作。
他们需要具备广泛的知识背景和技能，以便能够有效地管理和开发企业人力资源。
下面将对全国人力资源管理师考试的知识点进行整理与归纳。
一、人力资源规划1. 人力资源规划的概念和目的概念：人力资源规划是根据企业发展战略和业务需求，通过对人力资源供需关系的分析与预测，制定人员配置计划，以实现企业战略目标的过程。
目的：确保企业拥有足够的合适人力资源，以适应企业发展的需要，提高绩效。
2. 人力资源规划的要素和流程要素：分析内外部环境、确定组织战略和业务需求、评估人力资源供给与需求、制定人力资源计划、实施和调整计划。
流程：环境分析、需求预测、供给预测、人力资源差距分析、制定人力资源计划、实施和监控。
二、招聘与选拔1. 招聘与选拔的目的和步骤目的：吸引并选择合适的候选人，以满足组织的人力资源需求。
步骤：确定招聘需求、制定招聘计划、发布招聘信息、筛选简历和进行初步面试、组织候选人面试、评估候选人、完成背景调查、拟定录用意见、发放录用通知书。
2. 招聘与选拔的方法和工具方法：内部招聘、外部招聘、校园招聘、猎头招聘等。
工具：简历筛选、面试、考核测试、背景调查等。
三、薪酬与福利管理1. 薪酬管理的内容和原则内容：薪酬制度设计、薪酬调查与分析、绩效考核与薪酬关联、薪酬发放与管理。
原则：公平、合理、激励、可持续发展。
2. 福利管理的种类和管理方法种类：社会保险、补充福利、员工关怀、团队建设、职业发展等。
管理方法：制定福利政策、提供福利服务、评估福利效果、调整福利计划。
四、绩效管理与培训开发1. 绩效管理的目的和流程目的：提高组织绩效、激励员工、加强沟通、发现和解决问题。
流程：目标设定、绩效评估、绩效反馈、薪酬决策、绩效考核。
2. 培训开发的方法和评估方法：培训需求分析、培训计划制定、培训内容设计、培训实施、培训效果评估。
人力资源管理师考试人力资源规划必备知识点
人力资源管理师考试人力资源规划必备知识点人力资源管理师考试是对候选人在人力资源管理领域的专业知识和能力进行考核的重要评估工具。
而在这项考试中，人力资源规划是一个关键的考点，也是每个人力资源管理师都应该掌握的必备知识点。
本文将介绍人力资源规划的重要性、其基本概念和实施步骤、影响因素以及在组织发展中的作用。
一、人力资源规划的重要性人力资源规划是组织战略规划中至关重要的一环。
它可以帮助组织预测未来人力资源需求，提前做好员工招聘、培训和绩效管理等相关准备工作，从而更好地支持组织的发展战略。
同时，人力资源规划还可以优化员工的配置，提高组织的工作效率和生产力，降低用工成本，提升竞争力。
因此，人力资源规划对于组织的可持续发展至关重要。
二、人力资源规划的基本概念和实施步骤人力资源规划是指根据组织战略目标和需求，对人力资源进行合理配置和优化利用的过程。
其基本概念包括战略性人力资源规划、操作性人力资源规划和战术性人力资源规划。
而人力资源规划的实施步骤包括需求分析、供给分析、预测人力资源缺口、制定人力资源策略、实施和监控。
1. 需求分析：通过对组织战略和业务目标的分析，确定所需人力资源的数量和质量。
2. 供给分析：评估现有人力资源的数量和质量，包括员工的技能、知识和经验等。
3. 预测人力资源缺口：通过对需求和供给的对比分析，确定未来可能出现的人力资源缺口。
4. 制定人力资源策略：根据预测的人力资源缺口情况，制定相应的招聘、培训和绩效管理等策略。
5. 实施和监控：将人力资源策略付诸实施，并持续监控和评估其效果，及时进行调整和优化。
三、人力资源规划的影响因素人力资源规划的实施不仅受到内部因素的影响，还受到外部环境的影响。
1. 内部因素：包括组织的战略目标、经营环境、技术水平、员工结构和能力等。
2. 外部环境：包括行业竞争状况、劳动力市场供需情况、政府政策和法律法规等。
人力资源规划需要综合考虑和分析这些因素，制定相应的策略和措施，才能最大程度地提高组织的竞争力和适应能力。
人力资源管理师考试教材知识点整理(人力资源规划部分)
1、工作分析的目的：在于撰写工作描述和职务规范。
2、工作描述：是关于一种工作中所包含的任务、职责以及责任的一份目录清单。
3、工作描述的显著特征：在于它以一种精练和清晰的形式，向人们展示了工作是什么、为什么、怎样做以及在哪做的相关信息。
4、工作描述的内容：职务名称、工作概要、工作职责、工作方式和任职资格。
5、组织变革的目标：包括组织结构的完善、组织功能的优化、组织社会心理气氛的和谐、组织效能的提高。
6、组织变革的程序：诊断、计划与执行、评价三个阶段。
阶段
步骤
工作内容
诊断
计划与
执行
评价
1、确定问题
2、组织诊断
3、提出改革方案
4、制定改革方法
5、制定改革计划
6、实施计划
7、评价效果
8、信息反馈
提出组织结构需要改革的目标和问题
二、人力资源组织变革的内容
1、组织管理观念的更新；
2、组织结构的扁平化和直线部门人力资源管理共同责任的强化；
3、组织目标；
4、组织领导者；
5、人力资源部门职能：
员工职业生涯发展方面：由过去的单一组织目标向员工个人职业生涯成功发展与企业发展同步变化。
业绩管理方面：从注重绩效考评转向业绩管理阶段。
——人力资源部门职能转变的目的：就是要形成人员能上能下、能进能出、能高能低的运行机制。
（4）员工缺乏创新精神，组织的发展与成长停止。
4、组织变革的目的：
（1）保证企业具备相当的稳定性，以利于实现企业追求的目标；
（2）保证企业具有相当的持续性，以完成组织有秩序变革的任务；
（3）保证企业具有相当的适应性，以便使企业有能力应对外部的挑战及内外环境的变化；
人力资源管理师二级(人力资源规划)全考点
人力资源管理师二级（人力资源规划）全考点需求预测的基本程序（记忆口诀）1供给预测内外部，内部供给三因素，自然流失与跳槽，内部流动升降职。
外部供给五因素，地域人口与市场，就业意识和偏好。
2.供给预测六步骤，盘点现状统比例，了解状况汇数据，分析因素得预测。
3.内部预测三方法，人力资源信息库，管理人员接替模，马尔可夫很重要。
供给与需求平衡（记忆口诀）1供需平衡极少见，供不应求调内部，技术人员要培训，内部晋升外招聘，延长工时加报酬，提高效率增设备，临时用工加返聘，调动员工积极性。
4.供大于求要辞退，合并机构提前退，提高轮训I自谋业，减少工时降工资，任务分解求平衡。
人力资源管理制度规划（概念）制度化管理通常称作〃官僚制〃〃科层制〃或〃理想的行政组织体系〃，是由德国马克斯・韦伯提出并为现代大型组织广泛采用的一种管理方式。
人力资源管理制度规划（特征）1明确权力和责任2.按照不同岗位、层次和权力的大小，以制度形式巩固下来3.以文字形式规定4.所有权与管理权相分享，原则上全体人员服从制度的规定5.管理人员在实施管理时有三个特点：一是根据因事设人的原则；二是每个管理者均拥有执行自己职能所必要的权力；三是管理人员所拥有的权力要受到严格的限制。
6.管理者的职务是管理者的职业，他有固定的报酬，具有按资历、才干晋升的机会。
制度化管理的优点1个人与权力相分享7.更改精神合理化的体现8.适合现代大型企业组织的需要人力资源管理制度规划（原则）1员工与企业的利益紧密结合，这是基本原则2.从内部环境和条件出发，建立适合企业特点的人力资源管理制度体系3.学习借鉴国外先进理论的同时，有所创新、有所前进4,必须在国家劳动人事法律、法规的大框架内进行5.必须与企业集体合同保持协调一致6.必须重视管理制度信息的采集、沟通与处理，保持管理制度规划的动态性人力资源管理制度（要求）1从企业具体情况出发7.满足企业的实际需要8.符合法律和道德规范9.注重系统性和配套性10保持合理性和先进性人力资源管理制度规划（步骤）1提出人力资源管理制度草案2.广泛征求意见认真组织讨论3,逐步修改调整充实完善人力资源管理制度（程序）1概括说明建立制度的原因，地位和作用，重要性和必要性2.对机构设置、职责范围、业务分工，人员的责任、权限、义务和要求作出具体规定。
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制定几个可行的改革方案，供领导抉择
确定改革的领导原则、方式和策略
制定改革步骤，组织力量试点和推行
实施改革计划
检查、分析、评价改革计划实施的效果和存在的问题
及时反馈，对原定改革方案和计划做修正
7、组织变革的内容：
（1）技术变革：首先是工作技术的改变，其次是管理技术的改革。
（2）结构变革：从组织内部的部分和整个组织结构进行改革。
5、职务规范：是一个人为了完成某种特定的工作所必须具备的知识、技能、能力以及其他特征的某一类清单。
个人行为层面：包括个人能力素质模型的设计、薪酬福利和激励机制的建立，以及人员配置和培训等。
首先，设计能力素质模型应以企业人力资源发展战略及组织架构、部门职责为基础。（能力素质模型可应用于人员的招聘与任用、培训与发展、考核与评估、报酬与晋升等方面，为其提供参考的依据。）
其次，采用岗位评估模型，基于部门的绩效指标应确定个人的关键绩效指标。
3、企业发展阶段与组织结构的关系
企业特征
结构类型
1
简单的小型企业。只生产一种产品或生产一个产品系列，面对一个独特的小型市场。
简单结构、职能制结构
2
在较大的或多样化的市场上提供单一的或密切相关的产品与服务。
职能制结构或事业部制结构
3
在多样化的市场上扩展相关的产品系列
事业部制结构或矩阵制结构
4
在大型的多样化市场上进行多种经营，提供不相关的产品与服务。
人力资源管理师考试教材知识点整理（一）——人力资源规划
第一章战略、组织变革与企业制度
第一节人力资源战略
一、人力资源战略：是组织战略的一个重要组成部分，是组织为实现整体战略目标而制定的一个配套性战略，其实质是围绕组织战略对人力资源进行系统的计划和部署。
二、企业战略：战略学家迈克尔·波特将企业战略定义为“企业为开发核心竞争力和获取竞争优势而整合和协调企业一系列资源和行动和谋划”。
1、影响人力资源供给的因素
（1）外部人力资源市场因素
国家的经济体制
经济结构状况
所有制结构本质上取决于生产的技术水平
科学技术进步
（2）企业内部人力资源市场
——分析内部人力资源供给时首先应从现有员工着手。
2、人力资源供给预测技术
（1）企业内部人力资源供给预测：马尔可夫分析方法（找出过去人事变动的规律，以此来推断未来人事变动趋势的一种常用方法。）
3、清查企业或组织内部现有的人力资源情况；
4、确定需要招聘的人员数；
5、要使人力资源规划和企业的其他规划相协调；
6、对人力资源规划的实施结果进行评估。
第二节人力资源供求预测
一、人力资源需求预测方法
1、定性方法：竞标法、德尔菲法。
2、定量方法：时间序列分析法、移动平均法、指数平滑法。
二、人力资源供给预测方法
最后，根据绩效考评的结果，结合市场、岗位评估结果与员工能力等因素建立薪酬福利和激励机制。
在人员配置方面，企业主要完成两大任务：预测与计划人员需求，以及招聘选择和雇用人员。
技术层面：完善的人力资源管理需要信息技术的支持。
第二节组织变革与企业制度
一、组织变革
1、组织变革：是指随着企业内外部环境的变化，对组织结构中不适应发展的部分进行调整、变革乃至重新构架。
紧缩型战略：又称退却型战略，企业从现有的战略基础水平往后收缩和撤退，实施该战略应选择在企业的低潮期。
（2）从战略时间长度分：长期战略、中期战略、短期战略。
长期战略：偏重于人力资源战略支持。
中期战略：偏向于技术。
短期战略：偏重于财力。
7、战略管理的模式代表着某种战略管理过程，分为战略制定、战略实施、战略评价三个阶段。
2、组织变革的原因：
（1）企业经营的环境变化
（2）组织内部环境变化
（3）企业发展的战略变化
3、企业需要变革时呈现的四种症状：
（1）组织结构重复或不健全，决策速度太慢，常丧失机会，经常失误等；
（2）组织内部信息交流渠道不畅通，沟通不充分，进而导致人际关系不和谐甚至发生冲突等；
（3）员工士气低落，满意度下降，工作业绩下降等；
管理人员供给的预测：制定管理人员接任计划。
提升上去D
退休F+辞退G
外部招聘C
提升受阻H
提升上来E
（2）企业外部人力资源供给预测：需要完善人力资源市场。
三、人力资源供求平衡
1、影响人力资源供求平衡的因素
（1）业务高速发展
（2）人员流动
（3）培训与开发
（4）绩效管理
2、人力资源供求平衡采取的方法和措施
（1）建立人员数据库
（2）人力资源管理阶段：通过提升、轮岗、招聘等手段，在合适的时间把合适的人配置在合适的岗位；对员工进行管理培训和岗位技能训练；通过岗位评估、薪酬调查进行薪酬设计；与员工沟通思想，掌握他们的最新状况，与其保持融洽的关系。
（3）人力资源战略管理阶段：根据企业的发展战略，有计划、有步骤地对人才进行培养和招聘筛选；根据企业发展战略实施的需要超前储备人才，在合适的环境和时间使合适的人员充分发挥其良好的技能；与员工共同设计职业生涯发展计划并对员工开展系统性的培训；将企业的发展战略与薪酬、福利战略相结合，使其成为员工的合作伙伴。
事业部制结构或战略经营网络型结构
4、企业应采取的主要战略有：
（1）数量扩张战略。只需采用简单的结构或形式。
（2）地区扩张战略。建立职能部结构或事业部制结构。
（3）纵向整合战略。运用事业部制结构或矩阵结构。
（4）多种经营战略。采用矩阵结构或战略经营网络型结构。
5、战略往往有前导性，而组织结构往往有滞后性。
二、人力资源组织变革的内容
1、组织管理观念的更新；
2、组织结构的扁平化和直线部门人力资源管理共同责任的强化；
3、组织目标；
4、组织领导者；
5、人力资源部门职能：
员工职业生涯发展方面：由过去的单一组织目标向员工个人职业生涯成功发展与企业发展同步变化。
业绩管理方面：从注重绩效考评转向业绩管理阶段。
——人力资源部门职能转变的目的：就是要形成人员能上能下、能进能出、能高能低的运行机制。
（4）员工缺乏创新精神，组织的发展与成长停止。
4、组织变革的目的：
（1）保证企业具备Βιβλιοθήκη 当的稳定性，以利于实现企业追求的目标；
（2）保证企业具有相当的持续性，以完成组织有秩序变革的任务；
（3）保证企业具有相当的适应性，以便使企业有能力应对外部的挑战及内外环境的变化；
（4）保证企业具有相当的革新能力，从而使企业能够持续地革新以适应竞争的需要。
2、人力资源战略管理的框架体系
（1）人力资源战略管理的框架体系分为：组织行为、个人行为、技术支持三个层面。
组织行为层面：企业战略是所有人力资源问题的根本，人力资源战略也就是员工发展决策以及其他对员工具有重要和长期影响的决策，它体现了企业人力资源管理的指导思想和发展方向。
人力资源战略必须确保组织实现以下目标：
到位并保持一定数量的具备特定技能、知识和能力的人员，满足企业发展战略的需要。
能够预测组织中潜在的人员过剩和人员不足，并采取相应的措施，保持人才供求平衡。
不断提升企业员工的能力，力求企业与员工共同进步和发展。
人力资源管理的实施过程：
在具体实施企业人力资源战略之前，首先必须对企业的业务流程进行评估。
再通过部门的设置和岗位的设置来实现流程的产出并控制流程的风险。
6、企业战略的分类：
（1）从企业战略起点程度分：发展型、稳定型、紧缩型。
发展型战略：又称进攻型战略，企业在现有的战略基础水平上向更高一级发展。实施该战略应选择在企业的上升期和高峰期。
稳定型战略：又称防御型战略，企业在战略期内所期望达到的经营状况基本保持在战略起点的范围和水平。实施该战略应选择在企业的平稳期。
（3）分享式变革模式：由压力和觉醒阶段、干预和重定方针阶段、调查分析和识别阶段、干预和承诺阶段、试验和探索阶段、增援和接受阶段等六个阶段组成。
9、变革方针策略：包括目标清晰、充分调查研究，宣传到位到人；组织变革要与企业的任务变革、技术变革、人员变革等工作协调配合进行。
10、变革方法策略：包括改良式变革、革命性的变革。
（3）人事变革：对组织成员间的权力进行再分配。权力再分配通过授权或开辟信息上下沟通的渠道来实现。
8、组织变革的模式：
（1）三阶段变革模式：即组织变革包括解冻、改革、再冻结三个阶段。
（2）计划性变革模式：即根据“要求变革的压力（内外部）—识别问题所在—分析问题—确定变革方案的目标—研究变革的途径和方法—选择方案—贯彻方案—评价变革效果”的计划性流程来进行。
二、工作分析的目的
1、工作分析的目的：在于撰写工作描述和职务规范。
2、工作描述：是关于一种工作中所包含的任务、职责以及责任的一份目录清单。
3、工作描述的显著特征：在于它以一种精练和清晰的形式，向人们展示了工作是什么、为什么、怎样做以及在哪做的相关信息。
4、工作描述的内容：职务名称、工作概要、工作职责、工作方式和任职资格。
5、组织变革的目标：包括组织结构的完善、组织功能的优化、组织社会心理气氛的和谐、组织效能的提高。
6、组织变革的程序：诊断、计划与执行、评价三个阶段。
阶段
步骤
工作内容
诊断
计划与
执行
评价
1、确定问题
2、组织诊断
3、提出改革方案
4、制定改革方法
5、制定改革计划
6、实施计划
7、评价效果
8、信息反馈
提出组织结构需要改革的目标和问题
战略制定战略实施战略评价
四、人力资源战略管理
1、人力资源战略管理发展过程
人力资源
管理重点
人力资源
管理任务
人力资源
管理技能