企业经济性裁员引起的争议
基于博弈视角下的企业裁员增效问题分析
基于博弈视角下的企业裁员增效问题分析随着经济全球化的不断推进和市场竞争的激化，企业裁员已成为一种常见而又必要的经济手段。
裁员可以有助于企业调整其人力资源结构，提高生产效率和降低成本，从而进一步提升企业的竞争力。
然而，裁员也可能会引起一系列负面影响，如员工流失、人事风险、公司形象受损等。
因此，如何有效地裁员，减少不利影响，成为企业管理者需要面对的一项重要挑战。
在博弈论的视角下，裁员可以被视为一种博弈行为。
具体来说，雇主是博弈的主体，员工是博弈的参与者。
雇主和员工之间存在着双方的利益博弈。
雇主寻求裁员以减少成本和提高效率，其利益在于获得更高的经济利润。
而员工则在追求保障他们的工作和薪资收入，其利益在于获得更高的福利和稳定的就业机会。
在裁员的博弈过程中，雇主和员工的决策行为会相互影响，从而影响整个博弈的结果。
雇主的决策包括裁员的数量和方式，员工的决策包括是否接受裁员和离职条件。
具体分析如下：1. 雇主的策略雇主的决策是裁员的数量和方式。
如果裁员的数量超过员工认为合理的范围，那么员工就会感到愤怒和失望，从而增加员工拒绝离职的可能性。
如果裁员的方式不当，可能会引起员工的不满和抵触情绪，增加员工的阻力，从而影响裁员的效果。
员工的决策是接受或拒绝裁员及离职条件。
如果员工认为裁员的原因不合理或者离职条件无法满足他们的需要，那么他们可能会拒绝裁员。
此外，如果员工觉得收到的待遇不合理或者裁员方式不当，那么他们可能会通过抗议、罢工等方式来表达不满，从而制造麻烦和风险。
基于博弈论的分析，企业可以采取以下措施来优化裁员的效果：1. 建立合理的裁员政策企业应该建立合理的裁员政策，明确裁员的目的和原则，并制定相应的裁员计划。
企业需要考虑员工的利益和情绪，尽量减少对员工的不利影响。
2. 建立有效的沟通机制企业需要与员工建立起有效的沟通机制，及时告知员工裁员的原因和目的。
企业应该尊重员工的意见，与员工协商离职条件，给予员工适当的赔偿和帮助，降低员工的不满和抵触情绪。
经济性裁员的制度反思
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３ ． 经济性 裁员 的程序性 条件 。 劳动 合 同法》 《 延续 了《 劳动法》 的有 关程序 性规定 。首先 ， 一次性 裁减一 定数 量的人 员 。 必须达 到裁 减人员 ２ 人 以上或 者裁 减不足 ２ Ｏ Ｏ人但 占用人 单位职 工总
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经济性裁员的规定
经济性裁员的规定经济性裁员是指企业因经营困难、市场萎缩等原因，为保证企业的持续发展而采取的一种人力资源调整措施。
这种裁员方式通常是在合法合规的前提下进行，不仅要遵守国家的相关法律法规，还要考虑社会道德和职工权益的保护。
本文将就经济性裁员的规定进行详细阐述。
一、劳动法规定根据中国的《劳动法》第41条，雇主需要向职工支付相应的经济补偿金，在以下情况下可以实施经济性裁员：1. 公司因经营困难面临破产清算的；2. 重组、分立、合并等需要减少人员的；3. 公司生产经营发生严重困难的。
《劳动法》对经济性裁员的规定严格地限制了其适用范围，旨在保障职工的基本权益。
在裁员过程中，雇主必须提前与劳动者进行协商，并且合理地组织工作，保证其他员工不受不公平待遇。
同时，经济补偿金也是裁员过程中必须支付的一项费用，应该根据职工的工龄、工资水平等因素来确定合理的数额。
二、总部规章制度在企业内部，通常会制定一系列总部规章制度，用于约束裁员行为。
这些规定可以包括裁员的程序、标准以及职工权益的保护措施等。
企业应该明确规定裁员的决策权归属，避免单一人的决策，以免滥用职权。
同时，裁员的标准也应该明确规定，例如裁员应该从哪些岗位开始、裁员的比例是否超过一定范围等。
此外，企业还应该为被裁员工提供合理的离职服务，例如帮助他们重新就业，提供职业培训等。
三、社会责任与道德除了法律和规章制度的规定外，企业还应该考虑到自身的社会责任和道德。
裁员会对职工造成很大的影响，尤其对于长期在企业工作、对企业有较高忠诚度的员工来说，他们可能面临失业、生活压力等问题。
企业在进行裁员决策时，要充分考虑到职工的权益保护，并给予他们一定的尊重和关怀。
企业可以通过多种途径来减轻裁员造成的压力，例如提早通知裁员事宜，给予足够的时间准备，为职工提供再就业援助等。
此外，企业还可以积极开展内部培训和职业转型，帮助员工提升自身技能和就业能力，增加他们重新就业的机会。
四、劳动保障制度中国的劳动保障制度也为经济性裁员提供了一定的保障措施。
企业裁员管理的动因及利弊
企业裁员管理随着企业战略的调整、组织结构的变化，必然会引起人力资源结构性的调整，从而导致裁员。
裁员是企业为强化竞争力而进行的有计划的大量人员裁减，是用人单位违背员工意愿单方面解除聘用合同，终止雇佣关系的行为。
在几乎所有的行业中，裁员已变得越来越普遍，而且通常是由伴随着兼并或收购活动的组织重购引起的。
对于现代人力资源管理而言，裁员不仅仅是管理流程的终点，同时也是新流程的起点。
裁员的动因裁员的动因从企业的主观上看一般可分为经济性、结构性和优化性裁员。
经济性裁员是由于市场因素或者企业经营不善，导致经营管理状况出现严重困难，盈利能力下降，企业为了生存和发展，降低运营成本，企业被迫采取裁员行为来缓解经济压力。
结构性裁员则是由于企业所提供的产品或服务发生变化而导致内部组织机构的重组、分立、撤消引起的集中性裁员。
优化性裁员是为保持人力资源的质量，根据绩效考核结果解聘那些业绩不佳的、不能满足企业发展需要的员工。
我们还可根据企业的决策行为将裁员分为主动性裁员和被动性裁员。
上述结构性裁员和优化性裁员属于主动性裁员，经济性裁员属于被动性裁员。
人们习惯认为，裁员往往是在企业效益下降、面临危机时的被动应对方式，即经济性裁员。
而实际上裁员及裁员管理是企业人力资源管理的重要组成部分，是企业的一种正常人力资源管理行为。
组织缩小员工队伍规模有三个主要原因：无效率、缺乏市场适应性和在行业内的竞争地位变弱。
在所有方面，效率都是一个主要的驱动因素：在许多组织中，劳动力成本或薪水是最大的开支之一。
通过降低劳动力成本和重新设计工作流程，用更少的人完成更多的工作可以提高效率。
在一些上市公司宣布裁员时，企业的股价通常会飞涨，因为这些决定为追求短期经济绩效的投资者带来希望。
企业的变革是一种常态。
企业要在不断变化的市场中获取持续竞争优势，谋求更大的市场发展，经营战略的调整、组织结构的变化和生产流程的重组，这些都会导致人力资源结构的变化，从而引起裁员。
劳动合同终止案例分析：经济性裁员
劳动合同终止案例分析：经济性裁员经济性裁员案例分析事件背景：时间：2008年9月1日地点：某某市某某公司某某公司成立于1995年，是一家专业从事家电生产的企业。
由于2008年全球金融危机的爆发，某某公司的经济状况受到了严重的冲击。
由于订单量大幅度下降，公司面临巨大的经营困难。
鉴于此，公司决定进行经济性裁员，以减少开支并保证企业的生存。
事件经过：2009年6月1日，某某公司向员工发出裁员通知书，决定对部分员工进行裁员。
裁员计划中包括制造部、仓储部、市场部和行政部等各个职能部门。
裁员的理由是由于市场需求下降，公司不得不进行调整。
根据现金流量分析和业绩数据，公司决定裁员比例为整体员工的10%。
公司在裁员过程中遵守了相应的程序，首先安排了部门经理们对员工进行了解职及绩效评估，然后与工会代表协商共同商定裁员人选，之后再将裁员名单下达给各个部门。
公司提供了相应的赔偿金，并在裁员通知书中详细说明福利待遇和赔偿标准。
然而，裁员通知书刚下达不久，部分员工不满意裁员决定，认为自己的裁员违法，与公司签订的劳动合同应当继续有效。
其中，张三作为制造部的员工，争议较大。
张三与公司签订的劳动合同于2005年5月1日开始，为期三年，合同约定为劳动期限制。
在合同期满前，张三遭到裁员。
张三认为公司的裁员决定违反了劳动合同的约定，违法了相关劳动法规，要求公司继续雇佣他。
法律诉讼：张三认为公司裁员行为违法，违反了劳动合同法和相关劳动法规。
他向劳动人事争议仲裁委员会提起了申诉，要求仲裁委员会驳回公司的裁员决定，维护自己的合法权益。
在仲裁过程中，张三提供了劳动合同、裁员通知书以及相关证据，说明公司未能履行合同约定，未提供合适的裁员事由和依据。
裁员的依据主要有两个方面：一是公司面临严重经营困难，订单量大幅下降；二是公司在调整生产结构，确保企业持续发展。
尽管裁员是受到严重经济困难的公司的最后手段，但它在法律上是被允许的。
2010年3月，劳动人事争议仲裁委员会召开了听证会，审理了双方的诉讼意见和证据。
浅谈企业裁员影响及应对措施
浅谈企业裁员影响及应对措施1 研究背景20世纪70年代末,美国企业普遍陷入了经济发展迟缓的怪圈，为了降低生产成本,提高企业绩效,美国企业开始大规模裁员。
如今，裁员早已不再是那些业绩差的公司的代名词了，许多业绩好的公司已经把裁员作为一种战略手段，从企业长远发展的角度进行着裁员。
裁员近年来已经成为一种现代组织的标准做法，一种规范和一种惯例，而不是一种例外现象了。
无论是在赢利组织中，还是在非赢利组织中，裁员都像烈性传染病一样势不可挡。
在经济全球化浪潮下越来越激烈的竞争使几乎每一个公司都被迫降低成本,增加效率。
最近在加拿大、法国、英国、德国、日本和美国进行的一项针对2000名公司高级管理者的调查显示,在1993年到1995年之间，94％的被调查公司都实行过人员精简。
在美国,从1979年至今，美国企业共裁减人员达4300万人,大约有50％多的人成为过裁员的受害者。
不仅在发达的工业化国家如此，在发展中国家也如此;不管是在开放的西方社会还是相对传统的东方国家,都开始接受裁员了；我国的企业无论是国有企业,民营企业还是外商投资企业，也都不同程度的进行过裁员［1、13］.与此同时，企业裁员又带来了一系列的问题，如如何安置被裁员工、如何安抚“幸存者"等。
因此，本文通过对企业裁员进行研究，主要以人力资源管理学中的相关理论为指导,同时借鉴经济学、心理学等相关理论，并通过研究，达到认清我国企业裁员到底存在哪些问题，针对问题，提出合理改进建议。
2 国内外研究状况2．1 企业裁员概述2。
1。
1企业裁员的含义早在20世纪50年代,美国学者Coleman (1958)和Katz (1961)就考察了人员配置变革对组织变革的影响，并开展了有关裁员的研究。
Art Budros(1999）提出了最有影响的裁员定义：为了提高组织运行的效率和效能而有意识地减少组织的长期从业人员。
他们还进一步指出了裁员的三个特点:以提高组织效率和效能为核心;减少长期从业人员;对员工造成严重的伤害[2]。
裁员引起的纠纷案例分析报告
裁员引起的纠纷案例分析报告一、引言裁员是企业在经济困难、业务调整或组织变革等情况下可能采取的手段之一，但由此引发的纠纷也时有发生。
本文将针对裁员引发的纠纷案例进行分析，旨在探讨不同案例中涉及的问题、影响及可能的解决方案。
二、案例分析1. 案例一：员工工龄较长的裁员纠纷在某企业裁员过程中，一位工龄较长的员工被裁员，他认为自己应享受更多的保障措施。
该员工坚持认为裁员的依据不合理，并对企业提出了劳动合同法和相关规定的诉讼。
纠纷的核心问题是裁员的合法性及裁员后员工的权益保障。
2. 案例二：裁员过程中未遵循程序的纠纷另一家企业在进行裁员时，未按照劳动合同法和企业内部规定的程序执行，导致部分被裁员工对裁员的合法性提出质疑。
纠纷的核心问题是裁员程序是否合法、是否足够透明，是否充分了解员工的情况并进行了合理的沟通和解释。
三、问题分析1. 裁员的合法性问题裁员是否合法需要依据劳动合同法等相关法律法规进行判断。
依据不充分、程序不合法、理由不充分等都可能引发纠纷。
对于员工工龄较长的情况，企业可能面临额外的合法性挑战。
2. 权益保障问题裁员后，员工权益的保障也是一个关键问题。
员工可能要求支付经济补偿金、提供再就业服务或者重新安置等。
企业应充分考虑员工的合法权益，切实履行保障责任。
3. 程序透明度和沟通问题程序的透明度和沟通是防止纠纷的关键。
企业应该遵循内部程序规定，并及时向员工沟通裁员的理由、程序和后续安排。
员工有权知道裁员的真实原因，并在案例允许的情况下提出异议。
四、影响分析裁员引起的纠纷不仅会影响企业的声誉和员工的士气，还可能导致法律诉讼和经济赔偿等后果。
对企业而言，此类纠纷可能带来不必要的成本和时间损失。
对员工而言，纠纷的解决可能带来心理负担和经济上的不稳定。
五、解决方案1. 合法性承诺和程序规定企业在裁员之前应明确合法性承诺，并制定明确的程序规定，以保证裁员的合法性并避免程序不透明的纠纷。
2. 强化沟通和解释企业在裁员过程中，应加强与员工的沟通，明确表达裁员的原因、企业困境和后续保障措施。
经济性裁员的风险及注意事项
——————————————————————————————————————————————经济性裁员的风险及注意事项经济性裁员存在的风险：假设企业经过慎重考虑，发现只能采取裁员的策略，毕竟发展从属于生存，那么企业应该多考虑一些裁员可能导致的风险以及防范的措施。
以下是裁员中的三大风险，企业不得不认真应对。
是否影响企业的发展后劲？这跟企业下一步的战略方向以及决定留下的人员有关。
总之应该尽量留下那些决定企业核心竞争力的关键骨干人才。
对企业的社会形象影响如何？通常情况下，一旦听闻某企业要裁员，特别是一些社会影响力较大的企业，大多数人的感觉是这家企业不行了，结果形成的负面舆论会导致原有的基础受到动摇、甚至留下的员工也受到不良影响而丧失信心，最终将使企业陷入极其被动的舆论漩涡而无法自拔。
因此裁员过程中对外关系的处理是极其重要的，目的就是为了有效因应这种无形的舆论风险。
可能发生劳动争议与法律诉讼否？裁员属于一种较特殊的劳动合同的解除方式，涉及到多个劳动者的切身利益，所以劳动法对此有严格的规定，如果企业处理不当，比如裁员名单拟定不公、程序不规范等，很容易引起员工的不满，甚至引发对抗行为，因此依照法律的规定且技巧性的处理是同时需要具备的。
经济性裁员的注意事项：《劳动合同法》第四十一条规定，因经济原因需要裁减人员二十——————————————————————————————————————————————人以上或者裁减不足二十人但占企业职工总数百分之十以上的，用人单位提前三十日向工会或者全体职工说明情况，听取工会或者职工的意见后，裁减人员方案经向劳动行政报告，可以裁减人员。
但到底该不该裁？怎么裁？如何规避风险？等等方面需要我们认真考虑。
是否必须？有否替代方法？裁员措施许多时候很有效，特别是能够在短期之内快速降低人力成本、办公费用等，变相提高企业的经济利润，所以在企业陷入经济困难时往往成为众多CEO扭转乾坤的秘密武器。
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企业经济性裁员引起的争议一、专题界定本专题主要讲述的是关于经济性裁员的条件、实施经济性裁员的程序以及经济性裁员的经济赔偿等问题所引起的劳动争议问题。
二、名词解释1、经济性裁员是由于市场因素或者企业经营不善，导致经营状况出现严重困难，盈利能力下降，企业面临生存和发展的危机，为降低运营成本，企业被迫用来缓解经济压力的裁员行为。
2、结构性裁员是由于企业的业务方向、提供的产品或服务发生变化而导致内部组织机构的重组、分立、撤消引起的企业集中裁员行为。
3、优化性裁员是企业为保持人力资源的质量，根据绩效考核结果解聘那些业绩不佳的、不能满足企业发展需要的员工的行为。
三、案例分析案例1：公司裁员应符合法定条件和程序【案例】2003年5月14日，某建筑公司股东变动后，经营班子调整，随后决定裁减人员。
李某等11名职工列为被裁减对象。
5月19日，公司张贴公告，宣布李某等11名职工停止工作，停发工资，并应在一个月内办理解除劳动合同手续。
李某等不服，向当地劳动仲裁委员会提出申诉，要求撤销公司的裁员决定，并补发工资。
仲裁委员会受案后，查明该建筑公司不符合法律规定的裁减人员的条件，同时，该公司在宣布裁减人员名单后又从外地招收一名司机和一名保安。
经调解无效，裁决撤销了该公司解除李某等劳动合同的决定，并补发被宣布解除劳动合同期间的全部工资。
【评析】本案系因企业违反法律规定以裁减人员方式与职工解除劳动合同引起的劳动争议案件。
该建筑公司由于不具备裁减人员的法定条件却以裁减人员的方式与职工解除劳动合同，败诉是理所当然的。
《劳动法》第27条规定：“用人单位濒临破产进行法定整顿期间或者生产经营状况发生严重困难，确需裁减人员的，应当提前三十日向工会或者全体职工说明情况，听取工会或者职工意见，经向劳动行政部门报告后，可以裁减人员。
”劳动部《企业经济性裁减人员规定》（劳部发1994447号）第2条和第4条对企业裁减人员的条件和程序进一步作出了明确规定。
按照这些规定，企业在两种情况下可以裁减人员：一种情况是濒临破产，被人民法院宣告进入法定整顿期间；另一种情况是生产经营发生严重困难，达到当地政府规定的严重困难企业标准。
此外，企业裁减人员，还应当严格依照法律和有关规章规定的程序进行。
企业只有具备了法定条件并严格按照法定程序进行，裁减人员才是合法的，以裁减人员的方式与职工解除劳动合同才是有效的。
本案中，该建筑公司既不属于濒临破产的企业，也不存在生产经营发生严重困难的问题，不具备可以裁减人员的法定条件。
只是由于领导班子变动，就决定裁减十几名职工，解除其劳动合同，显然违法。
案例2：不符合法定经济性裁员的条件会引发劳动争议【案例】王某等26名职工与某商场签订了劳动合同，在劳动合同履行中，该商场以经营亏损为由，于2000年5月辞退王某等26名职工。
王某等人遂向当地劳动保障局的劳动保障监察机构举报，请示纠正该商场的错误行为，维护自己的权益。
劳动保障监察机构在接到王某等人的举报后，经多次深入调查取证，查明该商场不具备企业经济性裁减人员法定条件，又违反了企业经济性裁减人员法定程序，在此前提下，单方解除王某等26名职工的劳动合同，属违约行为，并责令该商场限期改正。
该商场在劳动保障监察机构规定的期限内撤销了辞退王某等26名职工的决定，恢复了王某等人的工作，补发王某等人的工资并为其补缴了社会保险费。
【评析】这是一起因用人单位违反经济性减员法律规定，擅自解除劳动合同的案件。
《劳动法》第27条规定“用人单位濒临破产进行法定整顿期间或者生产状况发生严重困难，确需裁减人员的，应当提前30日向工会或全体职工说明情况，听取工会或者职工的意见，经向劳动行政部门报告后，可以裁减人员。
”根据《劳动法》和《企业经济性裁减人员规定》（劳部发〔1994〕447号）的有关规定，用人单位在裁减人员时应当遵循下列原则：1.原因法定原则。
即用人单位裁减人员必须出于法律规定的原因。
用人单位只有以下两种情况才可裁减人员：（1）用人单位濒临破产，被人民法院宣告进入法定整顿期间；（2）用人单位的生产经营发生严重困难，达到当地政府规定的严重困难企业标准。
2.程序合法原则。
这是指用人单位裁减人员时必须经过法律所规定的程序。
（1）提前三十日向工会或者全体职工说明情况，并提供有关生产经营状况的资料；（2）提出裁减人员方案，内容包括：被裁减人员名单，裁减时间及实施步骤，符合法律、法规规定和集体合同约定的被裁减人员经济补偿办法（3）将裁减人员方案征求工会或者全体职工的意见，并对方案进行修改和完善；（4）向当地劳动行政部门报告裁减人员方案以及工会或者全体职工的意见，并听取劳动行政部门的意见；（5）由用人单位正式公布裁减人员方案，与被裁减人员办理解除劳动合同手续，按照有关规定向被裁减人员本人支付经济补偿金，出具裁减人员证明书。
某商场解除王某等26名职工劳动合同时不具备上述法定条件，也未履行法定程序，严重违反经济性裁员有关法律规定，侵害了王某等26名职工的合法权益。
劳动保障监察机构依法对某商场作出责令限期改正的决定是完全正确的。
案例3：不按程序裁员会引起劳动争议【案例】申诉人李某是1995年2月7日由某区借到某保险公司某分公司工作的，负责外勤工作，截止停工前共办理车险保费近30万元。
1995年9月25日，经某公司同意并经市人事局审批后，申诉人的关系正式调入某分公司。
1996年3月份，与他同样情况借用和调入公司的都已经按行员制补发了从借调之日起累计的工资差额（行员制工资与他的现行生活费相差500元）。
当时申诉人找经理要求补发工资，经理答应下月补发。
1996年4月份，公司更换领导，由毕某担任公司经理。
4月18日，毕经理召集全体职工，宣布留用人员名单，其中没有申诉人，因此申诉人向仲裁委提出申诉，请求：补发工资（1995年2月之后）15169元；恢复工作岗位及工资待遇；依《劳动法》的规定赔偿经济损失10000.00元。
调查核实意见：申诉人李某是1995年2月7日由某区借调去某分公司工作的，该公司为股份制企业，当时将申诉人安排在外勤岗位。
1995年9月25日至11月29日，申诉人经原某公司经理赵某同意（《干部商调函》上有签字），经市人事局履行手续，正式调入该公司。
该公司在《调入人员标准》中规定：“调入人员要带入一定的保费。
内勤人员30万元，处勤人员100万元。
”由于申诉人的保费任务未完成，因此，未进入行员制编制管理，每月仍支付500元工资。
1996年4月8日某公司进行全面整顿（见4月8日总公司函），对该公司现有的职工进行优化组合、层层聘任，申诉人李某落聘，于1996年4月24日被裁减下岗，当时该公司没有向申诉人出具任何书面材料，也没有发给申诉人经济补偿金。
【评析】据分析在申诉人李某的职工身份问题上，他是经过当时公司经理赵某同意的（有《干部商调函》签字），赵经理是这一组织的法定代表人，他的决定代表着这级组织，并且申诉人据此经有关部门办理了正式调转手续。
因此，申诉人应视为该公司的正式职工。
关于申诉人要求恢复工作岗位及工资待遇的问题，该公司的处理是不符合法律规定的。
《企业经济性裁减人员规定》（劳部发[1994]447）第四条对企业裁员程序作了明确规定，而被诉人某公司在裁员过程中，并没有按照这一法定程序进行，第一，没有提前30日向全休职工说明情况，也没有向全休职工提供本企业有关生产经营状况的资料；第二，在《裁员方案》的内容中，没有列出被裁减人员名单，也没有制订对被裁减人员的经济补偿办法；第三，没有将《裁员方案》向全体职工征求意见；第四，没有向当地劳动部门报告〈裁员方案〉；第五，没有按照有关规定向被裁人员本人支付经济补偿金，也没有向被裁人员出具裁减人员证明书。
因此，该公司对申诉人按裁减人员处理不符合《企业经济性裁减人员规定》，故应恢复申诉人李某的工作。
仲裁结果：仲裁委员会经调解不成，裁决如下：1、驳回申诉人李某要求补发1995年2月至今行员制工资与其现行工资差额的请求；2、恢复申诉人李某的工作；3、由被诉人某保险公司某分公司补发给申诉人停发至今的工资。
4、本案受理费20元由申诉人承担，处理费300元由被诉人承担。
案例4：裁员程序不合法员工可获得经济补偿金【案例】赵某是IT行业的技术人员，2001年，被某网络公司聘用为该公司技术工程师并与公司签订了劳动合同，合同期限至2004年12月31日止。
然而今年上半年，公司经营状况发生严重困难，公司决定采取裁员措施。
不久公司制定并公布实施了《公司裁员规定》，该《规定》要求各部门主管对本部门员工进行业务考核，以考核结果为参考按原有员工的40%上报裁减员工名单，并提到："在公司经营状况发生严重困难时，公司可以裁减人员，但应提前30日通知被裁减员工，并按照有关法律规定发给相应的经济补偿金。
"该规定正式出台后，各部门均裁掉了40%的员工，她是本部门中被裁减的一员。
这个月，公司的人事部找她谈话，解释裁员是迫于公司的经济状况，是公司经济裁员，并告知30天后双方劳动关系解除，公司会按照有关法律规定发放相应的经济补偿金。
【评析】公司的裁员符合法律规定的经济性裁员的条件，但公司的裁员程序却不合法，该行为属于任意裁员，因此公司应当撤销其裁员决定，继续履行与赵某的劳动合同。
所谓经济性裁员，是指用人单位濒临破产进行法定整顿期间或生产经营状况发生严重困难，为改善生产经营状况而辞退成批人员。
经济性裁员是用人单位克服经营困难的内在需要和通常作法，法律予以允许。
但裁员同时涉及到被裁劳动者的合法权益，为了平衡用人单位与被裁劳动者两者的权益，法律对用人单位裁员作了一些适度的限制。
我国经济性裁员的条件是：用人单位濒临破产进行法定整顿期间或生产经营状况发生严重困难，确需裁减人员。
如果不具备裁员条件，在裁员程序中将会被工会或者全体职工及劳动行政部门驳回；如果具备了裁员条件而不符合裁员的程序，劳动者可以通过向劳动监察部门举报或申请劳动仲裁的方式使裁员决定被撤销以维护自身合法权益。
四、操作实务1：用人单位在使用经济性裁员时应该注意的问题1、首先应该衡量本单位的情况是否已经达到了经济性裁员的标准。
2、如果达到了经济性裁员的标准，要严格按照法律规定的程序来实施裁员。
3、如果用人单位从裁减人员之日起6个月内需要新招人员的，还应当优先录用本单位的被裁减人员。
2：经济性裁员的条件我国《劳动法》规定，用人单位濒临破产进行法定整顿或者生产经营不善发生严重困难，确需裁减人员的，即所谓的“经济性裁员”，应当提前30日向工会或全体职工说明情况，听取工会或者职工的意见，经向劳动行政部门报告后，可以裁减人员。
用人单位经济性裁员的条件是企业濒临破产进行法定整顿或者生产经营状况发生严重困难。
一般性经济困难，如财务指标一般性恶化，产业结构不合理不能作为企业进行经济性裁员的根据。