知识员工的薪酬管理.doc
薪酬发放管理制度（精选14篇）
薪酬发放管理制度薪酬发放管理制度一、薪酬多元视角自从人类从农业社会进入工业社会,与之相伴随的雇佣关系成为一种普遍现象，薪酬就成了一种影响厂家万户、企业等各种组织以及整个社会的一个重要事物。
劳动者之所以感意将自己的劳动(包括时间、技能等)贡献给一个组织或一位雇主，很重要的原因是他们期望获得与个人劳动价值相符的经济回报或经济报酬，这种回报最主要的休现形式就是薪酬。
因此，薪酬天然地与劳动者和企业有关。
此外，薪酬还与政府有关。
当我们从员工、企业和社会三个不同角度来审视薪酬时，会看到它们的关注点存在差异，甚至彼此之间存在利益上的矛盾。
二、薪酬发放管理制度（精选14篇）在不断进步的时代，制度对人们来说越来越重要，制度对社会经济、科学技术、文化教育事业的发展，对社会公共秩序的维护，有着十分重要的作用。
大家知道制度的格式吗？以下是小编整理的薪酬发放管理制度（精选14篇），仅供参考，希望能够帮助到大家。
企业薪酬管理制度1第一章总则第一条按照公司经营理念和管理模式，遵照国家有关劳动人事管理政策和公司其他有关规章制度，特制定本方案。
第二章原则第二条按照各尽所能、按劳分配原则，坚持工资增长幅度不超过本公司经济效益增长幅度，职工平均实际收入增长幅度不超过本公司劳动生产率增长幅度的原则。
第三条结合公司的生产、经营、管理特点，建立起公司规范合理的工资分配制度。
第四条以公司员工岗位责任、劳动绩效、劳动态度、劳动技能等指标综合考核公司员工报酬，适当向经营风险大、责任重大、技术含量高、有定量工作指标的岗位倾斜。
第五条构造适当工资档次落差，调动公司员工积极性的激励机制。
第三章年薪制第六条适用范围。
1.公司董事长、总经理;2.下属法人企业总经理;3.董事、副总经理是否适用，由董事会决定。
第七条工资模式。
公司经营者与其业绩挂钩，其工资与年经营利润成正比。
年薪=基薪+提成薪水(经营利润×提成比例)1.基薪按月预发，根据年基薪额的1/12支付;2.提成薪水，在公司财务年度经营报表经审计后核算。
员工薪酬管理及激励制度
员工薪酬管理及激励制度1. 引言在现代企业中，员工薪酬管理及激励制度是保持员工积极性和提高工作效率的重要手段之一。
一个完善的薪酬管理及激励制度能够帮助企业吸引和留住优秀的人才，并激发员工的工作动力。
本文将介绍员工薪酬管理的重要性，探讨薪酬管理的原则，并提供一些优秀的激励制度案例，以供企业参考和借鉴。
2. 员工薪酬管理的重要性良好的员工薪酬管理能够带来以下几个方面的益处：2.1 吸引和留住人才具有竞争力的薪酬水平能够吸引和留住有才华的员工。
员工们通常会对薪酬水平进行对比，如果企业的薪酬待遇优于其他竞争对手，就能够吸引更多的优秀人才。
另外，合理的激励制度也能够激发员工的发展潜力，增加员工的归属感和忠诚度。
2.2 提高工作效率适当的薪酬激励可以激发员工的积极性和工作动力，从而提高工作效率。
员工通过奖励和激励来实现目标，有助于增强员工的责任心和工作积极性，提高工作质量和效率。
2.3 维护良好的员工关系合理的薪酬管理和激励制度有助于维护良好的员工关系。
通过公正、透明的薪酬分配，能够减少员工之间的嫉妒和不满情绪，增加彼此之间的信任和合作，维护良好的团队氛围。
3. 员工薪酬管理的原则设计和实施有效的员工薪酬管理制度应遵循以下原则：3.1 公平和公正原则员工薪酬应该公平和公正，避免歧视和偏见。
薪酬分配应基于员工的能力、工作贡献和市场价值等因素，并且透明地向员工解释。
3.2 绩效导向原则员工薪酬应该与绩效挂钩，通过激励高绩效员工来增加工作动力和效率。
薪酬差异化的设计能够激发员工的个人发展潜力，提高整体绩效水平。
3.3 目标一致原则员工薪酬管理的目标应与企业战略和业务目标相一致。
薪酬制度应该促进员工的行为和决策与企业目标的实现相一致，以实现整体协同效应。
3.4 可持续发展原则员工薪酬管理应符合企业的可持续发展战略和财务状况。
薪酬水平和激励制度设计要与企业的财务可承受能力相匹配，以确保长期的可持续发展。
4. 优秀的激励制度案例以下是一些优秀的激励制度案例，供企业参考和借鉴：4.1 绩效奖金制度通过设立绩效奖金制度，将员工的薪酬与个人和团队的绩效直接挂钩。
员工个人薪酬绩效管理办法5篇
员工个人薪酬绩效管理办法5篇员工个人薪酬绩效管理办法5篇【通用】薪酬绩效管理是企业人力资源管理工作中的核心环节之一，也是激励员工、提高企业综合竞争力的重要手段。
下面是小编为大家整理的关于员工个人薪酬绩效管理办法，如果喜欢可以分享给身边的朋友喔!员工个人薪酬绩效管理办法【篇1】此考核各项目每月进行绩效工作制度方面的评分，工作业务考核每半年进行一次，根据员工考核成绩对员工进行绩效评级，保证客房部员工对客提供优质服务。
考核对象为客房部员工，考核范围包括：一、工作制度考核（30分）1、考勤（包括培训出勤）（10分）2、礼节礼貌、仪容仪表（10分）3、工作纪律（10分）二、工作技能考核（50分）1、酒店产品知识考核（10分）2、铺床操作考核（10分）3、清洁房间卫生质量（15分）4、对客服务质量（15分）三、直接上级和经理鉴定（20分）评定方案：1、绩效方案系统分为：基本工资+岗位工资（员工每月考评）+全勤，员工每月评比分为100基础，上奖下罚与实际工资待遇相连系。
分为A级（90分以上）、B级（80分以上）、C级（80以下）。
2、员工评分包括：工作制度得分+工作技能考核得分+直接上级和经理鉴定得分；3、考核内容主要针对员工平时工作表现，以及做房卫生质量，在保证卫生质量的前提下，努力提高员工的工作效率，保证对客高水平的服务。
4、连续3个月总分第一名者评选入优秀服务员；反之连续三个月总分最后一名者部门将考虑予以辞退处理。
附：客房部员工绩效考核细则一、工作制度（一）考勤1、迟到、早退十分钟内扣除2分，迟到、早退十至三十分钟内扣除2分，（包括培训、客房部组织的会议）；2、病假每次扣除1分；事假每次扣除2分；旷工每次扣除5分；3、代人签到签退、打卡扣除3分，未经主管同意私自串岗、调班、换班者扣除3分；4、根据酒店工作需要员工主动配合加班者奖励2分；（二）礼节礼貌、仪容仪表1、与同事或上级见面不打招呼者每次扣除2分；2、接待客人不用礼貌用语，态度语气差，面无笑容者扣除2分；3、对客服务无“请”字当头，“谢”不离口扣除1分，与客人顶撞者扣除5分，与客人争吵者扣除10分；4、服务态度不好，被客人口头投诉一次者扣除5分，被客人书面投诉扣除10分，情节严重者按酒店制度予以辞退处理；5、传接电话不按规定程序者每次扣除1分；6、未主动帮助客人提行李、按电梯。
薪酬福利管理制度（精选20篇）
薪酬福利管理制度薪酬福利管理制度一、薪酬福利管理制度的定义薪酬福利管理制度是一种以非现金形式支付给员工的报酬管理制度方式，员工福利从构成上来说可分成二类：法定福利和公司福利。
法定福利是国家或地方政府为保障员工利益而强制各类组织执行的报酬部分，如社会保险；而公司福利是建立在企业自愿基础之上的。
员工福利内容包括：补充养老、医疗，住房、寿险、意外险、财产险、带薪休假、免费午餐、班车、员工文娱活动、休闲旅游等。
二、薪酬福利管理制度（精选20篇）薪酬是员工因向所在的组织提供劳务而获得的各种形式的酬劳，小编为你整理了薪酬福利管理制度（精选20篇），希望你喜欢。
薪酬福利管理制度1第一章基本原则第一条公司的薪酬分配制度按现代企业制度的要求贯彻按劳分配、效率优先和兼顾公平三项基本原则。
第二条根据激励、高效的原则，员工薪酬的收入与其为公司创造的效益和工作业绩挂钩。
根据简单实用、便于操作的原则，公司在建立平等竞争、用人制度及相应的岗位基础上，实行岗位系数工资制，体现以岗选人、以岗定薪、拉开差距、考核升级的原则。
根据公司发展的需要，薪酬管理制度与人力资源管理紧密结合，体现能够留住人才、吸引人才、激励人才、人尽其才的作用。
第二章管理规则第三条根据聘任、管理、考核、分配一体化的原则，公司各部门、各类人员及由公司直接聘任员工的薪酬分配统一由公司总经理工作部管理，并实行统一的岗位系数工资制。
第四条以工程建设期为时间单位的公司各项目经理部聘用的员工的薪酬标准，由项目经理参照社会劳动力价格确定，经公司总经理同意后，报公司总经理工作部备案。
第五条公司年度薪酬发放应严格控制在公司董事会核定的年度薪酬总额以内。
公司总经理工作部根据总经理的指令和公司的生产经营指标，对公司的年度薪酬总额实行动态管理。
第六条公司任何部门未经总经理批准发放钱物，均视为越权行为，应追究有关人员的责任。
第七条公司员工的薪酬标准在签订劳动合同或岗位聘用合同时明确，主要根据劳动复杂程度、劳动强度、劳动责任、劳动环境等因素确定。
绩效与薪酬管理 薪酬管理与绩效管理制度(优秀6篇)
绩效与薪酬管理薪酬管理与绩效管理制度(优秀6篇)绩效考核与薪酬管理方案篇一一、目的：为了科学、客观地评价员工实际的工作表现，提升整体管理水平，促进员工发挥专长和改善工作，监督个人工作目标的实现，为员工个人职业发展和薪酬支付提供依据。
二、考核对象除总经理外。
力同机械(上海)有限公司和力同环保设备(上海)有限公司所有在职管理干部及职员。
三、绩效考核的原则1、公开原则：明确规定绩效考核的标准、程序和责任，并在执行中严格遵守，按期公开考核结果；2、客观公正的原则：在尊重客观事实的基础上，将被考核者的工作实绩与既定标准比较，客观公正的进行评价；3、反馈原则：将考评结果直接反馈被考核人，通过沟通肯定成绩、指出不足，并对于优秀的案例进行推广；4、与薪酬、晋升挂钩原则：考核结果与薪酬、职位晋升挂钩。
实现能者上、能者多得的以能力说话的工作氛围；5、激励原则：通过考核发现优秀与不足，激发员工的工作积极性，有效地挖掘潜能及实现优秀案例共享；四、考核机制1、个人自我评价；2、直属上司复评；3、行政人事部审核；4、公司的总经理核定；五、考评的项目及内容1、态度（45%）：主要从服从性、遵守纪律、工作积极性、工作主动性、合作精神、协调性、团结集体、全局观念、责任感九个方面考评。
2、能力（30%）：主要从管理能力、专业技能、组织能力、创新能力、判断力、应变能力六个方面考评。
见附件二《管理人员工作能力评价参考表》3、业绩（25%）：主要从目标达成、工作品质、工作方法、工作量、工作效率五个方面考评。
见附件三《管理人员工作业绩评价参考表》六、绩效考核的等级与工资、奖金的比例1、绩效考核设以下档次：A级：绩效得分在95分以上者，可得绩效工资的150%；B级：绩效得分要85-95分者，可得绩效工资的120%；C级：绩效得分在70-85分者，可得绩效工资的100%；D级：绩效得分在60-70分者，可得绩效工资的80%；E级：绩效得分在60分以下者，可得绩效工资的50%；2、绩效工资的定额公司管理人员、办公室职员的绩效工资按以下方式拆分：按现在的总工资进行分析，其中基本工资为总工资的70%，绩效工资为总工资的30%。
如何完善薪酬管理制度范文
如何完善薪酬管理制度范文如何完善薪酬管理制度范文引言：薪酬管理是企业人力资源管理中的重要组成部分，是激励员工、绩效考核、保证公平性的有效工具。
完善薪酬管理制度是企业在激励员工、提高绩效、保持竞争力方面的一项重要任务。
本文将从考核体系、薪酬奖励与激励、公平性、沟通与透明度以及执行与监督等方面探讨如何完善薪酬管理制度，以期为企业提供一些建议和思路。
一、完善考核体系1. 确定明确的指标与目标：企业应根据自身业务情况、市场需求和员工职责，制定明确的考核指标和目标。
指标设置要基于量化、可度量的标准，以便员工能够清晰地理解和衡量自己的工作表现。
2. 建立绩效评估机制：企业应建立科学、公正、客观的绩效评估机制，通过定期的绩效评估或者项目评估，对员工的表现进行评估和排名。
评估结果可以用作制定薪酬激励方案的依据。
3. 提供多样化的激励方式：除了薪酬激励外，企业还可以提供其他激励方式，如晋升机会、培训机会、项目奖励等。
不同的员工有不同的激励需求，企业应该提供多样化的激励方式，以更好地满足员工的需求。
二、强化薪酬奖励与激励1. 合理设置薪酬结构：企业应建立合理的薪酬结构，包括基本工资、绩效奖金、补助福利等。
薪酬结构要与员工的职位、能力、经验相匹配，既能吸引和留住优秀人才，又能激励员工提高绩效。
2. 根据贡献奖励：企业可以根据员工的贡献程度给予相应的奖励。
贡献奖励不仅可以激励员工积极工作，还能增强员工的归属感和主动性，提高整体绩效。
3. 重视非经济激励：除了薪酬奖励外，非经济激励也十分重要。
企业可以通过设立荣誉称号、组织团队活动、提供学习和发展机会等方式，激励员工增强工作积极性和凝聚力。
三、注重公平性1. 建立公平的薪酬体系：薪酬体系要公平、公正、透明，避免薪酬差距过大，避免薪酬偏向个别员工或团队。
企业可以根据员工的工作成果、责任和贡献程度，制定公平的薪酬标准，确保员工通过努力获得合理的回报。
2. 公开薪酬信息：企业应当公开薪酬信息，使员工能够了解薪酬体系和自己在其中的位置。
薪酬管理
薪酬管理一、名词解释1、薪酬:指员工因雇用关系的存在而从企业那里获得的所有各种形式的货币收入，其中包括固定薪酬和浮动薪酬两大部分。
2、报酬要素;指在多种不同职位中都存在的组织愿意为之支付报酬的一些具有可衡量性质的质量、特征、要求或结构性因素。
3、能力:又被译为胜任能力，是指一个人身上所具有的、能够被表现出来且能够强化绩效的那些特征，其中包括知识、技能、能力、行为等。
4、绩效奖励计划:指员工的薪酬随着个人、团队或者组织绩效的某些衡量指标发生的变化而变化的一种薪酬设计。
5、利润分享计划:所有或者某些特定群体的员工按照一个事先设计好的公式，来分享所创造利润的某一百分比。
在管理层以下的员工群体中是最经常性被使用的一种奖励计划。
6、弹性福利计划:又被称为“自助餐福利计划”，其基本思想是让员工对自己的福利组合计划进行选择7、薪酬预算:所谓薪酬预算，实际上指的是管理者在薪酬管理过程中进行的一系列成本开支方面的权衡和取舍。
8、薪酬调查:是企业通过搜集（总体的薪酬）信息来判断关于其他企业所支付的总薪酬状况这样一个系统性过程。
二、简答1、全面薪酬管理战略的基本理念及其意义基本理念：1)以外部市场敏感性为基础的薪酬，而不是内部一致性；2)以绩效为基础的浮动薪酬，而不是年度定期调薪；3)风险分担的伙伴关系而不是既得权力；4)弹性的贡献机会而不是工作；5)横向晋升而不是纵向的职业发展通道；6)就业能力而不是就业保障性；7)团队贡献而不是个人贡献。
2、试比较传统薪酬结构和宽带薪酬结构的异同1）宽带薪酬支持扁平的组织结构。
2)宽带薪酬引导员工重视个人技能的增长和能力的提高。
3)宽带薪酬有利于职位轮换。
4）宽带薪酬能密切配合劳动力市场上的供求变化：5)宽带薪酬有利于管理人员以及人力资源管理专业人员的角色转变。
6)宽带薪酬有利于推动良好的工作绩效。
3、薪酬水平及其外部竞争性的作用(1)吸引、保留和激励员工。
薪酬水平在企业吸引和保留员工方面的重要性是显而易见的。
公司薪酬管理办法
公司薪酬管理办法一、薪酬管理的指导思想以岗位责任、技能为基础，使薪酬与岗位价值紧密结合；以员工能力、贡献为导向，使薪酬与员工绩效紧密结合；以员工与公司共同成长为目标，使薪酬与公司发展的短期、中期、长期目标紧密结合。
二、薪酬管理的基本原则1.内部公平、规范有序的原则。
根据岗位价值及岗位对员工知识能力素质的要求，确定岗位职级；根据专业特点，设置多渠道的发展通道，实现薪酬管理规范有序、相对公平。
2.加强考核、有效激励的原则。
建立较为科学的绩效考核体系，充分发挥薪酬的激励约束作用，促进员工提升工作绩效，促进公司实现管理目标。
3.机制创新、灵活有效的原则。
与市场接轨，通过创新薪酬分配模式，构建具有市场竞争力的薪酬标准，激发员工活力，发挥薪酬在引人、育人、留人方面的作用。
4.价值共创、成果共享的原则。
员工薪酬与公司整体经营业绩和个人工作业绩紧密相联，凝聚员工为公司创造更多价值，公司与员工共同成长、共享发展成果。
三、薪酬管理的适用范围本暂行办法适用于公司领导班子(市政路桥任命除外）、公司总部员工(含开发研究院)，子公司（事业部）根据自身实际情况制定薪酬方案，经公司审核同意后执行。
四、薪酬管理的职权职责（一）董事会1.审定公司薪酬管理制度；2.研究确定公司高层管理人员薪酬；3.监督公司薪酬管理制度的执行。
（二）经理办公会1.审订公司薪酬管理制度及其他福利补贴制度；2.审批公司工资总额，调整年度薪酬；3.研究确定公司基层、中层管理人员薪酬；4.执行和落实公司薪酬管理制度。
（三）人力资源部人力资源部是公司薪酬管理的职能部门。
1.负责公司工资总额的预算；2.拟定并执行公司薪酬管理制度和相关福利补贴制度；3.核算员工薪酬及社会保险、住房公积金、福利补贴；4.确定新入职员工的薪酬；5.根据考核结果对员工薪酬进行调整。
（四）资产财务部资产财务部是薪酬的支付部门。
1.根据审批后的薪酬分配方案进行薪酬的支付；2.代扣代缴由个人承担的社会保险、住房公积金和个人所得税。
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知识员工的薪酬管理
【摘要】本文将从知识员工的特点以及薪酬对员工的意义出发，分析当前企业要想留住并吸引更多的知识型员工应该如何加强薪酬管理。
【关键词】知识员工薪酬管理分析
随着现代企业的不断发展，从过去员工依赖企业到现在企业发展离不开员工的创新和贡献，员工与企业之间的关系逐渐发生变化。
相对于其他类型员工，知识员工具有更高的主动性和自由性，他们具有创造价值的能力，缺少失业风险。
为此，企业必须采取合理的薪酬管理制度，吸引并留住这些员工。
一、知识员工的特点
通俗来讲，知识员工就是通过脑力劳动为企业赢得利益的团体，他们掌握各种符号和信息的使用方法，能够利用这些信息符号创造财富，增加企业产品的附加值。
也因此，知识员工具有与其他以体力劳动输出为主体的员工不同的特点。
（一）流动性大
知识员工具有较高的学历，他们对于自己专业的忠诚度高于对企业的忠诚度，并且清楚地知道自己的知识和能力对
于企业发展的重要意义。
因此，一旦有了更好的就业机会或是企业所提供的薪酬待遇不符合他们的职业规划，这些员工就会选择离开现在的公司去寻找更好的就业机会。
知识的力量给了知识员工更多选择的余地，使他们与企业之间的关系更加平等，这就造成了目前知识员工流动性大的特点。
（二）工作环境多变
知识员工的流动性使得他们的工作环境更加多变，他们可以根据自己的需要选择更好的工作环境，一些能力较强的员工甚至身兼数职。
因此，在某种意义上来讲，知识员工不在属于一个具体的企业，而是属于他所从事的这个行业，在这一背景下，开始出现跨区域、跨团队的合作模式，知识员工的工作范围从一个点扩大到整个区域，使工作环境变得更加多样。
（三）工作的创新性
知识员工具有较强的业务能力和创新能力。
创新是一个企业永葆活力的源泉，知识员工的重要性不在于他掌握了多少行业机密，而在于他自身所具有的创新能力。
他们能够借助这种能力，解决企业产品研发中遇到的问题，为产品增加附加值，
二、薪酬对知识员工的意义
（一）企业薪酬的基本概念
在现代企业中，薪酬起到的是激励、回报员工的作用，
根据薪酬表现形式的不同可以将其分为外在薪酬和内在薪
酬两大类。
其中外在薪酬指的就是我们通常所讲的以现金为表现形式的工资，包括员工的基本工资、激励工资、知识工资、津贴及补助。
内在薪酬则主要以心理感受或抽象形式进行表现，包括为知识员工提供良好的工作环境，给予他们更多晋升和自我发展的机会，提高他们的生活品质等等。
（二）薪酬对知识员工的作用
公平、有竞争力的薪酬能够激发员工的工作积极性和创造性。
公平分为内部公平和外部公平，内部公平指知识员工在公司内部能够获得与自己付出相对应的回报，外部公平指公司提供的薪酬待遇与该行业内的其他公司提供的相差无
几甚至高于其他公司。
只有达到了这两点要求，公司才能吸引并留住人才。
同时，公司的薪酬待遇要适当拉开差距，根据个人贡献评价薪酬待遇，使员工清楚认识“多劳多得，少劳少得”的道理，提高自己的工作积极性。
三、知识员工薪酬管理初探
（一）传统薪酬制度
在传统薪酬制度中，薪酬等级的观念深入人心，企业划分等级的标准有四类：年龄、岗位、职位、结构。
年龄工资制就是排资论辈，以年龄为依据确定工资等级，这种分配工资的方式能给员工一种稳定感，但是不利于人才发挥作用，容易在老员工中形成消极懈怠的情绪。
岗位工资制度是根据
岗位特点进行分级确定薪资水平的制度，包括岗位技能工资和岗位等级工资。
岗位等级工资根据岗位工作的复杂程度、重要程度确定，岗位技能工资遵循按劳分配的原则，并结合企业的整体绩效确定工资水平。
职能工资则是以员工的工作能力为薪资发放的标准，并将员工的成长与企业发展之间的关系考虑在内。
结构工资制度就是将工资组成中的一部分单独拿出来，拆分成几个小的部分，分别对这些小部分进行评价，确定每一部分的工资，最后全部加起来组成最终的工资。
总的来说，薪酬制度就是员工与企业之间联系的纽带，体现了两者之间的雇佣关系，这种关系需要员工劳动付出与企业薪酬回报共同维护。
传统薪酬制度根据企业支付工资的对象分为不同的小类，尽管企业希望通过这种方式尽量做到公平公正，但是显然，对知识员工而言这样的薪酬分配制度还远远达不到他们的要求，每一种薪酬分配方法都无法做到面面俱到，按岗论薪肯定了员工的劳动但是忽视了员工个性的表达；按人论薪重视了员工之间的个性差异但是忽视了岗位特征；按绩论薪只重视了结果而忽视了过程，没有考虑员工的资历、经历差异。
（二）知识员工薪酬管理发展趋势
传统薪酬主要以现金的形式来发放，主要目的是用来消除员工的懒惰情绪，提高他们的工作积极性，但是随着知识员工的出现，传统的薪酬制度已经不能够满足他们的需求，
因此，企业必须变革薪酬制度，将间接福利和心理收入纳入薪酬范围，以此提高员工的归属感。
具体做法如下：
1.完善薪酬范围。
首先企业应当明确薪酬范围，薪酬包括内在薪酬和外在薪酬，知识员工相较于其他类型的员工更加重视企业所能提供的内在薪酬。
一般来讲，内在薪酬指企业给予员工精神上的激励。
知识员工具有较高的学历，看待事物的角度也同其他人群不同，他们更加重视一份工作从长远来看对自己的意义。
因此企业应当充分考虑到他们的这一心理特点，做好内在薪酬与外在薪酬的有机结合，为知识员工提供更好的工作环境和培训升职的机会，只有将他们的个人发展与企业发展结合起来，才能更好地吸引和留住这部分人才。
2.将薪酬与绩效挂钩。
高薪并不一定能够提高员工的积极性，甚至可能使他们在工作中表现的更加懈怠。
企业必须转变高薪才能吸引人才的观念，将薪酬与绩效挂钩，只有这样才能提高员工的工作积极性。
改变过去单一的薪酬管理模式为薪酬与个人绩效或团队绩效挂钩的方式，使薪酬的评定更加公平合理。
具体方式为：1）增加绩效工资在全部工资中的比例；2）提高员工的福利；3）调整工作时段，实行弹性工时工作制度。
3.薪酬股权化。
知识员工与企业之间的关系不断发生变化，从过去企业选择员工到现在员工选择企业，知识员工的自主权利越来越大，对企业的依赖越来
越小，但是企业的发展离不开这些核心员工创造的价值，为了更好的留住员工，企业可以采取向员工提供期权使他们成为企业的共同经营者的方式留住员工，这种做法既能留住关键员工和技术，也能更好的促进企业发展。
具体的薪酬股权化措施分为以下几种：员工股票选择计划、股票增值权、股票期权等。
4.薪酬制度透明化。
企业实行薪酬保密政策具有诸多不利，首先会引起员工之间的相互猜疑，破坏团队内部成员之间的关系；其次，为不合理薪酬的存在提供了庇佑，会引起员工的不满；最后，将薪酬进行保密处理不利于薪酬发挥提高员工竞争性的作用。
因此，采取透明化的薪酬制度是企业发展过程中的必然选择。
不论是从经济学角度还是从心理学角度分析，透明化的薪酬制度都更符合员工的需求，使他们可以根据自身利益选择未来发展方向，了解自己的期望与期望的实现情况，激发自己的工作积极性。
薪酬信息的透明包括内部信息的透明以及外部信息的透明：内部信息透明指的是员工之间的薪酬多少一目了然，且企业通过调查可以了解员工对当前薪酬制度存在的疑问；外部信息透明指的是同一地区相同行业内部同种岗位人员的薪酬水平等信息是公开的。
企业只有做到内部信息与外部信息的公开透明，才能消除员工内心的猜疑，使他们更加安心、积极的工作。
5.细化薪酬构成。
现代企业的发展要求薪酬组成必须朝
着多层次、多元化的方向发展，为了促成这一转变，企业首先要做的就是使薪酬组成更加细化，例如可以将知识员工的直接薪酬分为基本工资、绩效工资、奖金、股权收益等几个部分，从而提高薪酬管理的合理性。
另外，还要根据知识员工的特点为他们制定专门的薪酬管理体系，与其他员工的薪酬体系区别开来，并适当提高知识员工的薪酬待遇。
四、结束语
总的来讲，薪酬对于知识员工而言是促进他们成长和决定他们去留的关键要素。
为了更好的留住和吸引知识型人才，实现企业自身长远发展，企业管理者应该学习当前先进的薪酬管理制度，重视内在薪酬与外在薪酬的结合，使薪酬管理更加透明、更加细化，符合知识员工的要求，提高他们对企业的认同感和归属感。
参考文献
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长沙理工大学，2012.
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[3]徐美丽，周鑫瑶.论知识员工隐性薪酬激励措施――基于皮格马利翁效应[J].现代商贸工业，2011，08：143-144.
作者简介：南天（1987-），男，汉族，湖北省黄冈市，中国人民大学在职研究生，研究方向：企业管理方向。