让一线团队有优秀表现
优质护理先进集体事迹材料范文（通用12篇）
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那么相关的事迹到底怎么写呢？下面是小编为大家收集的优质护理先进集体事迹材料范文，欢迎阅读与收藏。
优质护理先进集体事迹材料篇1护士是一个平凡的职业，但选择护士这一职业却注定要有不平凡的一生，因为我们在平凡而辛苦的工作中用自己的真情造就了一片幸福，用自己的爱心守护了一方平安。
一名普通的神经内科护士，用自己踏实、认真、努力的工作态度来书写着自己不平凡的一生。
她一直是患者最信赖的好护士，是护士学习的好榜样，她就是神经内科一病房的护士朱红梅，她在20xx年优质护理示范工程活动中获得“全国卫生系统优质护理服务先进个人”荣誉称号。
目前，哈医大二院只有2名护士当选。
她是一名中共党员，在xx年毕业于黑龙江省卫生学校护理专业，27年来一直工作在临床一线。
由于她的突出表现，2000年被评为“哈医大二院十佳护士”。
在20xx年优质护理示范工程活动中又获得“全国卫生系统优质护理服务先进个人”荣誉称号。
众所周知，神经内科是一个集众多基础护理，病情观察，危重抢救等护理工作为一体的科室。
同时，也是对护士业务能力及技术水平要求甚严的学科。
神经内科患者常有意识不清，言语不明，不能清楚表达自己的需要，朱红梅凭借细心和丰富的经验，总能及时解决患者的问题。
在护理岗位走过的27个春秋里，朱红梅始终保持着良好的心理素质和爱岗敬业、任劳任怨的专业精神，从不计较个人得失，常常超时工作，具有极强的奉献精神。
在护理患者的过程中，她不怕脏、不怕累。
她护理的一位脑炎患者持续躁动不安，静脉输液一次又一次的外渗，家属急得不知所措，不得已而约束患者的肢体，医生吩咐注射镇静剂，仍无济于事，朱红梅询问了家属患者的排尿情况后，通过腹部叩诊发现患者严重尿潴留，患者的躁动是因为大量尿液不能排出，腹部严重不适，又不能清楚表达造成的，她马上报告医生，并为患者做了留置导尿，患者很快安静下来，各项治疗和处置都能顺利进行了，家属激动地说：“不是你来看，我们的患者还不知道多憋多长时间呢！”她只是开玩笑的说，没什么，因为我比你专业嘛！又如去年2月份收治的一名患脑梗死致半身瘫痪的患者，因家人护理不当，入院时满身大、小便，而且合并全身多处压疮，奇臭无比。
国企申报先进集体事迹材料
国企申报先进集体事迹材料
《国企申报先进集体事迹材料》
申报单位：XX国有企业
申报时间：2023年
申报单位简介：XX国有企业成立于1990年，是一家在国际市场上具有一定影响力的大型企业。
公司拥有先进的生产设备和技术，以质量第一、用户至上的经营理念，赢得了客户的一致好评。
申报集体简介：XX国有企业生产车间一线工人团队
主要事迹：
1. 在全国疫情防控期间，生产车间一线工人团队积极响应国家号召，全体人员齐心协力，加班加点投入生产。
他们克服了原材料短缺、生产设备老化等困难，保证了公司产品的正常生产供应，并为国家提供了大量急需的物资。
2. 该团队在生产中不断提出创新建议，改进工艺流程，节约能源，提高生产效率，并取得了较为理想的效益。
公司因此减少了生产成本，提高了经济效益。
3. 该团队成员之间相互关心、互相帮助，在工作中形成了良好的团队合作氛围。
并且他们积极参加技能培训，提高了自身的
技术水平和综合素质。
4. 在公司的各种活动中，该团队积极参与志愿者活动，帮助社区解决实际困难，赢得了社会各界的一致好评。
上述事迹是XX国有企业生产车间一线工人团队的先进集体事迹，为了表彰他们的优秀表现和奉献精神，我们特向有关部门申报，并希望能得到肯定。
同时，也希望大家能一起为这个优秀团队点赞，让更多人知道他们的故事。
营业员工作中的工作团队协作方式有哪些
营业员工作中的工作团队协作方式有哪些在当今的商业环境中，营业员作为与客户直接接触的一线工作者，其工作的顺利开展往往离不开团队的协作。
一个高效的工作团队能够提升工作效率、优化客户体验，从而为企业带来更多的收益和良好的声誉。
那么，营业员在工作中究竟有哪些团队协作方式呢？首先，良好的沟通是团队协作的基石。
营业员之间需要保持畅通无阻的信息交流。
在日常工作中，大家可以通过定期的会议、小组讨论或者即时通讯工具，分享工作经验、客户反馈以及市场动态等重要信息。
比如，某位营业员在接待一位客户时，发现客户对某类商品有着特殊的需求，但店内暂时没有相应的库存。
这时，他就可以立即通过内部沟通渠道告知其他同事，让大家共同留意此类需求，以便在后续的工作中更好地满足客户。
而且，营业员之间的沟通不仅要及时，还要清晰准确。
在传递信息时，要避免模糊不清或者产生歧义。
比如，在描述商品的特点和优惠活动时，要用简洁明了的语言，让团队成员能够快速理解并准确传达给客户。
分工合作是团队协作中另一个关键的方式。
每个营业员都有自己的特长和优势，根据这些特点进行合理的分工，可以使工作更加高效有序。
比如，有的营业员对产品知识非常熟悉，能够准确地为客户介绍产品的性能和使用方法；有的营业员则善于与客户建立良好的关系，能够有效地促成交易；还有的营业员在处理售后问题方面经验丰富，能够妥善解决客户的投诉和纠纷。
通过明确的分工，大家各司其职，共同为实现团队的目标而努力。
在分工的基础上，还需要密切配合。
当面对复杂的客户需求时，往往需要多个营业员共同协作。
比如，一位客户想要购买一套家居用品，包括家具、家纺和装饰品等。
这时，负责家具的营业员可以为客户推荐合适的款式和材质，负责家纺的营业员可以介绍舒适的床品和窗帘，而负责装饰品的营业员则可以提供搭配的建议。
通过这种紧密的配合，为客户提供一站式的服务，提高客户的满意度。
相互支持也是团队协作的重要体现。
在工作中，难免会遇到各种困难和挑战，这时团队成员之间的相互支持就显得尤为重要。
一线管理人员业绩考核指标
一线管理人员业绩考核指标一线管理人员是组织中的重要管理层级，他们负责直接指导和管理一线员工的工作，对于组织的运营和绩效有着重要的影响。
为了确保一线管理人员能够在工作中发挥出最佳表现，提高业绩，公司通常会对他们进行考核，并设定一系列的指标来评估他们的工作表现。
下面是一些常见的一线管理人员业绩考核指标。
1.业绩目标：一线管理人员的首要任务是确保团队达到组织设定的业绩目标。
因此，公司可以根据业务需要设定一线管理人员应达到的销售额、利润、生产效率或其他绩效指标作为考核依据。
2.客户满意度：一线管理人员负责直接与客户接触，因此他们对于客户满意度有着直接的影响。
公司可以通过调查客户满意度来评估一线管理人员的服务质量，以及他们在处理客户问题和投诉方面的能力。
3.团队表现：一线管理人员的工作主要是协调和领导团队，因此团队的绩效也是评估他们工作表现的一个重要指标。
公司可以考核团队的工作效率、团队决策的准确性、团队成员的发展情况等来评估一线管理人员的团队表现。
4.人员管理：一线管理人员负责直接管理一线员工，因此他们的人员管理能力也是一个重要指标。
公司可以考核他们的员工绩效管理情况，包括员工培训和发展、绩效评估和激励、员工投诉和纠纷处理等方面的表现。
5.沟通与协调能力：一线管理人员作为团队与上级之间的桥梁，他们的沟通和协调能力对于团队的运作非常重要。
公司可以考核其上下级之间的沟通情况、团队内部的协作和合作，以及团队与其他部门之间的协调能力。
6.创新能力：一线管理人员需要不断改进和创新工作流程、提高工作效率。
公司可以考核他们提出的创新方案和方法、推动工作流程的优化以及对公司经营战略的贡献等方面的表现。
7.问题解决能力：一线管理人员在日常工作中面临各种问题和挑战，他们需要有能力迅速解决问题并采取有效的措施。
公司可以考核他们在应对问题和紧急情况时的反应能力和解决问题的能力。
以上是一些常见的一线管理人员业绩考核指标，这些指标可以根据具体行业和组织的特点进行调整和补充。
一线员工团队活动方案（共3篇）
一线员工团队活动方案(共3篇)一线员工团队活动方案一、活动目标此项活动是我们新员工进入公司以来组织的第一项集体娱乐活动，希望通过这次联欢活动，增进各部门新工之间的了解，增强大家的团体合作精神，娱乐的同时也能培养大家各方面的能力，如组织能力、表演能力等多方面的素质，激发大家的创造力。
此次活动以唱歌为主线，中间穿插一些竞技小游戏，并对游戏的获胜者进行一定的物质奖励。
二、具体做法8月份由×××作为活动倡导人，进行活动效果预测，制定活动策划草案，送总经办审批；统计愿意参加此次活动的人员名单。
9月15日经总经办批准后，做好活动的准备工作。
（1）游戏道具和奖品的购买；（2）购买活动中要吃的食品；（3）提前电话预定a-miss的大包间；（4）与公司总务联系安排活动人员的晚饭和用车。
9月16日17：00 召集活动人员去餐厅吃饭；17：30 准时从公司出发，到达目的地后开始活动。
22：00 活动结束，安排将人员送回。
三、游戏内容1、愚工移山游戏道具：乒乓球（20个）、粗吸管（4根）、盆子（2个、用a4纸折叠便可）游戏规则：用嘴巴含住吸管吸气，将10个乒乓球从a盆移入b盆，a盆、b盆相距4米，移动过程中双手不能碰球，否则犯规不算，要重新移取。
最先移完10个球一方获胜（上好佳）。
活动人数：2人，安排两组。
2、“爱”字大比拚游戏规则：将活动参加人员自由分为两组进行对歌比赛，每人各唱一句，所唱的歌中必须要有“爱”字，坚持到最后的一方获胜（恰恰瓜子）。
3、一双魔鬼鞋游戏道具：胶鞋（1双）、一条长长的、滑滑的、活的小动物（保密）、游戏规则：两名表演者：由“自然显现”的方式产生，两人各自穿上一只胶鞋，其中一人穿的鞋里有小动物，两人穿好鞋后围绕场地走两圈，并且不能说话，要表现的若无其事。
其余人员：在以上两位人员行走时，注意察言观色，并作出选择：“谁的鞋里有东东？”，选对的给予奖励（棒棒糖）。
如果受奖励人员超过半数，惩罚表演者唱一首歌。
一线优秀员工评选标准
一线优秀员工评选标准标题：一线优秀员工评选标准简介：本文将介绍一线优秀员工评选所需的标准，以帮助企业建立一个公正、客观的评选机制，激励员工在一线工作中取得卓越成绩。
正文：一线员工是企业中最关键的一支力量，他们直接面对客户，承担着重要的业务责任。
为了激励这些员工发挥出更好的水平，评选一线优秀员工成为了许多企业的重要举措。
下面是一线优秀员工评选的标准：1.工作业绩：一线员工的工作业绩是评选的最重要标准之一。
优秀员工应该在工作中表现出色，完成工作任务的质量和数量要达到或超过预期目标。
他们应该能够主动解决问题，高效处理客户需求，并有能力提出创新和改进的建议。
2.职业素养：一线员工需要具备良好的职业素养。
他们应该积极向上，具备良好的沟通能力和团队合作精神。
他们应该尊重客户和同事，遵守企业的规章制度，并能够正确处理工作中的各种挑战和冲突。
3.专业知识与技能：一线员工需要具备必要的专业知识和技能。
他们应该对自己所从事的工作有深入了解，并能够不断学习和更新自己的知识。
他们应该能够灵活运用所学知识解决问题，并通过技能提升不断提高工作效率和质量。
4.服务质量：一线员工的服务质量直接关系到企业形象和客户满意度。
优秀员工应该能够提供优质的服务，满足客户的需求，并能够主动解决问题和处理投诉。
他们应该能够建立良好的客户关系，让客户感受到企业的关心和专业性。
5.自我管理能力：一线员工需要具备良好的自我管理能力。
他们应该能够高效地安排时间，合理分配工作和资源，并能够有效应对压力和挑战。
他们应该有良好的工作态度和自我激励，能够自我调整并不断提升自己的工作能力和素质。
总结：评选一线优秀员工是企业激励员工、提高工作质量的重要手段。
通过上述标准的评估，可以建立一个公正、客观的评选机制，激发员工的工作激情和创造力。
同时，企业还应该为优秀员工提供适当的奖励和发展机会，进一步激发他们的工作动力和发展潜力。
只有这样，一线员工才能在工作中取得卓越成绩，为企业的发展做出更大的贡献。
一线管理人员角色认知
人员管理
一线管理人员负责招聘、培训、评估 和激励员工，以确保团队成员具备必 要的技能和知识，并保持高昂的工作 热情和绩效。
决策和解决问题包括工作流程、技术问题、客户投诉 等。
角色定位
代表组织
一线管理人员代表组织与员工沟通， 传达组织的战略、文化和价值观，并 确保员工理解和遵守组织的规章制度。
培养领导力
02
一线管理人员需要具备领导力，能够带领团队实现目标，并培
养下属的领导能力。
拓展业务知识
03
一线管理人员需要了解企业运营和业务知识，以便更好地制定
计划和决策。
未来一线管理人员的角色演变
战略执行者
一线管理人员将更多地承担战略执行的责任，确保企业战略在一 线得到有效实施。
变革推动者
一线管理人员需要积极应对变革，推动企业不断创新和改进。
03
绩效
目标设定与分解
01
02
03
目标明确
一线管理人员需要明确团 队的目标，确保每个成员 都清楚自己的职责和期望 成果。
目标可衡量
目标应该是具体、可衡量 的，以便团队成员了解如 何评估自己的工作进展。
目标分解
将整体目标分解为短期、 中期和长期的小目标，帮 助团队成员逐步实现目标。
人员培训与激励
培训与发展
全球化
全球化趋势要求一线管理人员具备跨文化沟通和合作的能力，以应 对不同国家和地区的业务需求。
可持续发展
企业越来越重视可持续发展，一线管理人员需要关注环保和社会责 任，推动企业实现可持续发展目标。
个人职业发展路径规划
提升专业技能
01
一线管理人员需要不断学习和提升自己的专业技能，以适应不
断变化的工作需求。
一线销售团队默默努力的文案
一线销售团队默默努力的文案嘿，你知道吗？在那销售的战场上，有这样一群人，他们就是一线销售团队！他们就像默默奋斗的勇士，不声不响地为了目标拼搏着。
你想想看啊，他们每天早早地就出门了，不管是烈日炎炎还是寒风刺骨，那都不是事儿！就像那不知疲倦的小蜜蜂，辛勤地劳作着。
“哎呀，今天这天气可真够热的，但咱还得去拜访客户呀！”他们中的小李这样说道。
他们一家一家地跑客户，面对客户的各种拒绝和质疑，却从不气馁。
这就好比攀登高峰，每一步都充满了艰辛，但他们还是咬着牙往上爬。
小王曾经遇到过一个特别难缠的客户，那客户简直就像个刺儿头，怎么都不满意。
“哎呀，我这都快磨破嘴皮子了，他怎么还是不松口呢！”小王愁眉苦脸地说。
但他没有放弃，还是一次次地去沟通，去想办法解决问题。
这不就是在黑暗中寻找那一丝曙光吗？
他们在背后默默地付出着那么多努力，却很少有人真正看到。
他们为了能拿下一单，可能要熬好几个通宵准备资料。
“昨晚又没睡好，一直在整理方案呢！”小张揉揉眼睛说道。
他们的努力就像是春雨，无声地滋润着大地。
他们的故事真的太让人感动了，太值得我们去尊敬了！这些一线销售团队的成员们，他们是真正的英雄！他们用自己的行动诠释着什么是坚持，什么是努力。
我觉得我们都应该向他们学习，学习他们那种
永不放弃的精神，学习他们为了梦想而拼搏的勇气！这就是我对一线销售团队默默努力的看法，他们真的很棒！。
转变工作作风,积极发挥一线战斗员作用
转变工作作风，积极发挥一线战斗员作用一、概述作为一个企业或组织的一线工作人员，其作用不可忽视。
一线战斗员承担着日常工作中最基础、最核心的任务，他们的工作态度和作风直接关系到企业的发展和整体工作效率。
转变工作作风，积极发挥一线战斗员的作用，就成为了当前许多企业和组织亟需解决的问题。
二、工作作风的现状与问题1. 现状：一些一线战斗员在工作中存在着敷衍了事、不敢担当、缺乏责任心等现象。
他们对工作缺乏激情，没有积极主动的进取心，只是简单地完成任务，缺乏创新和提高的动力。
2. 问题：一线战斗员的工作作风不够积极主动，影响了工作效率和工作质量，也影响了整个企业或组织的形象和发展。
三、转变工作作风的重要性1. 增强竞争力：积极发挥一线战斗员的作用，可以有效提高工作效率和工作质量，提升企业的整体竞争力。
2. 形成良好企业文化：一线战斗员的工作作风可以影响整个企业的文化氛围，积极向上的作风将有助于形成积极向上的企业文化。
3. 营造和谐工作氛围：转变工作作风，让一线战斗员更加积极主动，将会带动整个团队的氛围和气氛更加和谐融洽。
四、如何转变工作作风，积极发挥一线战斗员作用1. 提高自身素质：一线战斗员首先需要提高自身的素质，包括专业技能、交流能力、问题解决能力等，确保自己有能力胜任工作。
2. 培养团队意识：一线战斗员需要明确自己的工作是团队中的一环，需要与团队成员协作，提高团队整体素质。
3. 保持积极态度：一线战斗员需要保持积极乐观的工作态度，对待工作时要有信心和勇气，不断寻求改进和提高。
4. 发挥创新能力：一线战斗员需要具备一定的创新能力，主动寻求解决问题的方法和途径，遇到问题能够积极主动地提出建议。
5. 提高服务意识：一线战斗员需要以客户为中心，提高对客户的服务意识，尽最大努力解决客户问题，提升客户满意度。
6. 及时反馈和交流：一线战斗员需要及时向上级汇报工作情况和困难，积极参与工作交流，确保信息畅通和工作高效。
优秀班组评选办法
中冶交通国道G16项目优秀班组评选办法（试行）一、目的为激发一线班组作业人员工作的积极性和主动性，加强班组建设和团队协作，展现班组优秀业绩、鼓励创先争优，充分发挥先进典型的引领作用，经总承包部领导研究，决定在项目全线每月进行优秀班组评选，特制定本评选办法。
二、适用范围国道G16项目各分部所属作业队、直属作业队。
三、评选周期优秀班组的评选周期为每月评选一次，各分部、各作业队当月20日前按照申报流程进行申报。
四、评选组织机构总承包部成立优秀班组评审小组，组长由总承包部项目经理担任，副组长由总工程师担任，评审组成员由工程管理部、安全质量部成员组成，总承包部安全质量部负责组织优秀班组评选工作。
五、申报流程5.1 《中冶交通国道G16项目施工总承包部优秀班组申报表》一份。
5.2 反映班组建设照片3-5张（包括班组集体照、施工工序、场地规范化等），装订成册。
5.3 优秀班组评选流程为：施工分部、直属作业队按申报表（见附件1）格式填报申报材料，经评审组初审同意后，由评审组上报总承包部总工程师、项目经理审核、签字。
5.4 评审组在审核中，要保证“公正、公开、公平”的原则的进行评审。
六、评选条件6.1 进度: 完成总承包部当月下发的进度节点目标。
6.2 安全：遵守安全生产规章制度，当月无任何安全生产事故，班组成员具有较高的安全意识和责任感。
6.3 质量：作业班组施工工程被为样板工程或工程质量稳定、无不良质量行为、无一般及以上质量事故发生。
6.4 农名工管理：农名工工资发放及时，无拖欠、上访现象。
班组内员工无打架斗殴、偷盗等违纪、违法现象。
6.5 班组精神面貌：班组成员富有激情，对工作热忱，士气高昂，语言文明，行为规范，对人有礼貌。
6.6 技术创新：技术方面有重大技术革新或工艺改进事迹，且成效显著。
七、奖励措施凡被评为“优秀班组”的作业班组授予“优秀班组”奖牌，并奖励所在分部4万元（其中奖励作业班组1万元），剩余分部奖励金额的20%奖励到个人，奖励名单由各单位上报总包部审核，审核后进行发放。
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让一线有优秀表现 (发表日期：2006年09月26日)第1页 共2页
做好五件事情，提升一线绩效。
PAUL ROGERS、JENNY DAVIS-PECCOUD
编者按：为了培养一支善于决策与执行的一线员工，聪明的公司会努力做好以下五件事情：确立一个清晰的愿景，以引导一线员工；为他们定义各自的职责，并要求他们各司其职；聘用具备合适的技能和态度的人，并向他们明示重要的绩效评估标准；给他们提供合适的工具、实践机会以及技术，以帮助他们提高执行能力；灌输一种高效的文化，以激励他们完成工作并争创优秀。
每个高绩效公司都有一个醒目的特征，那就是有一群敬业和专注的一线员工。这些关键员工能够在销售、服务和交货等环节，通过给顾客提供合适的体验，而与他们建立起毕生的关系。从这个意义上来说，“一线”员工还应当包括“后台”员工，比如零售企业的采购员，他们决定了下一季的商品种类，另外还有收银员和销售人员等。又比如制造企业或其他工业企业的一线员工，他们可以影响产品的质量和成本，因为产品的质量和成本是以工厂的生产率为转移的。无论你公司的一线员工是否直接面对顾客，以下原则同样适用：一支组织良好的一线员工队伍是企业获取成功的一个决定性因素。
对很多公司来说，问题不在于认识一线员工的重要性，而在于缺乏持续的高质量的执行。贝恩咨询（Bain & Company）的一项调查更证明了这一问题的存在。在接受调查的362家公司中，近96%认识到了以顾客为中心的重要性，80%认为他们为顾客提供了“超级体验”。但是，一个相似的针对顾客的调查发现，在接受调查者眼中，只有8%的公司（跨越7大类部门和47个行业）真正提供了超级体验。要弥补80%和8%之间的鸿沟，部分取决于如何组织和领导一线员工队伍。
一支高效的一线员工队伍的特征就是员工有能力做出正确的决定，然后迅速、有效地执行它。一线员工每天都要做出很多关键的决定，例如是否应接受顾客的某个退货要求，或者怎样才能把货按时发出等等。董事会制定的战略成败与否，他们起着至关重要的作用。
一线执行力比较出色的企业会设法在一线员工和他的工作之间建立联系。有可能是员工参与了公司的目标市场细分，因而了解到哪种额外的帮助能使顾客受益。结果将出现一个良性循环，企业受惠于这种联系所释放的能量，同时员工感到工作动力更足，满足感更强。
为了培养一支善于决策与执行的一线员工队伍，高绩效公司做好了五件事情：确立一个清晰的愿景，以引导一线员工；为一线员工明确定义各自的职责，并要求他们各司其职，各负其责；聘用具备合适的技能和态度的人，并向他们明示重要的绩效评估标准；给员工提供合适的工具、实践机会以及技术，以帮助他们提高执行能力；灌输一种高绩效的文化，以激励所有层级的人员完成工作并争创优秀。
确立清晰的愿景
你如何激励一支数千人的一线员工队伍朝着一个共同的目标努力？公司的领导者们需要创造一个令人信服而且清晰的愿景。最优秀的领导者会把愿景表述为企业成功所需要的东西，以及“我们这里的做事方式”。戴尔（Michael Dell）用两个字—“直接”—把他的愿景传达给了公司在全球的55,000名员工。
一个令人信服的愿景还必须是鼓舞人心的。它必须描绘出一幅成功的景象，以激励员工融入其中。公司愿景是否能发挥作用，要看员工是否能将其个人愿景同它联系在一起。英国的主要零售商之一ASDA把降低普通家庭主妇每周的采购成本作为自己的使命，这就得到了员工的共鸣。
一个公司的愿景必须通过尽可能多的渠道进行持续不断的传达。可以是CEO和高管团队通过广播或者内部通讯向一线员工宣讲，就像ASDA那样。也可以是高管人员亲自上阵，到一线岗位轮班。然而，高管人员每次只能去有限的几个地方。一支强有力的一线员工队伍的建立，靠的是分布在整个组织、渗透到每一层级里的领导力。正像百货连锁店特易购（Tesco）的CEO莱希爵士（Sir Terry Leahy）所说的，“我们不只想要一个领导者。我们想要千百个。”
以一家美国背景的餐饮连锁店为例。它的领导层在用更新颖的菜单和更高的价格为卖点，以吸引高端市场顾客的新战略上产生了分歧。单店营业额明显低于行业平均水平，以及顾客调查结果都显示这一计划行不通。是他们的战略错了，还是一线的执行力太弱？
事实上两个问题都显而易见。高层对于公司价值观和经营重点的意见分歧，导致了执行的不一致和整个公司的无所适从。关注高端市场顾客的就餐体验，脱离了公司作为休闲餐饮连锁店以合理的价格提供统一的食物的传统。许多员工知道这一点，拥有70%连锁店的特许加盟商也知道这一点。
为了重回正轨，领导层首先不得不承认新战略的错误，然后决定围绕公司最初的价值观—可口的食物、亲切的服务、合理的价格—来构建下一轮的增长。然而，他们仍然必须赢得员工的支持和热情参与。 为了鼓舞士气，经理们同意将他们一定比例的个人薪酬与员工反馈挂钩。他们通过雇用认同新价值观的人，从而保持员工队伍的工作动力。最重要的是，这家连锁店也善待那些根据一项名为“无过错离职”政策决定离开的人，向他们提供转工补偿以及寻找新工作的帮助。有了清晰的领导和新的方向，员工流失率也降低了。
定义各自的职责
要实现工作的高效，员工需要知道公司期望他们做什么，并且感到责无旁贷。有时这就意味着要把决策权下放到一线，有时这又意味着阐明某个角色只能执行而没有决策权。尽管“授权书”连篇累牍，对一线员工的职责界定却并非泾渭分明。企业必须充分考虑什么样的安排对它所处的境况和员工是最适合的。关键是识别所谓的“关键”员工。通常是一线主管，他们负责给其他员工提供培训、指挥和指导。比如在百货商店，关键员工不是商店经理而是部门经理；在制造企业，关键员工可能会是轮班主管。
来看一下Timpson，它是英国修鞋配匙服务供应商中的佼佼者。从1994年到2004年的10年里，Timpson的营业收入增长了5倍，达到2004年的9800万英镑，利润翻了4倍，达到400万英镑。这期间员工的平均周薪增加了53%。2004年，Timpson在英国的50位最佳雇主榜中位列第二。
它的成功大部分要归功于它对一线员工角色的清晰界定。公司老板蒂姆森（John Timpson）说道：“为我们的顾客提供服务的人在运作着这个企业，其他的人都是在协助他们。”他给了每个一线员工决策权。例如，Timpson的服务价格表只是一个“指导”价，一线员工有权在有需要时决定定价，给予顾客一定的折扣。
结果是，Timpson的一线员工非常清楚他们的职责并感到责无旁贷。他们从高层得到了简单明了的指示，即“给我们的顾客以惊喜”，并且他们了解自己可操作的界限。Timpson有一个周奖金不封顶的规定，也就是说员工卖得越多，挣得越多，这使得员工能够分享公司的成功，从而使其合理运用授权的动机得到强化。
Timpson还认识到了关键员工的重要性。它鼓励地区经理尽量多去一线，以培养一线团队的技能。公司还设置了很宽的薪水跨度，以激励各个层级的员工。
雇用合适的人员
雇用合适的人员并确保他们齐心协力，是保证一线工作成功的关键。这部分依赖于正确的招募策略和人员培养流程，另外就是对一线员工的评估和激励机制，两项工作都不容易。但是，高绩效公司会设法创造性地应对这些挑战。
一线的领导者用人时常会把态度看得和技能同样重要。Timpson曾经招聘过皮鞋抛光师和配钥匙技师。然而它的CEO蒂姆森认识到并非所有的“专家”都具有给顾客惊喜所需的态度。他不再因循传统的流程，而是告诉负责招聘的人要“聘用态度合适的人”。他设计了一个卡通人物的表格，并告诉负责招聘的人注明应聘者看起来像是“野心先生”和“友善先生”还是“邋遢先生”和“撒谎先生”。就是运用这一简单的工具，Timpson的招聘人员着手组建了一支友善、外向且向往成功的一线队伍。
ASDA也将它的招聘目标定位为善于交际、更可能喜欢与顾客互动的人。他们尤其重视50岁以上的人，称他们为“金唱片”，因为他们已经庆祝了自己的黄金寿诞即50岁生日。较年长的员工更有可能提供公司所需要的那种类型的顾客服务，他们与ASDA的核心顾客的人口统计学资料、兴趣，以及通常的价值观都相符合。
除了要聘用合适的人员，一线领导者还要保证这些人员专注于重要的绩效评估标准，其薪酬方式也是以强化公司所倡导的行为为基础的。关键之一是确保业务量和顾客服务质量之间的平衡。例如，eBay在考评员工的业绩时，顾客反馈与业务量有着同样的权重。它通过经常性的问卷调查以及每月一次的买家卖家座谈会来收集意见，以保证顾客的需求推动每个部门进一步提高生产率。
提供正确的工具
没有正确的工具和技术，就没有出色的一线业绩。ASDA的成功部分归功于它对这个问题的关注。在一次向高端超市的进军碰壁后，ASDA的领导人重新把公司的重心放回到它的核心业务上，即通过低廉的价格并致力于满足本地顾客的需求来创造价值。新的管理团队把公司的关注重点放在重建它作为平价零售企业领先者的市场地位。他们认识到一线员工的出色表现将是这一转变的关键。
领导团队首先花了大量时间向全体员工传达公司的新愿景。然而，ASDA并不仅限于向员工传达愿景，它还为一线员工提供必要的支持，以保证他们能为公司愿景的实现做出贡献。它收集全公司的优秀实践，把不同分店的最有效的做法汇编成册。它鼓励各个分店发明激励一线员工的新方法。有一个例子就是“金色手推车”，它的一家分店把一辆手推车漆成金色，表彰一位所做贡献已经得到公司认可的仓库员工，只有他才有权使用它。
ASDA从1990年代初期处于破产边缘的一家公司，变成后来英国零售行业的佼佼者之一。它作为“廉价日用品”供应商的市场地位以及公司内部坚定的绩效文化，引起了沃尔玛的兴趣，该公司于1999年收购了ASDA。这也证实了ASDA运营的卓越与战略的正确，尤其是沃尔玛都急切地想要从它身上学点东西。2005年，面对英国严峻的零售环境，ASDA的办法是减少了1,400名中层经理，同时雇用更多的一线员工。
灌输高效的文化
只有很少的公司能够把企业的目标以及整体愿景真正植入千百个一线员工的心中。伟大的公司会在员工心中培育一种对企业的激情，从而激发他们的最大潜能。