开启互联网+创新人力资源服务新模式
1979年以来,我国人力资源服务业的发展情况并编写大事年记
1979年以来，我国人力资源服务业的发展情况并编写大事年记穿越时光隧道，领略1979年以来我国人力资源服务业的辉煌征程自改革开放的春雷在1979年轰然响起，我国的人力资源服务业犹如一颗种子，在改革春风的沐浴下，破土而出，经历了萌芽、生长、繁茂与硕果累累的非凡历程。
这一路走来，可谓风雨兼程，披荆斩棘，生动诠释了从无到有、从小到大、从弱到强的时代跃迁。
1979年初，随着经济体制的变革，人才市场开始崭露头角，人力资源管理的概念也悄然引入。
当时，各地陆续出现了人才交流中心和职业介绍所，堪称我国人力资源服务业的“初啼”，标志着人力资源由单纯的行政调配转向市场化配置的探索起步。
步入八十年代，"猎头"这个舶来词汇首次在我国人力资源界激起涟漪，预示着高端人才寻访服务的开启。
同时，劳动就业服务体系逐步完善，企业也开始设立专门的人力资源部门，行业呈现出专业化、规范化的发展趋势，宛如一幅生机勃发的画卷徐徐展开。
九十年代，“人才是第一资源”的理念深入人心，人力资源服务业迎来爆发式增长。
1994年，《中华人民共和国劳动法》颁布实施，为人力资源服务业提供了坚实的法律保障。
此后，各类人力资源服务公司如雨后春笋般涌现，涵盖招聘、派遣、培训、咨询等多个领域，开启了行业的黄金时代。
进入21世纪，互联网技术的发展推动人力资源服务业驶入信息化快车道。
2003年，网络招聘平台异军突起，使求职招聘跨越时空限制，实现无缝对接。
2013年，《人力资源市场暂行条例》出台，进一步规范并促进了行业的健康发展。
近年来，大数据、云计算、人工智能等先进技术的应用，使得人力资源服务业迈入智能化新阶段。
灵活用工、共享经济等新兴业态蓬勃发展，人力资源服务产业链不断延伸和完善。
与此同时，国家对人力资源服务业的政策支持力度持续加大，各类人力资源服务产业园如火如荼地建设，形成了一幅波澜壮阔的行业发展图景。
一路走来，我国人力资源服务业从最初的摸索前行，到如今的繁荣昌盛，每一个节点都烙印着时代的印记，每一次变革都凝聚着智慧的火花。
人才管理的新模式和方法
人才管理的新模式和方法近年来，随着互联网技术的发展和全球化的不断深入，企业的经营管理方式正在发生巨大的变化，人才管理也不例外。
传统的人力资源管理方式已经过时，人才管理必须走向新的模式和方法。
本文将结合实践经验，分析人才管理的新模式和方法。
一、人才管理新模式——人性化管理管理者要认识到员工是企业最重要的资产，员工愉快工作、充分发挥自己的潜力是安稳经营的基础。
因此，人性化管理成为了人才管理的新模式。
人性化管理不仅是考虑到员工的经济利益，更要充分尊重员工的人格，注重员工的心理需求，使员工在工作中感到一种归属感，营造良好的企业文化。
实践证明，员工参与决策、奉献和分享能够激发员工潜在的创造力和激情，为企业带来更高的经济效益。
因此，人性化管理需要重视员工的主观能动性，使员工感到自己与企业的契合度较高，从而形成一种良性的互动关系。
另外，对于管理者来说，身为领导者不仅仅是掌握着企业的资源和管理手段，还要成为服务员工的中坚力量和引路人。
在日常管理中，管理者需要倾听员工的心声，为员工排忧解难，帮助员工实现自身的目标和梦想。
二、人才管理新方法——全员参与培训全员参与培训是人才管理的新方法。
过去，企业对于员工的培训是重点针对骨干员工进行的。
但现在，企业需要适应市场环境不断变化的特点，使所有员工时刻保持学习的状态，更新自己的技能和知识，以适应市场的需求。
全员参与培训需要具备以下几个方面的要素：（1）制定明确的培训计划和目标。
要挖掘企业的优质资源，从员工的需求出发，根据员工的工作岗位、职责和能力水平制定合理的培训计划，达成企业目标。
（2）多样化的培训形式和内容。
可以采用线下培训、在线学习、图书馆学习等多种方式，以生动、有趣的授课方式吸引员工。
（3）培训效果的评估和跟踪。
针对每次培训课程进行服务质量的评估，以评估结果为依据总结经验，及时调整培训方式和内容，提高培训的实效性。
全员参与培训可以有效提升员工的综合素质，增强员工的竞争能力。
教育部关于印发《教育信息化2.0行动计划》的通知
教育部关于印发《教育信息化2.0行动计划》的通知文章属性•【制定机关】教育部•【公布日期】2018.04.13•【文号】教技〔2018〕6号•【施行日期】2018.04.13•【效力等级】部门规范性文件•【时效性】现行有效•【主题分类】教育信息化正文教育部关于印发《教育信息化2.0行动计划》的通知教技〔2018〕6号各省、自治区、直辖市教育厅（教委），各计划单列市教育局，新疆生产建设兵团教育局，部属各高等学校：为深入贯彻落实党的十九大精神，办好网络教育，积极推进“互联网+教育”发展，加快教育现代化和教育强国建设，我部研究制定了《教育信息化2.0行动计划》，现印发给你们，请结合本地、本单位工作实际，认真贯彻执行。
教育部2018年4月13日教育信息化2.0行动计划为深入贯彻落实党的十九大精神，加快教育现代化和教育强国建设，推进新时代教育信息化发展，培育创新驱动发展新引擎，结合国家“互联网+”、大数据、新一代人工智能等重大战略的任务安排和《国家中长期教育改革和发展规划纲要（2010—2020年）》《国家教育事业发展“十三五”规划》《教育信息化十年发展规划（2011—2020年）》《教育信息化“十三五”规划》等文件要求，制定本计划。
一、重要意义党的十九大作出中国特色社会主义进入新时代的重大判断，开启了加快教育现代化、建设教育强国的新征程。
站在新的历史起点，必须聚焦新时代对人才培养的新需求，强化以能力为先的人才培养理念，将教育信息化作为教育系统性变革的内生变量，支撑引领教育现代化发展，推动教育理念更新、模式变革、体系重构，使我国教育信息化发展水平走在世界前列，发挥全球引领作用，为国际教育信息化发展提供中国智慧和中国方案。
新时代赋予了教育信息化新的使命，也必然带动教育信息化从1.0时代进入2.0时代。
为引领推动教育信息化转段升级，提出教育信息化2.0行动计划。
教育信息化2.0行动计划是在历史成就基础上实现新跨越的内在需求。
山西省人力资源和社会保障厅关于印发《支持和促进新时代人力资源服务业发展若干措施》的通知精选全文完整版
可编辑修改精选全文完整版山西省人力资源和社会保障厅关于印发《支持和促进新时代人力资源服务业发展若干措施》的通知文章属性•【制定机关】山西省人力资源和社会保障厅•【公布日期】2022.02.09•【字号】晋人社厅发〔2022〕15号•【施行日期】2022.02.09•【效力等级】地方规范性文件•【时效性】现行有效•【主题分类】人力资源正文关于印发《支持和促进新时代人力资源服务业发展若干措施》的通知晋人社厅发〔2022〕15号各市委机构编制委员会办公室，各市人力资源和社会保障局、发展和改革委员会、教育局、民政局、财政局、自然资源局、市场监督管理局、行政审批服务管理局、税务局：现将《支持和促进新时代人力资源服务业发展若干措施》印发你们，请结合本地实际认真贯彻落实。
工作中好的做法和意见建议，及时向我们反馈。
2022年2月9日支持和促进新时代人力资源服务业发展若干措施为深入贯彻落实《中共山西省委山西省人民政府关于实施市场主体倍增工程的意见》（晋发〔2021〕67号）精神，构建新时代优质高效、链条完整、结构合理、竞争力强的现代人力资源服务业体系，进一步支持和促进人力资源服务业提质增效，助力我省全方位推动高质量发展，现提出如下措施：一、工作目标立足新发展阶段，贯彻新发展理念，服务构建新发展格局，围绕实施就业优先战略、人才强省战略、乡村振兴战略，以促进就业、服务人才为根本，坚持市场主导、政府推动相结合，加快建立专业化、信息化、产业化、国际化的人力资源服务体系，推动行业规模不断扩大、服务能力持续增强、发展水平显著提升、市场环境日益优化。
到2025年，全省各类人力资源服务机构达到2000家，从业人员数量达到20000人，行业营业收入突破200亿元，培育50家骨干龙头企业，建成1个国家级人力资源服务产业园和11个省级人力资源服务产业园。
实现公共服务有效保障、经营性服务发展壮大、服务就业创业与人力资源开发配置能力显著提高，人力资源服务业对经济社会发展贡献稳步提升。
人力资源服务业创新发展三年行动计划
人力资源服务业创新发展三年行动计划# 人力资源服务业创新发展三年行动计划## 一、背景随着经济的快速发展和产业结构的不断调整，人力资源服务业在推动人力资本高效配置和经济转型升级中发挥着重要作用。
为进一步推动人力资源服务业的发展，适应市场需求变化，加强行业创新，我国制定了人力资源服务业创新发展三年行动计划。
## 二、计划目标本计划旨在促进人力资源服务业的创新发展，提升服务质量和水平，实现人力资源服务业的高质量发展。
具体目标包括：1. 提升服务能力。
加强人力资源服务机构的能力建设，推动公司内部人力资源管理水平的不断提升。
2. 加强人才培养。
注重培养具备专业知识和实践经验的人力资源专业人才，提高人力资源服务业的整体素质。
3. 推动智能化发展。
积极引入信息技术和互联网思维，推动人力资源服务业的智能化升级，提高服务效率。
4. 打造创新平台。
建立人力资源服务业的创新平台，促进行业内知识和经验的共享与交流。
## 三、关键措施为实现上述目标，本计划将采取以下关键措施：1. 支持政策。
制定相关政策，支持人力资源服务机构的发展和创新，提供政策保障。
2. 加强培训。
加大对人力资源从业人员的培训力度，提升其专业能力和服务水平。
3. 推动数据化管理。
推动人力资源管理的数据化和信息化，提高人力资源服务的效率和准确性。
4. 鼓励创新实践。
鼓励人力资源服务机构开展创新实践，探索符合市场需求的新模式和新业务。
5. 强化合作共建。
加强政府、企业、高校和人才服务机构的合作，形成资源互补、优势互补的合力。
## 四、实施路径本计划将分为三个阶段分步实施：1. 第一阶段（第一年）：制定和发布相关政策文件，激发人力资源服务机构的创新热情，引导其加大服务能力和质量提升的投入。
2. 第二阶段（第二年）：推动智能化发展，推广应用人工智能等前沿技术，提高服务效率和水平。
3. 第三阶段（第三年）：加强合作与交流，建立起行业内的创新平台和资源共享机制。
浅谈企业人力资源管理的新模式
王 燕 凌
科
浅谈 企业 人力 资源 管理 的新模 式
（ 中铁四局集团有限公 司第八 工程分公 司， 安徽 合肥 ２ｏ ｏ ） ３ ｏｏ
摘 要： 管理的本质是人 力资源管理， 只要有人的地方就有人 力资源开发 和管理 。新的世 纪是经济全球化、 信息 网络化、 智力资本化 、 知识经济 的兴起 、 需求多样化 以及人 的个性化的时代， 在这个时代， 企业 面临新 的挑 战， 力资源管理部 门也 面临许 多新的 问题， 人 结合 实际 ， 介绍企业人力资源 管理 的新 方 法 。 关键词 ： 企业 ； 人力资源管理 ； 策略 工送去培训， 从而避免不必要的浪费。 当的股票激励机制能够吸引最优秀人才以及保持 １ ３培育优秀的企业文化 员 工忠诚 度。 企 － Ｉ 化的杨 是企业价值ｊ 。其灵魂 足 【 冕 企 ３管理方面的策略 业精神。企业精神体现企业员工的意志和利益 ， 反 映企业奋斗 目 、 直观台 标 价 德行为准则的 —种 企业人力资源管理成功的重要原因之一 ， 就 集体 在优秀的企业 精神影响下 ， 员工会不讲 是其 ＾ 力资源战略适应了公司的低成本战略需求。 条件、 不讲得失、 不计报酬地为企 业工作而 自己又 人力资源战略的制定 ， 应以企业总体的发展战略为 感到这很荣幸、 豪和满足。 自 文化建设应主要有下 指导， 以远景规划所规定的目标为方向。 也就是说， 列 ｒ点： 【 ＾ 企业在确定人力资源发展战略时 ， 首先必须清楚企 通过文化建设提高企业形象。企业文化建设 业的远景规划和战略目 。 标 然后再确定人力资源发 的目 标在于树立 良 好的企业形象。 企业的竞争经历 展战略。 人力资源战略作 了以质量为主的竞争和营销为主的竞争 ， 目 而 前则 组成部分， 对实现企业发展的总体战略起着巨大的 突出体现在以“ 企业形象” 以及“ 顾客满意度” 为主 支持和推动作用。 的服务竞争。通过企业文化建设提高企业形象， 从 ３ ２员工培训是中小企业解决 ＾才需求不足的 而 吸引并 留住 人才 ， 提高 顾客满 意度是 企 业文化 建 重 要途 径 更 重要 的意 义在 于 。 设 的｛Ｊ 亥 。 由于缺乏知名度和吸引力 。 几乎所有的中小 高效的人员配置客观上减少了企业提供服务所需 企业与员工共建“ 心理契约” “ 。 心理契约” 是 企 业可 以通 过培 的内部运作环节 ， 极大地方便了顾客 ， 从而根本上 美国著名管理 荡茕 施思 ． ．ｓｂ ． 歌授提 ＿弥补 入 Ｈ ｃｅ ） ｍ Ｉ Ｉ ｌ ｌ 才的不足。 需要指出的是 ， —个良 好的培 提高了客户满意度。 出的—个名词 ， 了这样—个意思， 表述 即企业能清 训机制离不开科学的培训规划以及合理的控制制 通过业务流程再造并积极应用信息化技术 ， 楚每个员工的发展期望 ， 并满足之 ； 每—位员工也 度。也就是说， 员工培训必须做到经常化、 制度化。 可最大程度地节约人力成本。 为企业的发展做出全力奉献 ， 因为池 门 ｛ 相信企业能 企业可以充分利用国家义务教育 、 职业教育 、 高等 ｌ ２良好的培 机制 Ｉ ｌ 实现他们的期望。 企业成长与员工发展的满足条件 教育和各种社会辅助教育等形式来开展员工培训 通常， 企业为满足成长的需要， 可以从内外两 虽然 没有通 过一 纸契约 载明 ， 因为是 动态 变动 工作， 而且 既要注重培训的内容 。 又要注重培训的层次。 方面卿 引进 人 才和内 部培训床 丰富 自 己的人力资 的也不可能加以载明， 但企业与员工却依然能找到 同时企业也应ｆ据自身的实际需要 ，制定多渠道、 艮 源构成。弓Ｉ ＾ 进 才的渠道一般有两种：院校储备 ； 决策的各自‘ ａ ‘ 焦点”如同一纸契约加以 ， 规范。它虽 多形式的业内 培训 ， 以提高员工业务技能和敬业精 ｂ 场招聘。由于招聘 人员的质量常常很难得到保 然不是—种有形的契约 ， 『 市 但它确实又是发挥着一种 神 。 证， 因此引进 ＾ ． 才工作非常困难。于是在人 力资源 有形契约的影响。 ３ 创造新型的人力资源管理漠式 ， ３ 发掘新的 开发过程中，内部培 ’ “ 扮演着相当重要的角色。 ２员工持股 一激励之本 利润增长点 剖 『 Ｊ 机制应呈现以下特点： 目前大多数公司对员工的奖励主要还是以业 企业的人力资源管理可以超越传统的人事管 利学 的墙 规划。 【 在具馋柏 作中， 公司定够对 绩提成为主。董事会每年对公司总经理进行考核， 理模式， Ｉ 具备为企业创造新价值的功能， 这种价值 人力资源状况进行全面清查 ， 即进行 人员需求预测 根据公司的业绩给总经理一定的提成； 公司总经理 创造主要体现在两个方面： —是 ＾ ． 力资源管理的新 和供给预测： 通过供给预测， 了解现有人力资源数 对部门经理考核， 降低企业运作成本从而增加了企 部门经理再对部门成员考核。从 模式—定程度 Ｅ 量、 质量、 结构 、 预期可能出现的职位空缺、 劳动市 短 ｉ乏 我ｆ ＾ 爿看， ｍ 为公司 业收益； 二是管理部门可以通过在企业内外提供有 场状况、 社会有关政策以及本单位在公众中的吸引 可行。近期公司的 ＾员结构公 司与董事会的关系 偿服务， 逐步演化为利润中心。企业应｛ 危 交 分发挥 ． 力等； 通过需求预测， 了解产品市场需求 、 工作时间 还很稳定 ， 现有的激励措施（ 特别是对总经理 的业 其人力资源的潜力，在长期发展中不断积累经验 ， 变化、 技术与组织结构、 劳动力的稳定性等。 在这两 效执行。但是长期 向管理要徼益 ， 向管理ｇ 场。 师 种预测的基础 匕， 为长期所需弥补的职位空缺事先 来看， 董事会与企业总经理以 及企业员工存在矛盾 ３ 制定真正有效的激励机制 ４ 准备具有一定资历的人员， 从基础知识、 专业技能、 （ 主要是利益冲突） 激励机市 作为企业人力资源开发与管理工作 不可避免， 很多激励承诺往往不 管理思维等方面对其进行系列培训 ， 确保未来用人 会兑现 ， 至少在心理 匕划 员工特别是 弪理会存 的重要组成部分，它的顺利进行离不开公司人力 ， 需求； 这样做的另—个好处就是， 能够调动员工积 有这种顾忌， 其结果将会引发经理以及员工道德风 资源管理系统框架的建立以 及机 的完善。 制 公司必 极性，将企业发展与员工个 ＾发展有机地联系起 险行为的发生。另—方面 ， 力资源管理的大 来。 多种多样的墙 式。 ｌ 防 主要表现在： 崆 期 层领导更加注重企业短期的业绩提升 ， 忽视了企业 厦 ， 让激励机制与人力资源管理的其他环节（ 并 如 对员工进行管理、 计算机、 英语等方面知识进 培 长期的价值创造， 亍 管理沟通、 岗位轮换 、 考核等 棚互联 这对南远的发展极其不利。因此 培训开发、 训 ；鼓励企业职工 ｂ 半脱产攻读 Ｍ Ａ Ｂ 学位 ， 或者进 调整觋有股本结构己势在必行。 结、 相互促进。当然激勖机制的最重要部分则体现 入研究生进修 班学习；争取与高校联合办学。 ｃ 对企 合理的股本结构以 及有效 针对这一问题 ， 提出如下整改建议 ， 即调整现 在对员工的奖惩制度上。 业员工进行针对性培训。 有股本结构， 增加员工持股， 特别要加大企业高层 的期权激励机制可能成为现代企业制度下企业规 严格的费用控制。 培训是—项投资， 要花费大 领导的持股比例 ， 力争早 日 上市 ， 并以股票期权激 量资金。由于公司实行的是低成本战略 ， 因此培训 励高级 人 才。通过建立股票激励机制， 改变企业高 参考文 献 ｌ 】 打造人力资源管理新模武－一 来自国企 成本需要适当 控制。 有效的培训应该是付 出的代价 层管理 ＾ 、 行为 ， 员自 使其关 注于企业业绩的提升和 【李革增． 小于培训给企业带来的总收益。在实际操作中， 公 长期价值的包造。因为合理的股票激励机制 ， ｌ 特别 的案例 分杭 ２ 】 Ｍ 北京： 光 司应将培训费用分摊到部门， 因为他们坚信 ， 只有 是以股票期权形式体现的薪酬机 ， 制 可以将高层管 【郑远强人 力资源管理实际操作技能ｌＪ 当部门承担培训费用时， 各部门才会把最合适的员 理人员的利益与投资者的利益挂钩。不仅如此， 恰 明 日报 出版 社 ，０ ５ ２０． 责任编 辑 ： 义 宋
“互联网+档案”时代档案服务新模式
“互联网+档案”时代档案服务新模式1. 引言1.1 互联网+档案时代的背景在互联网+时代，信息技术、网络技术和现代化管理技术的飞速发展，已经深刻影响了人们的生活和工作方式。
随着互联网的广泛应用和信息化的普及，传统的档案管理模式也在发生深刻变革。
互联网+档案时代正是在这样的大背景下应运而生的，它将传统档案管理方式与现代信息技术有机结合，为档案管理带来了全新的可能性和发展机遇。
互联网+档案时代的背景是信息化时代和数字化时代的发展需求和趋势，是社会对档案管理效率和服务质量提升的迫切需求。
传统的档案管理模式往往存在着信息孤岛、档案检索不便、安全性不足等问题，无法满足当今信息化管理的要求。
借助互联网和现代化技术手段进行档案管理已经成为必然趋势，也是档案事业向前发展的必然选择。
在这样的背景下，互联网+档案时代正逐渐开启了一种全新的档案服务模式，为档案管理带来了极大的便利和效率提升。
通过云端存储、智能检索技术、在线借阅和档案安全保障等手段，档案管理可以更加灵活、高效和安全，推动了档案管理方式的革新和提升。
1.2 档案服务的重要性档案服务的重要性可以说是整个社会文化发展的基石。
档案是人类历史和文化的珍贵载体，记录着过去的经验和教训，对维护社会秩序和促进社会进步起着重要作用。
档案服务不仅可以帮助人们了解过去的历史，还可以为当代社会提供宝贵的借鉴和参考。
在信息化时代，档案服务的重要性更加突出，数字化技术的发展为档案管理和利用提供了更多可能。
通过互联网和其他信息技术手段，档案服务可以实现更加高效和便捷的方式，满足人们对档案信息的获取和利用需求。
加强档案服务建设，推动档案服务向数字化、网络化、智能化方向发展，对于提升社会文化素质，促进科学研究和教育发展，具有重要意义和价值。
2. 正文2.1 数字化档案管理的发展优势随着互联网+档案时代的到来，数字化档案管理成为档案服务的重要组成部分。
数字化档案管理相比传统的纸质档案管理具有诸多优势，如高效性、便捷性、安全性和可持续性等方面的优势。
人力资源管理新模式
公 司每 １０个员工配 备一个 凡力资源专 ０ 业人员 。他们的典型职 责有薪资福利设 计与 日常管理、 员规划、 员招聘与配 人 人 置， 员工 绩教 考评 、 工培 训 与开发 、 员 员 工服务和离职处理等。 随着时 问的推 移和公 司内外环境 的 不断变化 ，人力资源管 理组织逐渐演变 为基于 团队运作的模式 。新兴的人力 资 源管理组织 由 “ 三足 ” 构成 ， 第一足 是人 力资源行政服务 中心 ，第 二足是专家 中
三 个方 面 ：
织和 战 略 问题 。 事实 上，这两种
目 的 同 时 选 到
丑
“ 三足 ” 式使 人 力资源 管理 部 门 模 能将 事务 性与非事务性工作 分开，有效 地进行人 员配置 ．并专注于战略性 的人
攫吝
耍置 堡 煎 室
童
采 用 或 部 分
力资源 管理工作 。
先 的公司 正在将
人力资源管 理职
能维进刘番业务
三种人 力资源管理人 员的 岗位能力进行 了研究 研究表明 ． 人力资源行政人员的
岗位能力要求依次为： 资源 利用能 力、 客
力资源部能够把公司蓑链绩截评圣与管 Ｉ ｝ Ｉ 理人员绩效及其激威诗瓤结音缒采 睦低厶立瓷耍鼙羹爨鸯 在“ ｉ嚣 ” 模式中， Ａ力资源管理的
≯
低 了人 力 资源 管 理成攀 。霄 霉簿 霸 基 ，
Ｉｔｌ ｎｅ 公司人力资源组织受荤舶翩衷并
组织 及其职能的成功转变 ●
国家事务局于 １ ９ 所作的调查表 明， ９８年
约有 ８ ％ ０ 的公司， 其人力资源管理组织模
时 间，使他们将
更多的时 间和精
力用 于 公 司 的组
式是职能模式与 “ 三足 模式 的混 合体。
腾讯互联网人才培养体系揭秘
预热季
实验室
轮岗制
加油站
启航计划
2.3 超强培养阵容
1. 战略产品，收获更大：
轮岗2年，2款战略级产品/项目实践机会
战训结合 三师辅导
2. 优质导师资源，全程辅导：
全方位、多维度关注产培生成长
成长导师（部门经理）： • 职业发展指引 • 个人发展解惑
专业导师（产品带头人）： • 工作任务安排 • 专业发展指导
1
目的： 基于腾讯《中高层管理干部素质 模型》、公司战略、业务发展， 满足公司全体中干的培训需求
1. 产品全局观： 有过系 统思考吗？可以zoom in & zoom out吗？
2. 敢于承担：敢于做决 策并承担后果吗？可 以快速试错吗？
3. 有效呈现：能让决策 人一目了然了吗？能 一下说明白吗？
商业化
如何做生意？
1. 商业套路：如何分析 商业模式？
2. 商机敏锐度: 市场上的 资源和机遇在哪里？
总体规划 统一实施
2. 轮岗培养
• 定制培养周期：26个月 - 启航实验室 - 24个月产品实践 - 结业实战营
• 精选轮岗产品：2款产品 • 定制培养模式：在岗锻炼
、行动学习、面授课程 、 跨界体验、高端分享等
3. 定向分配
• 集中调配：第一梯队产品/ 公司战略产品，公司为主 统一调配
• 双向选择：部门与个人意 愿一致优先分配
辅导员（部门HRBP）： • 配合成长导师、专业导师持续关
注产培生各阶段学习成长状态
2.4 精心管理运营
双高管理 完善运营
1. 严格的产培生管理机制：高投入同时，对产品培训生也提出更高要求——高挑战、高压力、高责任。
积分制
出池制
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泛亚人力
泛亚人力
随着中华人民共和国国民经济和社会发展第十三个五年规划展开，“互联网+”的
信息化发展在数字化的基础上向网络化、智能化、互联化、融合化方向发展，这
种趋势改写了全球经济版图和重塑产业结构的新引擎和新机遇，标志着“大众创
业、万众创新”的新平台和新载体的逐渐成立。时下，推动人力资源产业创新驱
动战略发展，也将成为新经济时代下尤为重要的载体。人力资源服务业作为现代
服务业的有机组成部分，在推动创新驱动战略发展中扮演重要的角色。如何为企
业提供优质的人力资源专业服务，是整个行业将面临重大挑战。
在挑战中寻突破
人力资源作为国家重要竞争力的源泉，必然成为各国竞相吸纳和争夺的核心战略
性资源，而人力资源的全球化竞争又是一种无准入过程、无交易条件的完全竞争。
一个国家和地区能否吸引优秀人才，取决于这个国家和地区能否为各类人才提供
一个良好的成长和事业发展环境。
十三五规划后，人力资源将面临更为严峻考验的同时也为人才的发展与开发提供
了充分的发展机遇。在企业招聘力度不断加大、培训频度持续提升、员工薪酬收
入水涨船高、福利保障机制日渐完善的情况下，广大企业依然难以摆脱无法招聘
到适配的人才、核心人才很难留住、团队有效管理更难的困境等。未来人才争夺
战的加剧更是给企业的发展带来了巨大的压力，人才资源的整体素质亟待提高以
及如何留住高素质的员工已经变得十分重要，这也奠定了紧缺人才培养和培训的
紧迫性。“互联网+”的思维强调将企业、人才、合作伙伴等有效资源，通过互联网
实现有效链接，要在互联网上实现社会资源、渠道、信息等的充分整合。
在机遇里求创新
十三五规划促进经济全球化发展，为我国的人力资源开发带来更多难得的机遇。
泛亚人力
泛亚人力
随着经济全球化进程，我国的经济与世界经济将逐渐融为一体。按国际惯例和国
际市场的需求，我们的产业结构以及产品结构都需要进行较大幅度的调整。产业
结构和产品结构的调整必然导致就业结构的变化，就业结构的变化又必然引起人
力资源结构的调整，产生连锁反应。
良好的经济发展环境为企业各类人才施展才能提供了宽广的舞台，充分释放人才
的潜能，为推动我国企业人力资源结构调整带来了契机。在“互联网+”人力资源
服务模式下，人力资源服务中的人力资源培训、职业指导等服务，已经成为当前
人力资本投资的重要组成部分，而人力资源招聘、人力资源和社会保障事务代理、
人才测评、劳务派遣、高级人才寻访、人力资源外包、人力资源管理咨询等可以
看作是提高人岗匹配和劳动力市场效率的一种专业服务。顺应这股热潮，泛亚人
力建立发展完备的产品链，以覆盖全国的网络服务，通过创新颠覆性的模式，真
正实现企业人力资源管理智能化、数据化、可视化，切实的提升企业人效水平。
不断加大信息化管理力度对全国网点实行同一平台化管理。通过网络平台，泛亚
人力为用户企业在线完成人员信息、劳动关系管理,五险一金、薪酬算发,招聘猎
头、弹性福利等HR全方位一站式管理工作。通过可灵活配置的功能模块和大数
据掘取分析技术，令企业和员工享受到人力资源智能管理引擎所带来的全新体验
和服务。
在创新下促发展
新一轮的科技革命和产业变革的发展大潮正在孕育形成新的世界发展态势，信息
化战略正是新一轮抢占先机的动力引擎。21世纪，技术创新水平和人才创新能
力将是企业制胜的关键。人才竞争力是企业的核心竞争力。人力资源是最具有竞
争力的资源，它满足了人类精神世界及技能水平的双向需求，助推整个社会和经
济的发展。借用“十三五”规划建议中一句话：“实现‘十三五’时期发展目标，前景
光明，任务繁重。