专业技术人员考核管理办法(修改)
技术人员考核管理办法
技术人员考核管理办法为进一步完善绩效管理制度，加强对工程技术人员的管理，充分调动工作积极性，提髙服务意识和创新能力，推动矿井又好又快发展，特制定本办法.一、组织领导矿成立工程技术人员考核领导小组，矿长任组长，总工程师任副组长，成员由各专业副总、生产技术部、机电运输部、通风防尘部、地质保障部、人力资源部等部门负责人组成。
考核办公室设在生产技术部β各专业副总负责组织本专业工程技术人员的考核β各业务部室是分管专业考核的主管部门，各专i分管主任协助分管副总对本专业工程技术人员进行考核，并汇总上报.具体分工为：生产技术部负贵采.掘专业的考核；机电运输部负责机、运专业的考核；通风防尘部负责通防专业的考核；地质保障部负责地测专业的考核（以上人员按各自晋升职称专业参加对口专业季末理论考试），要根据各专业实际，制定相应的考核标准，并严格考核，各专业（部门）分别将季度考核结果上报到生产技术部进行统一汇总上报β二、考核范围全矿各部室助理以下具有工程技术职称的人员，采掘和辅助区队分管技术副区长、技术员；见习期满大中专毕业生及通过集团公司组织考评取得成人学历的职工β三、考核内容结合目前矿井实际，分六个专业考核，即：采煤、掘进（巷修）、机电、运输、通防、地测。
内容按各专业（部门）制定的考核标准执行，并分专业每季组织一次理论考试，出现下列情况者责令转岗，情节严重的按相关规定追究责任：1、作业规程编制严重不切合实际或遇现场条件发生变化不及时补充措施造成重大责任事故的责任人.2、支护设计或施工方案不合理，造成重大经济损失（相当于一级非伤亡事故经济损失以上的）或责任事故的负责人.3、提供技术基础资料不准确造成重大责任事故的责任人.4、其它造成重大技术责任事故的责任人（是否为重大技术事故，由矿技术委员会进行分析确定）.（一）在岗工程技术人员1、季度得分为三个月综合工作、技术管理及季末理论考试成绩为考核依据，考核周期总得分为考核周期内所有季度得分之和.2、中间参入考核者总分计算办法（参加考核后累计分/参加考核季数）×未参加考核季数+参加考核后累计分（对新踌用的工程技术人员聘用时间不足一年，年底考核最低者只做罚款处理），3、除因公出发外，不参加理论考试者，理论考试一律按O分记分.4、科研项目及论文由各专I内部进行评比后加分.合理化建议、小改小革、论文等成果多人合作时，按参加考核人员排序的先后顺序以20%的比例递减计分，但累计加分之和为该成果加分总数.5、工程技术人员按专考核每季一考核，每季一评比、一通报，每季度根据综合得分评出最优、最差的工程技术人员各一名，分别奖600元，罚300元，由各考核办公室将考核结果报总工程师签字后，由人力资源部在当月工资中兑现.6、专业工程技术人员按专业每年综合考评一次，累计得分最低者按5%的比例转为内部待岗，待岗时间不少于半年，待岗期间基薪工资按10%下调，仍参与工程技术人员考核；专业内综合考评连续两年最低的工程技术人员，到人力资源部待岗.7、经考核转岗的人员必须按规定及时做好全部交接，交接内容双方签字、存档；否则，罚款500元，并取消工程技术人员竞聘资格.8、对于曰常工作突出，考核成缋优秀的工程技术人员，优先推荐到区队或部室管理岗位上任职锻炼.考核成绩优秀的未聘用的工程技术人员，优先推荐上岗试用，试用期半年，待矿正式聘用时予以确认β（二）未聘用的工程技术人员1、各区队除分管技术副区长、技术员以外的其他工程技术人员，参与月度考核及季度绩效考评.2、分专业每季度考评一次，每专Jk评出最优人员一名，笑励200元.3、不按规定参加工程技术人员考核达半年以上的，不再纳入工程技术人员统计管理，不得参与技术副区长及相关技术职能部门的竟聘（由人力资源部把关）.4、竞争上岗前，由本人填写竞争上岗申请书，报分管业务主任备案，纳入考核，考核成绩作为上岗的依据，未参加考核者不得上岗.5、鼓励大中专毕业生深入班组一线，积极参加区队班组长和管理人员竞聘.四、考核办法1、工程技术人员考核要建立“动态考核”机制，以某一项工作为具体考核对象，按照规定标准进行考核，并留有记录（附工程技术人员管理动态考核表）.2、每季末由专业副总工程师负责组织本专业部室负责人或分管业务主任根据动态考核记录，对照标准进行考核汇总（附：工程技术人员管理考核汇总表）.3、每季末总工程师负贵组织各部室、采掘和辅助区队等单位具有工程技术职称的人员进行一次理论考试.4、北务部室按照分管专业对在岗和非在岗工程技术人员建立考核档案（工程技术人员管理动态考核表、工程技术人员管理考核汇总表）.档案由分管业务主任或单位负责人记录，要详细记录被考核人员多方面情况，记录内容要求详细、公平.5、对“工程技术人员管理动态考核表”、“工程技术人员管理考核汇总表”被考核人员无故不签字的，除按规定考核外并对贵任人罚款10元/次.6、不按规定对工程技术人员进行考核的，对责任人切款50元/次.7、一般技术事故由专业进行分析确定责任报矿领导小组认定，重大技术责任事故由矿领导小组组织分析认定.五、几点要求1、考核领导小组成员及部门都要以公正、公平、认真的态度进行考评，确保考评结果全面、真实、可靠、能够正确反映被考核人员的状况.2、为保证考核结果的公正性，分管副总每月组织一次考核结果通报会，被考核人员有权对考核结果提出异议，意见不一致时，被考核人员可向领导小组反映，由领导小组进行仲裁，经仲裁认为考核部门不公正、不合理，对考核人员罚款100元，并予以纠正；经仲裁认为考核部门公正、合理，对无理取闹者罚款100元，并在月度考核总分中扣10分.3、在岗工程技术人员和未聘用工程技术人员，要加强自身各项技能的锻炼，全面提高业务素质，端正工作态度，适应竞争上岗的要求.4、加强技术基础管理工作，推行技术工作目标化管理.每季由总工程师组织召开一次工程技术人员例会；各分管副总每月对例会内容进行把关、细化、蚩化：一是对上月工作进行总结；二是通报工程技术人员的考核情况及存在的问题；三是安排下月的工作，从而形成公开、公平的竟争机制，推动我矿技术工作有序开展.附件：1、工程技术人员管理动态考核表2、工程技术人员管理考核汇总表3、专业工程技术人员考核标准附件1附件2时间：被考核人:采煤专业工程技术人员考核标准（区队）时间：被考核人:时间：被考核人:。
中国人民银行关于印发《中国人民银行专业技术人员管理办法》的通知(2004修订)
中国人民银行关于印发《中国人民银行专业技术人员管理办法》的通知(2004修订)文章属性•【制定机关】中国人民银行•【公布日期】2004.07.21•【文号】银发[2004]154号•【施行日期】2004.07.21•【效力等级】部门规范性文件•【时效性】现行有效•【主题分类】人力资源其他规定正文中国人民银行关于印发《中国人民银行专业技术人员管理办法》的通知（2004年7月21日银发[2004]154号）中国人民银行各分行、营业管理部，总行各司局、各直属企事业单位，国家外汇管理局：为进一步规范专业技术人员管理，现将修订后的《中国人民银行专业技术人员管理办法》印发给你们，请结合本单位实际贯彻执行。
附：中国人民银行专业技术人员管理办法第一章总则第一条为了实现专业技术人员的科学化、规范化管理，建设一支素质优良、数量充足、结构合理、充满活力的专业技术人员队伍，为全面履行中央银行职能提供人才保证和智力支持，结合人民银行实际，制定本办法。
第二条专业技术人员管理坚持党管人才的原则，贯彻尊重劳动、尊重知识、尊重人才、尊重创造的方针。
第三条本办法适用于中国人民银行各分支机构的专业技术人员。
本办法所指专业技术人员是指取得初级及以上专业技术资格的人员。
第四条专业技术人员管理实行分级负责、评聘分离、择优聘任、聘期考核、职薪挂钩的管理制度。
第五条各级人事部门是专业技术人员管理的日常办事机构，负责承办专业技术人员资格、聘任、考核、培训和档案等管理工作。
第二章资格第六条专业技术资格是专业技术人员担任专业技术职务所应具备的条件，是聘任专业技术职务的重要依据，不与工资福利等待遇挂钩。
第七条专业技术资格可通过评审、认定、考试和考核确认等方式取得。
第八条专业技术资格的取得按照个人申报、组织推荐、专家或社会评价、公示、授予资格的程序进行。
第九条申报、推荐或授予专业技术资格一般不受岗位、职数的限制。
第十条总行负责高级专业技术资格的管理，分行（营业管理部）负责中级专业技术资格的管理，中心支行（分行营业管理部）负责初级专业技术资格的管理。
专业技术人员考核管理办法(修改)
一号煤矿专业技术人员考核管理办法为了全面、准确、客观、公正地反映我矿专业技术人员的工作状态，建立有效的激励和约束机制，激发全员工作积极性和创造性，鼓励专业技术人员学知识、钻业务，不断提高业务技术水平，更好地完成各自的工作任务，特制定专业技术人员考核管理办法。
一、指导思想认真贯彻执行公司人才素质提升工程，结合我矿专业技术人员成才成长实际情况，以立德树人为根本，以素质提升为目标，以增强创新能力为核心，依托劳模工作室等创新平台，强化自主学习，加强岗位培训，加大人才考核力度，促进专业与岗位对接、理论知识与现场实际对接、专业素质提升与终身学习对接，大力培养符合矿井发展需要的高技能复合型人才。
二、成立专业技术人员考核小组组长：矿长书记副组长：总工程师副矿长党委副书记副总工程师成员：各部室主管专业技术人员考核小组由矿总工程师牵头负责；生产技术部负责中级以下（含中级）工程类专业技术人员考评工作，人力资源部负责中级以下（含中级）管理类专业技术人员考评工作，考评结果汇报专业技术人员考核小组；高级职称专业技术人员考评直接由专业技术人员考核小组评定。
三、考核遵循基本原则1.坚持定性与定量相结合，以定量考核为主。
2.坚持实事求是，做到公开、公平、公正。
四、专业技术人员履行职责（一）高级职称职责1.工程类（1）完成岗位业务工作。
（2）了解行业技术动态，关注国内、外技术发展趋势，参加专业学术研究和交流活动，并应用于工作实践。
（3）主持或参与拟定本专业的发展规划或提出建议。
（4）撰写、发表至少一篇本职专业方面的论文或专题调研报告，发表期刊必须为省级以上有影响因子的核心期刊。
（5）主持拟定本专业人才培训计划，参加人才培养和专业人才队伍建设。
（6）每年至少主持或参与一项科研项目。
（7）每年至少组织一次培训授课工作。
（8）培养或指导至少一名年轻专业技术人员或应届毕业生。
（9）解决本专业关键、重大、疑难技术问题。
（10）加强自身学习，每年至少阅读两本专业书籍，撰写学习笔记。
专业人员考核与激励管理办法
专业人员考核与激励管理办法第一章总则第一条为更好地营造吸引人才、留住人才、鼓励创业的良好环境，充分调动公司广大专业（技术）人员的主动性、积极性与制造性，最大限度地发挥人力资源效率，提高公司的市场竞争力，制订本办法。
第二条公司成立专业（技术）人员考核与激励管理委员会（下列简称管理委员会），公司总经理任管理委员会主任，公司党委书记任管理委员会副主任，公司其他领导与副总师为管理委员会成员。
管理委员会下设办公室，与人力资源部合署办公，人力资源部部长兼任办公室主任，主管副部长兼任办公室副主任。
第三条对专业（技术）人员的考核分为月度考核与年度考核。
月度考核内容包含专业（技术）人员的出勤、履行岗位职责及继续教育与培训情况等。
月度考核由专业（技术）人员所在单位负责。
年度考核以月度考核为基础，着重对专业（技术）人员的工作绩效进行考核，对其专业水平进行评估。
年度考核由管理办公室委员会组织、专业（技术）人员所在单位具体实施。
第四条对专业（技术）人员的激励分为物质激励与非物质激励，物质激励包含提供职称津贴、技术职务津贴、科研开发与技术攻关奖励、荣誉性奖励等；非物质激励包含提供培训机会、授予荣誉称号、荣誉性疗养与体检、带薪休假、职务消费（指差旅费补助）等。
第五条本办法中所称专业（技术）人员是指直接从事生产、技术、科研、设计的工程技术人员，直接从事行政、党群管理的基层（科级）及下列管理人员，直接从事医疗技术或者教学工作的人员。
第二章职称第一节机构职责第六条职称改革工作领导小组（下列简称职改领导小组）负责全公司专业（技术）人员职称评聘的领导工作。
各类职称中、初级评委会成员根据实际需要与人员变动情况及时进行调整，以保证职称评聘工作的顺利进行。
工程系列与政工系列的中级评委会主任及成员由职改领导小组组长（副组长）提名，或者委托公司其他领导提名，报华菱集团与省职改办或者省政评办批准后确定。
第七条职称评聘工作是人力资源管理工作的重要构成部分，职称评聘日常工作由职称改革领导小组办公室（下列简称职改办）负责组织，各单位成立职称评聘考核领导小组，并指定专人负责。
专业技术人员考核办法
专业技术人员考核办法考核目的和任务专业技术人员考核是为了评估员工在特定领域的专业知识和技能，以便为企业提供合适的发展机会和培训计划。
它的目标是激励员工积极发展自己的专业能力，推动企业的创新和发展。
考核内容和指标1. 专业知识：包括理论知识、行业背景和法律法规等方面的知识。
2. 技能和经验：涵盖员工在实际工作中所表现出的技能水平和积累的经验。
3. 问题解决能力：评估员工解决专业问题的能力，包括分析问题、提出解决方案和执行能力等。
4. 团队合作能力：考察员工在团队合作中的表现，包括沟通、协作和领导能力等。
考核方法和步骤1. 设立考核标准：根据不同岗位的需求和个人背景，制定相应的考核标准和指标。
2. 考核计划制定：制定年度考核计划，明确考核的时间、地点和方式。
3. 考核工具选择：根据考核内容，选择适当的考核工具，如笔试、面试、实操或绩效评估等。
4. 考核实施：按照考核计划进行考核，确保公平、公正、公开的原则。
5. 考核结果评定：根据考核指标对员工进行综合评价，确定评定等级。
6. 考核结果反馈与议定：与员工进行反馈会谈，讨论考核结果，明确奖惩措施和发展计划等。
考核结果的应用1. 奖惩措施：根据考核结果，给予奖励或惩罚，以激励员工进一步提升自身专业能力。
2. 发展计划：根据各员工的评估结果，为其设计个性化的技能培训计划，提供发展机会。
3. 提升机会：根据员工的表现和评估结果，有针对性地提供晋升与职位调整的机会。
考核的监督与改进1. 监督机制：建立考核工作的监督机制，确保考核过程的公正性和可信度。
2. 反馈机制：建立员工对考核流程和结果提出反馈的机制，以持续改进考核体系。
3. 培训与提升：定期开展相关培训，提高考核人员和被考核人员的评估能力，保持考核方法的先进性和有效性。
结语专业技术人员考核办法对于企业来说具有重要意义，能够为员工提供明确的发展目标和方向，促进员工的专业能力和整体素质的提升。
同时，它也是企业持续创新和发展的重要保证，为企业的人力资源管理提供了有力支持。
专业技术人员考核办法及细则
*****专业技术人员考核办法（初稿）为加强*****业技术人员队伍建设，激励技术人员工作的积极性和创造性，督促技术人员不断提高专业技术水平，促进制冷站技术管理工作精细化，本站结合《****专业技术人员岗位职责》和《***公司专业技术人员管理暂行办法》，制定本办法。
一、考核范围1、****所有取得集团专业技术人员职务任职资格职称的专业技术人员（不包含M2级以上管理干部）。
2、未取得集团专业技术人员职务任职资格职称但属于****技术小组在编人员且拟报专业技术人员职务任职资格的技术人员（不包含M2级以上管理干部）。
二、考核周期专业技术人员考核周期为季度考核，制冷站考核小组于每季度末对专业技术人员进行绩效考核。
三、考核等级依据考核分数和下列条件，将考核结果分为优秀、称职、基本称职和不称职四类，考核总分采取百分制。
优秀：85分以上(含85分）称职：75分以上（含75分）基本称职：65分以上（含65分）不称职：65分以下一律视为不称职四、考核内容及评价方法技术人员工作绩效主要从工作能力、工作任务、工作质量、工作态度、团队合作性、纪律仪表，学习培训七个方面分为五个级别来评价计分考核，分为ABCDE五个考核级别，具体描述如下：工作能力按照个人相应技术职称岗位职责的要求评价一个考核周期内工作能力表现。
A级：表现出超出职位要求的能力B级：偶有超出职位要求的表现C级：符合职位技能要求D级：略有不符合职位技能要求的表现E级：多数表现不符合职位技能要求工作任务评价一个考核周期中的平均工作任务量饱和度。
A级：工作任务极重，能按时高效完成但需长时间加班。
B级：工作任务较重，需经常加班以完成任务。
C级：工作任务基本饱和，偶尔加班即可完成。
D级：工作任务不完全饱和，有少量空闲。
E级：工作任务饱和度不足50%。
工作质量评价一个考核周期中所完成的工作的质量情况。
该项考核同时要求安排工作任务时需要明确工作质量要求。
A级：时效及超出任务质量要求。
专业技术人员考核方案
专业技术人员考核方案一、考核目的为进一步加强专业技术人员管理，提升专业技术人员业务水平，激发专业技术人员干事创业的激情和工作积极性，特制订本考核方案。
二、考核对象公司聘任的技术员及以上专业技术人员（不含中层管理人员）。
三、考核周期及考核内容工程技术人员考核认为月度考核及年度考核。
（一）月度考核专业技术人员月度考核分为三个方面，分别是重点工作完成情况、工作协作与工作配合情况、工作态度与工作纪律，按照各自权重进行评分考核。
1.重点工作完成情况（占70%权重）。
从工作进度、完成质量、取得成效三个维度进行权重评分考核。
每个月由所在部门（单位）确定每个专业人员的月度重点工作，作为考核的重点。
2.工作协作与工作配合（占15%权重）。
从服从管理调度、配合部门内外工作两个方面进行考核。
3.工作态度及工作纪律（占15%权重）。
从深入工作现场工作时间，每天上下班遵守纪律情况两个维度进行考核。
其中，出现吃拿卡要等廉洁自律情况的一票否决，当月考核为不合格，否决月度绩效工资。
无正当理由连续三天上现场工作时间达不到工作要求的，月度绩效考核不合格，否决月度绩效工资。
（二）年度考核年度考核在月度考核结果基础上进行综合评定，在月度考核指标基础上增加专业技术能力提升指标，其中重点工作完成情况、部门协作和技术配合、工作态度和工作考勤三个方面考核结果直接作为年度考核结果。
其中，出现吃拿卡要等廉洁自律情况的一票否决，年度考核为不合格，否决月度绩效工资。
四、考核方式及考核挂钩（一）考核方式专业技术人员考核以所在部门为主，人力资源部、企业管理部协助考核为辅。
部门经理负责对所在部门所有工程技术人员进行考评，分管领导对考核结果审定。
（二）考核协同为确保考核结果与部门总体业绩情况挂钩，建立考核结果强制分布制度。
部门重点工作完成良好或企业管理部月度对部门业绩考核结果为“优秀”的，该部门工程技术人员月度考核为“优秀”的比例可以达到部门专业技术人员总人数的20%，不要求具体的不合格的人员比例。
专业技术人员年度考核办法.
专业技术人员年度考核办法为准确评价专业技术人员的工作实绩，激励与督促其履行岗位职责，充分调动其工作的积极性、主动性与创造性，并为其聘任、奖惩、分配、培训、解聘提供依据，根据有关规定，结合我单位的实际情况制定本办法。
第一条考核的指导思想以各类各级专业技术人员的岗位职责为依据，通过对专业技术人员履行岗位职责实绩的考核，科学确定岗位目标导向，进一步完善规范岗位职责体系；通过评价考核岗位实践绩效，充分体现岗位贡献价值，建立健全能够充分调动和发挥专业技术人员积极性、创造性和潜在能力的岗位聘任、分配、激励机制。
第二条考核的原则考核要坚持客观公正，民主公开，按照专业技术人员岗位职责的要求，全面考核，注重实绩，综合评定。
考核中注意遵循以下几个原则：1.定性与定量考核相结合的原则。
对岗位职责中的思想品德、政治觉悟、职业道德、遵纪守法等方面的规定要求，要定性考核；对生产、科研中履行岗位职责的实绩，要进行定量考核，并把定性考核与定量考核结合起来，作出其履行岗位职责的综合评价。
2.结果考核与过程考核相结合的原则。
既要考核履行岗位职责取得的实绩，又要考核履行岗位职责过程中的一贯表现和工作态度，并把二者结合起来，体现在考核的各个方面。
3.个人激励与团队激励相结合的原则。
既要激励专业技术人员创造个人优良绩效，又要激励他们增强团队意识，积极为本企业的发展作贡献。
第三条考核标准和内容专业技术人员考核应以岗位职责要求为标准，以工作实绩为依据，考核内容包括德、能、勤、绩四个方面，重点考核其履行岗位职责和完成工作任务的情况。
一、德：主要考核思想政治表现和道德品质。
1. 坚持四项基本原则，拥护党的路线、方针、政策，学习邓小平理论、“三个代表”重要思想等方面的表现；2.职业道德：职业道德，能和其他同志团结协作，工作作风严谨、品德高尚；3. 遵纪守法：自觉执行党和国家以及单位的各项规章制度。
二、能：主要考核业务能力。
1. 专业理论水平、知识面和技术水平方面：掌握本岗位专业基础理论、专业知识及相关学科知识和专业的发展动态的广度、深度及知识的更新程度与技术精湛程度；2. 在业务能力方面：对本岗位专业工作的实践经验，独立工作与解决本岗位复杂的业务（或技术）疑难问题的能力；3.工作创新能力：指在工作中善于总结、有见解，能提出合理、有效的新办法、新措施。
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一号煤矿专业技术人员考核管理办法
为了全面、准确、客观、公正地反映我矿专业技术人员的工作状态，建立有效的激励和约束机制，激发全员工作积极性和创造性，鼓励专业技术人员学知识、钻业务，不断提高业务技术水平，更好地完成各自的工作任务，特制定专业技术人员考核管理办法。
一、指导思想
认真贯彻执行公司人才素质提升工程，结合我矿专业技术人员成才成长实际情况，以立德树人为根本，以素质提升为目标，以增强创新能力为核心，依托劳模工作室等创新平台，强化自主学习，加强岗位培训，加大人才考核力度，促进专业与岗位对接、理论知识与现场实际对接、专业素质提升与终身学习对接，大力培养符合矿井发展需要的高技能复合型人才。
二、成立专业技术人员考核小组
组长：矿长书记
副组长：总工程师副矿长党委副书记副总工程师
成员：各部室主管
专业技术人员考核小组由矿总工程师牵头负责；生产技术部负责中级以下（含中级）工程类专业技术人员考评工作，人力资源部负责中级以下（含中级）管理类专业技术人员考评工作，考评结果汇报专业技术人员考核小组；高级职称专业技术人员考评直接由专业技术人员考核小组评定。
三、考核遵循基本原则
1.坚持定性与定量相结合，以定量考核为主。
2.坚持实事求是，做到公开、公平、公正。
四、专业技术人员履行职责
（一）高级职称职责
1.工程类
（1）完成岗位业务工作。
（2）了解行业技术动态，关注国内、外技术发展趋势，参加专业学术研究和交流活动，并应用于工作实践。
（3）主持或参与拟定本专业的发展规划或提出建议。
（4）撰写、发表至少一篇本职专业方面的论文或专题调研报告，发表期刊必须为省级以上有影响因子的核心期刊。
（5）主持拟定本专业人才培训计划，参加人才培养和专业人才队伍建设。
（6）每年至少主持或参与一项科研项目。
（7）每年至少组织一次培训授课工作。
（8）培养或指导至少一名年轻专业技术人员或应届毕业生。
（9）解决本专业关键、重大、疑难技术问题。
（10）加强自身学习，每年至少阅读两本专业书籍，撰写学习笔记。
2.管理类
（1）完成岗位业务工作。
（2）了解行业经济动态，关注国内、外经济发展趋势，参加专业学术研究和交流活动，并应用于工作实践。
（3）主持或参与拟定本专业的发展规划或提出建议。
（4）撰写、发表至少一篇本职专业方面的论文或专题调研报告，发表期刊必须为省级以上有影响因子的核心期刊。
（5）主持拟定本专业人才培训计划，参加人才培养和专业人才队伍建设。
（6）每年至少组织一次培训授课工作。
（7）培养或指导至少一名年轻专业技术人员或应届毕业生。
（8）加强自身学习，每年至少阅读两本专业书籍，撰写学习笔记。
（二）中级职称职责
1.工程类
（1）完成岗位业务工作。
（2）撰写、发表至少一篇本职专业方面的论文或专题调研报告，发表期刊必须为省级以上有影响因子的核心期刊。
（3）至少组织或参与一项厂矿级的科技研究项目。
（4）负责组织本专业内的全员创新活动开展及创新成果评审工作。
（5）了解行业技术动态，关注国内、外技术发展趋势，参加专业学术研究和交流活动，并应用于工作实践。
（6）负责本专业相关技术课题或方案的起草编制工作。
（7）加强自身学习，每年至少阅读两本专业书籍，撰写学习笔记。
2.管理类
（1）完成岗位业务工作。
（2）撰写、发表至少一篇本职专业方面的论文，发表期刊必须为省级以上核心期刊。
（3）对矿井生产经营、安全管理情况进行诊断，提出建设性意见。
（4）负责组织本专业内合理化建议并组织实施。
（5）负责管理专业相关制度起草编制工作。
（6）加强自身学习，每年至少阅读两本专业书籍，撰写学习笔记。
（三）初级职称及区队技术员职责
1.工程类
（1）完成本职岗位业务工作。
（2）参与本专业相关技术课题或方案的起草编制工作。
（3）撰写、发表至少一篇本职专业方面的论文或专题调研报告，发表期刊必须为省级以上核心期刊。
（4）独立完成或以第一完成人身份完成至少两项全员创新成果。
（5）不断提高自身专业技术水平，每年至少阅读两本专业书籍，撰写学习笔记。
2.管理类
（1）完成岗位业务工作。
（2）撰写、发表至少一篇本职专业方面的论文，发表期刊必须为省级以上核心期刊。
（3）独立完成两条专业内合理化建议并在矿井实施。
（4）不断提高自身专业技术水平，每年至少阅读两本专业书籍，撰写学习笔记。
（四）一般专业技术人员及新分大学生职责
1.工程类
（1）完成本职岗位业务工作或完成轮岗学习工作。
（2）撰写至少一篇本职专业方面的论文或实习报告。
（3）参与完成至少两项全员创新成果。
（4）不断提高自身专业技术水平，每年至少阅读两本专业书籍，撰写学习笔记。
2.管理类
（1）完成本职岗位业务工作或完成轮岗学习工作。
（2）撰写至少一篇本职专业方面的论文或实习报告。
（3）完成两条专业内合理化建议。
（4）不断提高自身专业技术水平，每年至少阅读两本专业书籍，撰写学习笔记。
五、考核方式
1.考核以履行职责为依据，量化打分为手段，采用自我业务技术工作总结、综合评分两种途径综合评定。
2.当年11月底，专业技术人员填写年度考核登记表，撰写业务技术工作总结，关键指标附相应证明材料。
专业技术人员年度考核登记表由所在专业分管领导填写意见并打分，完成后统一交至人力资源部。
年度考核登
记表见附表3。
3.当年12月初前由人力资源部、生产技术部对照专业技术人员年度考核登记表、综合考核评分表和业务技术工作总结进行综合评分。
评分细则见附表1、2。
六、奖惩措施
1.按职称级别对专业技术人员综合考核得分进行排名，奖励每个职称级别前两名，每人奖励2000元。
2.连续两年考核排名倒数的专业技术人员，矿不再续聘专业技术职称。
3.专业技术人员综合考核得分作为上级单位先进或优秀个人推荐主要依据。
七、其他要求
1.人力资源部作为专业技术人员综合考核归口管理部门，负责专业技术人员综合考核的组织实施，生产部配合；人力资源部负责综合考核结果的计算、汇总、归档等工作。
2.本办法适用于被聘任职称的所有专业技术人员。
附件：1.工程技术人员综合考核评分表
2.管理类技术人员综合考核评分表
3.专业技术人员年度考核登记表雨滴穿石，不是靠蛮力，而是靠持之以恒。
——拉蒂默。