采用激励机制,激发专业技术人员的创造力 支建冲

采用激励机制，激发专业技术人员的创造力

南通科技投资集团股份有限公司作为国家数控机床制造的重点企业，产品开发和制造过程中，人才在企业中发挥着越来越重要的作用，企业之间的竞争很大程度上取决于人才的竞争，谁能得到优秀的人才，谁就能在经济竞争中取得有利地位，为了留住人才，充分调动人才的积极性，使他们能充分发挥才能，为企业创造更大效益，企业必须营造健全的管理激励机制，这对企业的长远发展十分关键。

一、企业技术结构现状

目前南通科技集团公司内技术人员分布在通科研究院、通泰研究院、北京研究院、各分子公司技术处、车间技术组、销售等部门，技术人员缺乏统一管理，缺乏流动性，特别缺乏对技术人员岗位评聘、绩效考核工作，缺乏竞争上岗的竞争机制。只有通过有效的管理才能充分调动技术人员的积极性、创造性，形成吸引人才、培养人才和科学使用人才的氛围。

二、企业技术人员现状

为了在竞争日益激烈的机床市场占据一席之地，公司在加强内部管理、节约成本、提高效益的同时，企业规模正在迅速扩张，公司对技术人员的需求日益增加，现有的技术力量必须得到激励。集团员工收入分配制度近几年虽然改革不断深化，但对集团技术人员薪酬改革力度不大，分配不透明，起不到竞争激励的作用。由于受平均主义等传统观念影响，公司对如何高效地激励技术人员，使其全心全意为企业服务没有很重视，几乎是如同一般人员对待，这就导致了技术人员流失现象日益严重，现有技术人员工作积极性欠缺。

在公司日益发展壮大的今天，上述现象无疑对公司造成了很大的影响，逐渐成为公司发展的阻力，对技术人员如何进行有效的管理和激励，留住他们并激发其工作热情和创造力是摆在公司面前迫在眉睫的问题。

通过研究技术人员的激励机制，这对我公司有重要的现实意义。通过建立科学的激励机制，可以吸引并留住优秀的技术人员来公司并长期效力；可以调动技术人员的工作积极性和创造力，激发他们的工作责任感，为公司的发展做出更大的贡献；可以营造良好的竞争氛围，塑造良好的企业文化。

三、通过本人从事技术工作二十几年的经验，觉得企业专业技术人员有以下特点

（一）自主意识强。每个人都具有独立自主的要求,能力越强,自主意识越强,而且专业技术人员拥有在机械、电气或系统或软件等方面的技术特长,加之他们的工作比较特殊,希望得到充分的信任,得到充分的引导、并积极的自我尝试。

（二）业绩不易衡量。技术工作主要靠脑力劳动完成,一般在办公室或实验室,工作难度大,付出的辛苦多,但业绩往往要经过很长时间才能显示出来,或者前期花费精力很大，最终出来的结果虽直观且简单，比如交钥匙工程，根据客户的

特殊需求，制造设备，看上去也就是加了一两件东西，但未这一两件东西背后付出的艰辛是相当大的，所以不易衡量。

（三）智力含量高。他们有一种展示自己才能的强烈的欲望,他们从事创造性的脑力劳动,不仅仅是为了工资报酬,也是为了发挥专长,成就事业,实现自身的价值。他们在专业知识领域中的长处容易得到大家的认可,具有比较高的权威,但在企业里所处的管理职位并不一定高,他们的薪金往往与他们所作的贡献和重要程度不相称。

（四）流动意愿强。企业中最稀缺、最重要、最有价值的资源是表现在员工头脑中的知识、技能和不断创新的能力。这种无形资源是天然归属于员工本身的,是企业无法控制的。由于企业技术的不断创新和人才争夺战,使得专用性和稀缺性很强的人力资源呈现出很大的流动性，南通机床近几年，人才流动就显现处了这个问题的重要性，我们的技术部门反而更像培训基地或者学校，刚出校门的学生在我们厂的技术部门工作过3-5年后，有了自己的手艺，有了一定的工作经验，能够独立处理问题后，就跳槽，另谋高就，对企业而言无疑是釜底抽薪。

综上所述,专业技术人员的激励应根据专业技术人员的工作特点,结合理论基础和具有的职能,围绕发挥专业技术人员的能力,提高工作绩效等内容考虑建立激励机制,才能实现激励作用,达到稳定和吸引专业技术人员的目的。

四、完善专业技术人员激励机制

近年来，根据建立现代企业制度的要求，企业收入分配制度改革不断深化，但由于长期受职工“患寡不患均”分配思想和国家对企业薪酬总额调控等因素的影响，与外部环境相比，专业技术人员流失、工作满意度降低等问题比较严重。按照快速可持续发展的需要，企业有必要充分利用激励理论，以科技创新战略为主线，把物质激励与精神激励相结合，把外激励与内激励相结合，坚持分类管理、突出重点、公开公平、积极稳妥，在企业内部构建一种能充分发挥个人专业研发能力的激励机制。

（一）物质激励

物质激励是专业技术人员激励机制的核心部分，满足其作为自然人的最基本的物质需要；是对专业技术人员能力和贡献的承认，是按劳分配和人力资本按贡献参与分配原则在专业技术领域的合理体现。

1.制度设计原则

（1）激励性原则。激励性原则就是强调企业在确定激励模式时必须充分考虑薪酬的激励作用。

（2）实用性原则。实用性原则就是企业确定的激励模式要紧密结合实际,能够切实解决制约专业技术人员激励模式中存在的问题。

（3）公平性原则。公平性原则是指企业确定的激励模式必须得到专业技术人员的认同和满意,使他们觉得与单位其他职工相比,其所得薪酬是公平的,与外部单位相比是有竞争力的。

2.制度分类管理

专业技术人员根据工作职能、工作对象和业绩贡献的不同，可分为应用性技术人员、研发性技术人员和研发项目管理技术复合型人员，三者相辅相成，互为支撑，共同促进企业生产发展和科技进步。按照岗位特点及业务性质，对应用性技术人员实行岗位工资制或岗位技能工资制，对研发性技术人员实行项目工资制，对研发项目管理技术复合型人才实行年薪制或协议工资制。

（1）南通机床技术处的技术人员岗位工资制规划如下：

以岗位为分配对象，在健全岗位评价体系的基础上，引入劳动力市场工资指导价位，按照岗位所要求的技术复杂性、劳动熟练性、工作责任心和岗位业绩计酬，一岗一薪、岗变薪变。

○1.建立合理的技术人员年收入薪酬考核办法

年总收入=月收入（岗位工资+绩效工资+月项目奖）x12+年项目奖

○2每月每人编制计划任务书，结合每个人的业务水平、工作能力合理（见下表）

技术处工作计划任务书

安排工作，对于技术人员工作的工作难度要考虑逐步提升；月底在部门内组成考核小组，对每个员工的工作计划及综合情况

进行考核，并反映在每位员工的月绩效工资中（见下表）。

技术处月度综合考核表

○3每周开一次晨会，检查上周技术人员工作完成情况，并加以赞许、表扬工作努力、积极的员工，对未完成的工作进行指点，落实责任人每周工作部署，使部门工作紧紧围绕公司生产经营工作，同时将每周员工表现状况在月考核中加以体现。

（2）项目工资制

以科学合理的业绩考核评价体系为前提，以技术、工作项目为分配对象，由项目负责人对项目的质量、完成时间、经费等进行总体承包，项目所产生的直接经济效益由项目负责人根据个人实际贡献提出建议，履行规定的公示、审核、审批程序后进行内部分配。

（3）年薪制

研发项目管理技术复合型人才，可参照企业高管实行年薪制，按年度或项目研发周期确定人才的报酬，并视科技创新成果和企业经济效益发放风险收入的激励模式。年薪由基薪和风险收入两部分构成，基薪主要根据企业经济效益水平，以及人才的学历、资历、岗位管理幅度来确定，其职能是保障基本生活需要。风险收入直接与研发项目责任指标挂钩，以综合评价结果作为依据，其职能是有序推进项目研发进程，提高资金、人才使用效益。

3.当期激励和中长期激励相结合

对应用性技术人员主要采取当期货币性激励；对研发性技术人员和研发项目管理技术复合型人才则应把当期激励和中长期激励相结合，把激励力度与企业支付能力和职工心理承受能力相结合，定制“金手铐”。

（1）当期激励：

同时集团公司成立专门的技术岗位考核领导小组，制定技术人员技术评聘办法，按照评聘程序，每年对在岗技术人员进行岗位年度评聘，不能胜任现职者降级或调整岗位，优秀者晋级。特别优秀者也可越级晋升。同时集团公司可以成立职称评聘领导小组，对优秀的贡献较大的技术人员，公司可以破格聘用，如本科生，从毕业到评到工程师最少六年，但公司可以在第四年或者第五年破格聘用，并发放公司内聘证书，同样可以内聘高工，这样可以起到另一种当期激励作用。

（2）中长期激励：

如此一来，技术人员未企业服务的年限越长，则其长期激励的奖金返还越高，到达年限后既可滚入下期，也可一次性提出。从而多元化强化对专业技术人才的约束，增加个人离职成本和竞争企业录用成本。

4.建立风险基金制度。基金由个人缴纳和单位投入两部分构成，每年个人按本人奖金的10-20%缴纳，企业按科研经费5-10%的比例投入。允许和宽容创新失败，解除研发性技术人员基本生活后顾之忧，在个人年度收入低于企业在岗职工平均收入水平时从风险基金中给与适当补助，保持人才队伍稳定。

5.建立和完善奖励基金制度。明晰奖励对象，规范考核办法，突出重点，对经济效益显著的重大科技项目的主要研发人员、优秀科技管理人员等，给与一定现金或实物奖励，把定期奖励和及时奖励有效结合，强化基金的导向职能，满足个人成就需要。

（二）精神激励机制

⒈感情激励

专业技术人员通常具有较强烈的成就感，这种成就感除了表现为一定的物质报酬之外，更多的体现在与人交往和受人尊重上。具体来说，就是要充分尊重他们创造性的工作成果，真正树立起尊重知识、尊重人才的观念和风气，大力发展奋力攀登的创新文化，优先培育相互友爱的人际关系，加强“家”式企业文化建设，保持宽松自由的工作氛围，营造团结和谐的组织机制。在技术团队内部，新人将学校的新方法、新玩意带进团队，老员工则将自己多年积累的丰富经验传给新人，遇到问题一起讨论，建立良性互动。

2.培训激励

随着科学技术的迅猛发展，知识更新的速度也越来越快。对于从事创造性工作的专业技术人员来说，更需要不断地吸取新的思想，补充新的知识，加快自主创新能力建设。因此，企业在对专业技术人员合理使用的同时，应重视对他们的培养，为他们开创更大的发展天地。当前，一方面要致力于建立一个完整的、科学的培训体系，采用多种方法和途径，妥善处理“工学”矛盾，对不同层次的人才因地制宜的开发和再造；另一方面，在注意将人才培训和人才引进相结合，使两者能相互促进。每年将我们的技术人员带出去参观，学习；请外面的专家、教授走进来给我们上课。但总体感觉还是培训偏少，今后还得进一步增加培训学习的

机会。

3.参与激励

企业要充分考虑满足科技人员的尊重需要，多让专业技术人员参与到企业的管理决策过程中来，尤其是在项目评估和技改规划等方面，发挥他们作为专业人士的智囊作用，如新项目的市场考察可以将技术人员带上，出具项目可行性报告，数据分析等都可以让技术人员积极参与其中，使技术人员的主人翁精神得以最大发挥。

4.事业激励

积极开展专业技术人员职业生涯设计，把管理人员、专业技术人员和操作服务人员三支队伍职级晋升均衡设计，扩展专业技术人员成长空间，把个人的成长与企业的发展统筹考虑。坚持在公平竞争中识别人才、发现人才、培育人才，摒弃论资排辈、攀比学历等做法，为优秀人才特别是年轻的创新型科技人才施展才干提供更多机会。正确认识科技创新的风险性和不可预见性，关心和爱护在探索中受挫的科技人才，支持他们在总结经验教训的基础上继续前进。完善专业技术人才工作目标激励机制，责任指标设置科学合理，考核标准具有挑战性、可实现性和操作性。

五、专业技术人员激励模式配套措施

（一）加强绩效管理工作。

建立动态的岗位分析、评价制度,明确专业技术人员岗位职责、权限、上岗条件、目标任务,在此基础上对专业技术人员进行严格的绩效考核,以考核结果作为激励模式的依据,充分发挥薪酬的激励职能。

（二）扩大软性福利范围。

所谓“软福利”是相对“硬福利”而言的,除了国家规定的“五险一金”以外,单位自己制定的个性化的非现金福利称为“软福利”。“软福利”作为间接薪酬,其合理的应用能够起到激励员工的作用,单位可结合实际,实施“弹性福利计划”,将涉及住房、医疗健康、子女教育、外派进修等非工资收入的福利项目“打包”给专业技术人员,由其根据个人需要选择福利项目,实现吸引和激励专业技术人员积极性的目的。

（三）建立薪酬沟通渠道。

在薪酬管理中,薪酬沟通是一个很重要的原则。专业技术人员对企业的薪酬政策和薪酬制度知之甚少,专业技术人员的工资分配政策不明,收入多少的原因不清,不但未起到激励作用,而且还会引起过多的猜疑,因此,进行有效沟通无疑是至关重要的。信息沟通贯穿于激励工作的始末，从对激励制度的宣传，企业员工个人的了解，对员工行为过程的控制和对员工行为结果的评价等，都依赖于一定的信息沟通，企业组织中信息沟通是否通畅，是否及时、准确、全面、直接影响着激励制度的运用效果和激励工作的成本。

（四）完善职业生涯规划设计。

专业技术人员对个人职业发展有比较强烈的需求,为专业技术人员进行职业

生涯管理是一项非常重要的长期激励措施。通过开展职业生涯设计,引导专业技术人员不再把眼光仅仅盯在管理职务的晋升上面,使其认识到,完全将精力放在专业知识的增长及专业贡献方面,把技术途径作为自身职业生涯发展的方向,通过专业上的发展使自己在单位中的地位、权威或资历不断上升,同样可以取得成功。

本文针对公司技术人员流失严重、工作效率低下的状况，分析技术人员的特点，结合相关激励理论，提出完善相关技术人员激励机制的一些措施和建议。这些建议切实结合公司实际，做到物质激励与精神激励相结合，当期激励和中长期激励相结合，做到激励有的放矢。并完善激励模式的配套措施。

在企业内形成了尊重知识、尊重人才、尊重创造的良好风尚，赋予了优秀技术人才较高的社会地位和政治地位，为专业技术人才干事业、干成事业、干好事业营造了良好的企业环境。相信在实行这些激励机制后，技术人员工作状态会得到改善，工作效率会得到提高，会为公司创造巨大的效益。

当然对技术人员的激励形式远远不止文中提到的这些，以后会做进一步的探讨。

支建冲

2010年12月16日