人资知识点
东北财经大学公共部门人力资源管理赵秋成知识点梳理
第一章导论人力资源：广义的人力资源，是指一个国家或地区具有为社会创造物质、精神和文化财富的，从事智力劳动和体力劳动的人们的总称。
它强调人具有的劳动能力，即使是潜在的，如未进入法定劳动年龄或超出法定劳动年龄的人们均应包含进去。
狭义人力资源则是针对劳动力人口而言的，是指一定时间和空间范围内具有劳动能力并在“劳动年龄”范围之内的人口总和。
人力资源的特征：1．生物性2．社会性3．主观能动性4．可再生性5．时效性6．群体性7．资本增殖性8.时代性公共部门是指负责提供公共产品或进行公共管理，致力于增进公共利益的各种组织和机构。
分为政府部门、事业单位、公共企业、民间组织。
公共部门的特点：拥有公共权力的组织；进行社会公共事务管理；掌握运用的资源是公共资源；追求公共益或社会利益最大化；向会提供的是公共产品公共部门人力资源管理是指公共部门通过建立政策和制度体系、运用激励机制来管理公共部门内部人力资源的实践活动。
公共部门人力资源管理是一种实践活动；公共部门人力资源管理的目的在于提高公共组织绩效、实现公共组织战略目标；体现了人力资源管理的规范化及其公平、公正；强调对员工的激励而不是惩罚。
公共部门人力资源管理的特征（1）公益性（2）复杂性（3）法制性（4）注重德、才测评现代人力资源管理与传统人事管理的区别一、对人的认识不同。
传统的人力资源管理将人视为“工具”，而现代人力资源管理将人视作“资源”，注重产生和开发。
二、管理观念的区别。
传统的人力资源管理以“事”和“物”为核心，而现代人力资源管理以“人”为核心。
三、对待员工的态度不同。
“传统的人力资源管理功能是招募新人，填补空缺。
而现代人力资源管理不仅具有这种功能，还要担负工作设计、规范工作流程、协调工作关系的任务”。
四、管理的职能和重点不同。
现代人力资源管理将自动学习、吸收新的知识，并运用到工作中去。
这种需要变得更加迫切，促进了管理者加强这方面的学习。
五、人力资源管理部门与组织中其他部门的关系发生了重大变化。
人格心理学 知识点归纳
人格心理学第一章绪论一、人格：人格是个体在先天生物遗传素质的基础上，通过与后天社会环境的相互作用而形成的相对稳定而独特的心理行为模式。
二、人格的四大特性：1.整体性：精神分裂症：是精神内部的分裂，统一性的丧失，精神的内部分裂是此病的本质。
人格虽有多种成分和特质，但在真实的人身上它们并不是孤立存在的，而是密切联系，综合成一个有机组织。
2.稳定性：人格的跨时间的持续性，人格的跨情境的一致性。
3．社会性与生物性：①社会性吧人这样的动物变成社会成员，人格是社会化的人所特有的；②社会化：个人与他人交往过程中掌握社会经验和行为规范，获得自我过程。
4.独特性与共同性：人与人之间的心理过程和行为是不相同的，由于人格结构组合多样性，使每个人格都具有自己特点。
三、学习人格心理学的目的：1.理解人性，了解人类行为的差异性与共同性；2.预测人的行为；3.改变人的行为（一定程度上）四、人格心理学流派：①渗透着各时代主流科学的认识方式；②面对各个时代临床问题（当时的社会背景与当时需解决的问题）；③渗透着各个时代与人本质的认识（性善与性恶）；④因此，揭示人格不同层次的规律；⑤现代人格研究的六大流派。
⑴精神分析学派：强调人格发展的动力特征和无意识特征；⑵特质流派：对人格的不同方面进行分类；⑶生物学流派：注意生理、进化、遗传因素对人格的决定作用；⑷人本主义流派:强调人类由低级人格向高级人格的发展，向自我选择、自我实现、责任感等高级人格发展潜力；⑸行为/社会学习流派：注意环境（行为强化、社会学习）对人格形成的决定性作用（内外控，自我效能，习得性无助，性别角色）；⑹认知流派：强调同样的外在条件下，不同的人格发展方向。
五、人格心理学的建立（心理测量运动：高尔顿、卡特尔、比纳）六、科学人格心理学得发展：第一阶段：20世纪30年代至60年代，是人格心理学中主要人格理论体系的建立时期；第二阶段：20世纪70年代至今，出现了综合化的趋势（专题化、小型化、人格的认知研究大行其道，重视文化因素对人格的影响，人格的生物基础研究）。
国家电网人力资源部
国家电网人力资源部人力资源部分试题2一、多项择选（共20 道小题，题10共.00分）1.影响织人组力源资报的内部因酬素（）有A. .BC. D. E .人力源市资供场求系关组织的生产经营状组况织的念理薪与政策组酬的工织管理制资员度工的效状况绩识点:知阶段业作标二答准:案B;;C;D 试题E值: 5分.0学生案答:[B;C D;E;; ]得: 提示分: 5]2.[错()误影响职业生成功涯的因包括（）素等。
A B..C .D E. 受教.育度程庭家背景个价值观与职人业机社会及动织组的小环境大机遇知点:识阶作业二标准段案: 答AB;;;CD;E 题分值: 5.试学0生案:答[ AB;;;E;D]得分:提: 示[0]3.(错误)薪管理酬原则的要主有（A.B C. D..E 薪绩一致.绩业优先享分利益目标管理法合）。
知识点:阶作业二段准标案答:A ;;C;DB;E 题试分:值.05生答学案[A;B;:;EC;] 得:分提示:0][.4(误)错间薪酬接包括（A B..C. D. E. 绩业工资养老险保薪带假培休训育资助集体旅教游。
）识点:知阶作段二标业答准: B;案;C;D E题试分: 5值.0学生答:案[ ;C;D;A;E 得分]:提示: []0.影5绩响效因的素包括（.A . BC.D. E.技能激励环效境率机会）等知。
点识:阶段业作标二准案: A;B;C答 E 试题分;值:5.0学生案:答A;[;B;CE; ]得分:提: [示5].6根据个人组织中在的色角员工，以可分（为.A .B C.D. E. 操作工管者理分析师辅助员领人）等类型导。
识知点阶段:业作二准答案标: AB;;;D;CE试题分值: .05学生案答:[AB;C;D;;E];得分提:示:[]57.劳动争议的处原则有（理A . .BC . .D . E合原则法公原正及则原则时着调重原解则人所长用原则）。
知识点:阶段作二业标答案:准;BAC;; D试题分:值5 .0学答案:生A[;;C;D;]B得分:提示:5[]8.订劳动立同的合合法性现体（在. AB .C D. ..E目合的主法体法合内容法合程序式合形法行为合法）等方。
房地产经纪专业基础(经纪人资格考试知识点)
第一章房地产和住宅1、房地产的主要特性：不可移动、各不相同、寿命长久、供给有限、价值较大、用途多样、相互影响、易受限制、难以变现、保值增值。
2、建筑面积=套内建筑面积+分摊的共有公用建筑面积（计算建筑面积的房屋应该是永久性结构的房屋，且层高在2、20M以上）（应分摊的共有公用建筑面积包括1幢共有公用建筑面积，指为整幢服务的共有公用建筑面积，如为整幢服务的配电房、水泵房等2功能共有公用建筑面积，指专为某一使用功能服务的共有公用建筑面积，如专为酒店服务的大堂、楼梯间、电梯间等3本层共有公用建筑面积，指专为本层服务的共有公用建筑面积，如本层的共有走廊等）3、套内建筑面积=套内使用面积+套内墙体面积+套内阳台建筑面积（各套之间的分隔墙和套与公共建筑空间的分隔墙以及外墙等共有墙，均按水平投影面积的一半计入套内墙体面积，套内自有墙体按水平投影面积全部计入套内墙体面积）（封闭的阳台按其外围水平投影面积全部计算建筑面积，未封闭的阳台按其围护结构外围水平投影面积的一半计算建筑面积）4、低层1~3层，多层4~6层，中高层7~9层，高层10层以上，超高层建筑高度超过100M5、1住宅适用性能及其评定内容：单元平面、住宅套型、建筑装修、隔声性能、设备设施、无障碍设施5、2住宅环境性能及其评定内容：用地与规划、建筑造型、绿地与活动场地、室外噪声与空气污染、水体与排水系统、公共服务设施、智能化系统5、3住宅经济性能及其评定内容：节能、节水、节地、节材5、4住宅安全性能及其评定内容：结构安全、建筑防火、燃气及电气设备安全、日常安全防范措施、室内污染物控制5、5住宅耐久性能及其评定内容：结构工程、装修工程、防水工程与防潮措施、管线工程、设备、门窗第二章建筑和装饰装修6、1建筑物使用性质分类：民用建筑、工业建筑、农业建筑6、2建筑结构分类：砖木结构、砖混结构、钢筋混凝土结构、钢结构、其他结构（如木结构）6、3建筑施工方法分类：现浇现砌式、装配式、部分现浇现砌部分装配式6、4建筑设计年限分类：5年临时性建筑、25年易于替换结构构件的建筑、50年普通建筑和构建物、100年纪念性建筑和特别重要的建筑7、1对建筑物安全的要求：在使用年限内不会垮塌、没有危害人体健康的环境污染7、2对建筑物适用的要求：1、防水、保温、隔热、隔声、通风、采光、日照等方面良好2、功能齐全3、空间布局合理7、3对建筑物经济的要求：一次性的建造成本或购置价格不高、在使用过程中所需支出的费用较少（运营费用较低）7、4对建筑物美观的要求：建筑造型、外观色彩8、建筑物的主要构成：竖向建筑构件（基础、墙体、柱）、水平建筑构件（地面、楼板、梁、屋顶）、解决上下层交通联系的楼梯等9、地基应满足的要求：有足够的承载力、有均匀的压缩量、有防止产生滑坡倾斜方面的能力，分为天然地基和人工地基10、1根据基础的受力性能分为：刚性基础（砖混）、柔性基础（钢混）10、2根据基础的构造形式分为：条形基础、独立基础、筏板基础、箱形基础、桩基础等。
法考与司法考试之一般人格权重点知识点
人格权概述|「概念」1.民事权利体系中，人格权属于人身权的范畴。
虽然部分人格权益包含一定的财产利益，如个人的肖像、姓名等可以成为许可使用的对象；但人格权并不属于财产权，而属于人身权的一种。
2.人格权以民事主体的人格要素为客体，人格要素的范围十分广泛。
既包括个人的尊严、人身自由以及个人的姓名、肖像等人格标识，还包括主体获得良好社会评价、以及个人的私生活秘密等。
人格权的内容体现为权利人对其人格利益的享有和抵御外来侵害的权利。
3.人格权的主体十分宽泛，其不限于自然人，法人、非法人组织也是人格权的主体。
「特征」1.固有性。
就自然人而言，自其出生之日起就享有生命权、身体权、健康权等各项人格权，而不需要其实施一定的行为才能获得相关的人格权。
就法人、非法人组织而言，自其成立之日起就享有名称权、名誉权等人格权。
只要相关主体的民事主体资格存在，其就享有相关的人格权益，还体现为人格权的不可剥夺性。
2.专属性。
人格权与权利主体不可分离，只能为特定的权利人所享有。
不能抛弃，不可转让，不可继承。
3.对世性。
权利人之外的任何人都负有不得非法侵害其人格权的义务，而且权利人行使其人格权不需要义务人的协助即可实现。
人格权与物权、知识产权一样，在性质上均属于绝对权。
4.兼有防御性和积极利用的权能。
即仅在遭受侵害时，权利人才能主张其人格权遭受侵害，从而排除行为人的不法侵害行为。
5.体系开放性。
新型的人格权益不断产生，因此，人格权的体系具有开放性。
「人格权与身份权」1.身份权。
依据产生身份权的身份关系的不同，可以将身份权分为如下两类：一是基于当事人之间亲属关系而产生的身份权。
二是基于亲属关系之外的其他社会关系而产生的身份权。
一般而言，身份权主要是指前一种类型的身份权，即基于当事人之间亲属关系而产生的身份权。
2.人格权与身份权关联密切（1）二者均属于人身权，具有人身专属性。
具有很强的人身专属性，不具有可转让性，因此，有关财产权交易的规则并不当然能够适用于人格权与身份权。
心理学知识点-人格的特征
心理学知识点-人格的特征（实用版）编制人：__________________审核人：__________________审批人：__________________编制单位：__________________编制时间：____年____月____日序言下载提示：该文档是本店铺精心编制而成的，希望大家下载后，能够帮助大家解决实际问题。
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法人法律知识点总结
法人法律知识点总结一、法人的设立法人设立是指依法成立法人的过程。
根据我国《公司法》和《社会团体登记管理条例》，法人的设立需要符合以下基本条件：合法来源、合法目的、合法形式、合法程序。
1. 合法来源：法人设立必须有合法的设立事由，可以是国家授权的行政机关、社会团体的自愿联合、民间非企业单位等。
2. 合法目的：法人的设立目的必须符合法律和社会公共利益，不能有违法律和道德规范。
3. 合法形式：根据不同法人的性质和宗旨，法律规定了不同的设立形式，比如公司法规定了设立有限责任公司、股份有限公司等形式。
4. 合法程序：法人的设立程序要符合法定的申请、审批、登记程序，依法取得法人资格。
二、法人的权利义务法人作为法律主体，享有一定的权利和承担相应的义务。
法人的权利包括：财产权、人身权、知识产权等。
法人的义务包括：遵守法律、履行合同、支付税费等。
法人的权利和义务是依法平等对待的，法人不能擅自强制他人履行合同、收缴财产，也不能违法逃避纳税义务。
三、法人的责任法人的责任是指法人依法应对外界承担的法律责任和社会责任。
法人责任的主体是法人本身，依法对其行为所产生的后果承担相应的法律责任。
法人的责任有民事责任、行政责任和刑事责任等不同形式。
根据我国《公司法》规定，公司的股东责任有限，即股东只需对公司的债务承担有限责任，不享有对公司财产的所有权。
此外，法人还需要履行社会责任，包括保护环境、公益事业等。
四、法人的解散法人的解散是指法人终止法人资格，不再存在的过程。
根据我国《公司法》规定，法人可以因以下情况解散：1. 法定终止事由：根据法律规定，法人发生了终止事由，比如期满、解散等；2. 股东会决议：在法定终止事由外，公司股东会可以决议解散公司；3. 支配人决策：有些非公司法人可以由支配人或有权机关决定解散。
在解散过程中，公司必须停止经营活动，组织清算并履行清偿债务等程序。
解散后的法人需要依法进行清算工作，清算完毕后向登记机关申请注销登记，法人才能正式解散。
有关人权的知识点
人权是指每个人作为人类的一员所享有的基本权利和自由。
它们是不可剥夺的，无论种族、性别、年龄、宗教、国籍或其他身份，每个人都应该被平等对待。
人权理念涉及各种方面，如公民权利、政治权利、经济权利和社会权利。
本文将探讨一些与人权相关的知识点。
人权的起源可以追溯到古代文明，但现代人权的概念主要起源于18世纪的启蒙时代。
在这个时期，人们开始认识到每个人都应该有平等的权利和尊严。
法国人权宣言和美国独立宣言等文献成为人权保护的里程碑。
1.人权的基本原则：人权的基本原则包括普遍性、平等性和不可分割性。
普遍性意味着每个人都享有相同的权利，无论其所在的国家或地区。
平等性强调每个人都应该受到平等对待，不受歧视。
不可分割性意味着各种人权是互相关联的，不能将其分割开来。
2.公民权利：公民权利涵盖了个人的自由和自主权。
这包括言论自由、宗教自由、集会和结社自由等。
公民权利的保护是一个国家的基本职责，各国都通过宪法和法律来确保公民的权利。
3.政治权利：政治权利指的是每个人参与政治决策的权利。
这包括选举权和被选举权等。
通过公正的选举过程，人民可以选择他们认为最能代表他们利益的政府和领导人。
4.经济权利：经济权利关注个人参与经济活动的权利和机会。
这包括就业权、公平工资、社会保障和适当的生活水平等。
经济权利的保护有助于降低贫困和不平等，并促进社会的发展和繁荣。
5.社会权利：社会权利涉及到公民在社会生活中获得基本服务和福利的权利。
这包括教育权、医疗保健权、住房权和文化权等。
社会权利的保护可以确保每个人都有平等的机会和享受基本的福利。
6.人权的保护机制：为了确保人权的实现和保护，各国都设立了人权保护机构和法律框架。
这些机制包括宪法、国际人权法、国内立法、法院系统和非政府组织等。
通过这些机制，人们可以维护自己的权益，并寻求正义和补偿。
7.人权的挑战和进展：尽管在全球范围内人权的保护和推进取得了许多进展，但仍然存在一些挑战。
种族歧视、性别不平等、贫困和武力冲突等问题仍然影响着许多人的人权。
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人力资源：是指在一定范围内的人口中具有劳动能力的人的总和，是能够推动社会和经济发展的具有智力、体力劳动能力的人的总称。
人口资源>人力资源>劳动力资源>人才资源人力资源的特征：主观能动性，两重性（人既是生产者，也是消费者），智力性，社会性，可再生性，时效性。
人力资源开发：主要包括国家和企业对所涉与范围内所有人员进行的正规的智力开发、职业培训和全社会的启智任务。
人力资源管理：反映为对全社会或者一个企业的各阶层、各类型的从业人员进行招工、录取、培训、使用、升迁、调动的全过程管理。
人力资源管理的主要内容：人力资源开发、人力资源配置、人力资源使用、人力资源保护。
人事管理：是为企业对人员的管理提供的一种作用体系，它关注的焦点在于建立、维护和发展特定的体系，从而提供一种雇佣体制框架。
人力资源管理者的角色：战略性人力资源管理、管理人事职责和流程、管理员工的绩效、管理组织变革。
对应的技能：掌握业务、掌握人力资源、个人信誉、掌握变革。
人力资源管理者的任职资格接受教育要求专业化的培训和不断学习的能力很强的创造性和影响力很强的协调性高尚的职业道德人力资源对实现组织战略起关键性作用：价值性：人力资源可以创造价值，因为他们可以对外部的机会和威胁作出反应。
稀缺性：员工的特殊性可以为企业带来巨大的稀缺性优势。
不可模仿性：人力资源因不能被对手轻易模仿而具有特殊的战略价值。
系统性人力资源环境：1.、外部环境：（1）法律和法规（2）经济和技术的变化（3）全球竞争2、内部环境：（1）战略和发展阶段（2）组织文化（3）工作性质战略人力资源管理的框架：员工动机、员工的态度和偏好、雇员的个性、员工技能、令人满意的最终结果。
工作分析：是指完整地确认工作整体，以便为管理活动提供各种有关工作方面的信息所进行的一系列工作信息收集、分析和综合的活动。
工作分析的作用：（1）工作分析是预测人员需求、制定人力资源规划的基础（2）工作分析为招聘录用提供了标准（3）工作分析的内容可以作为雇员培训和发展的目标（4）工作分析为员工的绩效评估确立了依据（5）工作分析有利于确定员工的报酬（4）高质量劳动力的短缺 （5）临时劳动大军的增长 （6）工作和家庭的平衡（6）工作分析有利于劳动保护工作的开展工作分析的准备：（1）明确工作分析的总目标、总任务，根据总目标、总任务、企业现状进行初步分析（2）设计调查方案（3）搞好职工对工作分析的接纳工作（4）组织有关人员学习掌握职务调查、分析的具体实施方法和步骤。
工作分析的设计（1）选择信息来源（2）选择工作分析人员（3）选择收集信息的方法和系统工作信息的收集（1）工作实践（2）典型事例法（3）观察法（4）座谈法：指通过工作分析者与工作执行者面对面的谈话来收集信息资料的方法。
（5）写实法：即是问卷调查法，是指通过结构化的问卷来收集信息。
工作信息分析的内容：（1）工作名称分析（2）工作规范分析（3）工作环境分析（4）工作执行人员必备条件分析工作设计的内容：（1）工作内容 （2）工作职能 （3）工作关系 （4）工作结果 （5）工作结果的反馈工作设计：是为了达到特定组织目标所要进行的构造和设计具体工作活动的过程。
工作设计需要考虑的因素：（1）组织因素：专业化、工作流程、工作习惯（2）环境因素：人力资源因素、社会期望（3）行为因素：自主权、多样性、任务一体化、任务意义、反馈。
工作设计的方法：（1）工作专业化（2）工作轮换制：指定期将员工从一种工作岗位上转换到另一种工作岗位，并保证工作流程不受损失。
（3）工作扩大化：是指通过增加员工的工作内容，使员工的工作变化增加，要求的知识和技能增多，从而提高员工的工作兴趣。
（4）现代工作设计方法：工作丰富化和工作特征再设计。
工作扩大化和工作丰富化的区别：工作扩大化是指增加职务的工作内容，而工作丰富化是一种纵向的扩大工作范围、即是向工作深度进军。
人力资源规划：指企业根据其发展战略的要求，为实现企业目标所需要的人力资源进行预测，对企业现有的人力资源进行分析与规划，对可能的人力资源进出途径进行系统安排的过程。
企业内部人力资源供给预测：人员核查法、替换单法、马尔科夫模型法人力资源的平衡：1人力供给与人力需求的平衡2专项人力业务间的平衡3组织需要与个人需要的平衡岗位配置分析：是指对岗位与其人员进行分类，用矩形阵列出企业现有的人力资源，从中分析企业的人力资源的实际使用状况和使用效果。
冗员分析：一是素质与工作不适应的人员，二是素质与工作适应但超过实际需要的富余人员。
素质分析：(1)个人的思想觉悟与企业的群体文化(2)员工的知识技能水平(3)群体的知识与技能结构(4)员工队伍的整体素质评价招聘：通过多种方法，把具有一定能力、技巧和其他特点的申请者吸引到企业组织空缺岗位上的过程。
招募：是企业根据招聘计划，开始招聘工作的第一步。
筛选：是指从合格的应聘者中选择能胜任组织工作职位的人员的过程。
招聘的原则：公开原则、竞争原则、平等原则、全面原则、择优原则、级能原则培训：是根据企业的实际工作需要，为提高劳动者素质和能力而对其实施的培养和培训。
培训的目的：1弥补学校教育的不足，提高企业或个人的工作绩效水平。
2增强组织或个人的应变、适应和创造能力。
3有利于建立优秀的企业文化，提高和增进员工对企业的认同感和归属感培训的意义：1员工培训是快出人才，多出人才，出好人才的重要途径2培训是迎接新技术革命挑战的需要。
3是调动员工积极性，满足员工发展需要，是员工潜在能力外在化的手段。
4是保持企业竞争力最合算的投资手段。
培训的过程：1需求分析2培训的实施3培训效果的评价4培训目标的达成状况5培训的反馈培训的原则：理论联系实际，学以致用的原则因材施教的针对性原则专业知识技能培训和企业文化培训兼顾的原则全员培训和重点提高的原则前瞻性和持续性原则培训的形式：（1） 新员工培训 （2）在职培训 （3）离职培训 （4）模块式技能培训培训的需求分析：（1） 员工的需求分析 （2）工作任务的需求分析 （3）组织的需求分析职业生涯：是指一个人从开始凭借自己的劳动取得合法收入到不再依靠劳动取得收入为止的人生历程。
职业生涯管理：是指为了更好地实现个人目标，使个人在整个职业历程中的工作更培训计划的内容： （1）确定培训目标 （2）安排培训课程与进度表 （3）设计培训方式 （4）经费预算 （5）制定培训控制措施 培训的组织和管理1系统规划 2落实责任 3制定政策 4创造条件 5改进方法 6与时考核富有成效，对整个职业历程进行计划、实施、评估并根据外部环境和自身因素以与实施的效果进行调整的过程。
影响职业生涯管理的因素：内部因素：1个人因素2人生阶段3职业倾向性4职业锚外部因素：1产业因素2组织因素3工作因素职业锚类型：管理能力型、技术能力型/职能能力型、安全型、创造型、自主型职业生涯发展计划实施的关键是组织内部的职业发展路径。
职业生涯发展计划的编制原则：1准确的自我评价2个人因素和外部因素的匹配3目标结构优势4弹性计划原则5发展的原则绩效：绩效是指员工在一定的时间和条件下，为实现既定的目标所采取的有效工作行为以与实现的有效工作成果。
绩效的特征：绩效是人们行为的结果，是目标的完成程度，是客观存在的。
绩效必须具有实际的效果。
绩效是在工作过程中产生的。
绩效应当体现投入与产出的对比关系绩效应当具有一定的可度量性。
绩效标准：按照各个岗位上的工作性质和工作内容制定的绩效水平。
关键绩效指标（）：是通过对组织内部流程的输入端、输出端的关键参数进行设置、取样、计算、分析，衡量流程绩效的一种目标式管理指标，是把企业的战略目标分解为可操作的工作目标的工具，是企业绩效管理的基础。
绩效管理：绩效管理是为了更有效地实现组织目标，由专门的绩效管理人员运用人力资源管理的知识、技术和方法与员工一道进行绩效计划、绩效沟通、绩效评价、绩效的诊断以与提高的持续改进组织绩效的过程。
绩效管理的特征：绩效管理的目的是为了更有效地实现组织预定的目标。
绩效管理的主体是掌握人力资源管理知识、专门技术和手段的绩效管理人员和员工。
绩效管理的客体是组织绩效。
绩效管理是一个包括多阶段、多项工作的综合过程。
绩效管理的循环过程：绩效计划绩效沟通绩效评价绩效的诊断与提高影响绩效管理的因素：个人因素：能力因素、性格因素、态度因素组织因素：群体压力的因素、激励因素、绩效考评因素、组织文化因素工作因素：任务本身的因素、工作方法因素、工作环境因素。
组织文化：是指一个企业的所有成员共同具有的价值观、信念、看法和行为准则的集合。
绩效考核：绩效考核是指对员工的工作绩效进行评价，以便形成客观公正的人事决策的过程。
绩效管理系统的基本要素：实现目标的决心绩效分析绩效测量（效度：是指评估测量的准确程度。
信度：是指所得分数的稳定性或可靠性。
）有效的绩效考核系统的标准：敏感性、可靠性、准确性、可接受性、实用性。
薪酬目标：吸引员工、留住员工、激励员工薪酬设计的理念：外部竞争性、内部一致性、个人激励性个人激励计划：计件制、管理激励计划、行为激励计划、推荐计划福利：福利是企业为了实现自己的目的，在改善直接的劳动条件之外，从生活诸多侧面，为确保和提高职工与其家属生活而开展的活动和措施的总称。
弹性工作制：在一定限度内允许员工选择他们自己的工作时间段。
弹性报酬计划：允许员工从多种方案中选择一种分配其经济报偿的方式。
福利的指导原则：合理和必要原则、统筹规划原则、公平的群众性原则。
劳动关系：是指企业所有者、经营管理者、普通职工与其工会组织之间在企业的生产经营活动中形成的各种权责利关系。
集体谈判：是指劳资双方就有关劳动条件与其他有关劳动问题谈判的过程或方式。
劳动保护：是国家对劳动者在生产过程中安全和健康的保护，是企业在生产经营过程中为了消除伤亡事故、职业病、火灾等采取的综合措施，是保护企业人力资源、提高企业经济效益、发展生产的重要工作，是保证社会主义市场经济体制顺利运行的重要条件。
职业卫生：是为了消除由于职业特点而形成的对劳动者健康的不利影响，从工作安排、技术组织管理等方面采取的各种措施，创造合乎科学的劳动环境，保证劳动者的身体健康。
全球企业：是在经济全球化发展、技术快速更新和消费者需求不断变化的背景下兴起的一种企业组织形式，是跨国企业和国际企学习是成就事业的基石学习是成就事业的基石业发展的高级阶段。
全球性人力资源管理：是指在高度国际化的组织里制定人力资源管理与开发政策并加以实践，以实现组织的全球战略目标的过程。