《组织行为学》课程作业分析
组织行为学第五次作业 案例调查一
组织行为学第五次作业案例调查一
案例背景
案例调查一涉及一家名为XYZ公司的企业。
该公司是一家制造业公司，拥有多个分部，员工数量超过100人。
然而，该公司面临着一系列组织行为方面的挑战。
挑战一：沟通问题
据调查，XYZ公司存在严重的沟通问题。
部门之间缺乏有效的沟通渠道和机制，导致信息传递不畅，信息不准确甚至被误解。
这种沟通问题不仅影响了工作效率，还导致了员工之间的紧张关系和冲突产生。
挑战二：领导力问题
另一个调查结果显示，XYZ公司存在领导力问题。
公司领导层在制定目标、分配任务和管理团队方面缺乏明确的指导和有效的领导力。
这导致员工对工作的不确定性和缺乏动力，进而影响了整个组织的绩效和士气。
挑战三：员工满意度低
调查还发现，XYZ公司的员工满意度较低。
员工普遍感到他们的贡献没有得到充分的认可和奖励。
此外，公司对员工的职业发展和培训机会也较少。
这种低满意度不仅影响了员工的工作动力和忠诚度，还可能导致员工流失和不稳定因素的增加。
解决方案
为了解决以上挑战，XYZ公司可以采取以下措施：
1. 建立有效的沟通渠道和机制，促进部门之间的信息共享和沟通。
2. 加强领导力培训，提升领导层的管理技能和沟通能力。
3. 设立员工奖励制度，通过公正的绩效评估和奖励机制来激励和认可员工的努力和贡献。
4. 提供更多的职业发展和培训机会，帮助员工提升能力和发展职业生涯。
以上是我对XYZ公司案例调查一的分析和解决方案建议。
希望这些措施能够帮助该公司改善组织行为方面的问题，提升员工满意度和整体绩效。
MBA课程作业组织行为学
组织行为学课程作业班级： 2011级A班姓名：张贵生学号： 13176六种人性假设理论的评价及管理启发组织的组成、发展和存在与人分不开的，人的思想、行为是随着社会物质文明和精神文明的进步不断变化和发展的。
人对自身的认识也是一个由点到面、由浅入深、不断深化的历史过程。
随着对人性的认识的深化，不断推动着管理科学理论的发展。
由19世纪末20世纪被誉为“科学管理之父”的泰罗进行时间-动作分析研究，阐述了“经济人”及X理论科学管理理论，是基于劳动工作仍是谋生手段的历史条件下产生的；20世纪20年代资本主义发生了一次重大经济危机，对人们的心理产生了深刻影响，认识到环境的危胁，也认识到个人力量是有限的，要获得大的成功需要集体的力量，出现从个人向集体、从物质和经济需求向社会和心理需求转变，强调了非正式组织的作用，“霍桑实验”应证了“社会人”假设和“人际关系理论”的产生。
随着研究的深入，麦格雷戈将“自我实现人”的假设概括为“Y理论”，提出了人的“需求层次理论”，将管理理论又向前推进了一步。
20世纪60-70年代，人们倾向于具体问题具体分析，环境和管理对象呈现多样性，简单普适的方案并不存在，权变理论逐渐进入管理领域，于是出现了“复杂人”的假设。
随着社会的进步，人们生活水平的不断提高，自我发展、价值观及目标的实现产生了“全面而自由发展的人”假设和“自我超越的人”假设。
这些人性假设的认识及在此基础上形成的管理理论是随着人们在特定的社会和历史背景条件下产生和发展而来的，要掌握管理理论的内涵，必须了解其发展历史背景，对我们在日常管理过程中较好的应用有重要意义，既要避免根据个人喜好照搬理论内容，又要避免简单认识管理理论的科学内容。
不同性质的组织对于管理理论的应用是有区别的，如可以计件有产品的企业，员工文化素质不高，可以考虑采用“经济人”假设采取相应的考核方式，通过环境条件的不断改善和好的福利来稳定一线员工，提高生产效率；对于服务性组织或非营利性组织，文化程度较高的被管理者来说，可能采取“社会人”、“自我实现人”、“复杂人”假设的管理内容多一些；对于科研机构，高素质人员来说，采用“观念人”、“自我超越的人”假设会多一些。
组织行为学作业
人格之性格测试分析我很喜欢组织行为学这门课，当然，也是祁老师讲课的风格吸引了我。
这门课不像其他经济学管理学那么枯燥，课上主要通过一些小事例来介绍一些心理学和行为学上的知识。
其实我觉得这些知识在每个人的潜意识里都有模糊的存在，每个人都有不同的价值观、人生观。
但上了这门课可以使你开始思考这些问题，让这些本身模糊的东西开始逐渐变得清晰，我们能够在平时多留意这些问题，有利于我们更好的完善在我，发展自我。
在这门课上我学到了很多，下面我着重就人格方面和自我性格测试来做一个小结。
荣格有句名言：“任何人对我们的理解都胜过我们自己对自己的理解。
”我觉得这句话说得十分正确。
在很多时候，我们对自己的了解真的不够。
古语云：“自知者明”，但智者只有少数。
在人格特质中，迈尔斯-布里格斯类型指标（Myers-Briggs Type Indicator, MBTI）是最广泛使用的人格框架之一。
它分为外向的（extroverted）或内向的（introverted）（E或I）、领悟的（sensing）或直觉的（intuitive）（Ｓ或N）、思维的（thinking）或情感的（feeling）（T或F）、感知的（perceiving）或判断的（judging）（P或J），然后在此基础上组合成为16种人格类型。
我分别作了大五性格测试和MBTI职业性格测试。
对我的性格有了更充分的认识。
在大五人格中有五大维度，分别为外倾性，随和性、责任心、情绪稳定性、经验开放性。
外倾性，例如，在交友方面，大多数人更喜欢与外倾性的人交往，社交圈子也很广，能与各种各样的人打成一片，而这种人也常常比内倾性的人生活的更开心。
随和性，高随和性的人的主要特点是能与人合作，热情，信赖他人。
责任心是对自己的行为的无形监督和自我控制，只有具备责任心才能以认真负责的态度去完成工作，并且持之以恒的坚持下去。
高责任心的人也往往受到他人的信赖。
情绪稳定性，具备积极情绪稳定性的人在承受压力方面能很好的调整自己的心态，让自己在压力环境下平静面对困难。
组织行为学作业
目录前言1一、团队管理的概念2（一）团队管理的定义2（二）团队管理的类型2（三）团队的特征3（四）团队的意义3二、创建成功的团队4（一）阻碍团队成功的潜在障碍4（二）高效团队的特征4（三）创建成功的团队应该注意的问题4三、中国传统文化下的团队管理中存在的缺陷5四、复星集团的成功团队给我们的启示 6五、HR在团队管理中的作用7六、心得体会8前言组织行为学是研究组织对其成员的思想、感情和行为的影响方式。
组织成员作为一个独立个体的存在，他也将对组织的绩效产生深远的影响。
这一学科的发展越来越重视人的重要性，并将这一思想贯穿到企业的组织生活中去。
一位社会心理学家做过这么一个有趣的试验：让十几位素不相识的人，围坐到一X圆桌边，给他们几个很普通的问题，不限时间地讨论。
不久以后，他们中间，已经自然而然地形成了一个“头”，其他人已有意无意地认同他的权威并且接受他的建议，这个人以无形的力量影响着他人并让别人不知不觉服从了他自己。
这种力量是一种只可意会不可言传，但却又极其清晰真实可感的存在。
这并不仅仅源于对方的权力地位，更源于一种强有力的个性中弥漫出来的氛围。
优秀的人士，比如说有企业家、艺术家、学者、政府官员，他们品性各异、气质不同，但他们身上有一种共同的东西，那就是一种能够使周围的气氛环境被他的言行举止控制住、吸引住的感染力、影响力、威慑力，而这种控制与吸引，并不缘于某种夸X激烈的表演性的情绪，而是基于一种明确的自控能力。
一个优秀的团队之所以优秀是因为他拥有明确的愿景与发展方向，始终有一个鲜明的思路指导着这个团队前进，而带领这个团队的核心人物必须拥有控制自己引领团队的能力，一个人一旦拥有了这种力量，它就如同依附在他身上，成为他的一个组成部分，再也无法剥夺走，因为这种力量并不是外在的权力、地位、财富，而是一种内在的自信、自制、自尊。
本文结合组织行为学中团队管理的理论精髓通过分析国内外成功的团队管理经验，得出符合我国现代企业现实状况的管理方法，通过研究失败案例找出一般的对策和改进团队管理的措施。
组织行为学学习心得体会.doc
组织行为学学习心得体会篇一：课程作业《组织行为学》学习心得《组织行为学》学习心得近一个多月，利用工作之余学习了《组织行为学》及刘戎教授的，了解到组织行为学是一个研究领域，它探讨个体、群体以及结构对组织内部行为的影响，目的是应用这些知识改善组织绩效。
我认真地从个人、群体行为到个人心里、群体建设，再到群体沟通、冲突到组织、激励，再到组织结构、文化以及变革等进行了研读，收获颇丰，深深感受到组织行为学的魅力，它是以组织行为规律为研究对象，研究组织体系中人的行为与心理表现。
针对组织行为的特征，找出特定组织环境下的组织行为共性，为我们提供有益的启示。
结合本人生活、工作中的一些实践经历，从更深的角度体会到组织行为学的魅力，进一步提高了自己的理论素养和自身素质，可以说，学习《组织行为学》，也是对我的一次升华，让我受益匪浅。
通过本课程的学习，了解到《组织行为学》是从个体、群体、组织系统和组织动力四个方面进行研究的，它系统而完整地阐述了组织行为学的基本概念和基本理论，包括个体行为、个性心理与知觉、群体规模与行为、团队组织和管理、群体沟通与冲突、领导与决策、权利与政治、组织结构与组织文化等等。
使我全面深入地理解了组织中个体、群体、组织、领导的心理和行为的特点及规律性，了解了如何运用心理学的理论和方法有效地激励人的行为，充分调动人的积极性、主动性和创造性，培养和提高理论联系实际，提升组织管理和不断创新能力。
在组织行为学中系统研究了组织中人的心理和行为规律性。
它采用系统分析的方法，综合运用心理学、社会学、人类学、生理学、生物学、经济学和政治学等知识，研究一定组织中人的心理和行为的规律性，从而提高各级领导者和管理者对人的行为预测和引导能力，以便更有效地实现组织预定的目标。
学好组织行为学能有效提高管理人员预测、引导和控制人的行为的能力，以顺利实现组织预期目标和提高组织成员的个人满意度。
通过学习《组织行为学》，进一步明确了个体和群体互相依存关系。
组织行为学作业3
组织行为学作业3一、角色定位我们组选择站在工厂经理的角度进行分析。
二、案例中存在的问题本案例中存在两个问题，首先，咨询人员改变了交通玩具部门的工作布局，将原有的环形工作区域改为了独立工作单元。
这种改变虽然方便了原料和成品的运输，但使员工的工作环境和工作习惯发生了改变。
在原有环形工作布局下，员工们可以互相交谈，他们彼此熟悉对方的工作习惯和生产进度，他们不仅是同事，同时也是很好的朋友。
而改变了工作布局使他们工作时彼此独立，这不仅是改变了他们的工作环境，更改变了原来轻松惬意的工作氛围和同事们之间易于沟通、轻松愉悦的人际关系，这使得他们的工作效率下降。
其次，本案例中的企业负责人威尔逊先生和工厂经理都没有意识到引起效率下降的根本原因，他们一个认为应当通过加薪来提高员工的生产效率，而另一个将生产效率的下降归结于员工的有意松懈，认为这种生产效率下降的现象是勒索加薪的恶意表现。
他们忽视了生产结构改变对生产效率的巨大影响，不从问题根本解决问题只会让情况变得更糟。
三、出现上述问题的原因由群体动力论可知，群体气氛会影响个体行为。
在调整工作区间以前，交通工具部门按照环形方式安排八个员工的工作区域，这种结构使得员工们能互相交谈，工作气氛轻松愉快；在工作之外，相处也非常融洽。
这种民主型群体能较好地满足员工的个体自尊需要，而使劳动生产率提高。
但是在交通工具部门重新调整工作区间，将工作区分成了八个独立的单元以后，员工之间不能像以前那样相互交谈，工作氛围也不如以前轻松愉快，和谐的工作关系被打破。
这种专制型群体不能很好地满足员工的自尊需要，致使劳动生产率下降。
同时，工作区间改变后，群体规范被改变，员工之间俗称约定的行为准则受到影响，导致凝聚力和彼此的默契程度下降。
这些因素都会影响到员工的劳动生产率。
由群体凝聚力可知，群体的特点在某种程度上都受到群体凝聚力的影响。
群体对成员的吸引力越强，成员坚守群体规范的可能性越高。
成员共同性、信息沟通、成员对群体的依赖性等因素都会对群体凝聚力产生影响。
组织行为学作业问题详解
组织行为学作业答案12级人资2班刘闯闯 1208220531一、简答题1.（1）组织对于员工的影响。
组织的结构、文化、人力资源政策以及组织内的群体都会对员工产生影响。
·组织结构对员工的影响体现在绩效、工作满意度、沟通等维度上。
虽然组织结构对员工有着深刻的影响，但是我们无法对这些影响进行概括和推广。
即，并非每个人都喜欢有机结构带来的灵活和自由。
·组织文化对员工的影响体现在工作绩效和工作满意度上。
如果员工的个人价值观与组织文化一致，那么员工的个人目标就会与组织目标一致，这样员工在工作的时候就会表现出高度的工作积极性和工作满意度。
·人力资源政策对员工的影响体现在对员工的甄选、培训与开发、绩效评估以及员工的工作—生活冲突。
·组织内的群体对员工的影响具体体现在如下几个效应上：①社会促进作用②社会惰化作用③社会致弱作用④匿名效应⑤协同效应（2）管理者应该对员工的过失负责任。
国内的管理者普遍认为，员工出现的工作失误是由员工个人的疏忽或能力不足造成的，因此承担责任的理应是他们自己，最明显的例子就是数见不鲜的“临时工”。
从管理学角度来说，管理的职能是计划、组织、领导、协调。
而管理即是让别人做好你让他们做的工作。
员工出现过失意味着管理者管理工作的某个环节出现了纰漏，所以，管理者要对员工的过失负责。
（3）是不能有效的激励员工完成目标。
激励是心理学术语，指管理者通过某种各种管理手段(内部和外部的刺激)，激发人的动机，使人产生一股内在的动力，从而调动其积极性、主动性和创造性，使其朝向预定目标前进的一种管理活动。
国内的管理实践对于激励的理解过度依赖于金钱，忽视了其他因素对于员工的激励。
个性化的激励有助于员工的多样化需求满足。
2.操纵别人的是木偶术而非组织行为学。
OB是管理者进行有效管理的工具。
·OB是一个研究领域，它探讨个体、群体、以及结构对组织内部行为的影响，以便应用这些知识来改善组织的有效性。
组织行为学作业
第四章谁当经理更合适1，依据有关个性理论，对两位厂长的能力、气质、性格进行分析、比较。
能力方面李厂长，文化程度大学本科（电子专业），原是该厂技术员，工作积极认真，善于把学到的知识用来指导工作，为本厂的产品开发、升级换代、质量提高以及科学检测手段的建立做出了重要贡献。
可以看出，李厂长的知识技能和一般能力十分优秀。
根据他在公司的表现可以看出，他在科技进步，产品更新方面贡献巨大，实践能力强。
因此它的能力倾向和特殊能力在于开拓新的路径去发展公司，用创新带动进步。
从胜任力的角度来看，他对厂里进行了一系列的改革，加强了科学管理，使工厂的面貌大为改观，大大提高了经济效益，年创利和人均创利都居本系统首位，职工收入也大幅度增加。
全厂精神振奋，一派欣欣向荣景象。
说明他的行为胜任力和思维胜任力很高，具有应变力、责任感、多视角、预见性和敏锐。
在服务特征上，他善言谈，好交际，活动能力很强，积极开展横向联系，在全国十几个省市开设了二百多个经销点，三十多个加工企业，效益都很显著，而且重视广告，说明他的人际洞察力和客户服务意识高。
王厂长，文化程度大专（企管专业毕业），有技术员职称，组建该厂时就担任了厂长，至今已有十年。
他经历了该厂由衰到盛，几起几落的整个过程。
对电子行业的特点非常熟悉，自己又有动手设计的能力。
他最大的特点是精于企业管理，他对整个厂的机构设置、行政人员的配备、岗位责任以及各副厂长、科长、车间主任和各级管理人员的职责都有明确的规定，每年考核两次，奖罚分明。
大家平时各司其职，他却显得很悠闲自在，常常常在车间和科室转悠，以便了解情况，发现问题。
他的最大特点是在于精于企业管理，奖罚分明，善于明确每个人的职能和责任。
他的能力倾向和特殊能力在于经验丰富和企业管理，安排分工。
另外，他很善于做职工的思想工作，他和党支部、工会的关系都很好，积极支持他的工作。
他待人谦和、彬彬有礼，因此，他的人缘很好，厂里进行民主测验，几乎异口同声称赞他，说明他的社会交往能力比较高。
作业组织行为学案例分析企业文化浅析解析
1.2 文化的特性
8）领导者对文化有强大的示范和引领的作用
古有“母仪天下”之词，说的就是皇后是天下女人之表率、 典范。领导者的表率和典范，它象无声的命令影响着带动 着整个群体。隋文帝崇尚节俭，以身作则，在隋初形成崇 尚节俭的社会风气。一扫魏晋南北朝以来的奢靡之风。
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02 企业文化概述
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2.1 企业文化的起源
近年来，企业文化一直是管理实践和管理学研究的热点。
“企业文化”这个名词的出现始于20世纪80年代初。 源于日本经济发展奇迹而引起的美日比较管理学研究热潮。 改革开放后，企业文化作为一种管理模式也被引入中国。
中国的企业文化实践和研究，也日趋丰富和普遍。
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01 文化知识概述
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1.1 如何理解文化
1）大家都很困惑 文化究竟是什么？似乎谁都知道，又似乎谁也说不清楚…… 对“文化”的定义多达两百多种，但没有公认的、令人满意的定义。 多数定义：广义的文化是人类创造的物质财富和精神财富的总和，狭义仅指精神财富。
“文化”一词，似乎能够包罗万象，又似乎很虚，虚到无法理解。
教育新成员的一套价值体系，以及在价值观统帅下形成的行为规范、制 度规定以及物质表征。
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2.3 企业文化定义 → 爱德加•沙因
→ 其他参考定义
企业文化是一群人在解决适应环境和内部团结的问题时习得的、成体系的一系列基本预设。这些 预设在实践中卓有成效，所以被认为是正确的，被当做解决问题时正确的感知、思考和感觉的方 式教给新成员。
→ 查尔斯•希尔和盖洛斯•琼斯
企业文化是企业中人们共同拥有的特有的价值观和行为准则的聚合，这些价值观和行为准则构成 企业中人们之间和他们与企业外各利益方之间交往的方式。
组织行为学作业
“潮宏基”案例分析潮宏基成功的原因包含许多方面的因素，总的来说最重要的是潮宏基的人性化管理和信用文化。
对于首饰加工业来说，员工偷盗的确是严重而且伤脑筋的问题。
而潮宏基的管理制度完美的解决了这一问题。
管理始终要从人的方面入手，潮宏基始终以员工为主来管理。
首先，潮宏基在管理制度上着重对员工的人性化管理，鼓励员工参与管理，较高一级的工作人员是从基层人员中选拔出来的，并且不轻易解雇员工，不设置搜身检查，充分信任员工，充分尊重员工的人格，给员工一种信任感和归属感，员工把自己当成企业大家庭中的一员，自然就会减少偷盗的行为。
其次，潮宏基鼓励员工创新，并设置合理的将奖惩制度，满足员工需要，使得员工偷盗的动机不强。
并且始终把员工放在首位，在管理、工资和安全方面全面为员工着想，员工的工作满意度高，这样一来，生产的效率提高，伴随产品质量相应提高，员工收入比同行业的其他厂的员工高，从而员工流动性低，员工长期工作不变动，技术熟练练稳定，又会提高生产效率。
如此一来良性循环，潮宏基虽付给员工较高的工资，但是利润仍然比同行业的其他工厂高出很多。
再次，没有销赃途径的客观环境也使得员工的偷盗动机很低。
没有被企业解雇的早期打工者开的所谓“打金店”的影响，员工就算偷了金银珠宝出来却无处销赃，反而工厂回收价钱很高，员工自然不会形成偷盗的动机和行为。
同时，潮宏基在员工甄选方面也不同于其他工厂，潮宏基的员工思想几乎都是与潮宏基内部的企业文化相一致的。
同时，潮宏基也在员工思想方面做了加强巩固工作，适当地开展思想教育，引导员工形成正确的、与企业主流文化相一致的价值观，也就是潮宏基的信用文化。
从员工拾金不昧的良好风气开始，逐渐形成的员工与企业之间、员工之间的相互信任的氛围。
这种信用文化，在一定程度上影响员工意识并且规范员工行为，有利于促进员工形成认同感，增强凝聚力，调节工厂内部社会关系、组织文化的意识体系，也有利于明确和强化工作目标和行为准则。
最后，潮宏基的几任领导者贯彻潮宏基的信用文化和人性化管理，形成的有效领导，也在一定程度上引领了员工思想和价值观向着与企业文化一致的方向发展。
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《经济法学》课程作业 第一次： 1. 下列对胜任特征的描述不正确的是（ ）
深层次特征 能够预测工作绩效 可以定性描述 能够区分优秀和一般 本题分值： 4.0 标准答案： 可以定性描述
2. 某个人掌握支配你的职位和责任的权力，期望你服从规则的要求。这种权力称为（ ） 强制性权力 奖赏性权力 法定权力 参照性权力 本题分值： 4.0 标准答案： 法定权力
3. 打破传统的部门界限，围绕工作流程而不是职能来建立组织结构，这种组织结构形式被称为（ ）
事业部制 横向组织结构 矩阵制 无边界组织 本题分值： 4.0 标准答案： 横向组织结构
4. 光荣榜是一种典型的（ ）形式。 员工参与 员工认可 弹性福利 技能工资 本题分值： 4.0 标准答案： 员工认可
5. 工作要求员工表达出来的情绪与他们的真实情感不吻合的现象，称为（ ） 情绪劳动 情绪失调 情绪障碍 情绪缺乏 本题分值： 4.0 标准答案： 情绪失调
6. “入乡随俗”，反映的是（ ） 角色知觉 角色冲突 心理契约 组织承诺 本题分值： 4.0 标准答案： 角色知觉
7. 在沟通过程中，噪声存在于哪个环节（ ） 编码 译码 信息传递 以上都是 本题分值： 4.0 标准答案： 以上都是
8. 压力与工作绩效之间的关系是（ ） 正相关 负相关 无关系 倒U型关系 本题分值： 4.0 标准答案： 倒U型关系
9. 有限理性决策模型的提出者是（ ） 西蒙 霍桑 梅奥 卡尼曼 本题分值： 4.0 标准答案： 西蒙
10. 组织行为学的研究范畴中不包括（ ） 个体行为 群体行为 组织行为 社会行为 本题分值： 4.0 标准答案： 社会行为 11. 与未婚的职工相比较，下列选项中描述正确的是（ ） 已婚的员工流动率更高 已婚的员工工作绩效更高 已婚的员工责任感更强 已婚的员工工作满意度更低 本题分值： 4.0 标准答案： 已婚的员工责任感更强
12. 通过认同与内化方式，使组织成员形成新的态度和接受新的行为方式，这是卢因三阶段变革模型中的（ ）
解冻 冻结 改变 再冻结 本题分值： 4.0 标准答案： 改变
13. 自我领导是指追随者执行自我激励的任务，自我领导需要（ ）的支持。 魅力型领导 真诚领导 变革型领导 超级领导 本题分值： 4.0 标准答案： 超级领导
14. 冲突是与生俱来的，它的存在具有合理性，承认和接纳冲突，这是（ ） 早期观点 现代观点 人际关系观点 相互作用观点 本题分值： 4.0 标准答案： 人际关系观点
15. 根据期望理论，以下公式中错误的是（ ） E高×V高=M高 E高×V低=M高 E低×V高=M低 E低×V低=M低 本题分值： 4.0 标准答案： E高×V低=M高
16. 在胜任特征的“冰山模型”中，露出“水面”的部分是（ ） 知识和技能 价值观 个性 社会动机 本题分值： 4.0 标准答案： 知识和技能
17. 根据对强化程序的分类，差别计件工资制属于（ ） 固定时距强化 固定比率强化 可变时距强化 可变比率强化 本题分值： 4.0 标准答案： 可变比率强化
18. 首因效应是一种（ ） 先入为主的思想方法 以点概面的思想方法 以己度人的思想方法 自我保护的思想方法 本题分值： 4.0 标准答案： 先入为主的思想方法
19. 情绪体验强烈、来得快、去的也快，精力旺盛，生气勃勃，勇敢、刚强、表里如一。这是对哪一种气质类型的描述（ ）
胆汁质 多血质 粘液质 抑郁质 本题分值： 4.0 标准答案： 胆汁质
20. 下列选项中描述正确的是（ ） 年龄越大，离职率越高 年龄越大，工作绩效越低 年龄与缺勤率无相关性 年龄与工作绩效无相关性 本题分值： 4.0 标准答案： 年龄与工作绩效无相关性
第二次： 1. 下列哪些属于改变态度的方法（ ） 强迫接触 参与 角色扮演 示范 拓展训练 本题分值： 4.0 标准答案： 强迫接触 | 参与 | 角色扮演 | 示范
2. 假如你是办公室主任，在观察、考核、评价新员工的行为表现和能力时，你可以从以下几方面去做（ ）
观察其与人沟通的效果 看其相貌、身高和体型 研究送审的全部工作报告 观察其主持会议的情况 看其日常工作表现与工作绩效 本题分值： 4.0 标准答案： 观察其与人沟通的效果 | 研究送审的全部工作报告 | 观察其主持会议的情况 | 看其日常工作表现与工作绩效
3. 在组织行为学中，对“学习”概念的理解正确的是（ ） 学习包含着变化 变化一般是短暂的，不会持久 学习必须包含某种类型的经验 行为改变是学习的发展和结果 只有行为活动出现了变化，学习才会发生 本题分值： 4.0 标准答案： 学习包含着变化 | 学习必须包含某种类型的经验 | 行为改变是学习的发展和结果 | 只有行为活动出现了变化，学习才会发生
4. 成就需要型人员的思维特征是（ ） 经常考虑个人事业的前景问题 视集体活动为社会交往的好机会 经常考虑如何让别人喜欢自己 具有高度的内在工作动机 把个人成就看的比金钱更重要 本题分值： 4.0 标准答案： 经常考虑个人事业的前景问题 | 具有高度的内在工作动机 | 把个人成就看的比金钱更重要
5. 在组织行为学的研究中，关键的因变量包括（ ） 流动率 工作满意度 传记特征 生产率 缺勤率 本题分值： 4.0 标准答案： 流动率 | 工作满意度 | 生产率 | 缺勤率 第三次： 1. 通过“文化优势”创建出一些非正式的、约定俗成的群体规范或共同的价值准则，这是组织文化的（ ）
目标导向功能 激励功能 约束功能 凝聚功能 本题分值： 4.0 标准答案： 约束功能
2. 卡特尔的人格特质理论被称为（ ） 大五模型 大七模型 MBTI 16PF 本题分值： 4.0 标准答案： 16PF
3. 情绪体验强烈、来得快、去的也快，精力旺盛，生气勃勃，勇敢、刚强、表里如一。这是对哪一种气质类型的描述（ ）
胆汁质 多血质 粘液质 抑郁质 本题分值： 4.0 标准答案： 胆汁质
4. 在胜任特征的“冰山模型”中，露出“水面”的部分是（ ） 知识和技能 价值观 个性 社会动机 本题分值： 4.0 标准答案： 知识和技能 5. 根据目标设置理论，下列观点错误的是（ ） 明确的目标能够提高绩效 有反馈比无反馈能够带来更高的绩效 目标越高绩效水平也越高 困难的目标能比容易的目标带来更高的绩效 本题分值： 4.0 标准答案： 目标越高绩效水平也越高
6. 下列选项中描述正确的是（ ） 年龄越大，离职率越高 年龄越大，工作绩效越低 年龄与缺勤率无相关性 年龄与工作绩效无相关性 本题分值： 4.0 标准答案： 年龄与工作绩效无相关性
7. 激励因素和保健因素的关系是（ ） 一成不变 可以转化 相互排斥 矛盾对立 本题分值： 4.0 标准答案： 可以转化
8. 打破传统的部门界限，围绕工作流程而不是职能来建立组织结构，这种组织结构形式被称为（ ）
事业部制 横向组织结构 矩阵制 无边界组织 本题分值： 4.0 标准答案： 横向组织结构
9. 根据对强化程序的分类，差别计件工资制属于（ ） 固定时距强化 固定比率强化 可变时距强化 可变比率强化 本题分值： 4.0 标准答案： 可变比率强化
10. 光荣榜是一种典型的（ ）形式。 员工参与 员工认可 弹性福利 技能工资 本题分值： 4.0 标准答案： 员工认可
11. 由于从众压力的存在，使群体对不寻常的、少数人的或不受欢迎的观点进行不客观的评价，这种现象被称为（ ）
群体思维 群体转移 群体决策 群体规范 本题分值： 4.0 标准答案： 群体思维
12. 通过认同与内化方式，使组织成员形成新的态度和接受新的行为方式，这是卢因三阶段变革模型中的（ ）
解冻 冻结 改变 再冻结 本题分值： 4.0 标准答案： 改变
13. 与未婚的职工相比较，下列选项中描述正确的是（ ） 已婚的员工流动率更高 已婚的员工工作绩效更高 已婚的员工责任感更强 已婚的员工工作满意度更低 本题分值： 4.0 标准答案： 已婚的员工责任感更强
14. 在对下属成熟度的描述中，成熟度第二高的是（ ） 无能力无意愿 有能力无意愿 有意愿无能力 有能力有意愿 本题分值： 4.0 标准答案： 有能力无意愿