图书馆绩效考核办法
图书馆绩效管理与绩效文化
代 情报 ，０ ９；５ ． ２０ （ ）
【】 家 梁 ． 于 高 校 图 书馆 工作 创 新 的 探 索 与 实 ２许 关
来服务于社会的人文价值。◆
９ ２
践 【． Ｊ 图书馆 工作 与研 究，０ ０ （ １． 】 ２ １ ；１ ）
２１第 期总 １期 ０ 年 ３ （第 ６ ） １ ９
通 ，帮 助 其 理 解 自身 绩 效 目标 的 内 容 及 其 与图 书
馆 、 门绩效 日标 的关系。绩效 目标应是明确的 、Ｔ 部 日 ＿
达 到 的 ， 通 过 绩 效 沟 通 ， 成 ～ 致 的绩 效 目标 ， 并 达 一 提
升绩 效 目标 的 可 行 性 和 激励 性 ， 图 书 馆 内形 成 相 在
绩效考核反馈环节 缺失的表现形式分两种 ： 一
种是考核者 主观上 和客观上 不愿 意将考核 结果及 对 考核结 果的解 释反馈给被考核者 ， 考核行为成为
一
种 暗箱操作 ， 被考核者 无从 知道考核者对 自己哪
主 要 原 因 是 岗位 （ 级 ） 析 缺 失 或不 规 范 ， 职 分 存
些 方面感到满 意 ， 哪些 方面需要 改进 ； 另一种 是指 考核 者无意识 或无能力 将考 核结果 反馈给被 考核 者 ，加上缺乏 良好 的沟通能力 和民主组织 文化 ， 使
个步骤或一个方面 ， 强调对绩效的系统管理。图书
馆绩效管理系统大致包 括以下几方面 ： 效战略 目 绩
标； 绩效 实施 ； 绩效考评 ； 绩效反馈 与沟通 ； 绩效结
果的应用 。图书馆绩效管理 系统中 ， 如果绩效指标
体系建立 过程不严谨 、 完善 ， 往会带来 考核结 不 往
主要是 缺乏绩 效 目标沟 通 、 程沟通 、 过 结果 沟
厦门大学图书馆的绩效考核评价体系
Based on the reform practice of Xiamen University Library’s performance appraisal， this paper
proposes a feasible performance appraisal system for university libraries， in which both BSC and KPI are
本文以厦门大学图书馆以下简称厦大馆的实践分析和设计以bsc和kpi相结合的高校图书馆以下简称高校馆绩效考核评价体系意在结合发展目标采取恰当的方法还原绩效考核的本质论证bsc与kpi相结合的考核评价体系在高校馆的可行性和有效性助益高校馆绩效考核的改革与创新
工作探索
厦门大学图书馆的绩效考核评价体系
陈丽娟，陈 滨，刘海霞
2017 年厦门大学入选国家公布的 A 类世界
标采取恰当的方法还原绩效考核的本质，论证
一流大学建设高校之后，明确创建世界一流大学
BSC 与 KPI 相结合的考核评价体系在高校馆的可
的“两个百年”战略目标和“三步走”战略部
行性和有效性，助益高校馆绩效考核的改革与
署，提出“完善建立以贡献度、保障度、有效
摘
要
通过厦门大学图书馆绩效考核评价体系改革实践，探讨 BSC 与 KPI 相结合的高校图书馆绩
效考核评价体系的构建，提出绩效回报预期和创建过程中的注意事项，力图探索更科学的绩效考核
方法，实现高校图书馆绩效考核评价体系创新，助推“双一流”建设下的高校重大战略目标实现。
关键词
平衡计分卡
引用本文格式
关键绩效指标
究不断深入，BSC 和 KPI 被越来越多应用到高校
图书馆实施绩效管理的有效性
１ 图书馆绩效管理 的有效性分析
１１ 绩 效 管 理 的 有 效性 ．
提高管理水平 的关键是建立适宜的管理模式。一种准确 的管理模式对 于工作效益 的提高会产生巨大的推动作用。绩
各种 目标的相对重要性程度达成一致 ， 对于一定的投入能在 多大程度上帮助组织实现 目标难 以确定 ， 不同的组织之 间也 无法进行绩效对 比， 对组织 内的职责履行 情况难 以进行考核
带 有 客 观 基 础 条 件 优 劣 影 响 的 评 价 结 果 作 为 激 励 和 约 束 的
依据是不 合理的 。如果绩效评价 的结果不公平 ， 不仅 不能有 助 于改善被 评对象 的工作管理 ，反而会 造成一定 的负 面影 响 ， 以充分调动 员工 提高工作效益的积极性 。上述评 价结 难 果容 易引起人 们对行 为低效 的现象仅仅 从客观基 础条件 方
法律 形态和政府管理体制的角度来界定 ， 图书馆是一种经济
转型期 间特殊存在 的由国家举办的非营利组织 。与国外具有 私立性 、 间性 和独立性特 点的非 营利 图书馆相 比， 国图 民 我 书馆具有较强 的半 民半官性。公共性是绝大多数 图书馆 的本 质特点 ， 其基本 特征是资 源和产 品分 配的公正性 ， 收益或损 失的社会 性 ， 提供 服务 的非 营利性 和非竞争性 ， 所有 权和财
效管 理被认为是一种适宜 的管理模式 ， 它兼有理性管 理与非
理性 管理的特点 ， 是这两种管理模式的统一 。尽管绩 效管理
评价。②强制性 责任 约束机制 的缺失。在市场机制健 全的企
业中 ， 因内部 的利益驱 动 、 外部 的竞争压力 ， 绩效低下 的情况 通常可 以得到控制 ， 图书馆提供 的大多数是 无形服务 ， 而 其 产出具有非量化 、 难以测度 等特征 。 次 ， 其 图书馆提供 的多是 公共物 品或准公共 物品 ， 在一定程 度上进行垄 断经营 ， 组织
公共图书馆员工绩效考核评估方法研究
垂于思想品德和政治素质 ，存在抽象化和难于量
化的弊病 。二是基于业绩指标的考核。该模式认 为业绩可具体体现为工作和任务完成的数量 、质
量 、时 间 、成 本费用 等 ，采用 的指 标是 一 系列 既
的了解 ，这是绩效管理 的重要环节。而大多数公
共 图书 馆 目前 的岗位量 化指 标 只下达 到部 门下属
缺乏对图书馆员角色定位及其岗位特征的科学分
析 ，其考 核 结 果 难 以体 现 图 书 馆 员 工 作 的特 殊
性 。而且 ，这 种考核 范式 是对 整个 人 的考核 ，侧
将图书馆整体业务细化 ，明确各部 门业务范 围的任务 目标 ，明确各 岗位 职责 内容 、工作标 准 和工作要求 ，使馆员对 阶段 内的任务标准有清晰
思 想 品德素 质 、身体素 质 、心理 素质和政 治素 质
按 照前 面所述 的绩效 考核 方法 ，可 以 比较 好 地将量 化指标 和非量 化指标 进行 融合 来综 合评 价 员工 的工作绩 效 ，但 是 如果评 价指标 的权 重一 直 保持某 个值 ，则有 可能对 员工 的 日常工作 偏好 起 到一定 的引导 作用 ，哪些 指标 的权 重大 ，则平 时
量化考核指标体 系进行结合 采用综合评分 的方
法。
对于 公共 图书馆 员工 的绩效 考核 而言 ，有 一
个关 键 的问题在 于公 共 图书馆部 门 比较多 ，员 工
岗位 比较 复杂 ，不 同的部 门 以及 不 同 的岗位上 的 职 工 ，对 他们进 行绩 效考 核 的标 准很 难确 定 ，尤
员 的动 机 、个 性特 质等 内在个 体特 征对绩 效 的影
响和价值 ，等等 ，这些问题仍然是 图书馆绩效考
绩效考核管理办法(精选8篇)
绩效考核管理办法（精选8篇）合理的管理制度可以简化管理过程，提高管理效率。
它具有如下特点：权威性。
下面是小编给大家带来的公各种管理制度范本，欢迎大家阅读参考，我们一起来看看吧!绩效考核管理办法篇1一、目的1、加强物业企业内部管理，提高公司管理服务水平，确保落实公司经营目标;2、调动员工进取性，强化员工的职责意识和目标导向，促使员工不断地改善和提高工作质量和工作效率。
二、适用范围1、公司所有部门;2、公司除领导班子成员、试用期员工以外的所有在职员工。
三、考核周期分为月度考核和年度考核。
月度考核具体周期为上月26日至本月25日为一个月考核周期，年度考核取该年12个月考核结果的平均值。
四、考核原则1、指标量化考核原则。
考核实行量化指标优先原则，难以量化的指标必须具体。
绩效考核办法实施细则2、公平、公正、公开原则。
3、可行性原则。
工作任务和工作标准是能够到达的。
4、绩效改善与提升原则。
经过与员工进行绩效沟通，帮忙员工全面客观地了解自身不足和优势，促进其绩效得到改善、提升。
5、监督和控制原则。
对绩效考核过程和绩效工资二次分配进行监督和控制。
五、考核结果的应用1、部门绩效考核结果与部门绩效工资总额挂钩，作为年底评选优秀单位的主要参考依据;2、员工绩效考核结果与月度绩效奖金发放、薪资增减、职级升降、评选先进的依据。
六、考核的组织与职责1、公司设立绩效考核领导小组。
由总经理、副总经理、总经理助理组成，总经理任组长。
职责：一是负责对考核工作的指导检查和监督;二是负责对争议、申诉问题的裁定。
2、绩效考核领导小组下设绩效考评小组。
由人力资源部及相关职能部门人员组成，人力资源部经理任组长。
职责主要是负责组织每月对职能部门、项目部、专业公司计划重点工作完成情景的审核以及日常工作、临时工作的抽查、评分;负责月度考核结果的公示、报批。
七、考核对象分为部门考核和个人考核两部分。
八、部门考核(一)考核依据1、公司年度、月度计划工作;2、与公司签订的目标管理职责书;3、公司确定的“物业管理服务标准”;4、质量管理体系文件和相关工作制度、标准以及重要的会议决议;5、部门工作职责。
大学图书管理员绩效考核表
大学图书管理员绩效考核表1. 简介本文档旨在为大学图书馆管理员制定一份绩效考核表，以评估其工作成果和绩效表现。
通过科学合理的考核指标，可以激励图书管理员提高工作效率和服务质量，不断提升图书馆的整体运营水平。
2. 考核指标2.1 工作完成情况- 图书分类和编目：评估图书管理员的分类和编目准确性、规范性和及时性。
- 馆藏整理和维护：评估图书管理员对图书馆馆藏的整理、维护和修复工作的完成情况。
- 外借和归还服务：评估图书管理员的外借和归还服务的准确性和高效性。
- 咨询和指导：评估图书管理员对读者咨询和指导的能力和质量。
2.2 服务质量- 读者满意度：通过读者满意度调查问卷，评估图书管理员在服务态度、反馈速度和专业知识等方面的表现。
- 资源利用率：评估图书管理员对图书馆资源的有效利用情况，包括图书借阅率、文献复制率等指标。
- 创新和改进：评估图书管理员在图书馆业务中提出的创新想法和改进措施，以推动图书馆服务的不断进步。
2.3 自我提升- 研究和培训：评估图书管理员自身研究和培训的主动性和效果，包括参加培训课程、研究新知识和技能等。
- 个人成长：评估图书管理员在工作过程中的个人成长和职业发展，包括承担项目、发表论文、获得学术和行业奖项等。
3. 考核流程- 制定考核计划：根据每个学期和年度的工作安排和目标，制定相应的绩效考核计划。
- 考核指标设定：根据上述考核指标，制定具体的量化或描述性指标，以便评估图书管理员的绩效表现。
- 数据收集与记录：定期收集、整理和记录图书管理员的工作数据和绩效指标，以备考核评估之用。
- 绩效评估与反馈：根据考核指标和数据，进行绩效评估，并及时向图书管理员反馈评估结果。
- 制定改进计划：针对评估结果，与图书管理员一起制定改进计划，鼓励其积极改进工作表现和提升个人能力。
4. 结语本文档为大学图书管理员的绩效考核提供了一份参考，旨在促进图书馆运营的高效和高质量。
通过科学严谨的考核流程和客观公正的评估标准，可激励图书管理员持续提升自身能力，更好地为读者和学校服务。
浅析高校图书馆职工绩效考核机制完善策略
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［】 海． ４ 倪 大学新生心理健康状况调查与分析［． Ｊ北京机械 工业学院 Ｊ 学报．０ ５３：１ ８ ． ２０ （） － ４ ８
［ 张艳霞。 中利． １ １ 】 赵 高职高专学生心理健康状况的调查分析与教育
对策叨． 山东教育学院学报， ０ （ ：１２ ． ２ ４ ） —４ ０ ５２
３５重视考核过程 中的沟通反馈工作 ．
到考核效果不可或缺的一步 。目 前高校 图书馆绩效考核只是
单纯去考核 ， 考核之后并没有反馈考核结果 ， 更谈不上沟通 ， 并没有形成一个可靠的封闭管理过程。这样 的绩效考核方式 使得馆员不能正确认识考核结果 ， 也不能对馆员改进工作有 任何帮助 ， 是与考核初衷相背离的。
【 汪 向东． ５ 】 心理卫 生评定量表手册（ 增订版） 】 【． Ｍ 中国心理卫生杂志
社，９ ９１） ３ ７ １ ９ （２： －１． １
［ 许之屏， ２ 】 郑进军 ． 体育专业大学生心理健康调查和 比较研究叨． 安 徽体育科技． ０（： —６ ２ ７ ）４６． ０ ２６ 【 周治． ３ 】 广西职业技术学院 ２０ 级新生心理健康调查报告叨． 日 ０８ 今
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就必须存在封闭的循环 。在高校图书馆绩效考核管理系统循 环 中， 考核者与被考核者之 间就考核结果进行有效沟通是达
、
的宣传工作 ， 及时公布考核标准 ， 让馆 员尽早全 面地 了解考 核条件及考核 办法 ， 熟悉考核的 目的及意义 ， 大考核 的透 加 明度 。同时 ， 考核人员也需要本着客观 、 辩证 的态度看待考 核意见 ， 必须要有充分的事实依 据支撑考核结果 ， 以避免主 观成见造成 的影 响。对馆员提意见时 ， 既要有 肯定 的表扬 ， 又能指 出其工作 的不足 ， 并强调对其今后工作的期望 。
事业单位工资制度改革背景下的图书馆绩效管理与绩效工资分配体系研究——以湖南大学图书馆为例
第 １９ ４ 期
高 校 图 书 馆 工 作
２１ 年第 ３ ０２ 期
【 实证 ・ 实务】
事业单位工资制度改革背景 下的 图书馆 绩效 管理 与绩效工资分配体 系研究
— —
以湖南大学 图书馆为例
●陈有志 郑章 飞 陈 希 （ 南 学 长 ４０ ） 湖大 沙 １８ ０２
配 的原 则 。１９ ９ ３年 ， 事业 单 位 工资 制 度从 比照 国家 机关 划 分 的机构 类 别 中脱钩 出来 ， 立 和 实行 了职 建 级 工资 制 。通过 引人 竞争 、 激励 机制 ， 加大 工资 中灵
的《 事业单位工作人员收入分配制度改革方案 》 下 （
称《 方案》 ， ）事业单位实行 岗位绩效 工资制度 ， 岗 位绩效工资由岗位工资、 薪级工资 、 绩效工资和津贴 补 贴 四部 分组 成 ， 中 岗位 工 资 和薪 级 工 资 为 基 本 其 工资 。而事实上 ， 当前公益性质的事业单位仅落 实了岗位工资、 薪级工资两项 ， 无论是全额拨款还是 差额拨款 的事业单位 ， 其绩效工资部分基本都未实
单位的工作成效没有 “ 硬标准” 绩效考核也就难有 ，
“ 硬杠 杠 ” 相应 的工资改 革 “ 效 ” 定 因素难 以简 ， 绩 决 单 地 体现 。 比如 ， 中 学 里 ， 在 如何 避 免 把 绩 效 和 升 学 率划 等 号 ； 大学 里 ， 何 避 免 绩 效 和 论 文 课 题 在 如 数 量划 等 号 ； 医 院 里 ， 何 避 免 绩 效 和 开 “ 处 在 如 大 方 ” 等 号 ； 图 书 馆 ， 何 避 免 绩 效 和 读 者 流 量 划 在 如
２８
陈 有志 郑 飞 陈 希： 业 位 资 度 革 景 的 书 绩 管 与 工 分配 研 — 湖 大 书 为 章 事 单 工 制 改 背 下 图 馆 效 理 绩效 资 体系 究 —以 南 学图 馆 例
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图书馆年度绩效考评办法（试行）
考评项目 分值 描述与计分标准
1 绩效考评 100
1.1工作态度 20
1、遵纪守法、爱岗敬业、廉洁自律（5分）； 2、自觉服从工作安排（5
分）； 3、积极参加业务培训，提升岗位技能（5分）； 4、参加学院和处
室政治、业务学习（5分）
1.2工作能力 20
1、能胜任本职工作，业务熟练（10分）； 2、工作中有创新精神，能创
造性地做好本职工作（10分）
1.3工作实绩 40
1、认真履行岗位职责，无责任事故（10分）；2、工作效率高，高质量、
按时完成工作任务（20分），（凡自动化系统有工作量统计的岗位，按年
工作量折算分）； 3、工作中有合作精神，服务意识强（5分）； 4、获得
各级各类表彰奖励，或受到学院发文通报表扬（5分）； 6、经核实的读
者投诉，一般减4-5分、严重减6-10分
1.4工作出勤 20
1、满勤（16分），病假1天减0.5分、事假1天减1分（由办公室根据
月度考勤表计分）； 2、有事先请假，不迟到、不早退、不串岗（4分）
2 具体考评 100
2.1科研成果 30
凡以第一著者提交或发表的论文（经检测合格）或获奖，按以下等级计
分：1、院级论文1篇2分，优秀奖2.5分、三等奖4分、二等奖6分、
一等奖12分； 2、省级论文1篇4分，优秀奖4.5分、三等奖6分、二等
奖10分、一等奖20分；3、国家级（专业核心期刊）论文1篇8分，优
秀奖8.5分、三等奖10分、二等奖18分、一等奖30分； 4、其它科研成
果参照计分
2.2创新服务 26
1、业务工作改进创新1项5分，效果好7分； 2、服务工作改进创新1项
5分，效果好7分
2.3团结协作 12
1、团结同志，关心同志（3分）； 2、相互帮助，相助促进（3分）；3、
热爱集体，以馆为家，积极奉献（4分）
2.4获奖荣誉 24
1、获学期绩效优秀1次2分； 2、获院级表彰（获奖）1次4分；3、获
省级奖项1次8分，优秀奖8.5分、三等奖10分、二等奖14分、一等奖
20分； 4、获国家级奖项1次12分，优秀奖12.5分，三等奖14分、二
等奖再加18分，一等奖24分
2.5其它表现 8
个人列举，群众评议打分，取平均分
3 考评原则与方法
3 .1考评原则
1、突出实绩、突出科研、突出团结、突出荣誉；2、实事求是，列项汇报，群众公
认，量化计分和群众评议打分相结合；
3.2考评方法
1、考核等级按考评分数排序，考评总人数前30%为年度绩效，前15%为年度先进工作
者。如总分相同，按“具体考评”分排列； 2、发表论文以及获奖等，需将原件和复
印件提交图书馆办公室核实，其他突出表现需将相关记录提交图书馆办公室核实；
3、根据《学院科研发展指导意见》（琼政职院[2009]143号）的要求，凡具有技术
职务业务人员每年应在学院学术研讨会或学报提交或发表论文1篇、二年内在正式刊
物上发表论文1篇、三年内主持或参加院级、省级科研项目，达不到以上条件者不能
评定为年度绩效优秀、年度先进工作者
4 汇报内容
4.1 业务成绩
个人结合岗位工作和图书馆年度工作计划表，汇报本年度完成工作计划情况，取得哪
些主要工作成绩，工作数量、质量和效果如何，有哪些工作创新和服务创新
4.2科研成果
个人汇报年度科研成果，主要包括学院学术研讨会论文、校报收录论文，行业学术年
会文和正式发表论文等，并将原件和复印件提交图书馆办公室核实
4.3团结合作
个人汇报本年度团结同志，在思想、生活、工作、学习等方面关心同志，相互帮助，
共同进步的情况
4.4获奖荣誉
个人汇报年度取得的各种荣誉，包括科研论文获奖、技能竞赛获奖等情况，并将证书
原件和复印件提交图书馆办公室核实
4.5其它表现
个人汇报年度其它方面的突出表现，需将相关记录提交图书馆办公室核。
2013年3月10日