第章——人员甄选(习题)

第七章人员甄选

1．下列关于人员甄选陈述不正确的是()。（P108A）

Ａ、人员甄选是指运用一定的工具和手段鉴别、考察，区分求职者的人格特点、知识技能水平，从而挑选出组织所需要、恰当的职位空缺填补者的活动。

Ｂ、人员甄选阶段的工作直接决定组织最后所雇佣人员的状况Ｃ、人员甄选阶段的工作会给组织带来重大的经济和战略后果Ｄ、人员甄选阶段的工作是招聘过程中最重要的决策阶段；也是技术性最强的一步

2.下列关于人员甄选含义陈述不正确的是()。（P108DCE）

Ａ、预测应聘者未来在组织的绩效，这是人员甄选最为关键性的工作Ｂ、人员甄选空缺职位的人，应是最合适的人，不一定是最优秀的人Ｃ、人员甄选以空缺职位的职务描述为依据

Ｄ、最终录用决策应由人力资源部门做出

Ｅ、高质量录用决策应以没有录用不符合要求的人员为条件

3.有效的人员甄选系统的标准陈述不正确的是()。（P108C）

Ａ、标准化

Ｂ、有效排列

Ｃ、保证充分提任空缺职位的信息

Ｄ、能提供明确的决策点

4.下列关于预测应聘者未来在组织绩效的陈述不正确的是()。（P109C）

Ａ、能有效帮助组织准确预测求职者的未来成绩的信息因素与岗位的胜任特征密切相连

Ｂ、学业成绩、智力测验不能有效预测职业成功

Ｃ、能力倾向能有效预测职业成功

Ｄ、通过对岗位优秀人员的个体特征进行实践分析和总结，可以作为该岗位人员筛选或评价的标准

5.下列关于胜任特征的陈述不正确的是()。（P109B）

Ａ、胜任特征是在特定工作岗位、组织环境和文化氛围中有优异成绩者所具备的个人特质

Ｂ、胜任特征是不可客观衡量的

Ｃ、胜任特征可以用于区分工作中卓越成就者与表现平平者

Ｄ、胜任特征是个人深层次特征

6.下列的()是深藏的、内隐的胜任特征。（P109BCDE）

Ａ、知识技能

Ｂ、社会角色

Ｃ、自我概念

Ｅ、动机／需要

7.一个人在他人面前想表现出的形象被称为（）。（P109B）A．自我概念

B．社会角色

C．技能

D．动机

8.下列可以通过培训、心理治疗或曾经有过的成功经历来改善和发展的胜任特征是()。（P109ACB）

Ａ、知识、技能

Ｂ、社会角色

Ｃ、自我概念

Ｄ、人格特质

Ｅ、动机／需要

9.下列难于评估与改进，最有选拔和测试的经济价值的胜任特征是()。（P109DE）

Ａ、知识技能

Ｂ、社会角色

Ｃ、自我概念

Ｅ、动机／需要

10.人员甄选系统设计中应当作为考察重点内容的胜任特征，也是决定人们行为及表现的关键因素是()。（P110BCDE）

Ａ、知识技能

Ｂ、社会角色

Ｃ、自我概念

Ｄ、人格特质

Ｅ、动机／需要

11.胜任特征基本内容包括()。（P109BDE）

Ａ、预测因素

Ｂ、深层次特征

Ｃ、行为反应方式

Ｄ、效标参照

Ｅ、因果关联

12.下列关于胜任特征的陈述不正确的是()。（P110b）

Ａ、胜任特征总是包含着一个意图

Ｂ、最常用于胜任特征研究的效标是优秀效标

Ｃ、不同职位、不同行业、不同文化环境中的胜任特征模型是不同的

Ｄ、效标参照对于定义胜任特征很关键

13.下列胜任特征()属于成就特征类。（P110c）

Ａ、技术专长

Ｂ、自信

Ｃ、关注秩序

Ｄ、培养下属

14.下列属于影响特征类胜任特征的是()。（P110BDE）

Ａ、团队协作

Ｂ、个人影响力

Ｃ、组织承诺

Ｄ、权限意识

Ｅ、公关能力

15.麦克米兰认为成功管理者需要的两类胜任特征是()。（P110AB）Ａ、个体内部的优异特质

Ｂ、个体对工作群体进行组织的特征

Ｃ、个体的成就特征

Ｄ、个体的管理特征

Ｅ、个体的影响特征

16.斯彭斯预测工作成功的最常用六大类胜任特征中不包括下列的

()。（P110B）

Ａ、助人／服务特征

Ｂ、动机／需要特征

Ｃ、成就特征

Ｄ、个人特征

17.麦克米兰个体内部的优异特质的胜任特征包括下列的()。（P110CDE）

Ａ、影响他人

Ｂ、形成团体仪式或群体领导

Ｃ、成就动机

Ｄ、主动性

Ｅ、概括性思维

18下列关于建立胜任特征模型陈述不正确的是()。（P111BD）Ａ、构建职位的胜任特征模型，应当在人员甄选工作开始之前完成Ｂ、确定适合本企业的胜任特征模型,应当关注每一个可能的行为(错在不应该关注每一个而要有核心)

Ｃ、“上级提名”定义绩效标准这种简单方法对优秀的领导层是简便可行的。

Ｄ、选取分析效标样本时,在从事该岗位工作员工中，分别从绩效优

秀者和普通者中随机抽取最多20名员工作为效标进行调查(错在不是最多而是至少)

Ｅ、获取有关胜任特征的数据资料，一般以行为事件访谈法为主19.在客观绩效指标不易获得或经费限制条件下，合适的绩效标准定义方法为()。（P111D）

Ａ、工作分析和专家小组讨论确定

Ｂ、使用工作分析工具与方法明确工作具体要求

Ｃ、由优秀领导者、人力资源管理层和研究人员组成专家小组，讨论得出

Ｄ、采用“上级提名”这种简单的方法

20.构建职位的胜任特征模型一般经过八个环节，第四个环节是()。（P111B）

Ａ、定义绩效标准

Ｂ、获取有关胜任特征的数据资料

Ｃ、选取分析效标样本

Ｄ、建立胜任特征模型

21.获取有关胜任特征的数据资料一般采用()。（P111C）

Ａ、问卷调查法

Ｂ、专家小组法

Ｃ、行为事件访谈法

Ｄ、观察法

22．下列关于验证胜任特征模型陈述正确的是()。（P112ABCE）Ａ、检验依据胜任特征模型筛选出的人员是否是表现优秀的岗位人员Ｂ、验证工具是将一系列的胜任特征转换成360度反馈的调查问卷Ｃ、验证调查问卷，发给直接下属、同事、老板，也可把包括客户Ｄ、从不同部门选取处于超过绩效标准的员工，如果他们的某胜任特征与高绩效相关，则这一胜任特征有协同效度。

Ｅ、验证还可考察高绩效群与低绩效群之间胜任特征之间的显著差异23.胜任特征模型建立后在企业内沟通与推广，至关重要的工作是()。（P112）

Ａ、与其他人力资源管理工作链接

Ｂ、从经理层、员工层及时取得反馈并改进

Ｃ、员工可能产生忧虑，应有效沟通

Ｄ、对一线经理进行培训

24.下列关于建立胜任特征模型注意点陈述正确的是()。（P112ABDE）

Ａ、确保针对某个特定的业务需求，确保员工了解实施的战略原因Ｂ、高管层支持是必需的

Ｃ、在计划和实施模型的开发及其所支持的人力资源项目中，尽量推迟地及更多的员工，是避免抵制与怀疑的最好方法

Ｄ、确保模型中的行为表现与员工的工作有关联性，且确保员工认知到

Ｅ、投入必要的时间和精力，分配适当的资源并且监控进展情况25.目前建立胜任特征模型实践活动中经常使用的具体预测因素包括()。（P112-113ACDE）

Ａ、知识、技能

Ｂ、价值观

Ｃ、智力因素

Ｄ、非智力因素

Ｅ、综合素质

26.建立胜任特征模型实践活动中非智力预测因素包括下列的()。（P113BCDE）

Ａ、感知力

Ｂ、情绪

Ｃ、动机

Ｄ、个性／人格

Ｅ、气质

27.下列关于胜任特征模型有效的预测因素陈述不正确的是()。（P114C）

Ａ、与工作绩效密切相关

Ｂ、可以区分成绩优秀者与一般者

Ｃ、与任务情景无关

Ｄ、具有动态变化的特点

28.下列关于人员甄选实施陈述不正确的是()。（P114A）

Ａ、面试是比较复杂和关键性的步骤，其余的相对比较简单

Ｂ、无论对组织还是对人力资源的其他工作，人员甄选比招募影响更直接、更关键

Ｃ、选拔与录用的每个步骤都有一个关键决策点

Ｄ、人员甄选的实施过程的第二步是筛选申请材料

29.人员甄选方法除筛选申请材料外还包括下列的()几大类。（P114-120ABCE）

Ａ、专业笔试法

Ｂ、面试

Ｃ、心理测验

Ｄ、能力测验

Ｅ、评价中心

30.下列关于筛选申请材料的人员筛选方法陈述不正确的是()。（P114-115D）

Ａ、企业往往会将申请表和简历筛选作为人员选择第一步，剔除大量不合要求的人员

Ｂ、简历由人力资源部或招聘部门进行评价

Ｃ、企业可将“求职人员申请表”，与个人简历配合使用

Ｄ、完整的申请表格应当提供应聘者姓名、年龄、性别、受教育的情况四方面的信息

31.完整的申请表格应当提供应聘申请者的()。（P115ABCD）

Ａ、客观信息

Ｂ、过去的成长与进步情况的信息

Ｃ、工作稳定性和求职动机方面的信息

Ｄ、可以帮助组织预期求职者实际工作绩效的信息

Ｅ、对申请进入企业看法的信息

32.下列关于个人简历说法正确的是()。（P115BCD）

Ａ、简历是求职者用来向企业提供其背景资料和进行自我情况陈述的规范性材料

Ｂ、形式灵活

Ｃ、内容随意性大

Ｄ、个人简历可能存在自我夸大的倾向

Ｅ、企业通过核查与证实个人简历,可得到所关注的全面信息33.求职申请表设计的注意事项不包括()。（P115C）

Ａ、设计要以职务说明书为依据

Ｂ、每一栏目均应有一定目的，不繁琐、重复

Ｃ、提供企业背景资料

Ｄ、符合国家的法规与政策

34．专业笔试法可以有效地测量应试者的()。（P115AC）Ａ、基本知识、专业知识、管理知识、相关知识

Ｂ、组织管理能力

Ｃ、综合分析能力、文字表达能力

Ｄ、口头表达能力

Ｅ、工作态度、品德修养

35.论文形式的专业笔试法的优点是()。（P115ABDE）Ａ、易于编制试题

Ｂ、能测验书面表达能力

Ｃ、应试者的心理压力小，相对来说更容易发挥正常水平Ｄ、易于观察应聘者的推理能力、创造力

Ｅ、材料概括能力

36．下列关于面试陈述不正确的是()。（P116C）

Ａ、面试是一种用双向沟通方式进行人员选拔方法

Ｂ、面试是最常用的测试手段

Ｃ、面试的效果取决于面试的设计

Ｄ、通过面试可以了解应聘者素质特征、能力状况及求职动机

37.与传统的笔试方法相比，面试特点说法不正确的是()。（P116D）Ａ、直观

Ｂ、全面

Ｃ、克服“高分低能”

Ｄ、客观

38．面试的缺点为()。（P116AC）

Ａ、招聘人员本身的经验、爱好和价值观等都会影响面试结果

Ｂ、应聘人员本身的经验、爱好和价值观等都会影响面试结果

Ｃ、对考生的社会赞许倾向和表演行为难于防范和识别

Ｄ、面试结果可能会出现“高分低能”现象

Ｅ、只能获得一些诸如职者的口头表达能力、气质风度方面的信息39.面试前的准备工作包括()。（P116ABC）

Ａ、确定面试的目的

Ｂ、阅读应聘者求职申请表

Ｃ、制定面试提纲

Ｄ、创造和谐的面谈气氛

Ｅ、向应聘者解释本次面试的目的、流程、长度

40.面试深入阶段成功的关键是()。（P116BC）

Ａ、和谐的面谈气氛

Ｂ、发问

Ｃ、聆听

Ｄ、控制面试活动

Ｅ、把握面试时间

41.应聘者较多且来自不同单位以及校园招聘中的面试()。（P117A）Ａ、一般适用结构性面试

Ｂ、一般适用半结构性面试

Ｃ、一般适用非结构性面试

Ｄ、三种面试方式均可

42.相比结构性面试，半结构性面试所获得的信息在不同的面试主考间信度()，与工作的相关性()。（P118B）

Ａ、高，低

Ｂ、低，高

Ｃ、高，高

Ｄ、低，低

43.适用于招聘中高级管理人员的面试方法是()。（P118C）

Ａ、结构性面试

Ｂ、半结构性面试

Ｃ、非结构性面试

Ｄ、三种面试方式均可

44.行为事件面谈法的优势是()。（P117ABDE）

Ａ、客观性

Ｂ、针对性

Ｃ、全面性

Ｄ、准确性

Ｅ、真实性

45.结构性面试的优势是()。（P117BEA）

Ａ、可靠性和准确性较高

Ｂ、主持人易于控制局面

Ｃ、考察内不易被后来应试者所掌握

Ｄ、与工作的相关性强

Ｅ、面试通常从相同的问题开始

46.行为事件面谈法应聘人员被要求讲述具体的事件及自己在其中的

表现，而非想象怎么做，克服了模式化回答的弊病,是其(C)特点。Ａ、客观性

Ｂ、针对性

Ｃ、真实性

Ｄ、准确性

47.下列关于行为事件面谈法陈述不正确的是()。（P117A）

Ａ、能创拟动态的和可相互比较的情景来揭示人的心理特征

Ｂ、依据的理念是对未来绩效的最好测试因子是过去的绩效

Ｃ、可以采用STAR插话和追问模式引导候选人报告更多信息Ｄ、基于已有胜任素质模型和各种素质的行为描述对应聘人员的回答作分析判断，克服了主观性

48.面试者根据开始几分钟对应聘者所获得的感觉，或应聘者测验分数，或个人简历对面试结果做出判断,是面试的()偏差。（P118A）Ａ、第一印象

Ｂ、负面印象加重倾向

Ｃ、缺乏职位的相关知识

Ｄ、应聘者顺序错误

49.面试中的对比效应偏差是指()。（P118D）

Ａ、面试者将被试者与不正确的胜任特征相匹配，导致错误的决策

Ｂ、招聘者在面谈开始之前获得的有关应聘者的负面信息的影响大过面试时获得的正面信息的影响

Ｃ、对先进入面试的应聘者比后进入的严格。

Ｄ、前一应聘者表现一般，后一应聘者表现出色，则后者可能比他本应得到的评价更高。

50.面试常见偏差解决办法说法错误的是()。（P118C）

Ａ、通过工作分析确定工作要求和设计面试问题

Ｂ、编制包括一系列评价标准的评价表格

Ｃ、排除应聘者的非语言行为干扰

Ｄ、应训练面试者客观评价应聘者的反应

51．下列关于心理测验陈述不正确的是()。（P119-120ABC）Ａ、心理测验是由测量专业人士开发的，通过提供一组刺激，以所引起的反应作为个体的行为代表，从而对被试的人文特征进行评价的客观技术

Ｂ、智力测验是人事领域中使用得最早的心理测验方法

Ｃ、心理测验中的智力测验包括能力测验、职业能力测验及特殊能力测验。

Ｄ、企业人员选拔智力测验需要与其他的测验配合使用

Ｅ、应当把心理测验作为补充工具，不要它当成唯一的人员选拔工作。

52.人员选拔经常采用的心理测验类型是（）。（P119BC）

Ａ、智力测验

Ｂ、能力测验

Ｃ、人格测验

Ｄ、主题统觉测验

Ｅ、罗夏墨迹测验

53．人格测验方法的种类包括()。（P119AB）

Ａ、自陈量表

Ｂ、投射法

Ｃ、主题统觉测验

Ｄ、罗夏墨迹测验

Ｅ、成就测验

54.实施心理测验应注意的是()。（P120ACEB）

Ａ、把心理测验作为补充工具，不要把测验当成唯一的人员选拔工作Ｂ、心理测验前应建立心理因素与本企业工作绩效间的有效关系Ｃ、保护测试者的隐私

Ｄ、任何职位的工作都有特定的心理素质要求，因此员工选拔有条件就要实施心理测验

Ｅ、聘用专业的心理学人士实施

55.下列关于评价中心陈述正确的是()。（P120BCDE）

Ａ、是在相对开放的环境中进行的

Ｂ、是依靠应聘者的互动性和在团队中的人际关系进行评价个体能力的方法

Ｃ、是目前测试准确性最高的一种方法

Ｄ、实施借助多种筛选手段的组合

Ｅ、多在评价复杂的属性和能力时采用

56.常见的评价中心的形式有()。（P120-121ACDE）

Ａ、无领导小组讨论

Ｂ、Ｔ团体训练

Ｃ、角色扮演

Ｄ、文件筐作业

Ｅ、管理游戏

57.无领导小组讨论一般考察个人的()能力。（P12BD0）

Ａ、人际关系处理能力

Ｂ、组织能力

Ｃ、应变能力

Ｄ、专业和技术能力

Ｅ、反应能力

58.角色扮演主要是测评应聘者()能力的情景模拟活动。（P120A）Ａ、人际关系处理能力

Ｂ、组织能力

Ｃ、应变能力

Ｄ、专业和技术能力

59.最常使用的而且被认为是最有效的评价中心评估形式是()。（P121D）

Ａ、无领导小组讨论

Ｂ、管理游戏

Ｃ、角色扮演

Ｄ、文件筐作业

60.能够突破实际工作情景的时间与空间限制，将在实际工作中很难遇到的情况出现在评价中心活动中的是()。（P121B）

Ａ、无领导小组讨论

Ｂ、管理游戏

Ｃ、角色扮演

Ｄ、文件筐作业

61.使用评价中心应当注意的问题说法正确的是()。（P121BCDE）Ａ、评估人员不能离开现场,以保证观察和记录准确

人力资源管理人员招募、甄选与录用

[模拟] 人力资源管理人员招募、甄选与录用单项选择题第1题：下列说法正确的是( ) A.员工绩效、工作态度和招募渠道之间没有关系 B.在任何情况下，校园招募和报纸广泛招募都是较差的招募方式 C.招募方式无优劣可言，企业可随意选择招募方式 D.任何招募方式都有优缺点，企业应根据自己的具体需求，选择最适当的招募方式参考答案：D 第2题：招募团队成员应具备的最重要的能力是( ) A.表达能力 B.观察能力 C.表达能力和观察能力 D.表达能力和理解能力参考答案：C 第3题：在企业内部招募或大规模招募初级工人时，招募信息的发布方式一般采取 ( ) A.在招募区域内张贴招募简章 B.在电视和广播上发布 C.在报纸上刊登招募简章 D.举行新闻发布会发布招募信息参考答案：A 第4题：针对特定地区、特定人群广泛传播企业的招募信息易采用( ) A.在报纸上刊登招募简章 B.在电视和广播上发布招募信息

C.通过人才市场发布招募信息 D.在互联网上发布招募信息参考答案：B 第5题：在各种招募渠道中，应用最为普遍的是( ) A.招募广告 B.人才交流会 C.校园招募 D.委托猎头公司参考答案：A 第6题：如果企业从一开始就聘用到合适的人选，会给企业带来可观的利益，这种经济收益相当于现有生产力水平的( ) A.1%～5% B.5%～10% C.6%～20% D.15%～30% 参考答案：C 第7题：具有现实型人格类型的人，适合做的职业是( ) A.数学家 B.机械师 C.社会工作者 D.会计参考答案：B 第8题：具有传统型人格类型的人，适合做的职业是( ) A.生物学家

第7章——人员甄选(习题)

第七章人员甄选 1．下列关于人员甄选陈述不正确的是( )。（P108A）Ａ、人员甄选是指运用一定的工具和手段鉴别、考察，区分求职者的人格特点、知识技能水平，从而挑选出组织所需要、恰当的职位空缺填补者的活动。Ｂ、人员甄选阶段的工作直接决定组织最后所雇佣人员的状况Ｃ、人员甄选阶段的工作会给组织带来重大的经济和战略后果Ｄ、人员甄选阶段的工作是招聘过程中最重要的决策阶段；也是技术性最强的一步 2.下列关于人员甄选含义陈述不正确的是( )。（P108DCE）Ａ、预测应聘者未来在组织的绩效，这是人员甄选最为关键性的工作Ｂ、人员甄选空缺职位的人，应是最合适的人，不一定是最优秀的人Ｃ、人员甄选以空缺职位的职务描述为依据Ｄ、最终录用决策应由人力资源部门做出Ｅ、高质量录用决策应以没有录用不符合要求的人员为条件 3. 有效的人员甄选系统的标准陈述不正确的是( )。（P108C）Ａ、标准化Ｂ、有效排列Ｃ、保证充分提任空缺职位的信息Ｄ、能提供明确的决策点

4.下列关于预测应聘者未来在组织绩效的陈述不正确的是( )。（P109C）Ａ、能有效帮助组织准确预测求职者的未来成绩的信息因素与岗位的胜任特征密切相连Ｂ、学业成绩、智力测验不能有效预测职业成功Ｃ、能力倾向能有效预测职业成功Ｄ、通过对岗位优秀人员的个体特征进行实践分析和总结，可以作为该岗位人员筛选或评价的标准 5.下列关于胜任特征的陈述不正确的是( )。（P109B）Ａ、胜任特征是在特定工作岗位、组织环境和文化氛围中有优异成绩者所具备的个人特质Ｂ、胜任特征是不可客观衡量的Ｃ、胜任特征可以用于区分工作中卓越成就者与表现平平者Ｄ、胜任特征是个人深层次特征 6.下列的( )是深藏的、内隐的胜任特征。（P109BCDE）Ａ、知识技能Ｂ、社会角色Ｃ、自我概念Ｄ、人格特质Ｅ、动机／需要 7.一个人在他人面前想表现出的形象被称为（）。（P109B）

财富管理公司人员甄选录用管理制度

财富管理公司人员甄选录用管理制度财富管理公司人员甄选录用管理制度 1.符合公司及本单位长远发展规划、经营战备目标和为此需实现的利润计划的需要； 2.符合目前或近期业务的需要； 3.需做好劳动力成本的投入产出评估； 4.有助于提高办公效率和促进业务开展，避免人浮于事； 5.人员的增补。各部门因工作需要，需增补人员时，以部门为单位，提出“人员增补申请书”，依可能离职率及工作需要，临时工由各部拟订需要人数及工作日数呈经理核准。公司聘用人员均首先要求具有良好的品德和个人修养，在此基础上选择具有优秀管理能力和专业技术才能的人员。各岗位人员要力争符合德才兼备的标准。有下列情况之一或多条者，不得成为本公司员工： 1.被判刑或被通缉，尚未结案； 2.参加非法组织； 3．品行恶劣，曾受到开除处分； 4．吸食毒品； 5．拖欠公款，有记录在案； 6．年龄未满18周岁。试用 1.报到应缴文件。新进人员报到时应填缴人事资料卡、任职同意书、身份证复印件、一寸免冠红底照片一张、学历证书复印件、及其他经历说明文件。 2.新进人员均应先行试用一至三个月。试用期间由部门处参照其专长及工作需要，分别规定见习程序及训练方式，并指定专人负责指导，根据个人能力情况可调整试用期时长。 3.新录用人员向公司人力资源部报到，由人力资源部组织统一主持的岗前培训，培训内容包括： (a)讲解公司的历史、现状、经营范围、特色和奋斗目标； (b)讲解公司的组织机构设置，介绍各部门人员； (c)讲解各项办公流程，组织学习各项规章制度； (d)讲解公司对员工道德、情操和礼仪的要求； (e)介绍工作环境和工作条件，辅导使用办公设备； (f)解答疑问。 4.新录用人员培训完毕，与公司签订《任职同意书》，持该协议向工作单位报到，由部门经理负责安排具体工作。 5.新录用人员在报到后需填写《公司员工履历表》，连同身份证复印件一张、一寸照片两张交人力资源部。履历表中的内容以后如有变更，应在一周内以书面形式通知人力资源部。 6.试用期满的考核。新进人员试用期满后由各该负责指导人员或主管于“试用员工转正考核表”详加考核。如确认其适才适所则予以正式任用，如认为尚需延长试用应酌予延长，如确属不能胜任或经安全调查有不法情况即予辞退。 7.新录用人员，应一律办理保证手续，填写保证书应注意遵守法律程序，办理保斑点手续的规定和内容有： (a)在本公司工作的员工不得担任保证人。 (b)被保证人有下列情形之一者，保证人应付赔偿及追缴责任： (c)营私舞弊或有其他一切不法行为，致使本公司蒙受损失；

人员甄选录用管理制度.doc

8．年龄未满18周岁。第四条公司各部门或下属全资公司如确有用人需要，应在符合第二条的前提下，填报《固定从业人员需求申请表》，交人力资源部核转，由人力资源部报总经理审批。总经理批准后，人力资源总制定招聘方案并组织实施。第五条人力资源部会同用人单位共同对应聘人员进行筛选、考核（总经理将视情况决定是否亲自参加），填写考核记录和录用意见，报经总经理审批后办理录用手续。具体过程如下（参阅“招聘流程图”）：一、人力资源部会同用人单位进行招聘准备工作： 1．确定招聘的岗位、人数、要求（包括性别、年龄范围、学历和工作经验等）； 2．拟定日程安排； 3．编制笔试问卷和面试纲要； 4．成立主试小组； 5．整理考试场地； 6．需要准备的其他事项。二、实施步骤： 1．人力资源部通过刊播广告、加入人才供求网络等形式发布招聘信息，收集应聘者材料； 2．人力资源部汇总、整理材料，会同用人单位根据要求进行初次筛选，向中选人员发笔试通知； 3．人力资源部组织应聘者参加笔试，会同用人单位根据笔试结果进行二次筛选，向中选人员发初次面试通知； 4．人力资源部会同用人单位组织应聘者参加初次面试，根据结果进行三次筛选，向中选人员发二次面试通知； 5．人力资源部会同用人单位组织应聘者参加二次面试，根据结果确定录用名单，向中选人员发录取通知，向落选人员发辞谢通知。第六条新录用人员持《录取通知》向公司人力资源部报到，由人力资源部组织统一体检，体检合格者参加人力资源部主持的岗前培训，培训内容包括： 1．讲解公司的历史、现状、经营范围、特色和奋斗目标；

某企业人员甄选录用管理制度(doc 3页)

人员甄选录用管理制度第一条本公司各单位经内部人员调整不能满足经营管理和业务发展对人力的需求时，采取公开招聘的方式引进人才。为此，特制订本制度。第二条确定用人单位岗位编制的原则： 1．符合公司及本单位长远发展规划、经营战备目标和为此需实现的利润计划的需要； 2．符合目前或近期业务的需要； 3．需做好劳动力成本的投入产出评估； 4．有助于提高办公效率和促进业务开展，避免人浮于事； 5．适应用人单位领导的管理能力和管理幅度。第三条公司聘用人员均首先要求具有良好的品德和个人修养，在此基础上选择具有优秀管理能力和专业技术才能的人员。各岗位人员要力争符合德才兼备的标准。有下列情况之一或多条者，不得成为本公司员工： 1．剥夺政治权力尚未恢复； 2．被判刑或被通缉，尚未结案； 3．参加非法组织； 4．品行恶劣，曾受到开除处分； 5．吸食毒品； 6．拖欠公款，有记录在案； 7．经医院体检，本公司认为不合格； 8．年龄未满18周岁。第四条公司各部门或下属全资公司如确有用人需要，应在符合第二条的前提下，填报《固定从业人员需求申请表》，交人力资源部核转，由人力资源部报总经理审批。总经理批准后，人力资源总制定招聘方案并组织实施。第五条人力资源部会同用人单位共同对应聘人员进行筛选、考核（总经理将视情况决定是否亲自参加），填写考核记录和录用意见，报经总经理审批后办理录用手续。具体过程如下（参阅“招聘流程图”）：

一、人力资源部会同用人单位进行招聘准备工作： 1．确定招聘的岗位、人数、要求（包括性别、年龄范围、学历和工作经验等）； 2．拟定日程安排； 3．编制笔试问卷和面试纲要； 4．成立主试小组； 5．整理考试场地； 6．需要准备的其他事项。二、实施步骤： 1．人力资源部通过刊播广告、加入人才供求网络等形式发布招聘信息，收集应聘者材料； 2．人力资源部汇总、整理材料，会同用人单位根据要求进行初次筛选，向中选人员发笔试通知； 3．人力资源部组织应聘者参加笔试，会同用人单位根据笔试结果进行二次筛选，向中选人员发初次面试通知； 4．人力资源部会同用人单位组织应聘者参加初次面试，根据结果进行三次筛选，向中选人员发二次面试通知； 5．人力资源部会同用人单位组织应聘者参加二次面试，根据结果确定录用名单，向中选人员发录取通知，向落选人员发辞谢通知。第六条新录用人员持《录取通知》向公司人力资源部报到，由人力资源部组织统一体检，体检合格者参加人力资源部主持的岗前培训，培训内容包括： 1．讲解公司的历史、现状、经营范围、特色和奋斗目标； 2．讲解公司的组织机构设置，介绍各部门人员； 3．讲解各项办公流程，组织学习各项规章制度； 4．讲解公司对员工道德、情操和礼仪的要求； 5．介绍工作环境和工作条件，辅导使用办公设备； 6．解答疑问； 7．组织撰写心得体会及工作意向。

公司人员招聘录用管理制度

公司人员招聘录用管理制度一、目的为规范员工招聘录用作业，吸引、招募、保留符合公司要求的人才，特制定本制度。二、适用范围公司各部门及分公司。三、聘用原则 1.公开招聘、全面考查、择优录取； 2.能力与岗位要求匹配； 3.内部调配与外部招聘相结合； 4.实行“亲属回避制”。为保证客观公正及便于管理，公司禁止内部员工举荐亲属、朋友、原单位同事到同一部门或工作关联岗位工作。特殊情况（如因业务关系需要安排人员或对高级人才的推荐）须经董事局主席批准，且候选人须符合全部任职资格要求，并经过正常招聘、筛选程序后方可录用。四、岗位聘用条件 1.凡年满16周岁以上，身体健康，有独立民事行为能力，符合本公司相应岗位聘用条件者，均属聘用对象； 2.受聘人必须接受用人单位的审查，履行岗位工作标准，严格遵守公司各项规章制度，尽职尽责做好工作； 3.详细录用条件见录用、报到部分五、招聘申请程序行政人事部为公司负责统一招聘的职能部门。用人部门（分公司）提出招聘申请及行政人事部实施招聘须按以下程序进行。

六、招聘需求沟通行政人事部在处理招聘作业时，应优先考虑从公司内部调整、提升人才。为此，行政人事部需与有关部门充分沟通： 1.目前是否有足够的员工，是否合理利用了公司现有人力资源； 2.公司的人力资源成本是否允许支付新增人员的费用； 3.所需人员可否在公司内部进行调配或选拔，使公司人才得到合理流动或晋升； 4.可否对现有人员进行轮换作业培训，以便岗位缺员时临时顶替。七、招聘计划人员增补需求经过审核确认后，行政人事部必须制订招聘计划或方案，其内容包括：招聘渠道、方式、时间、经费、地点、工作人员、招聘条件、录用原则、录用程序等。（一）选择招聘渠道 1.内部招聘： 1)行政人事部与各部门沟通，确定是否从内部调派； 2)行政人事部向公司员工发布招聘信息，进行内部公开招聘。

面试与甄选技巧与STAR行为面试法

面试与甄选技巧与STAR行为面试法【课程背景】您和您的同事在日常招聘和选拔过程中是否也曾遇到过类似的问题：在大量的简历千挑万选之后，前来面试的人员却没有一个是最终合格的；面试中，不同的面试官你，我一语，没有一个统一的面试流程；面试结束后，不同面试官对应聘者的评价不统一，无法迅速地确定最佳人选；面试中看似表现不错的员工，在真正进入公司后，却很难适应．．．．．．面对成千上万的应聘者，越来越多的招聘和选拔人员丧失了准确的判断力。这一现象已经成为众多企业在人才选拔和发展中遇到的巨大挑战！ “岗位的素质要求与岗位任职者的素质愈相符合，则越会产生优秀的绩效和良好的工作满意度。”然而，如何确定岗位的素质要求，如何通过简短的面试来衡量应聘者的素质水平，从而实现最佳的人岗匹配？随着应聘者素质的不断提升，企业与应聘者在招聘中的博弈程度越来越普遍，企业招聘人员的困惑也表现的愈加明显。如何使企业负责招聘的相关工作人员具备过硬的甄选技术，提升企业人才招聘和选拔的水平，无疑已经成为企业最关注的问题之一。目前，基于HayGroup (合益)集团发展的素质理念提出的行为事件访谈法（BEI, Behavioral Event Interview）在人才甄选与发展领域已得到了世界领先企业广泛的认可和运用。 “基于素质的人才甄选技术”课程将以素质理论为基础，探讨人员招聘和选拔的方法：重点阐述行为事件访谈法的理念和方法，以及在人员招聘与选拔中的应用，并通过结合华为、中国国航等优秀企业实践及大量的现场练习，确保学员深刻理解BEI方法在人才甄选中的独特价值和作用。【课程大纲】一、以素质为基础的招聘和选拔概述 1．人才甄选的趋势及影响因素分析 2．以素质为基础的招聘与传统招聘之间的区别 3．素质及素质模型介绍素质概念的诞生素质的发展与演进短片欣赏及研讨素质的分类和构成练习：素质识别、“非常勿扰” 素质模型的内涵与应用案例：优秀企业素质模型实践：万科 4.为什么在招聘中选用BEI方法来考核素质不同招聘甄选工具介绍各种工具的信度、效度比较 BEI成功案例分享 5.BEI方法及素质解码（coding）简介

人力资源管理制度主要包括哪些内容

人力资源管理制度主要包括哪些内容上卷人力资源管理制度范本第一章人事管理制度导论第一节企业人事战略第二节企业人事管理的职能第三节企业人事管理的基本原则第四节企业人事管理的主要内容第五节企业人事管理制度的制订第二章人员甄选录用制度第一节人员甄选录用概述第二节人员甄选录用计划第三节人员需求申请制度第四节考试与测验第五节面试操作实务第六节人员录用实务第三章人员培训制度第一节人员培训制度概述第二节综合管理人员培训制度第三节骨干人员培训制度第四节普通员工培训制度第五节岗前人员培训制度第四章人事调整管理制度第一节企业人事调整管理概述第二节人员晋升管理制度第三节调动、降职与离退休管理制度第四节辞职、辞退与资遣管理制度第五章人事考核评议制度第一节人事考核评议制度概述第二节人事考核评议操作方法第三节成功企业人事考核评议制度范本第四节成楞企业人事考核评议表格范本

第六章员工激励制度第一节员工奖惩制度第二节员工参与管理制度第三节内部企业制度第七章员工考勤管理制度第一节员工考勤管理综述第二节成功企业考勤管理制度范本第三节成功企业考勤管理操作表格范本第八章人事档案管理制度第一节人事档案管理概述第二节人事档案保管制度第三节人事档案利用制度第四节成成企业人事档案管理表格范本下卷人力资源管理表格范本第九章职务分析与职务设计管理表格第一节职务分析管理表格第二节职务设计管理表格第十章招聘甄选与试用管理表格第一节招聘管理表格第二节甄选管理表格第三节录用管理表格第十一章人事资料与档案管理表格第一节人事资料管理表格第二节人事档案管理表格第十二章培训管理表格第一节员工培训管理表格第二节管理人员培训管理表格第三节岗前人员培训管理表格

人员甄选录用总程序

人员甄选录用总程序一、人员甄选与录用工作开始于组织中各种工作岗位产生职位空缺，由此而提出人员增补需求。通过对组织发展的人力资源规划，才能够准确地把握有关组织对各类人员的需求信息，确定人员招聘的种类和数量。二、由组织人事部门实施人员招聘工作。人事部门须根据招聘工作的具体要求做出相应的实施计划，并将每一项工作逐步推行，直至人员招聘工作的最后完成。三、招聘工作的实质性操作过程。一般而言，人员的甄选可以同时在两条线路上开展，一是在组织内部进行人员调整，最大限度的发挥组织现有人力资源的潜力；二是从组织以外吸收适合组织需要的人才。从控制人力成本费用和发挥组织中现有人员的工作积极性这两个角度考虑，组织内部的人员调整应先于组织外部的选拔工作。特别是对高级职位或重要职位的人员选聘工作更是如此。四、由人事部门会同用人部门组织、实施人员甄选的考试与面试工作。在这一阶段，应根据具体的职位要求对应聘人员进行各种形式的知识、技能、能力考试和心理测验，从人员基本素质、心理特点、能力特长上对应聘人员加以甄选。经考试或测验合格者进入面试阶段。面试招聘是人员选聘工作中最为重要的环节，绝大多数组织都是借助面试评价的手段来确定最后的录用人选。这是因为，面试评价所提供的关于应聘人的信息最真实、直观和准确。当然，这也必须有效的运用有关面试评价的技术和技巧。五、经考试、测验和面试合格者成为招聘组织的试用员工。在试用员工上岗之前，对他们进行多种形式的岗前培训，以使他们充分的了解组织和工作岗位上的状况。必要时，岗前培训也包括有关知识、技能和各种能力培训的内容。六、试用员工上岗试用。这一阶段的主要目的是为了通过工作实践考察试用员工对工作的适宜性，同时，也为试用员工提供了进一步了解组织及工作的机会，事实上，这一阶段是组织与员工的双方选择，彼此双方不受任何契约的影响。七、对试用期满员工的工作绩效和工作适宜性进行考核评价，经考核合格者正式录用为组织的员工，双方签定劳动合同或其他形式的契约。八、新时员工上岗任用，至此完成人员选聘与录用工作的全部操作，为组织挑选出所需要的人才。

销售人员的甄选(

销售人员的甄选销售人员的甄选一、有效招聘代表的四个原则因为工作的关系，我帮助各种类型的公司，进行过几十场招聘，招收确认的销售代表数百人，通过对他们中部分成员在实际销售工作中的观察，我发现有的销售人员在实际工作中表现不理想，主要是在招聘这个环节出了问题。并且招聘的问题也是双方面的，一方面是应聘者急于要得到这个职位，而产生了“过渡表现”迷惑了面试者；而另一方面，也同样不溶忽视的是：面试的人，也有过分的“一厢情愿”；但这两种错误，其结果都是一样的，就是“善始不能善终”，最终这个“不合适”的员工，会离开销售岗位，给自己和公司都会带来损失。作为销售经理，在同人力资源部配合进行招聘时，建议共同遵循四个“切合”原则：（一）经历切合第一是经历的切合，也就是应聘者的工作经历一定要和相应的岗位相吻合。尤其是以效能为

导向的销售模式。如从事大型的系统、设备、工业品以及解决技术方案的销售工作，它对经历这方面的要求更加严格。对于效能型销售模式来讲，如果招来的人没有相应时间的类似工作经历，那么他就很难掌握一个系统或一个设备的整个销售过程，取得好业绩就需要相当长的一段时间。而国内的企业一般不会给销售人员太长的时间才产出业绩，因此“经历切合”就更加重要了。（二）发展阶段切合常规来讲，公司的成长一般有三个阶段，每个阶段对人才的要求都不一样。第一个阶段是婴儿期。这时候公司的成长还处在求生存的状况。这个阶段，销售队伍的任务非常重，而且采取的策略一般都是闪电战的策略。这个阶段不要求销售人员必须具备太多的系统知识，但是必须有足够的冲劲和热情。第二阶段是青年期，就像人一样，青年期是公司成长最快的时期，这时候要求销售人员有很强的上进心，需要有不断的学习吸收新知识的能力，那么在招人时就应该选择那些不太过分注重现实收益、愿意学习改变自己，伴随企业共同成长的年轻人。企业发展到第三个阶段，就是成熟期。这时候企业已经解决了生存和成长的问题，现在需要的是稳步发展。这一时期就可能要求销售队伍的平均年龄可以稍高一些，从业经验要比较丰富，内部沟通和协调能力要比较强，这样才能比较好的适应成熟型的团队。总之，销售人员同企业的发展阶段一定要相切合。概括来讲，如果企业处于婴儿期，招聘的销售人员要带有七分冲劲、三分经验就可以了；如果处于成长期，应该招收有四分经验、六分潜力的销售人员；如果企业处于成熟期，建议招收七分经验，三分原则的人，因为这样的人，比较容易适应，能够比较快的为公司产出业绩。（三）期望切合通过接触和观察大量的销售人员，我发现，绝大多数销售人员都在追求两点：要么是“钱”，要么是“前途”，更有甚者是“鱼和熊掌”皆我所求。期望“钱”的人，对近期看得会比较重，会在意产品是否好卖，提成是否令他满意等；而期望

人员招聘及甄选管理制度

人员招募及甄选管理制度一、管理范围 1、本制度所指“人员招募”是指围绕公司对人力资源合理配置所进行的市场化招聘。“人员甄选”是指围绕公司对人力资源合理配置所进行的程序化考核及辨别。 2、本制度所指“管理”是指人力资源招募及甄选所应循的原则、渠道、操作标准和程序。二、招募管理 (一)招聘原则 1、公平招聘、公平竞争； 2、量德为本，量才为用； 3、以需定用，以岗定编； 4、双向选择，开发发展。 (二)招募渠道 1、通过当地各片区及其它外地人力资源市场进行现场人力收集储备； 2、通过各人力资源市场人才数据库查询； 3、通过媒体广告进行招聘时收集储备； 4、通过猎头公司进行收集储备； 5、通过各类高校进行人力咨询与储备； 6、通过人才网站进行分类收集储备； 7、内部员工推荐或其他人员引荐。 (三)内部推荐管理 1、内部推荐对象 (1)凡能胜任岗位要求的外部人才，公司均鼓励内部员工推荐，但曾被公司录用过的人员不在此列。 (2)人事工作人员不得享受推荐奖励的政策。 2、内部推荐原则诚信的原则：推荐人应提供真实、准确的信息资料。回避的原则：推荐时应考虑相关工作回避的需要公正的原则：推荐人不应干涉、影响录用过程的公开、公平、公正。 3、内部推荐奖励标准及条件

(1) 被推荐人通过公司相应面试，合格后进入试用期。为奖励推荐人对公司的贡献，特奖励100.00元奖励金，并进行通报。 (2) 被推荐人试用期满合格并转正，推荐人再获追加奖励金100.00元。 (3) 推荐人推荐成功人选（通过试用期，并经考核合格转正）累计达到5人，按公司奖惩制度进行记功一次。 ●公司可根据具体情况调整奖励标准，具体以行政人事部公示为准。未做公示的依上述标准执行。 (四)内部推荐流程合格合格行政人事部发布内部招聘信息内部员工联系、举荐被推荐人面试被推荐人试用，推荐人受奖励试用期结束，并进行被推荐人转正，推荐人受追加奖励不合格不合格人事备案淘汰或储备

《员工的面试与甄选》讲义

《员工的面试与甄选》讲义 3.2.1面试准备面试的准备至关重要,有句话说得好,“准备工作做失败,就意味着你为失败做准备”. 1、学会如何提问 1）提问时必须避免简单地用“是”或“不是”来回答的问题，用怎样和为什么来提问可引发更多的回答（如，你工作是否细心吗？）求职者回答当然是肯定的，但这类的问题提了和没提一样。提问要注重行为表现，而不是结果。那么这样的问题应该怎样问呢?你可以这样说,你可以举例说明一下,在你的工作中你表现最为细心的一件事吗?这样他就会回答,在去年营销会议中,他担任的角色,以及他是对会议的细节做了哪些安排等.）； 2）避免带有倾向性的问题（如，你认为你自己有良好的沟通能力吗？同样这个问题也是白问。你可以这来表达：“在你的工作中你是如何与上级沟通的？举人例子好吗？”这样他就会回答他在遇到什么事时采用了什么样的沟通方式，取得什么样的效果。 3）跟踪提问。从的回答中引发出另外的问题或是你感到求职者的回答过于肤浅或不很恰当，你都可以进一步提问。你可以这样表达：“这个问题可以多谈一谈吗？” “你说过有时可以加班，可以再具体谈谈你在什么情况下愿意加班吗？” 2、做好面试记录我们都不是超人,不可能记住全部信息，俗话说好记性不如烂笔头，所以说,在面试提问阶段应该做好面试记录，作为最后甄选的依据。记录只强调事实，不能当场下结论。（在面试中，我们只能记录求职者所叙述得事实，只有在收集到所有信息之后，才能下结论。否则就会犯断章取义的错误。）不能只听想听的信息。（比如说，你要求这个岗位的人员要具有团队精神，当他讲他的团队精神很好时，你就爱听也特别想听，从而忽视其他的信息。而在其他信息中，恰恰体现了他不具备这种精神，所以不能只听想听的，你要判别他是——说他自己有团队精神还是

人员招聘甄选与录用作业指导书

1．目的

为满足公司进展需要，有效、有序地招募到符合公司各类岗位要求的人员。 2.范畴适用于公司各部门。 3.职责 3.1公司综合治理部负责公司各类人员的聘请与录用工作，并依照公司进展需要及人力资源规划，提早做好人员的聘请及储备工作。 3.2部门提出岗位人员要求，报公司综合治理部，由公司综合治理部统一聘请，部门参加。 4.方法与过程操纵 4.1 聘请 4.1.1聘请条件 4.1.1.1一样治理人员高中以上文化程度，年龄22-40岁之间，男身高1.70米以上，女身高1.60米以上；有两年以上相关工作体会，政历清晰，躯体健康，五官端正，思路清晰，无不良适应。应聘会计、出纳者须持有效的无锡市财政局发放的《会计上岗证》。 4.1.1.2专业技术人员中技以上文化程度，年龄22-45岁之间，身高男1.70米以上，女1.60米以上；有三年以上相关工作体会，政历清晰，躯体健康，五官端正，思路清晰，无不良适应。应聘专门岗位人员必须持有效的无锡市劳动局发放的《特种作业人员操作许可证》。 4.1.1.3安全治理员高中以上文化程度，年龄在18-28岁之间，身高1.75米以上，两眼裸视视力均在0.80以上，退伍军人优先，政历清晰，躯体健康，五官端正，思路清晰，反应灵敏，无不良适应。 4.1.1.4保洁员初中以上文化程度，年龄18-40岁之间，男性身高1.60米以上，女性身高1.55

米以上，政历清晰，躯体健康，五官端正，思路清晰，反应灵敏，无不良适应。录用 4.1.1.5公司职员必须是年满十八周岁、躯体健康、政历清白、踏实勤奋且具有相关职位所需要的专业知识、立志从事物业治理工作的中华人民共和国公民。 4.1.1.6职员聘请将依照公司的需求进行。部门提出岗位人员需求，报公司综合治理部，由公司综合治理部统一聘请，部门参加。 4.1.1.7聘请分为笔试、面试（初试、复试）两个时期进行。 4.1.2资格审核应聘人员均需提供本人身份证件、学历证书、职称证书、体检合格表、婚育证明、其它能证明自己特长和能力的材料、照片等有效原件并留存复印件，由公司综合治理部负责审核拟录用人员的各类证件之有效性及合法性。专门岗位（如：安管、财务）还应提供具有无锡市户口的人员担保书。 4.1.3体检凡公司聘请的职员必须通过体检合格并提供体检报告后，方可被录用，如体检不合格的职员不能录用，体检费用由职员自理。每年公司将依照实际情形组织已录用职员体检，工作中凡发觉职员患有传染性疾病等，公司将酌情调换患病职员的工种，无法调整者则予以辞退。 4.2聘请与录用程序 4.2.1用人部门依照职位空缺情形，填写《职位空缺申报表》报给公司综合治理部。 4.2.2公司综合治理部统一组织、安排聘请场地、时刻、人员及有关事宜。 4.2.3公司综合治理部依照聘请情形、应聘资料等对应聘人员进行初选。 4.2.4公司综合治理部统一组织应聘人员的笔试，合格后方可参加面试。

员工甄选方案

青岛啤酒股份有限公司员工甄选前言众所周知，找到人才用对人，是企业人力资源管理中的最重要工作之一。随着同行竞争越来越激励，工作的可选性增加以及80后员工的不稳定性，新法的出台，用工成本成倍增加，这些无疑都对招聘和甄选加大了难度。所以招聘和面试工作作为企业人力资源竞争的第一步，对企业的长远发展有着举足轻重的作用。系统掌握招聘与面试甄选技巧，为企业选拔优秀的人才是现代经理人必备的基本素质。要想成为一名青岛的员工，需经过面试，我们一致认为，应聘者能否很好的胜任工作项目，能否适应团队的要求，是完全可以通过面谈和其他多方面的观察得以了解的。比如，可以听听他说怎么样看待团队合作、怎么样把握目标…… 一、聘人原则：重面试不重笔试青岛公司招聘新员工有一个相当严谨的面试过程。简历提交上来以后，专门负责招聘的同事进行履历表的审核以及电话的过滤。通过这两关的人一般还要经过非常严肃的面试。面试是由招聘经理召集面试考官来进行的。一般来讲面试者中有求职者未来的老板，同时还有未来的同事。公司需要的团队的成员必须有很强的沟通能力，有很多沟通和项目管理工作不能在同一间办公室进行。找一些平行的人来与求

职者面对面沟通，就是为了确保这个人是大家都能接受的一个合作对象。而对于应届毕业生的招聘，一般情况下是比较少录用刚刚从学校毕业的学生。当然不排除一部分相当优秀的人才。如果一个人清华毕业几年之后，应聘他唯一能够说的还是“我是清华毕业”，基本上这个人是不会被录用的。因为东方公司看重的不是这个人毕业之后能够用“清华毕业” 达成什么样的成果，而是看他在工作后能力的成长性如何。因为有些人成长到一定阶段可能会慢下来，就不能配合公司的高速成长。另外，需要强调的是，东方一般不会直接通过笔试的方式录用员工，除非是一些事务性的工作，比如必须掌握某些电脑的技巧。到目前看来，面试法到目前为止效果不错。二、招人渠道：员工转介员工我们目前的招聘渠道包括报纸、网站、内部员工引见。这几种方法我们更认可员工引见。公司40％～ 45％的新员工是通过内部员工的介绍加入到公司里来的。另外，公司采取的是外部招聘。此外，对我们来说，我们严格要求这些人有开放的心态和良好的适应性。同时员工还要满怀激情地把他的长处发挥出来。有了这份激情，就能够相信员工是为了一个更好的远景而工作，而不只是为了今天糊口而工作。

人才面试与甄选技巧

人才面试与甄选技巧培训【培训对象】各部门总监、经理、人力资源部总监、人事经理、招聘经理、骨干员工等【培训收益】●系统认识：了解企业战略、企业文化和职位差异与招聘标准的关系 ●提高技能：掌握面试提问、人格测试和情景测试的操作流程与技巧 ●自我发展：了解如何从招聘专员成为测评专家，有计划地学习提高【培训大纲】一、招聘体系的构成 ●需求确定系统：如何区分技能需求与人员需求 ●信息发布系统：如何准确高效地发布招聘信息 ●甄选测评系统：如何确定甄选方式和甄选标准 ●归化入职系统：如何防止招聘之后的人员流失二、面试前的工作 ●如何编写招聘广告 ●如何筛选简历 ●面试小组的人选确定、面试前的培训 ●面试环境的布置 ●面试流程设计三、面试问题的设计及评分标准 1）初试问题：针对基本职业素质设计的问题 2）复试问题：针对胜任特征设计的面试问题 ●不同职位的胜任特征 ●不同职级的胜任特征 ●以情景为基础的面试问题 3）针对工作行为设计的面试问题 ●工作行为的分析方法 ●以行为为基础的问题示例 4）面试中的观察项目四、面试的形式 ●结构化面试与开放面试 ●情景面试及压力面试 ●小组面试及集体面试五、如何基于胜任素质进行人才测评 ●心理测试：主题统觉测试TAT ●人格测试：人格投射测试PPT ●情景测试：无领导小组困境讨论 ●其他测试手段 ●文件筐测试，例如文件批复与文件编写 ●工作样本测试，例如主题演讲、绩效面谈六、如何提高甄选测评的效度 ●工具效度：如何根据测评目的选择测评手段 ●程序效度：如何保证测评过程不流于形式 ●对象效度：如何让候选人积极参与甄选测评 ●测评者效度：面试官如何成为人才测评专家【讲师介绍】

第六章面试习题及答案

第六章面试习题及答案一、名词解释（2-3）面试结构化面试情景面试二、单选（3-5） 1、下列哪些不是面试的特点（）P251 A双向交流 B间接地 C针对性强 D内容灵活 2、在面试中，下列不属于按照面试标准化程度可将面试分为（）P252 A结构化面试 B非结构化面试 C半结构化面试 D行为面试 3、在面试中，下列不属于行为面试和情景面试的不同点的是（）P257 A定义 B使用条件 C面试的时间 D面试的方法 4、下列对于压力面试描述正确的是（）P258 A 题目容易设计 B面试官控场能力要求不高 C能够全面把握应聘者的能力D能够好的测量应聘者本能的深层特质三、多选（3-5） 1、下列哪些是行为面试的STAR原则（）P257 A.情形 B目标 C行为 D结果 E后果 2、下列哪些属于面试的评价要素（）P261 A举止仪表 B语言表达能力 C工作实践经验 D求职动机 E应变能力 3、在面试中，面试官经常犯的错误有（）P275 A首因效应 B晕轮效应 C类我效应 D定型化效应 E对比效应4、面试的实施阶段有哪些（）P271 A建立关系阶段 B导入阶段 C核心阶段 D确认阶段 E结束阶段5、在面试的实施前的准备工作中，选择面试官时应考虑哪些（）P267 A个人品格和修养 B相关专业知识 C了解人员测评技术 D社会和工作经验 E个人形象四、简答（1）简述面试官的面试技巧中的观察技巧P272

答案一、名词解释面试：主考官通过与应聘者进行直接交流或者将应聘者置于特定情境中进行观察，了解应聘者的个性特征，考核应聘者的能力素质，从而评价应聘者在特定岗位上的适应能力和潜在发展能力，为企业招聘到符合企业发展要求的合格人才的人员甄选过程。结构化面试：指依照所需岗位胜任素质确定面试的维度，在每个测评维度上预先编制好面试题目并给出相应的权重和评分标准，严格遵循特定程序，对应聘者进行客观评价。情景面试：测评应聘者如何在未来假设情境中行为的能力，它的理论来源于动机理论中的目标设置理论。二、单选 1—4:BDDD 三、多选 1、ABCD 2、ABCDE 3、ABCDE 4、ABCDE 5、ABCD 四、简答 ①坚持观察的综合性、目的性和客观性原则 ②避免以貌取人或者光环效应 ③注意面部信息 ④注意身体语言

甄选面试.docx

一、测试内容 1、认知能力测试认知测试包括一般的思考能力测试（即智商），以及特殊的脑力测试，自记忆力和归纳思考能力。（1）智商测试智商测试所测的是一般智力，测量一系列而非单个的能力，包括记忆力词汇、口头表达和计数能力。（2）特殊认知能力测试有许多测试测量了特殊认知能力，如归纳演绎思考能力、文字理解力，记忆力和计数能力。 2、运动能力和体力测试测量运动能力，如手指灵活性、手工操作灵活性和反应时间。可能还需要体力测试。包括静态力量（如举重）、动态力量（如向上拉动）、身体协调（如跳绳）和毅力测试。例如，救生员在聘用前必须证明他的游泳能力。 3、人格测试绩效通常是由个人特征造成的，如态度、动机，尤其是性情。企业通过人格测试来测量和预测这些无形的素质。 4、兴趣测试兴趣测试是把自己的兴趣与从事不同职业的人的兴趣相对比。因此，进行测试的人员将个人的兴趣与在职者的兴趣进行比较，被测试者将获得测试报告。 5、成就测试成就测试测量的是个人所学习的知识。成就测试不仅测量了工作知识，还测量了申请者的能力，打字测试就为一例。二、工作模拟测试 1、管理评价中心管理评价中心是一种为期2～3天的模拟测评，10～12名申请者在专家的观察下完成真正的管理任务（如做陈述），专家们根据每一个申请者的表现评估其领导潜力。典型的模拟测试包括：

●文件筐测试。在此测试中，申请者面对一堆报告、备忘录、来电记录、信和其他资料，这些资料有的是从现实中收集来的，有的是通过计算机文件筐收集来的。申请者在每一个测试中都要有恰当的表现。接着，由受过训练的评估者对申请者的表现进行评论。 ●无领导小组讨论。培训师给无领导小组一个讨论题，并要求组员一起达成小组决策。接着，培训师评价每一组队员的人际交往能力、被小组成员接受的能力、领导能力和个人影响力。 ●管理竞赛。一家虚拟的公司在市场上竞争，申请者作为公司成员去解决实际问题。例如。管理者需要决定如何做广告，如何生产，有多少存货。 ●个人陈述。申请者各自按要求进行口头陈述，培训师据此来评价每个人的沟通技能和说服力。 ●目标测试。典型的评价中心有人格测试、智力测试、兴趣测试和成就测试。 ●面试。在大多数面试中，每一个申请者都由至少一名面试者来面试，进而评估其兴趣、过去的绩效和动机。 2、小型工作培训的评价对申请者进行培训。给他们一项工作任务，然后去评价申请者的表现。该方法的假设是：在测试中能学会并完成抽样工作的申请者，也能学习和完成整个工作。三、背景调查与其他甄选方法 1、背景调查与推荐信确认进行聘用前背景调查或推荐信确认有两个主要原因：核查申请者之前提供的事实和揭露不利信息。背景调查和推荐信确认的形式有：（1）打电话向申请者现在的（或从前的）企业询问其职位和薪酬．（2）评级机构能提（续致信网上一页内容）供信用状况、债务情况、声誉、特性和生活方式等方面的信息。（3）申请者提供手写的推荐信。 2、使用聘用前信息服务

员工招聘与甄选期末考点整理范文

大三课程（上）《人员招聘与甄选》考点整理一、可能的名词解释 1、员工招聘：组织为了实现生存和发展的需要，根据人力资源规划和工作分析提出的人员需求数量与素质要求的结果，以最合适的成本投入寻找和吸引符合岗位胜任要求，并有意向任职的足够数量的合格人员和有潜质的人才，通过科学的甄选，最终录用的过程。P2 2、人力资源规划：是根据组织发展战略、组织目标和组织内外环境的变化，预测未来的组织任务和环境对组织的要求，为完成这些组织任务和满足这些要求而提供人力资源的过程。包括预测组织未来的人力资源供求状况、制定行动计划及控制和评估计划的过程。P28 3、人员甄选：是招聘活动在人才招募之后的一个重要环节，指的是综合利用心理学、管理学和人才学等科学理论、方法和技术，更具特定岗位的要求，对应聘者的综合素质进行系统的、客观的测量和评估，从而选择合适的应聘者的过程。P115 4、心理测验：通过对人的一组可观测的样本行为进行有系统的测量，来推断人的心里特征的测评方法。P165 5、人格：也称为个性，指人在心理、行为方面所表现出的不同于其他人的特点，也就是个体在其生理基础上，在长期生活实践中形成的具有一定意识倾向性的稳定的心理特征的总和。P169 6、面试：是人员甄选中最为传统也最为常用的一种方法。它是精心设计的，通过在特定场景下考官和面试者的双向互动，来考察和评估应聘者的基本素质、发展潜质、实际交际能力以及岗位匹配性的一种招聘甄选方法。P187 7、评价中心：是由对多次行为的标准化评估构成的，由许多受过训练的观察者运用技术手段，对被考核人主要从专门设计的模拟情境中表露出的行为作出判断。P220 二、可能的简答题 1、有效招聘的意义有哪些？P5 答：对组织的意义：1）补充新鲜血液，实现组织战略目标；2）确保高质量的人才，提高组织核心竞争力；3）降低招聘成本，提高招聘效率；4）展示组织文化，树立良好形象；5）减少人员离职，增强组织凝聚力；6）促进合理流动，优化资源配置。对应聘者的意义：1）可以获得公平竞争的机会；2）可以获得自我认知的机会；3）可以获得自我发展的机会。

酒店人员甄选录用管理制度(doc 3页)

酒店人员甄选录用管理制度第一条本酒店各单位经内部人员调整不能满足经营管理和业务发展对人力的需求时，采取公开招聘的方式引进人才。为此，特制订本制度。第二条确定用人单位岗位编制的原则： 1.符合酒店及本单位长远发展规划、经营战备目标和为此需实现的利润计划的需要; 2.符合目前或近期业务的需要; 3.需做好劳动力成本的投入产出评估; 4.有助于提高办公效率和促进业务开展，避免人浮于事; 5.适应用人单位领导的管理能力和管理幅度。第三条酒店聘用人员均首先要求具有良好的品德和个人修养，在此基础上选择具有优秀管理能力和专业技术才能的人员。各岗位人员要力争符合德才兼备的标准。有下列情况之一或多条者，不得成为本酒店员工： 1.剥夺政治权力尚未恢复; 2.被判刑或被通缉，尚未结案; 3.参加非法组织;

4.品行恶劣，曾受到开除处分; 5.吸食毒品; 6.拖欠公款，有记录在案; 7.经医院体检，本酒店认为不合格; 8.年龄未满18周岁。第四条酒店各部门或下属全资酒店如确有用人需要，应在符合第二条的前提下，填报《固定从业人员需求申请表》，交人力资源部核转，由人力资源部报总经理审批。总经理批准后，人力资源总制定招聘方案并组织实施。第五条人力资源部会同用人单位共同对应聘人员进行筛选、考核(总经理将视情况决定是否亲自参加)，填写考核记录和录用意见，报经总经理审批后办理录用手续。具体过程如下(参阅“招聘流程图”)：一、人力资源部会同用人单位进行招聘准备工作： 1.确定招聘的岗位、人数、要求(包括性别、年龄范围、学历和工作经验等); 2.拟定日程安排; 3.编制笔试问卷和面试纲要; 4.成立主试小组;

人员招聘甄选与录用作业指导书

1．目的为满足公司发展需要，有效、有序地招募到符合公司各类岗位要求的人员。

2.范围适用于公司各部门。 3.职责 3.1公司综合管理部负责公司各类人员的招聘与录用工作，并根据公司发展需要及人力资源规划，提前做好人员的招聘及储备工作。 3.2部门提出岗位人员要求，报公司综合管理部，由公司综合管理部统一招聘，部门参加。 4.方法与过程控制 4.1招聘 4.1.1招聘条件 4.1.1.1一般管理人员高中以上文化程度，年龄22-40岁之间，男身高1.70米以上，女身高1.60米以上；有两年以上相关工作经验，政历清楚，身体健康，五官端正，思路清晰，无不良习惯。应聘会计、出纳者须持有效的无锡市财政局发放的《会计上岗证》。 4.1.1.2专业技术人员中技以上文化程度，年龄22-45岁之间，身高男1.70米以上，女1.60米以上；有三年以上相关工作经验，政历清楚，身体健康，五官端正，思路清晰，无不良习惯。应聘特殊岗位人员必须持有效的无锡市劳动局发放的《特种作业人员操作许可证》。 4.1.1.3安全管理员高中以上文化程度，年龄在18-28岁之间，身高1.75米以上，两眼裸视视力均在0.80以上，退伍军人优先，政历清楚，身体健康，五官端正，思路清晰，反应灵敏，无不良习惯。 4.1.1.4保洁员

初中以上文化程度，年龄18-40岁之间，男性身高1.60米以上，女性身高1.55米以上，政历清楚，身体健康，五官端正，思路清晰，反应灵敏，无不良习惯。录用 4.1.1.5公司员工必须是年满十八周岁、身体健康、政历清白、踏实勤奋且具有相关职位所需要的专业知识、立志从事物业管理工作的中华人民共和国公民。 4.1.1.6员工招聘将根据公司的需求进行。部门提出岗位人员需求，报公司综合管理部，由公司综合管理部统一招聘，部门参加。 4.1.1.7招聘分为笔试、面试（初试、复试）两个阶段进行。 4.1.2资格审核应聘人员均需提供本人身份证件、学历证书、职称证书、体检合格表、婚育证明、其它能证明自己特长和能力的材料、照片等有效原件并留存复印件，由公司综合管理部负责审核拟录用人员的各类证件之有效性及合法性。特殊岗位（如：安管、财务）还应提供具有无锡市户口的人员担保书。 4.1.3体检凡公司招聘的员工必须经过体检合格并提供体检报告后，方可被录用，如体检不合格的员工不能录用，体检费用由员工自理。每年公司将根据实际情况组织已录用员工体检，工作中凡发现员工患有传染性疾病等，公司将酌情调换患病员工的工种，无法调整者则予以辞退。 4.2招聘与录用程序 4.2.1用人部门根据职位空缺情况，填写《职位空缺申报表》报给公司综合管理部。 4.2.2公司综合管理部统一组织、安排招聘场地、时间、人员及有关事宜。 4.2.3公司综合管理部根据招聘情况、应聘资料等对应聘人员进行初选。 4.2.4公司综合管理部统一组织应聘人员的笔试，合格后方可参加面试。