人力资源管理课程设计

人力资源管理课程设计

——人员培训

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2013、01、03

【案例】

RB制造公司就是一家位于华中某省的皮鞋制造公司,拥有近400名工人。大约在一年前,公司因产品有过多的缺陷而失去了两个较大的客户。RB公司领导研究了这个问题之后,一致认为:公司的基本工程技术方面还就是很可靠的,问题出在生产线上的工人,质量检查员以及管理部门的疏忽大意、缺乏质量管理意识。于就是公司决定通过对相关人员进行培训来解决这个问题。人员培训的授课时间被安排在工作时间之后,每周五晚上7:00—9:00,历时10周,公司不付给来听课的员工额外的薪水,员工可以自愿听课,但就是公司的主管表示,如果一名员工积极地参加培训,那么这个事实将被记录到她的个人档案里,以后在涉及加薪或提职时,公司将予以考虑。

课程由质量监控部门的李工程师主讲。主要包括各种讲座,有时还会放映有关质量管理的录像片,并进行一些专题讲座,内容包括质量管理的必要性,影响质量的客观条件、质量检验标准,检查的程序与方法,抽样检查以及程序控制等。公司所有对此感兴趣的员工,包括监管人员,都可以去听课。课程刚开始时,听课人数平均60人左右。在课程快要结束时,听课人数已经下降到30人左右。而且,因为课程就是安排在周五的晚上,所以听课的人员都显得心不在焉,有一部分离家远的人员课听到一半就提前回家了。

在总结这一课程培训的时候,人力资源部经理评论说:”李上程师的课讲得不错,内容充实,知识系统,而且她很幽默,使得培训引人人胜。听课人数的减少并不就是她的过错。”

1140401118 颜久问题表现

1.愿意主动接受培训的人员不多,且人数正逐步下降。

2.接受培训的人员听课效率不高,有早退现象使得培训没有取得预期的效果。

3.实行的员工培训并没有真正解决公司所出现的问题,即员工没有意识到质量管

理的重要性以改变公司客户损失的现状。

问题成因

1.培训内容不合理,没有明确培训目标。

没有对员工进行培训需求调查与分析,使得培训工作的目标不明确,也使得员工没有真正了解培训项目。只就是有关领导的一方决定,不能代表大多数员工的真正需求。也因为这样,员工的不参与决定使得培训的响应度不高,参加的人数不多,且参与人员没有积极性,从而使得参与培训的人数还在逐渐下降。

2.培训时间不合理,没了解员工心态。

安排在周五晚上进行培训,学员“心不在焉”,影响培训效果。没有衡量员工的心态,在临近周末进行培训损害了员工的放假福利,使得员工有消极怠慢的

现象,而且没有综合考量员工的住址情况,一视同仁的时间进行培训会让离

家远的员工产生不便,心里有不平衡的感觉产生,从而不会积极参与培训。

3.培训监控不到位,相关负责人岗位缺失。

没有对培训进行过程的监控,不能及时发现问题,解决问题。只就是放任员工自行

参加培训,没有相关领导或负责人进行定时或到场监督,则不能及时发现员工培训时的问题,从而进行合理解决。所以出现的问题也就是事后发现,则问题会逐步扩大,不利于在小范围内快速的解决。如案例中参与培训的员工人数逐步减少这就是可以及时发现的问题,如果有人到场监督则员工在压力下会对培训工

作配合的多。

4.培训评估不完善。

对培训工作的总结程度不够,没有对培训的效果进行评估。只就是将培训事实记入

档案,在以后的加薪提职中进行考虑。没有使得认真参与培训的员工获得应有的奖励,进行事实记录只就是对待参与培训的员工一视同仁,而在以后的工作中予以考虑则没有完全明确参照的标准与考虑的权重。不明确的培训评估并不利于提高人员的积极性,会使员工认为参不参与与认不认真参与培训其实没有本质上的差异。

5.培训计划不详细。

具体表现在对受训员工的对待问题上,没有“制度性”的规定,不利于提高受训员工的学习积极性。只确定了培训内容与培训方式,没有明确培训的必须其她事项,如培训监督、培训评估、培训考核等必要内容。

问题危害

1、因为员工没有真正投入培训,使得培训达不到预期效果,则公司组织的培训可

以判定为基本无效。

2、因为培训的无效,使得员工没意识到质量管理的重要性,就说明根本没有解决

问题,则平时生产还会继续出现质量等问题,使得公司继续丢失客户,公司现状还会继续恶化。

3、公司丢失客户严重后,则盈利减少,使得员工的工资与福利不可避免的减少,

这就让员工的生产积极性降低会出现恶性循环,而最终公司会走向倒闭破产的结果。

问题解决方案

图1:人员培训方案解决流程图

一.分析培训需求

1.进行培训需求分析

任务分析:针对现今公司出现的客户流失现象,总结出就是公司内部的质量管理不到位。所以培训的需求就是员工的质量管理技能与意识的培养。

而培训的目的就就是希望通过培训可以增强员工的质量管理意识与技

能。

人员分析:对员工及其上级进行培训需求调查。确定应该接受培训的人员范围及人数,或者对某一部门进行重点培训。

2、确定调查培训需求方法:调查分析法

可以对员工进行抽样调查,让每个员工对近期的公司现象出现的原因进行总结,并根据个人判断自己或部门应该接受哪一方面的具体培训。有关负责人搜集问卷后进行分析汇总,根据公司问题与多数员工的培训意向进行培训课题的选定。当课题选定后要进行公示让每个员工都熟悉了解自己所参加培训的具体含义与内容,以避免领导的独断专行而引发的员工不配合现象。

图2 培训需求调查表

二.设计培训方案

1、培训内容设计

对多数员工的培训需求进行总结后设计培训内容,可以有重点培训内容与辅助培训内容,让培训内容更加贴近员工需求并且脱离单一化。

2、培训方法设计

在案例中RB公司的培训方法较为单一,只有简单的授课方式,难免让接受培训的员工会感到单调而渐渐丧失对培训的积极性。所以可以采用多种方式并行的方法进行培训,让授课、讨论会、情景模拟、案例研究相结合。在员工听完课程后安排讨论会与案例研究可以较好的检测培训效果,让员工学以致用,而最后的情景模拟可以让员工站在管理者的角度对公司的现状进行分析与问题处理,从而让管理者了解员工的意见与建议。

三、实施培训

1、培训前准备

确定培训时间。最好避免周末与节假日等休息时间,以免员工不满。根据员工时间进行整体规划。

确定培训地点。以方便参与培训人员为基准。

安排培训相关资料。联系可以进行授课的讲师,完善培训中所需的案例资料。

2.培训中监督

员工参与培训后,相关负责人要进行不定时的到场监督,发现培训中的问题后可以及时解决,并可以提出培训的意见。同时可以监督员工的出勤率,以便记入培训考核。

3.培训后反馈

可以定期的在员工进行完一次培训后询问员工的培训意见,以便对培训作出调整。也可以询问授课讲师的意见。