德国经济性裁员制度
二战德国组织工作制度(3篇)
第1篇一、引言二战期间，德国以其强大的军事力量和高效的行政体系，在短时间内征服了欧洲大部分地区。
本文将探讨二战德国的组织工作制度，分析其特点、运行机制以及影响。
二、德国组织工作制度的特点1. 集权制度二战德国的组织工作制度具有明显的集权特点。
国家元首希特勒集大权于一身，通过党、政、军、经济等各个领域的组织机构，对国家进行严格控制。
这种集权制度有利于迅速调动国家资源，实现战争目标。
2. 分级管理制度德国的组织工作制度采用分级管理制度，将国家机构分为中央、地方和基层三个层次。
中央机构负责制定国家政策，地方机构负责执行政策，基层机构负责具体实施。
这种分级管理制度有利于提高行政效率，确保政策落实。
3. 专业化分工德国的组织工作制度强调专业化分工，各部门、各岗位都有明确的责任和权限。
这种分工有利于提高工作效率，减少官僚主义现象。
4. 严格的纪律德国的组织工作制度强调严格的纪律，对违反纪律者进行严厉处罚。
这种严格的纪律有利于维护组织秩序，提高执行力。
三、德国组织工作制度的运行机制1. 党的组织机构德国的组织工作制度以纳粹党为核心，纳粹党通过其组织机构对国家进行严格控制。
党的高级领导层负责制定国家政策，中层领导层负责执行政策，基层党员负责具体实施。
2. 政府机构德国政府机构分为联邦政府、州政府和地方政府三个层次。
联邦政府负责制定国家政策，州政府负责执行政策，地方政府负责具体实施。
政府机构之间相互协作，共同推进国家政策。
3. 军事机构德国军事机构分为陆军、海军、空军和武装警察四个部分。
军事机构在国家政策制定和执行过程中发挥着重要作用，尤其在战争时期，军事机构更是国家最重要的支柱。
4. 经济机构德国经济机构包括国家经济委员会、工业委员会、农业委员会等。
这些机构负责制定国家经济发展战略，协调各部门、各地区的经济发展。
5. 社会组织德国社会组织包括工会、商会、教会等。
这些组织在国家政策制定和执行过程中发挥着桥梁和纽带作用，有利于凝聚社会共识，维护社会稳定。
德国法律规定上班(3篇)
第1篇一、引言德国作为欧洲的重要经济体之一，其劳动法律法规体系完善，保障了劳动者的合法权益。
本文将详细介绍德国的上班法律规定，包括工作时间、加班、休假、休假工资等方面。
二、工作时间1. 标准工作时间德国的标准工作时间为每周40小时，平均每天8小时。
具体工作时间由雇主与雇员协商确定，但不得超过法定标准工作时间。
2. 工作时间安排雇主有权根据工作性质和需要调整工作时间，但需与雇员协商一致。
在特殊情况下，如季节性工作或紧急任务，雇主可临时调整工作时间。
3. 休息时间根据德国劳动法，雇员每天工作8小时后应至少休息30分钟。
休息时间不计入工作时间。
三、加班1. 加班时间限制德国法律规定，雇员每周加班时间不得超过10小时，每年累计加班时间不得超过480小时。
特殊情况需经雇员同意，且雇主需支付加班费。
2. 加班费加班费为正常工资的150%，周六和周日加班费为200%，法定节假日加班费为300%。
3. 加班费支付方式雇主可选择以下方式支付加班费：（1）加班工资：按加班时间支付加班费；（2）加班工资与基本工资合并计算：将加班工资与基本工资合并计算，按照平均小时工资支付；（3）调休：雇主可安排雇员在非工作日补休加班时间。
四、休假1. 休假类型德国劳动法规定了以下休假类型：（1）年休假：雇员每年享有至少24个工作日的年休假；（2）病假：雇员因疾病无法上班，享有病假待遇；（3）事假：雇员因家庭、个人原因需要请假，享有事假待遇；（4）产假：女性雇员在生育后享有产假待遇；（5）陪产假：男性雇员在配偶生育后享有陪产假待遇。
2. 休假时间安排雇主与雇员协商确定休假时间，但需保证雇员享有法定的年休假。
3. 休假工资雇员在休假期间，雇主应支付休假工资。
休假工资为雇员正常工资的100%。
五、休假工资1. 休假工资支付条件（1）雇员需在休假期间履行工作职责；（2）雇员需在休假期间保持与雇主的联系。
2. 休假工资计算方法休假工资按照雇员在休假期间应得的工资计算。
德国的工作制度几小时
德国的工作制度一直以来都是全球关注的焦点。
在这个国家，工人们享受着相对较短的工作时间，但却能创造出世界领先的制造业和服务业。
本文将详细介绍德国的工作制度，包括工作时间、工作灵活性、工作效率以及德国人对工作与生活的平衡等方面的特点。
一、工作时间德国的工作时间一直以来都备受外界关注。
根据相关数据显示，德国工人的年工作时长仅为1371小时，相当于每天工作6小时。
这在全球范围内可以说是最短的工作时间之一。
然而，尽管工作时间较短，德国的制造业却无人能敌，这让人不禁思考其中的原因。
首先，德国实行双休制度，即周六和周日均为休息日。
此外，德国还有150多天的国家假期，包括新年、圣诞节、复活节等。
这些假期使得德国工人在一年中拥有较长的休息时间。
其次，德国的工作时间非常灵活。
虽然法律规定每天工作时间不超过8小时，但实际工作中，许多工人会选择提前上班、提前下班或者弹性安排工作时间。
这种灵活性使得工人们可以根据自己的需求和家庭状况来调整工作时间，从而更好地平衡工作与生活。
二、工作灵活性德国的工作制度给予工人较高的灵活性，这是德国工作效率得以提高的重要原因之一。
在德国，工人们可以根据工作需要和自身状况来安排工作时间和内容。
这种灵活性不仅有助于提高工作效率，还能使工人们在面对突发情况时更加从容应对。
此外，德国的企业文化也鼓励员工在必要时灵活调整工作。
在德国，员工可以向雇主提出调整工作时间的请求，而雇主通常会尽量满足员工的需求。
这种人性化的管理方式使得员工在工作中更加积极主动，有利于提高整体工作效率。
三、工作效率尽管德国工人的工作时间相对较短，但他们的工作效率却非常高。
这主要得益于德国人严谨的工作态度和先进的管理制度。
首先，德国人对待工作非常认真严谨。
他们在工作中注重细节，追求完美，这使得他们在短时间内能够完成高质量的工作。
其次，德国的企业管理制度非常先进。
德国企业实行高度的职业化和规范化管理，通过科学合理的分工和协作，提高了工作效率。
我国经济性裁员的法律规制及改革
第一， 减员增效 ， 尤其 当用人单位 自身经营不善或 外部景气衰退的情况下 ， 裁员是企业瘦身 、 降低人
力成本 、 高经 营绩效 的重要手段 ； 二 ， 提 第 优胜劣 汰， 通过精简不合格人 员为引进优秀人才创造 岗 位； ， 第三 吐故纳新 ， 裁员有助于劳动者感受市场竞
用人ቤተ መጻሕፍቲ ባይዱ位经营管理权限内的权衡事项 ， 在法律上 ，
５ ）《 ７号 、 深圳 经济 特 区企 业经 济性裁 减员工办法》
（９６ １９ 年深圳市人民政府令第 ５ ６号） 等规定 ， 连续
三 年经 营 性 亏 损且 亏损 额 逐 年 增 加 ，０ 或 ８％ ５％ ０
缓复苏， 因此许多国家和地区给予经济性裁员特别 的法律规制 ， 例如欧盟法上集体裁员、 本法上整 日
理 解雇 ， 以及 德 国、 台湾 地 区大量解 雇等规定 。
１９ 年 ７月我 国制定和颁布劳动法 ， 中第 ９４ 其 ２ 条专 门对经济性裁员予以规定 ， ７ 为配合贯彻实 施， 同年 ｌ 月的劳动部 《 １ 企业经济性裁减人员规
２１ ００年第２期 （ 总第 ２９期） ２
学 术 论 坛 Ａ Ａ Ｅ Ｉ Ｆ Ｒ Ｍ Ｃ Ｄ ＭＣ Ｏ Ｕ
Ｎ ． ， １ Ｏ２２ ０ ０ （ ｕ ｕａｖｌ Ｎ ．２ ） Ｃ ｍ ｌｔｅ Ｏ ２９ ｉ ｙ
我 国 经 济 性 裁 员 的 法 律 规 制 及 改 革
闫 海
至多是基于劳动者弱势地位予以同其他解雇情形
相等程度的规制。然而经济性裁员具有较强的溢 出效应 ， 大量劳动者失去工作 ， 严重冲击劳动力市 场， 构成经济社会不稳定 的因素， 尤其是经济寒冬
时期 ， 企业纷纷进行经济性裁员势必加剧危机和延
浅谈企业裁员影响及应对措施
浅谈企业裁员影响及应对措施1 研究背景20世纪70年代末,美国企业普遍陷入了经济发展迟缓的怪圈，为了降低生产成本,提高企业绩效,美国企业开始大规模裁员。
如今，裁员早已不再是那些业绩差的公司的代名词了，许多业绩好的公司已经把裁员作为一种战略手段，从企业长远发展的角度进行着裁员。
裁员近年来已经成为一种现代组织的标准做法，一种规范和一种惯例，而不是一种例外现象了。
无论是在赢利组织中，还是在非赢利组织中，裁员都像烈性传染病一样势不可挡。
在经济全球化浪潮下越来越激烈的竞争使几乎每一个公司都被迫降低成本,增加效率。
最近在加拿大、法国、英国、德国、日本和美国进行的一项针对2000名公司高级管理者的调查显示,在1993年到1995年之间，94％的被调查公司都实行过人员精简。
在美国,从1979年至今，美国企业共裁减人员达4300万人,大约有50％多的人成为过裁员的受害者。
不仅在发达的工业化国家如此，在发展中国家也如此;不管是在开放的西方社会还是相对传统的东方国家,都开始接受裁员了；我国的企业无论是国有企业,民营企业还是外商投资企业，也都不同程度的进行过裁员［1、13］.与此同时，企业裁员又带来了一系列的问题，如如何安置被裁员工、如何安抚“幸存者"等。
因此，本文通过对企业裁员进行研究，主要以人力资源管理学中的相关理论为指导,同时借鉴经济学、心理学等相关理论，并通过研究，达到认清我国企业裁员到底存在哪些问题，针对问题，提出合理改进建议。
2 国内外研究状况2．1 企业裁员概述2。
1。
1企业裁员的含义早在20世纪50年代,美国学者Coleman (1958)和Katz (1961)就考察了人员配置变革对组织变革的影响，并开展了有关裁员的研究。
Art Budros(1999）提出了最有影响的裁员定义：为了提高组织运行的效率和效能而有意识地减少组织的长期从业人员。
他们还进一步指出了裁员的三个特点:以提高组织效率和效能为核心;减少长期从业人员;对员工造成严重的伤害[2]。
第一篇 劳动与社会保障法的基本理论
第一篇:劳动和社会保障法的基本理论第一章、公民的基本权利一、公民、劳动和社会保障1、公民与劳动公民的基本权利是劳动权和保障权（这属于社会法范畴，是公民的社会权利）。
欧洲学者马歇尔归纳：民事权利产生于18世纪，政治权利产生于19世纪，社会权利产生于20世纪。
公民:具有一个国家的国籍，根据该国法律享有权利和义务的人。
与自然人的区别在于是否具有该国国籍。
自然人包括单国国籍的人，无国籍的人，还有双重国籍的人。
劳动是人类生存和发展的基础，包括体力和脑力，主要包括自我劳动（如家务劳动、自雇人的劳动）、雇用劳动（如企业员工的劳动）和公益劳动（如国家公务员的劳动和义工）。
劳动者有广义和狭义，广义劳动者出现在社会科学的各个领域。
狭义劳动者指宪法和劳动法意义上的劳动者。
宪法意义的劳动者为公民中具有法律规定的权利能力和行为能力的人，包括具有就业愿望和不具有就业愿望的人。
劳动法意义的劳动者指具有劳动能力和就业愿望的公民。
我国年满16岁的公民开始享有未成年的劳动权力，年满18岁的公民即具有完全劳动权利。
劳动权是公民劳动义务和劳动权利的统一，包括就业权（获得职业培训工作岗位劳动报酬和社会福利的权利），结社权（建立、加入和退出劳动者组织的权利）和参与权（参与企业管理和分享企业利润的权利）2、公民与社会保障国际劳工组织在1952年通过的＜＜社会保障（最低标准）公约＞＞的规定社会风险包括年老、患病、失业、职业伤害、生育和家庭困难六类。
生存权是维持人的生存的基本权利。
保障权是当公民基本生活遇到风险时从国家和社会获得帮助的权利。
二、公民的劳动权就业权包括：平等就业和选择职业；职得劳动报酬；休息休假；获得劳动安全卫生保护；接受职业技能培训；享受社会保险和福利；提请劳动争议处理以及法律规定的其他劳动等七项权利。
结社权：工会和职工大会。
工会是劳动者的组织，可以代表企业职工并保护他们的合法权益。
工会具有代表功能、具有规范功能和教育培训功能。
德国法律规定工资(3篇)
第1篇一、引言德国，作为欧洲的经济强国，其工资制度在世界上具有很高的地位。
德国法律规定工资，旨在保障劳动者的合法权益，维护社会公平正义。
本文将从德国工资制度的基本原则、工资水平、工资支付、加班工资、休假工资等方面进行详细阐述。
二、德国工资制度的基本原则1. 工资原则德国工资制度遵循以下原则：（1）公平原则：工资水平应与劳动者的劳动贡献、劳动技能、劳动条件等因素相适应。
（2）合同原则：工资应按照劳动合同约定执行。
（3）集体合同原则：在集体合同约定工资标准的情况下，劳动合同应遵循集体合同约定。
2. 工资结构德国工资结构主要包括以下部分：（1）基本工资：即劳动者完成本职工作后应得的报酬。
（2）奖金：根据劳动者工作表现、企业经济效益等因素给予的额外报酬。
（3）津贴：包括岗位津贴、加班津贴、夜班津贴等。
三、德国工资水平1. 工资水平标准德国工资水平分为以下几种：（1）法定最低工资：德国法律规定，雇主不得低于法定最低工资支付劳动者工资。
（2）行业工资：根据不同行业的特点，制定相应的工资标准。
（3）企业工资：企业根据自身经济状况、劳动者贡献等因素确定工资水平。
2. 工资调整德国工资调整主要依据以下因素：（1）物价上涨：根据消费者价格指数（CPI）调整工资。
（2）经济增长：根据经济增长速度调整工资。
（3）劳动力市场供需：根据劳动力市场供需状况调整工资。
四、德国工资支付1. 工资支付方式德国工资支付方式主要有以下几种：（1）月薪：按月支付工资。
（2）周薪：按周支付工资。
（3）日薪：按日支付工资。
2. 工资支付时间德国法律规定，工资应在每月的最后一个工作日支付。
五、德国加班工资1. 加班工资标准德国法律规定，加班工资标准为正常工资的150%。
2. 加班时间限制德国法律规定，每周加班时间不得超过12小时，每年加班时间不得超过240小时。
六、德国休假工资1. 休假种类德国休假主要包括以下几种：（1）带薪休假：劳动者每年享有一定天数的带薪休假。
美、德、日人力资源管理模式比较
美、日、德人力资源管理模式总结一、日本日本人力资源管理模式是在“二战"以后，随着经济的恢复、发展逐步建立和完善起来的，为日本的经济腾飞作出了突出的贡献。
目前还有许多企业，特别是制造业，仍保持其特性.１．终身雇佣制：终身雇佣制是日本企业管理最突出也是最有争议的政策.这对于采用全面质量管理的制造业来说，有着特殊的意义:第一，有助于公司对员工的长期培训；第二，有利于企业文化的发展;第三，可以减少不必要的人员流动，提高员工对企业的忠诚;第四，也有利于贯彻执行企业的生产营销战略.直到今天，大部分制造企业仍然保持着稳定的就业政策，但是这种稳定的就业政策随着日本经济的衰退，企业利润的下降而受到了严重的挑战。
２．年功序列制年功序列制的管理方式对于人才的长期培养有很大的好处.老员工的丰富经验为企业在职培训提供了巨大的知识财富，这种体系也有益于企业文化的传播。
日本人还认为,以论资排辈的原则评估员工的工作成就可以去掉许多评估中的不客观的因素。
但这种方式却不利于以白领阶层为主的金融服务行业,论资排辈的管理方式,打击了专业人才工作的积极性，这也是金融业在金融风暴中受到重创的主要原因.３．注重在职培训日本企业最重要的管理方法是对员工,特别是在制造业工作的蓝领阶层进行系统的全方位的公司文化、统计知识、生产体系及质量管理的培训。
这种培训的过程是工人接收“人力资本投资”的过程，也被学者们称为“蓝领工人白领化".由于重视在职培训，工人在漫长的岁月中积累和丰富了技术知识，促进了对企业的忠诚，生产力大大提高,这对增进企业内部的凝聚力、增加企业的效率，提高产品的质量都起到了积极的作用.４．重视通才的培养日本企业与美国不同，更重视通才的培养。
日本企业分工粗放，员工往往接受多方面的知识，并在企业内部不同部门轮班训练。
他们认为这种通才管理方式的优点是能够发挥全体员工在企业中的创造力和凝聚作用。
但是在亚洲金融危机之后，许多日本银行发现这种“重通才轻专家”的倾向直接影响了工作效率。
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德国经济性裁员制度
德国关于经济性裁员的制度并没有在法律中明确规定出来，但在其《解雇保护法》中有关于经济性裁员类似的规定，称之为“集体解雇”。
该项制度在欧洲各国中相对来说是比较先进和完善的。
德国企业想要实行“集体解雇”就必要满足实质要件和程序要件。
1.“集体解雇”的实质要件包括:
第一，企业必须因为其紧急需要才可以裁减员工。
企业裁员必须因企业紧急需要才可实行，即因企业紧急需要造成了企业需要减少劳动力的情况。
换句话说企业裁减员工必须需要正当理由。
德国对企业裁员是否符合正当理由这一情形的审查十分慎重。
企业裁员的正当理由分为内在因素和外在因素。
内在因素是指企业转产或者技术革新导致了劳动力过剩需要裁减大量人员等情形;外在因素是指市场环境出现波动或经济形势下行等情形。
无论如何，企业皆应提供充分证据证明其存在紧急需要才可以裁减员工。
第二，企业裁减员工必须考虑社会性因素。
企业在解雇劳动者前，应综合考虑选择哪些劳动者去解除劳动关系。
这时必须要考虑劳动者的社会性因素，例如劳动者的收入、工龄、家庭状况等。
要在尽可能避免社会不稳定的前提下，选择对解除劳动关系承受能力相对较大的劳动者进行裁员。
2.“集体解雇”的程序性要件包括:
第一，报告义务。
德国的企业委员会在企业裁员中占据着一个重要的角色。
企业有义务听取企业委员会的意见，若企业委员会未提供意见，则企业应向企业委员会发送通知并解释与劳动者协商的情况。
后企业应向劳动行政部门报告，报告应包括企业委员会的意见或有证据证明企业委员会未提供意见且企业己履行通知义务。
若企业未履行合格的程序将会导致裁员因违法而无效。
另外，对于裁员人数的规定，理论界存在着争议。
有的学者认为德国在适用集体解雇时，对人数有相应的要求。
有的学者认为德国的企业关联解约制度与法国的因经济理由解雇制度一样，都对解雇的人数没有严格的要求。
德国“集体解雇”制度并未明确规定裁员人数。
在《解雇保护法》中仅规定了一定期限内企业在特定雇员人数解雇一定数量劳动者应履行报告义务。
即30个日历天期间，雇员人数在20人至60人的企业中，解雇5名雇员;30个日历天期间，雇员人数在
60至500人之间的企业中，解雇10%的长雇雇员或25名以上雇员;30个日历天期间，雇员人数在500以上的企业解雇30名以上的雇员。
虽然企业若未依法履行报告义务会导致解约无效，但该条规定仅是为了约束企业履行报告义务，而非对裁员人数进行明确规定。
第二，劳动局批准。
企业裁减人员需要履行报告义务向劳动局提交报告，企业履行报告义务后一个月内劳动局应当作出是否同意的决定，经劳动局同意后裁员方可生效。
其中，劳动局的决定是由劳动局专门设立的企业委员会作出。
该委员会由劳动局局长或者由其委托的劳动局工作人员、雇主、雇员及公法团体各两名代表组成。
企业委员会不仅应该考虑企业的利益，同时也应考虑劳动者及公众利益，结合市场经济情况作出决定。
对于经济补偿金方面，德国的《解雇保护法》第10条对此有明确规定。
其中第1款规定了正常情况下经济补偿金为劳动者巧个月的工资报酬。
第2款规定了，劳动者与用人单位存在15年以上劳动关系的，且劳动者年龄超过50周岁的，劳动者可以获得最高15个月的工资报酬;劳动者与用人单位存在20年以上劳动关系的，且劳动者年龄超过55周岁的，劳动者可以获得最高18个月的工资报酬。