外资企业员工离职调查

调研　SURVEY据北京外企太和企业管理顾问有限公司去年以来对国内３０多个行业、近６００家企业的调查，国内的人才流动比率正迅速上升，平均速度超过１０％，且有加速流动的趋势。

据不完全统计，外企员工的离职率远远高于国有企业。

在北京，每年春节前后是外资企业员工离职行为发生的高峰期。

本调查对１９９６－２００３年７月间制造、电器、通讯和ＩＴ行业的主要外资企业在北京地区的正式工和合同工（不含临时工）离文／王艾华 陈景秋职情况进行了分析。

它们多为《财富》５００强的上榜企业，在中国开展业务有一定时间，在北京地区员工数达５００人以上。

离职趋势总体分析从１９９６年到２００３年７月，这１５家企业离职的总人数为７４９３人，其中通讯业最多，占总离职人数的３６．６３％；其次是ＩＴ业，占总离职人数的２８．９５％；第三是制造业，占总离职人数的２６．７２％；最后是电器业，占总离职人数的７．７％。

表１外资企业员工离职调查离职人数比较少的行业当属电器业。

这主要源于前几年中国市场对电器的需求量较大，这期间，真正能提供优质电器产品和服务的国内供应商很少，而日本电器的口碑较好，普遍受到国人信赖；日本电器进入中国市场２０多年，迅速占据了显著的市场份额。

电器业仍处于上升阶段，因此电器行业人员的流动相对比较平稳。

表１显示了１９９６年到２００２年各行业离职人数的变化趋势。

总体看来，各行业的离职人数从１９９９年开始逐渐呈现上升趋势，而在１９９６－１９９９年期间基本保持平稳。

这是因为在１９９６－１９９８年期间，外资企业大幅度扩大在华的投资规模，发展势头良好，吸引了大量的中国雇员加入；并且由于外资企业往往能够提供高于国内企业的福利和薪资待遇，因此离职率较低。

而随着１９９８年亚洲金融风暴的到来，所有外商企业都减少了在华的投资规模，员工的待遇增长受到了影响；一些著名企业还出现了大规模的裁员；与此同时，国内企业的改制都在如火如荼地进行着，改制后的企业在员工待遇和发展等各方面都出现了变化，与外资企业的差距逐渐缩小。

在这种情况下，外企的吸引力开始降低，并且开始出现员工从外企向国企回流的趋势，因此外企的离职率在１９９９年之后出现了增长趋势。

其中，通讯业从１９９９年年底开始，离职人数一直保持增长。

其中一个重要原因是，在全球经济不景气的情况下，一些欧美通讯企业受到了市场竞争的严重影响，纷纷合并、裁员等，如：朗讯科技（中国）公司决定裁减其在中国的贝尔实验室研究人员，由原来的三、四百人裁到几十个人；爱立信（中国）有限公司与索尼联手成立索尼爱立信（中国）有限公司。

这些大规模的变动为企业带来了很多不确定因素，从而引起了员工的离职。

另外一个重要原因是，从２０００年开始，随着通讯产品的日趋成熟，通讯市场逐步趋于饱和，行业发展的局限也限制了个人的发展。

这段时期，很多通讯业的员工转到了ＩＴ行业，因为这两个行业具有很大的相似性，而ＩＴ行业的发展仍然存在相对大的空间。

从１９９６年至２０００年底，制造业的离职人数基本保持稳定，虽然在１９９９年出现了稍微的起伏；但是从２００１年至２００２年，离职人数却突然上升。

一个主要原因是，制造业员工相比其他行业员工的收入较低，而制造业的外资企业的员工更容易与其他行业的外资企业的收入进行横向比较，比较之后容易产生不公平感，这是导致员工离职的一个重要原因。

ＩＴ行业从１９９９年到２０００年间的离职人数出现迅速增长，这主要是因为当时的．ｃｏｍ泡沫给ＩＴ行业带来了不稳定因素，ＩＴ人才的个人价值被放大，就业机会很多，跳槽现象非常严重。

而从２０００年之后直到２００１年，面临全球ＩＴ市场的日趋成熟，竞争激烈，利润下降，．ＣＯＭ泡沫完全破灭，很多ＩＴ企业都重新调整了发展战略和组织架构，部分企业暂时提出了以降薪或降低员工福利以减少组织的运营成本；顷刻之间，ＩＴ行业的劳动力市场出现了供大于求的局面。

因此从２０００年到２００１年，ＩＴ市场出现了逐渐下滑的趋势，直到２００１年以后，才稍有回升。

电器行业的人员流动一直保持比较平稳的趋势，１９９９年之后也只是略有上升。

除了上面分析的原因之外，还有一个重要因素是，调查的这几家电器公司均为日本公司（北京地区的电器行业的外商企业多为日本公司），而日本的企业文化多提倡高承诺／高忠诚度的组织文化，鼓励员工长期为公司效力，因此离职人数表２图１１９９６年到２００２年各行业外资企业离职人数的变化趋势调研　SURVEY较少。

从这点看，企业或组织文化对员工离职具有一定的影响。

各行业不同学历员工离职情况表２显示，本科的离职率在４个行业中都是最高的，均超过本行业离职人数的４０％以上。

这是因为本科学历的员工在专业技术方面正好处于中等偏上的水平，就业机会相对更广；另外，本科学历的员工就业面相对较宽，较少存在专业限制的问题，因此在职业生涯初期选择工作时往往无法准确定位其职业目标，从而相比其它教育程度的员工更容易出现离职。

在电讯和ＩＴ业，硕士生或双学位的员工离职比例仅次于本科学历的员工。

这是因为在这两个行业，人员知识层次普遍较高，硕士生也像本科生一样，择业时不太受专业的限制，例如，在这些行业很容易看到学电子的硕士生进入企业后去从事销售工作，因此他们的选择机会也会较宽，从而更容易离职。

在制造业，硕士学历人员的离职率居于本科生之后。

对于硕士生离职的原因，一部分与电讯业和ＩＴ业是相似的，硕士学历的人员在制造业的工作选择机会也相对较大，可以从事一些非专业的工作，例如销售；但是同时，由于该行业本身比较稳定，发展相对缓慢，他们又不像电讯业和ＩＴ业那样，更容易流动。

在制造业，专科生的离职率也较高，与硕士学历人员的离职率相当；与电器业专科学历员工的离职率接近，而电讯和ＩＴ业专科学历员工的离职率都是较低的。

这是因为，在制造业和电器业，除了研发人员之外，基层的技术人员，如蓝领人员的作用也非常重要。

近年来甚至出现了蓝领人才的短缺。

而很大一部分专科生在这些行业担任的是基层技术人员的角色，而这样的人员，一旦掌握了技术和经验之后，含金量就会上升，就业机会更大；这些行业中专科生离职的另外一个重要原因是蓝领工作可能不能满足他们的职业发展需求：在很多人的观念中仍然认为蓝领工作的社会地位不高，尤其是对于同样接受过大学教育的专科学历的人员。

同时，在电器业，高中／中专学历的员工的离职率也较高，甚至仅次于本科学历的人员。

高中／中专学历的员工在制造业和电器业中基本担任的都是蓝领的岗位，如上面所指出的，随着蓝领人才的日趋短缺，高中／中专学历员工的就业机会明显增多，从而有更多的机会离职。

至于其他的学历层次，如博士、职高／技校、初中学历的员工离职比率都很小。

博士生较少离职，是因为博士生往往担任的是高级技术岗位，选择面较窄，工作也相对比较稳定。

而职高／技校和初中学历的员工离职较少，是因为本身外企这部分学历层次的员工比例就较少，另外他们也通常担任前台、助理或后勤等较低层次的职务，工作内容相对简单，技术含量低，表３表４可替代性比较强，即使离职也很难找到更好的岗位，因此离职率普遍较低。

总体看来，各行业不同学历员工的离职比较有着相同的规律，即本科生最多，硕士生在各个行业都较高，专科生和高中／中专生在制造业和电器业的离职率较高，而更高学历（博士）或更低学历（大专、高中／中专）的员工在各个行业的离职率都较低。

各行业不同年龄员工离职情况从表３可以看出，在研究的四个行业中，离职员工的年龄形成两极分化，即２５岁以下和４１岁以上员工的离职比例都较小。

离职比例最高的是２６－３０岁之间的员工，该年龄层的员工在外企普遍教育程度较高，年轻又富有经验，在各行业中都最具有含金量，因此离职比率远远高于其它年龄段的员工。

但是不同行业，不同年龄的离职情况也有所差异，如上表中在电器业中，２５岁以下员工的离职率高于其他行业。

这可能是因为在电器业，很多岗位是较低级的技术工作，往往需要中专学历的人来担任，而中专学历的人踏入工作岗位的年龄较小，可能２５岁前已经具有多年的工作经验了，成了劳动力市场上最受欢迎的人员，因此流动率较高。

而在其他行业，如电讯和ＩＴ行业，通常，在招聘时，最低学历要求是本科生，而本科生开始工作时，年龄要大于专科生。

各行业不同任期员工离职情况在我们研究的４个行业中，在公司任期一年之内的员工离职最多。

这是因为员工往往在刚入职的时候，才发现个人预期与现实之间存在差距，而又无法在短期内做出调整，从而将这种差距带来的不满归结为工作选择的失误，因而选择了离职。

随着在组织工作时间的延长，即使有与预期不相一致的地方，也会逐渐适应，从而对组织越来越认同。

总体看来，不同行业同工龄段的员工的离职情况比较接近。

离职人数中的男女比例表５显示，各个行业的男性员工的离职率均高于女性，并且男女离职比例在各行业比较相似。

这说明女性在就业方面仍然相对趋于稳定，并且外企在工作环境和待遇等方面都比较优越，适于作为稳定工作的选择。

然而，总体来看，男女比例的差异并不是很大，这实际上也从另外一个方面说明，外企女性更加追求独立和个人发展，在就业方面也像男性一样，积极追求职业的选择和再选择。

综上所述，通过对１９９６－２００３年间外资企业在北京地区的员工离职情况的调查分析，表明通讯业和ＩＴ业的离职率较高，电器业的离职率较低；本科学历的离职率最高，其次为硕士学历；２６－３０岁之间的离职率最高；在公司任期１年以下的员工的离职率最高。

这些分析结果将为外资企业在华的人力资源规划提供一定的借鉴，在制定人力资源规划的时候需要考虑到不同背景员工的离职倾向性，同时进一步分析高离职率的原因，从而减少企业在招聘和雇佣中的成本。